Pengaruh Stress Kerja Dan Hukuman Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, tbk Kantor Cabang Induk Jalan Putri Hijau Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH STRESS KERJA DAN HUKUMAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN PENSIUNAN

NASIONAL, Tbk KANTOR CABANG INDUK JALAN PUTRI HIJAU MEDAN

OLEH:

MELDA ASNUN HASIBUAN 080521177

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

ABSTRAK... ii

ABSTRAK... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II Tinjauan Pustaka ... 9

2.1 Uraian Teoritis ... 9

2.1.1 Pengertian Stress ... 9

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stress Kerja ... 10

2.1.3 Akibat Stress Kerja Terhadap Pegawai ... 13

2.1.4 Mengelola Stress Kerja ... 14

2.2.1 pengertian Hukuman Disiplin ... 15

2.2.2 Macam-macam Hukuman Disiplin ... 16

2.2.3 Ukuran Disiplin Kerja ... 17

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan .. 17

2.2.5 Hal-hal yang Menunjang Kedisiplinan ... 18

2.2.6 Cara Menegakkan Disiplin Kerja... 19

2.3.1 Pengrtian Kinerja ... 21

2.3.2 Jenis-Jenis Kriteria Kinerja ... 21

2.3.3 Penilaian Kinerja... 23

2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 24

2.2 Penelitian Terdahulu ... 25

2.3 Kerangka Konseptual... 27

2.4 Hipotesis……….. ... 29

BAB III Metode Penelitian ... 30

3.1 Jenis Penelitian... 30

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 30

3.3 Batasan Operasional... ... 30

3.4 Defenisi Operasional... ... 31

3.5 Skala Pengukuran Variabel... ... 34

3.6 Populasi dan Sampel... ... 34

3.7 Metode Pengumpulan Data... ... 35

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas... ... 36

(3)

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat PT. Bank Tabungan Pensiunan, Tbk Medan ... 43

4.2 Hasil Penelitian ... 58

4.2.1 Responden Berdasarkan Umur ... 59

4.2.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

4.2.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 60

4.2.4 Responden Berdasarkan masa Bekerja ... 60

4.3 Metode Analisis Data ... 69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 83

5.1 Kesimpulan ... 83

5.2 Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA...87

(4)

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stress kerja yang terdiri dari stress kerja (X1), hukuman disiplin (X2),

terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Putri Hijau Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik yang menggunakan alat analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan dan pengujian signifikan parsial. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah koesioner, studi dokumentasi dan wawancara. Data diproses dengan menggunakan SPSS 15.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier Berganda. Populasi penelitian ini sebesar 76 orang responden, dan sampel penelitian ini sebesar 76 orang responden, dengan teknik penarikan sampel secara teknik sampling jenuh (sensus).

Hasil penelitian berdasarkan analisi regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel stress kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan, variable hukuman disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Putri Hijau Medan.

Sedangkan secara parsial variabel hukuman disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Putri Hijau Medan.

(5)

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine and analyze the effect of work stress that consists of work stress (X1), discipline’s punishment (X2) on employee

performance (Y) on the PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Putri Hijau Medan. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier Berganda

The type of this research was associative research. The Analytical methods that used were descriptive and statistical analysis method that used multiple linear regression analysis tool, significant testing and simultaneous testing of significant partial. The Methods of data collection in this study were questionnaire, study documentation and interviews. The data was processed by using SPSS 15.0 for windows. The Methods of data analysis used descriptive and quantitative methods by using Multiple Linear Regression Analysis. The study of this population was 76 respondents, and the sample of this study was 76 respondents, by using sampling census sampling technique.

The results of this research based on multiple linear regression analysis that showed that the work stress variable is positive and there was no significant effect, variable discipline’s punishment have a positive and significant impact on employee performance variables PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Putri Hijau Medan.

While the partial variable discipline’s punishment have the most dominant influence on the performance of employees of PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Putri Hijau Medan.

Keywords : Work Stress, discipline’s punishment and Employee Performance.

