BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Perusahaan menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang
perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mampekerjakan pekerjaburuh dengan membayar upah
atau imbalan dalam bentuk lain, selain itu perusahaan juga dapat diartikan sebagai usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Perusahaan terdiri dari sejumlah anggota yang memberikan sumbangan mereka masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi melalui
kedudukan dan peran mereka dalam perusahaan organisasi industri, dan di dalamnya tenaga kerja-tenaga kerja melakukan pekerjaan-pekerjaan yang saling
berkaitan dalam suatu hubungan ketergantungan satu sama lainnya dan mereka saling memerlukan serta mempengaruhi Munandar, 2001.
Karyawan memegang peranan yang terpenting dalam perusahaan agar proses yang berlangsung di dalam perusahaan dapat terlaksana dengan baik sehingga
perusahaan dapat memperoleh tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tanpa adanya tenaga kerja atau karyawan maka perusahaan tidak akan dapat beroperasi
Universitas Sumatera Utara
sedikitpun. Karyawanlah yang menentukan berkembang atau tidaknya suatu perusahaan Angel, 2007.
Karyawan dapat diartikan setiap orang yang bekerja dengan menerima imbalan dari tempat mereka bekerja dan memiliki hubungan kerja dengan adanya
perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerjakaryawan Undang- Undang Ketenagakerjaan. Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 2003
berdasarkan perjanjian kerja, karyawan dapat dibedakan menjadi dua yaitu: 1 Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu,
karyawan tetap memiliki sifat pekerjaan yang terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu
perusahaan, 2 Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu, karyawan dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat
dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: pekerjaan yang sekali
selesai atau yang sementara sifatnya, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun,
pekerjaan yang bersifat musiman, atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan
atau penjajakan. Karyawan tetap pada suatu perusahaan akan memberikan keuntungan yang
sangat besar pada perusahan tempat ia bekerja, antara lain karena karyawan tetap akan bekerja ditempat yang sama sampai masa tidak produktifnya Kotter, 1997.
Selain memiliki keuntungan, karyawan tetap juga dapat memiliki berbagai
Universitas Sumatera Utara
kerugian terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengejar deadline produksi karena perusahaan tidak dapat menjaga kinerja karyawannya tetap tinggi. Hal ini
disebabkan karena perusahaan tetap mempekerjakan karyawannya walaupun sudah kurang produktif sampai ia pensiun dari perusahaan tempat ia bekerja, hal
inilah yang biasanya menjadi alasan perusahaan memakai karyawan kontrak Ubaydillah,2007.
Sementara perusahaan yang memakai karyawan kontrak memperoleh manfaat antara lain perusahaan tidak harus lagi mengurusi berbagai persoalan yang terkait
dengan karyawan yang biasanya membutuhkan banyak perhatian seperti jenjang karir karyawan, hak cuti karyawan, pesangon karyawan jika berhenti, hak
pensiun, dan persoalan sikap karyawan sehingga perusahaan dapat lebih fokus pada aspek strategis perusahaan, khususnya pada upaya peningkatan kinerja
perusahaan Majalah Human Capital, 2004. Ditinjau dari diri karyawan, menjadi karyawan tetap merupakan tujuan utama
seseorang dalam pekerjaannya karena dapat memberikan jaminan yang lebih nyata baik dari segi ekonomi maupun sosial bahkan memberikan jaminan bagi
masa depannya, sementara menjadi karyawan kontrak adalah pilihan kedua . Karyawan kontrak menjadi pilihan kedua dikarenakan tenaga kerja merasa
jaminan untuk ekonomi, keamanan kerja dan masa depan sebagai karyawan kontrak kurang, bahkan terkadang memperoleh gaji yang berbeda dibandingkan
dengan rekan sejawatnya di posisi yang sama. Perkembangan dunia kerja yang belum stabil menyebabkan lambatnya
penciptaan lapangan kerja baru sedangkan tenaga kerja baru terus bertambah
Universitas Sumatera Utara
sehingga tenaga kerja jumlahnya lebih besar daripada lapangan kerja yang tersedia Majalah Human Capital, 2004. Melimpahnya pasokan tenaga kerja yang
tersedia membuat perusahaan-perusahaan lebih mudah memperoleh karyawan yang produktif, berusia muda yang masih mudah untuk dididik, haus pengalaman
dan pekerja keras untuk menjaga kelangsungan dan perkembangan perusahaanya baik mempekerjakannya sebagai karyawan tetap maupun karyawan kontrak.
Bahkan perusahaan tak segan-segan mengkolaborasikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pengkolaborasian ini sering menyebabkan terjadinya
konflik antara karyawan di dalamnya Angel, 2007. Konflik yang terjadi pada karyawan biasanya disebabkan oleh adanya
perbandingan antara apa yang diberikan kepada perusahaan dengan apa yang diperoleh dari perusahaan yang dilakukan oleh diri karyawan terhadap orang lain
yang berada di levelnya Miner, 1992. Menurut Nugroho 2004, direktur The Business Watch Indonesia karyawan kontrak sering merasa lebih dirugikan dari
perbandingan ini. Karyawan kontrak merasa walaupun kinerja yang mereka berikan sama bahkan lebih dari karyawan tetap di dalam satu perusahaan, mereka
masih merasa ketidakpastian masa depan pekerjaan selama masa kontrak kerja berlangsung dan takut kontraknya tidak diperpanjang jika melakukan suatu
kesalahan kecil dalam perusahaan. Sikap-sikap yang ditunjukkan oleh karyawan dalam menyikapi permasalahan
mengenai ketidakpastian masa depan pekerjaan dalam tempat mereka bekerja berbeda satu sama lainnya, dan ini akan berdampak pada sikap karyawan terhadap
perusahaan tempat mereka bekerja. Sikap yang ada pada karyawan akan
Universitas Sumatera Utara
membentuk suatu penilaian pada pekerjaannya bahkan perusahaan tempat mereka bekerja. Dan penilaian itu berpengaruh terhadap perilaku apa yang ditampilkan
oleh karyawan Angel, 2007. Perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan juga dievaluasi oleh pihak perusahaan yang berupa penilaian kinerja, hasilnya
dipandang sebagai mekanisme umpan balik yang penting bagi karyawan secara pribadi dalam hal bagaimana kinerjanya dipandang Jewell Siegel, 1998.
