a Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ; b Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama dan paling lama 3 tahun ; c Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
5 Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya
jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap
ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya
sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu
perjanjian kerja.
6 Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan
menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa
kerja.
C. PERBEDAAN WORK VALUE ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK
Work value menurut Hofstede dalam Matsumoto Juang, 2000 merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, loyalitas kepada
perusahaan maupun organisasi, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan. Work value memiliki empat dimensi yaitu : jarak kekuasaan,
Universitas Sumatera Utara
penghindaran ketidakpastian, individualis-kolektifis dan maskulinitas- feminimitas. Masing-masing dimensi berkaitan dengan perbedaan secara nyata
dalam hal sikap, opini, keyakinan dan perilaku dalam organisasi kerja dan bentuk- bentuk dasar untuk memehami norma-norma sosial tertentu dan juga berpengaruh
pada struktur organisasi dan perilaku organisasi Dayakisni Yuniardi , 2004 Work value terdapat pada setiap diri karyawan baik karyawan yang statusnya
karyawan tetap maupun yang statusnya karyawan kontrak. Pada karyawan kontrak akan berusaha menampilakan kinerja yang baik dan lebih produktif agar kontrak
kerjanya tidak diputus sebelum kontrak kerja tersebut habis atau supaya kontrak kerjanya diperpanjang oleh pihak perusahaan Charly, 2007. Hal ini
menunjukkan bahwa pada karyawan kontrak memiliki ketidakpastian pada masa depan pekerjaan yang lebih tinggi dari karyawan tetap, karena mereka tidak dapat
memastikan apakah mereka akan tetap bekerja pada tempat yang sama setelah masa kontrak kerja yang hanya tiga tahun antara karyawan kontrak dan
perusahaan berakhir. Ketidakpastian masa depan pekerjaan ini akan meyebabkan perasaan cemas pada karyawan kontrak yang akan mendorong karyawan kontrak
untuk melakukan suatu mekanisme untuk menghindari ketidakpastian tersebut, yang dapat berupa pembentukan aturan-aturan yang terstruktur antara perusahaan
dengan karyawan untuk memperoleh keamanan kerja. Sedangkan pada karyawan tetap mereka memiliki kepastian dan memandang optimis pada masa depannya
baik dalam jenjang karir yang ada pada perusahaan, maupun pada jaminan akan tetap bekerja sampai usai tidak produktifnya Dhanasarnsilp, dkk.2006
Universitas Sumatera Utara
Memenuhi aturan kontrak yang diberlakukan oleh perusahaan akan membuat karyawannya menjadi lebih berambisi, menghindari perilaku yang negatif seperti
datang terlambat, penampilan kerja yang kurang dan lain sebagainya Schalk, 2004. Karyawan kontrak akan selalu berusaha untuk memperoleh hasil yang baik
dalam kerjannya dan mengurangi bahkan menghilangkan perilaku yang negatif dalam perusahaan sehingga perusahaan akan mepertahankan mereka setelah
kontrak kerjanya berakhir, perilaku seperti ini cenderung tetap pada karyawan kontrak. Cara kerja seperti ini dapat dikatakan sebagai cara kerja yang maskulin,
karena lebih menekankan pada tujuan-tujuan kerja, prestasi dan keberhasilan seseorang dalam perusahaan. Sementara karyawan tetap tidak selalu dapat
menampilkan atau berusaha untuk menampilkan kinerja produktif yang tinggi bahkan sering terlihat memetingkan terciptanya hubungan interpersonal dalam
kerja Ubaydillah,2007. Karyawan kontrak yang berusaha memperoleh hasil kerja yang terbaik dan
pruduktif akan mendorong mereka menjadi lebih mandiri. Kemandirianya akan membuat mereka lebih menekankan pada tanggungjawab, dan memiliki inisaitif
dan ambisi dalam pekerjannya. Sehingga cara kerja mereka lebih kepada individual. Karyawan tetap juga akan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya,
tetapi mereka cenderung untuk mengikuti kewajiban kelompok kerja ataupun devisi kerjanya sehingga hasil yang mereka peroleh dapat dipandang sebagai hasil
kelompok dan menciptakan keharmonisan kelompok Nelson,1994. Karyawan tetap yang atasan langsungnya adalah pemimpin dalam perusahaan
tempat ia bekerja sementara karyawan kontrak kebanyakan melalui jasa penyalur
Universitas Sumatera Utara
tenaga kerja outsorching sehingga atasan langsung mereka adalah pihak penyalur tersebut Nugroho, 2004. Ini menunjukan bahwa jarak kekuasaan
karyawan kontrak terhadap pemimpinnya berbeda dengan karyawan tetap. Dimana pada karyawan kontrak akan memandang atasanya sebagai orang yang
punya kewenangan yang sangat besar dan mereka cenderung untuk takut pada atasan dan mengikuti keputusan yang diambil oleh atasan walaupun tanpa
melibatkan mereka dalam prosesnya, karena mereka takut diberikan mendapat penilaian yang negatif dari atasan. Dalam penelitiannya Schalk 2004, juga
menggungkapkan bahwa karyawan kontrak sangat menghargai mereka yang memiliki jabatan ataupun wewenang yang lebih tinggi daripada mereka dan
cenderung untuk mengikuti setiap perintah mereka agar tidak mendapat penilain negatif dari pihak perusahaan. Hal lain terjadi di karyawan tetap dimana mereka
tetap melaksanakan keputusan oleh atasan tetapi dalam menjalankannya mereka tidak kaku dan masih memberikan masukan pada atasanya. Hal senada yang
diungkapkan oleh Zainuddin 2006, yang menyatakan bahwa walapun atasan memiliki kewenangan, kewenangan itu dianggap sebagai suatu tanggungjawab
yang lebih besar daripada bawahannya, sehingga karyawan tidak merasa kaku atau takut kepada atasan ataupun pimpinannya.
Dari hal diatas adanya perbedaan-perbedaan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak dalam hal masa depan kerja, penampilan kerja yang
ditunjukkan, hubungan antara atasan bawahan dalam perusahaan, bahkan hubungan antara personal antara karyawan di perusahaan akan membentuk nilai
kerja seseorang yang berbeda pula satu sama lainya.
Universitas Sumatera Utara
D. HIPOTESIS PENELITIAN