(6)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa Allah SWT, atas segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh Stress Kerja dan Hukumnan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Induk Jalan Putri Hijau Medan”.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orangtua, ayahanda P. Mahmud Hasibuan ibunda Helmawati Nasution yang dengan sabar memberikan doa dan semangat. Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis berterima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang S. Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(7)

5. Dosen Pembimbing saya Ibu Magdalena L.L Sibarani, SE, MSi yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Siti Raha Agus Salim selaku Dosen Penguji I yang telah menyediakan waktu, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penulisan skripsi ini.

7. Bapak Doli Ja’far M. Dalimunthe, SE, Msi selaku Dosen Penguji II yang telah menyediakan waktu, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penulisan skripsi ini.

8. Seluruh dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Saudara-saudara saya yang saya sayangi.

10. Michael Rando Rozeboom, Betha, Jane, Aurelia, Ayi, Cici dan semua teman-teman saya yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti selanjutnya, khususnya mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manejemen Universitas Sumatera Utara. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan

karuniaNYA kepada kita semua. Hormat Saya

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman Tabel 1.1 Pengembalian Surat Perjalanan Dinas Karyawan Pada PT. Bank BTPN, Tbk KCI Jalan Putri Hijau Medan Januari – Desember

2010... 5

Tabel 1.2 Target Penyaluran kredit Periode Januari – Desember 2010... 6

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 33

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 34

Tabel 3.3 Uji Validitas ... 37

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 30

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 59

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir . ... 60

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 60

Tabel 4.5 Pendapat Responden Terhadap Stress Kerja... ... 61

Tabel 4.6 Pendapat Responden Terhadap Hukuman Disiplin. ... 63

Tabel 4.7 Pendapat Responden Terhadap Kinerja Karyawan... 65

Tabel 4.8 Variabel Entered/Removed (b)... 68

Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas ... 73

Tabel 4.10 Regresi Berganda... 74

Tabel 4.11 Uji Serempak (Uji-F) ... 76

Tabel 4.12 Uji Parsial (Uji-t) ... 78

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Tabel Judul Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual... 29

Gambar 4.1 Struktur Organisasi... 53

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Normal p-p plot ... 69

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 70

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 89

Lampiran 2 Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas ... 93

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 94

Lampiran 4 Data Mentah Kuesioner Sampel Penelitian ... .96

Lampiran 5 Deskriptif Variabel Penelitian ... 103

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 108

(11)

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stress kerja yang terdiri dari stress kerja (X1), hukuman disiplin (X2),

terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Putri Hijau Medan.

Sedangkan secara parsial variabel hukuman disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Putri Hijau Medan.

(12)

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine and analyze the effect of work stress that consists of work stress (X1), discipline’s punishment (X2) on employee

While the partial variable discipline’s punishment have the most dominant influence on the performance of employees of PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Putri Hijau Medan.

Keywords : Work Stress, discipline’s punishment and Employee Performance.

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan atau masyarakat, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi. Peningkatan kinerja karyawan dapat diperoleh dari sumber daya manusia yang kompeten yang memiliki semangat dan disiplin yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya, agar kinerja karyawan dapat tercapai.

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan merupakan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Roda kehidupan perusahaan dikatakan baik adalah apabila perusahaan tersebut memiliki kinerja karyawan yang baik yang akhirnya mampu menciptakan kinerja perusahaan yang baik pula.

Seorang karyawan memiliki kewajiban menyelesaikan pekerjaan yang ditetapkan, agar tercapai hasil kerja yang lebih tinggi daripada yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu tuntutan-tuntutan atau masalah-masalah yang berasal dari faktor eksternal maupun internal, baik di dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan akan menimbulkan ketegangan pada diri karyawan. Dan jika tidak dapat diatasi maka

(14)

karyawan tersebut akan mengalami gangguan konsentrasi bahkan mengalami stress.

Stress adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya (resources) (Robbins, 2008:368). Oleh karena itu seorang karyawan harus mampu mengatasi setiap persoalan yang berasal dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal agar kinerja yang baik dapat tercapai.

