14 Perasaan saling terlibat antara karyawan tentang pertisipasi dalam
manajemen; 15
Perasaan saling terlibat antar manager dalam meyebarkan kapasitas untuk memimpin dan berinisiatif;
b. Penghindaran ketidakpastian
Penghindaran ketidakpastian merupakan perasaan terancam seseorang terhadap keadaan ataupun situasi yang tidak pasti atau ambigu pada masa yang
akan datang, sehingga cenderung akan membentuk aturan-aturan formal untuk menghindari ketidakpastian tersebut. Kita hidup dalam dunia yang penuh
ketidakpastian, sulit untuk menebak masa depan. Respons masyarakat terhadap ketidakpastian ini juga berbeda-beda Matsumoto Juang, 2000
Budaya penghindaran ketidakpastian yang tinggi, anggotanya merasa terancam dengan ketidakpastian sehingga berusaha menciptakan mekanisme
untuk mengurangi resiko itu. Dalam dunia kerja, untuk memperoleh rasa aman dalam situasi kerja maka diciptakan aktivitas-aktivitas yang lebih tersetruktur,
aturan-aturan yang tertulis atau pengaturan yang baik atau cenderung berorientasi pada peraturan. Oleh karena itu, untuk berhasil dalam kerja dibutuhkan detil-detil
tentang aspek kerja, agar bawahan tidak binggung. Seorang manager diharapkan untuk lebih terlibat, meluangkan waktu yang banyak dalam menjelaskan apa yang
diharapkan dalam melaksanakan suatu tugas. Prosedur, pedoman, data yang lengkap atau detil sangat diperlukan. Organisasi dalam budaya yang penghindaran
ketidakpastian tinggi juga cenderung memiliki kejadian turn over yang sedikit,
Universitas Sumatera Utara
karyawan ambisinya rendah karena kurang berani mengambil resiko dan petualangan, dan perilakunya mengikuti kebiasaan-kebiasaan yang ada Dayakisni
Yuniardi , 2004. Sementara dalam budaya penghindaran ketidakpastian yang rendah, biasanya
bersikap lebih relaks dalam melihat ketidakpastian, mudah beradaptasi terhadap perubahan, mereka cenderung lebih bisa menerima resiko, sedikit memiliki aturan
dalam penyampaian mandatintruksisaran kepada bawahannya. Dengan situasi ini orang lebih banyak mengambil inisiatif sendiri dalam menyelesaikan tugas.
Sehingga seorang manager misalnya dapat memfokuskan pada isu-isu strategik daripada detilnya dan lebih bebas menggunakan ide-ide inovatifnya. Dayakisni
Yuniardi , 2003. Hal ini dirangkum berdasarkan tiga butir pertanyaan yaitu: 1 tidak melanggar kaidah-kaidah perusaahan, 2 ingin tetap bekerja di perusahaan
dan 3 merasa cemas dan tertekan di tempat kerja Berry, dkk. 1999.
Perbedaan karakteristik penghindaran ketidakpastian yang diperoleh dari hasil penelitian Hofstede tahun 1984 antara masyarakat yang penghindaran
ketidakpastian tinggi dengan yang rendah adalah sebagai berikut dalam Matsumoto Juang , 2000.
Karakteristik penghindaran ketidakpastian tinggi yaitu: 1
Level kecemasan yang tinggi dalam populasi; 2
Lebih khawatir terhadap masa depan; 3
Stres kerja tinggi; 4
Sulit untuk berubah;
Universitas Sumatera Utara
5 Kecendrungan untuk ingin tetap bekerja pada tempat yang sama;
6 Loyalitas pada pemberi kerja dipandang sebagai kebaikan;
7 Kesenjangan generasi yang besar;
8 Rata-rata usia yang tua berada pada level kerja yang tinggi;
9 Manager dipilih berdasarkan tingkat senioritasnya;
10 Motivasi berperstasi yang kurang;
11 Takut akan kegagalan;
12 Kurang mengambil resiko;
13 Kurang berambisi dalam kemajuan individual;
14 Seorang manager harus memiliki keahlian yang lebih dalam bidang yang
ia pimpin; 15
Struktur hirarki dalam organisasi jelas dan dipatuhi; 16
Aturan perusahaan tidak boleh dilanggar; 17
Konflik dalam organisasi dipandang sebagai ketidakmampuan; 18
Kompetisi antar karyawan ditentang; 19
Pendekatan ideologis kearah konsensus dan pemimpin yang konsultatif; 20
Inisiatif bawahan diusahakan berada dibawah kendali atasan; 21
Kesiapan yang rendah dalam hal berkompromi dengan lawan; 22
Keraguan pada orang asing yang memimpinnya; 23
Karyawan merasa pesimis terhadap motif dibelakang aktivitas perusahannya;
24 Pesimis dalam berinisiatif, berambisi, dan kemampuan kepemimpinan.
Universitas Sumatera Utara
Karakteristik penghindaran ketidakpastian rendah yaitu: 1
Level kecemasan yang rendah dalam populasi; 2
Semakin siap dalam menyongsong kehidupan yang akan datang; 3
Stres kerja yang rendah; 4
Mudah untuk berubah; 5
Sedikit keraguan untuk pindah dari tempat bekerja; 6
Loyalitas kepada pemberi kerja bukan dipandang sebagai kebaikan; 7
Kesenjangan generasi yang kecil; 8
Rata-rata usia yang muda dalam level kerja yang tinggi; 9
Manager dipilih berdasarkan kriteria bukan dari senioritas; 10
Motivasi berperstasi yang kuat; 11
Berharap pada kesuksesan; 12
Berani mengambil resiko; 13
Ambisi yang kuat dalam kemajuan inividual; 14
Seorang manager tidak butuh menjadi seorang yang ahli dalam bidangnya yang ia kelola;
15 Struktur hirarki organisasi dapat ditembus oleh alasan yang pragmatis;
16 Aturan dapat dilanggar karena alasan pragmatis;
17 Konflik dalam organisasi dipandang sebagai hal yang alami;
18 Tedapat kompetisi antara karyawan yang jujur dan adil;
19 Lebih simpati pada keputusan individual;
20 Perwakilan bawahan dapat diterima oleh atasan;
21 Lebih bersedia dalam kerjasama dengan lawan;
Universitas Sumatera Utara
22 Menerima orang asing yang menjadi pemimpinnya;
23 Karyawan merasa optimis pada motif yang berada dibalik aktivitas
perusahaan; 24
Optimis dalam berinisiatif, berambisi dan memimpin.
c. Individualis-kolektifis