Menurut Hofstede dalam Matsumoto Juang, 2000 nilai merupakan suatu kecendrungan luas untuk lebih menyukai atau memilih keadaan-keadaan tertentu
dibanding dengan yang lain. Nilai merupakan perasaan yang mendalam yang dimiliki masyarakat atau kelompok yang sering menentukan perbuatan atau
perilaku anggota-anggotanya. Yuwono 2005 juga mengatakan bahwa nilai merupakan keyakinan umum yang mengarahkan perilaku dan sikap individu
dalam menghadapi situasi yang beragam. Nilai dapat menentukan benar dan salah tindakan seseorang serta membentuk persepsi individu dan mengarahkan
munculnya motif-motif tertentu. Individu akan menunjukkan sikap dan perilaku yang berbeda-beda melalui persepsi yang tertanam kuat dalam pola pikirnya.
Perbedaan nilai pada individu seringkali menimbulkan ketidakcocokan yang mangakibatkan ketidakpuasan bekerja, sehingga menurunkan motivasi individu
untuk mencapai tujuan organisasi. Nilai-nilai ini dalam perusahaan dikenal dengan istilah work value.
Menurut Wollack 1981 work value merefleksikan sikap individu terhadap pekerjaannya secara umum bukan kepada posisi atau sepesifikasi pekerjaannya di
perusahaan. Work value merupakan orientasi individual dan sikap terhadap
Universitas Sumatera Utara
pekerjaannya sendiri, loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi dan terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan Matsumoto Juang ,
2000. Studi terbaik mengenai nilai-nilai yang dikaitkan dengan kerja adalah yang dilakukan Hofstede 1984 yang mengidentifikasikan 4 dimensi utama nilai-nilai
yang dihubungkan dengan kerja yaitu: 1 jarak kekuasaan menggambarkan adanya batasan kewenangan antara atasan dan bawahan dalam suatu perusahaan. 2.
menghindari ketidakpastian menggambarkan cara mengatasi perasaan terancam atau tidak nyaman karyawan pada keadaan yang tidak pasti pada perusahaan.3.
individualis-kolektifis dimana individualis mendorong anggota-anggotanya agar mandiri, mementingkan kebebasan, tantangan serta inisiatif dalam tugas,
sedangkan kolektifis individualis yang rendah lebih menekankan kewajiban pada harapan kelompok, patuh dan menyesuikan diri terhadap kelompok. 4,
maskulinitas-feminimitas dimana maskulinitas menekankan pada nilai asertivitas, prestasi, dan performansi sementara feminitas maskulinitas yang rendah lebih
mengutamakan hubungan interpersonal, keharmonisan dan kinerja kelompok. Keempat dimensi akan ada pada diri karyawan yang masing-masing dimensi
berkaitan dengan perbedaan secara nyata dalam hal sikap, opini, keyakinan dan perilaku dalam kerja Dayakisni Yuniardi , 2004. Pada sistem kerja kontrak,
tanpa kepastian pengangkatan sebagai pekerja tetap akan menimbulkan ketidakpastian masa depan walaupun kontrak mereka diperpanjang tetapi mereka
tetap hanya menjadi karyawan kontrak yang dapat dengan mudah diputuskan kontraknya oleh perusahaan Charly, 2007. Saling lempar tanggung jawab antara
perusahaan tempat bekerja dengan perusahaan penyalur tenaga kerja
Universitas Sumatera Utara
outsorching apabila terjadi perselisihan antara karyawan kontrak dengan perusahaan menyebabkan ketidakjelasan pada karyawan kontrak dalam
menyampaikan permasalahan pada atasannya tidak seperti karyawan tetap yang dapat langsung menyampaikannya pada atasan tempat mereka bekerja. Ini
menyebabkab adanya batasan kewenangan antara atasan dan bawahan Majalah Human Capital, 2004. Status kerja, upah, rasa aman dalam bekerja job security,
dan kesempatan karir mempengaruhi penampilan kerja dan motivasi berpertasi yang berbeda pada karyawan, dimana pada karyawan tetap hal ini telah mereka
peroleh dari perusahaan tempat mereka bekerja Zainuddin, 2004 Hal-hal seperti itu sangat penting diperhatikan karena akan berpengaruh pada
work value karyawan . Persamaan dan perbedaan dalam orientasi kerja dari work value yang ditunjukkan oleh karyawan menjadi sumber pertumbuhan dan
pendapatan ekonomi, konflik, frustasi dan hambatan-hambatan organisasional dalam perusahaan Dayakisni Yuniardi , 2004.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti melihat status karyawan mempengaruhi dalam pekerjaan, perilaku kerja yang ditunjukkan bahkan nilai kerja work value
karyawan dalam suatu perusahaan, sehingga peneliti ingin melihat apakah ada perbedaan work value pada karyawan ditinjau dari perjanjian kerjanya yaitu antara
karyawan tetap dengan karyawan kontrak.
B. RUMUSAN MASALAH
Kategori