Segala macam bentuk stress pada dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri dalam melakukan kegiatan operasional. Kelelahan secara fisik dapat menyebabkan gangguan kesehatan karyawan. Sebaliknya kelelahan secara psikis dapat mengganggu semangat kerja, konsentrasi maupun kedisiplinan karyawan. Apabila karyawan mengalami gangguan kesehatan, tidak semangat bekerja atau tidak konsentrasi, dapat mengakibatkan karyawan tidak disiplin. Jika karyawan tidak disiplin akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan pada perusahaan tersebut.

Karyawan PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Kantor Cabang Induk Jalan Putri Hijau Medan terkadang mengalami stress apabila target penyaluran kredit tidak dapat direalisasikan. Selain itu karyawan juga harus menyelesaikan pekerjaan yang bersifat urgent seperti pada saat mengerjakan tugas-tugas baru yang diberikan pimpinan. Waktu kerja yang berlaku di

(15)

perusahaan dimulai dari pukul 08.00 Wib sampai 17.00 Wib dan karyawan diberikan waktu istirahat dari pukul 12.00 Wib sampai 13.00 Wib. Akan tetapi sering kali terjadi jam kerja yang over time melebihi waktu kerja yang berlaku. Sehingga hal tersebut memicu terjadinya stress pada karyawan.

Apabila stress yang dialami oleh karyawan tidak diatasi dengan baik, maka akan dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kedisiplinan karyawan. Akibatnya pelaksanaan tugas tidak dapat berjalan dengan lancar, dan hal tersebut dapat mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerja karyawan. Oleh karena itu, pimpinan diharuskan memberikan hukuman disiplin terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran. Hukuman disiplin merupakan suatu sikap dan perilaku berupa hukuman yang diterapkan sebagai akibat tindakan dari seseorang yang melakukan pelanggaran terhadap peraturan- peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2006:118).

Kedisiplinan kerja karyawan dapat dilihat dari kepatuhan terhadap jam-jam kerja, kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku, berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi, menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati, bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan. Sedangkan hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan karena melanggar peraturan disiplin yang telah

ditetapkan. . Dengan adanya hukuman

disiplin diharapkan karyawan lebih menjaga kedisiplinan agar pekerjaan dapat dilakukan seefektif mungkin.

(16)

Keberhasilan perusahaan tergantung pada kualitas kerja para karyawan dan perubahan yang ada pada lingkungan organisasi tersebut. Namun dalam mencapai hal tersebut tidaklah mudah, karyawan terkadang menampilkan hasil kerja yang kurang memuaskan, tidak produktif, sering mangkir kerja atau tidak disiplin. Seorang karyawan dikatakan disiplin bilamana selalu datang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku. Perusahaan yang ingin maju dan berkembang juga harus memperhatikan hukuman disiplin bagi para karyawan.

PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk mengeluarkan surat keputusan tentang hal hukuman disiplin dalam Surat Keputusan Nomor: SDD/DIR/166 mengenai pemotongan tunjangan transport sebagai salah satu bentuk pengawasan terhadap karyawan. Karyawan yang melanggar ketentuan disiplin akan dikenakan sanksi sebagai hukuman disiplin sebagai berikut:

1. Tunjangan transport diberikan sesuai dengan kehadiran pegawai di kantor, ketidakhadiran pegawai akan mengurangi tunjangan transport secara proporsional. Tunjangan transport dipotong sebesar 1/jumlah hari kerja pada bulan berjalan untuk setiap hari kerja bulan berjalan untuk setiap hari ketidakhadiran di kantor.

2. Sebagai bukti kehadiran, pegawai wajib melakukan absensi di mesin handkey setiap datang dan pulang. Toleransi keterlambatan dibatasi sampai jam 08:15 WIB setiap hari kerja. Akan tetapi bagi karyawan yang melakukan perjalanan dinas baik dalam rangka pendidikan dan pelatihan atau rapat diluar kantor akan diberikan Surat Perjalanan Dinas (SPD).

