8. Equal employment opportunity Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External challenges Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti
keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian
kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja
pegawai. 10. Feedback
Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Menurut Rivai 2005, aspek atau indikator penilaian kinerja pegawai adalah: pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, insiatif, kualitas pekerjaan, kerja
sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensia kecerdasan, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap,
usaha, motivasi dan organisasi.
2.2.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Alewine 2002, adapun kegunaan atau manfaat dari penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai karyawan dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
mengarahkan pegawaikaryawan dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di masa depan.
2. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti:
a. Menyelaraskan upahgaji atau insentif lainnya bagi para pegawai karyawan terutama untuk yang berprestasi dalam bekerja.
b. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawaikaryawan yang dinilai.
c. Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kurikulumnya maupun memilih pegawaikaryawan yang akan diikut sertakan dalam kegiatan
pelatihan. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat memberikan informasi mengenai kondisi keterampilankeahlian yang kurangtidak dikuasai oleh
pegawaikaryawan sehingga berpengaruh pada efisiensi, efektivitas dan produktivitas serta kualitas kerja dan hasil-hasilnya. Hasil tersebut dapat
dipergunakan sebagai bahan masukan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik pada tingkat organisasi, tingkat unit kerja maupun dalam analisis
individual. d. Memberikan informasi bagi pegawaikaryawan dalam menyusun perencanaan
karir. Sedang bagi organisasi non profit dapat digunakan dalam membantu karyawan melakukan perbaikan kelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk
menyusun program dan kegiatan pengembangannya dalam mengantisipasi tantangan baru di masa depan.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
e. Dapat dipergunakan sebagai informasi untuk memperbaiki validitas dan reliabilitas tes yang rendahburuk, bila ternyata calon pegawaikaryawan yang diprediksi
memiliki kemampuan tinggi, setelah bekerja hasilnya menunjukkan kemampuan sebenarnya rendah.
f. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi non profit, yang harus dicarikan cara
penyelesaiannya. Selanjutnya Handoko 2001, mengemukakan manfaat penilaian kinerja
sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk
meningkatkan prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa
lalu atau antisipasinya.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.
Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur
karir tertentu yang harus diteliti. 6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen- komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada
informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Menjamin kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
10. Melihat tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya.
2.3 Kompensasi