(17)

Setelah Surat Perjalanan Dinas (SPD) ditanda tangani oleh pimpinan perusahaan maka karyawan tersebut berhak atas uang transportasi, akomodasi dan uang saku. Setelah tugas pendidikan dan pelatihan atau rapat diluar kantor selesai, maka karyawan yang bersangkutan wajib mengembalikan Surat Perjalanan Dinas (SPD) tersebut kepada Area Business Head. Apabila pengembalian Surat Perjalanan Dinas tersebut terlambat

dikembalikan, maka akan dikenakan hukuman disiplin berupa Surat

Peringatan 1 (SP1), dan apabila terlambat 3 kali berturut-turut maka akan dikenakan Surat Peringatan 3 (SP3). Berikut ini untuk data keterlambatan pengembalian surat perjalanan dinas pada PT. BTPN, Tbk Kantor Cabang Induk Putri Hijau Medan:

Tabel 1.1

Keterlambatan Pengembalian Surat Perjalanan Dinas Karyawan PT. BTPN, Tbk KCI Putri Hijau Medan

Januari – Desember 2010 No

Keterangan

Terlambat

mengembalikan SPD (orang)

1 Januari 3

2 Februari 4

3 Maret 6

4 April 3

5 Mei 7

6 Juni 9

7 Juli -

8 Agustus -

9 September 2

10 Oktober -

11 November 2

12 Desember 1

Sumber: PT. BTPN, Tbk Kantor Cabang Induk Putri Hijau Medan (diolah)

Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja itu dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

(18)

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jika para karyawan bekerja dengan motivasi tinggi dan disiplin yang baik, maka diharapkan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja karyawan sehingga dapat mencapai target yang ditetapkan perusahaan yaitu target penyaluran kredit terhadap para pensiunan pegawai negeri, BUMN, maupun pensiunan lainnya.

Adapun kinerja karyawan PT. BTPN, Tbk KCI Putri Hijau Medan dalam penyaluran kredit adalah sebagai berikut :

Tabel 1.2

Target Penyaluran kredit Periode Januari – Desember 2010 Bulan Target Penyaluran

kredit pensiunan

Realisasi Penyaluran kredit pensiunan

Januari 18,531,000 18,122,500

Februari 18,531,000 16,700,500

Maret 18,531,000 16,160,000

April 18,531,000 18,112,700

Mei 18,531,000 17,550,100

Juni 18,531,000 16,078,200

Juli 18,531,000 25,372,100

Agustus 18,531,000 22,573,500

September 18,531,000 21,672,000

Oktober 18,531,000 18,232,200

November 18,531,000 22,122,700

Desember 18,531,000 22,222,100

Sumber: PT. BTPN, Tbk Kantor Cabang Putri Hijau Medan (2010), (diolah).

Pada tabel 1.2 diatas dapat dilihat bahwa target penyaluran kredit pensiunan per bulan adalah Rp.18,531,000, sementara dapat dilihat bahwa target penyaluran kredit yang terealisasi hanya pada beberapa bulan saja. Hal tersebut dapat diartikan bahwa penyaluran kredit pensiunan pada PT. BTPN, Tbk KCI

(19)

Putri Hijau Medan hingga Desember 2010 belum dapat mencapai target yang ditetapkan.

Dari uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Stress Kerja dan Hukuman Disiplin Terhadap kinerja Karyawan Pada PT. BTPN, Tbk KCI Putri Hijau Medan”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: ”Apakah stress kerja dan hukuman disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?”.

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stress kerja dan hukuman disiplin terhadap kinerja kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah variabel stress kerja atau hukuman disiplin yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

(20)

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan kontribusi kepada perusahaan dalam mengelola masalah stress kerja, hukuman disiplin dan kinerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan serta memperluas wahana berfikir secara ilmiah dalam bidang sumber daya manusia.

c. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Stress Kerja

Stress sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang dirasakannya. Namun, berhadapan dengan suatu stressor (sumber stres) tidak selalu mengakibatkan gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialaminya. Faktor kunci dari stress adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stress dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa.

Stress adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya (resources). Stress sendiri tidak mesti buruk, meskipun biasanya dibahas dalam konteks negatif, stress juga memiliki nilai positif. Stress merupakan sebuah peluang ketika hal ini menawarkan potensi hasil. Sebagian stress bisa positif, dan sebagian lagi bisa negatif. Dewasa ini, para peneliti berpendapat bahwa stress

(22)

tantangan, atau stress yang menyertai tantangan dilingkungan kerja (seperti memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung jawab), beroperasi sangat berbeda dari stress hambatan, atau stress yang menghalangi anda mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab bekerja). (Robbins, 2008:369)

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stress Kerja

Faktor- faktor yang menyebabkan timbulnya stress dalam diri seorang individu dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu itu tersebut. Penyebab stress yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur dan kondisi kesehatan. Penyebab stress yang bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stress yang bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Sumber stress berasal dari luar perusahaan itu seperti faktor keluarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti faktor lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan dan faktor karir (Gitosudarmo, 2000:46).

Menurut Robbins (2003:38) faktor penyebab stress karyawan antara lain : a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.

d. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Balas jasa yang terlalu rendah.

(23)

f. Masalah- masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan sebagainya. Menurut Handoko (2006:20) dalam Imatama, terdapat dua kategori penyebab stress yaitu on-the-job dan off-the-job. Stress on the job adalah stress yang disebabkan karena masalah yang terjadi di dalam perusahaan. Kondisi- kondisi kerja yang dapat menyebabkan stress antara lain :

a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan atau desakan waktu c. Buruknya kualitas supervisor d. Iklim politis yang tidak aman

e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai f. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab g. Ambiguitas peran.

Menurut Robbins (2008: 370) Ada tiga kategori potensi pemicu stress (Stressor) yaitu:

a. Faktor-faktor Lingkungan

1. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stress para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.

2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stress diantara karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.

(24)

3. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stress, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk inovasi teknologis lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stress.

b. Faktor-faktor Perusahaan

Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi:

1) Tuntutan tugas : faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.

2) Tuntutan peran : adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.

3) Tuntutan antarpribadi : yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stress.

c. Faktor-faktor Pribadi

Faktor-faktor ini terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan

(25)

masalah hubungan yang menciptakan stress bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stress bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka.

2.1.3 Akibat Stress Kerja Terhadap Karyawan

Menurut Robbins (2008:375) Akibat dari stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu:

1) Gejala Fisiologis. Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.

2) Gejala Psikologis. Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana “dari stress”. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. Bukti menunjukkan bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang banyak dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan dalam hal tugas, wewenang dan tanggung jawab pemegang jabatan, maka stress maupun ketidakpuasan akan meningkat.

3) Gejala Perilaku. Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan

(26)

perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.

2.1.4 Mengelola Stress Kerja

Menurut Robbins (2008: 377) dari sudut pandang perusahaan, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stress rendah hingga menengah, karena kedua tingkat stress ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan demikian, membutuhkan tindakan dari pihak manajemen. Ada dua pendekatan dalam mengelola stress kerja yaitu:

a. Pendekatan Individual

Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stress. Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial.

Karyawan yang teratur, sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan adalah:

(27)

2. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya;

3. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun; serta

4. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika anda dalam keadaan paling siap dan produktif.

b. Pendekatan Perusahaan

Beberapa faktor yang menyebabkan stress terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirinya faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi: seleksi personel dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi perusahaan, penawaran cuti panjang atau masa sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian) kepada karyawan dan penyelenggara program-program kesejahteraan perusahaan.

2.2.1 Pengertian Hukuman Disiplin

Hukuman disiplin adalah keseluruhan sistem, teknik, cara yang mungkin dapat digunakan oleh seorang atasan untuk menjamin agar segala aktivitas yang dilakukan dalam perusahaan benar-benar menerapkan prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya untuk mencapai keseluruhan tujuan perusahaan. (Harahap, 2001:14) Hukuman disiplin adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui

(28)

hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan dan kebijakan yang telah ditentukan (Henry, 2004:61). Dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa hukuman disiplin adalah suatu usaha dari manajemen perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

2.2.2 Macam-macam Hukuman Disiplin

Menurut Handoko (2000:208) hukuman disiplin terbagi atas:

a. Disiplin Preventif, yakni kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan.

b. Disiplin Korektif, yakni kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

c. Disiplin Progresif, yakni hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih “serius” dilaksanakan.

(29)

2.2.3 Ukuran Disiplin Kerja

Dengan diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin karyawan. Namun, untuk mengetahui apakah karyawan telah bersikap disiplin atau belum, perlu diketahui kriteria yang menunjukkannya. Umumnya, disiplin kerja dapat terlihat apabila karyawan datang ke kantor tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja.

Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh karyawan. Selain itu, hendaknya peraturan tersebut juga dikomunikasikan dengan baik sehingga para karyawan mengetahui apa yang menjadi larangan dan apa yang tidak.

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2002:202), faktor- faktor tersebut antara lain :

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi .

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

(30)

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

g. Diciptakan kebiasaan- kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

2.2.5 Hal-hal yang menunjang Kedisiplinan

Menurut Saydam (2002:101) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

a. Ancaman

Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadangkala perlu adanya ancaman. Meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.

b. Kesejahteraan

Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.

c. Ketegasan

Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut- larut tanpa tindakan yang tegas.

(31)

d. Partisipasi

Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan

Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.

f. Keteladanan Pimpinan

Keteladanan pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

2.2.6 Cara Menegakkan Disiplin Kerja

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau bolos kerja, berkelahi, tidak disiplin, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Menurut Harahap (2001:95) ada beberapa cara dalam menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:

a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika

Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.

(32)

b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini

Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan harus benar- benar tahu secara pasti tindakan- tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.

c. Disiplin Harus Konsisten

Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.

d. Disiplin Harus Impersonal

Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan.

e. Disiplin Harus Setimpal

Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

(33)

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2005:94). Menurut Soeprihanto (2002:7), kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.3.2. Jenis-jenis Kriteria Kinerja.

Sedangkan menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

(34)

Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004:53) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan

(35)

5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan

2.3.3. Penilaian Kinerja

Menurut Handoko (2002:122) penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Handoko (2002:123) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan,

(36)

integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.3.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Tika (2006:121) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain efektifitas dan efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif.

1) Efektivitas dan Efisiensi.

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

2) Otoritas (wewenang).

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.

3) Disiplin

Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia kerja.

(37)

4) Inisiatif.

Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang Pengaruh Stress Kerja dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan oleh Muharrany (2010). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah stress kerja dan hukuman disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis kuantitatif, uji validitas dan reliabilitas. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionnaire) dan melakukan wawancara (interview) kepada karyawan, yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistik dengan program SPSS 13,0 for windows, yaitu uji t dan koefisien determinan (R2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel stress kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dan variabel hukuman disiplin secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai R square (angka korelasi atau r yang dikuadratkan) sebesar 0,669. R square disebut juga dengan koefisien determinasi. Besarnya nilai koefisien determinasi 0,669 atau sama dengan 66,9 %.

(38)

Artinya 66,9 % produktivitas kerja karyawan pada PTPN III dapat dijelaskan oleh variabel stress kerja dan variabel hukuman disiplin, sedangkan sisanya sebesar 33,1 % dapat dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

Kemudian penelitian tentang Pengaruh Stress, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur oleh Wahyuddin (2007). Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis kuantitatif, uji validitas dan reliabilitas. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionnaire) dan melakukan wawancara (interview) kepada karyawan. Diolah secara statistik yaitu dengan uji t, analisis data, model regresi dan uji ketepatan. Hasil uji koefisien regresi diperoleh bahwa semua variabel independen yang terdiri dari stress, konflik, dan hukuman disiplin signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Dari hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui nilai Exp (B) variabel stres sebesar 1,640, nilai Exp (B) variabel konflik sebesar 1,364, dan nilai Exp (B) variabel hukuman disiplin sebesar 1,345 bahwa kontribusi yang diberikan variabel stress terhadap produktivitas kerja karyawan yang paling besar dibandingkan variabel konflik dan hukuman disiplin. Hal ini ditunjukkan dari besarnya nilai Exp (B) = 1,640 yang paling besar dari nilai Exp (B) variabel yang lain. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel stress paling besar yaitu 0, 495.

(39)

2.3 Kerangka Konseptual

Kinerja karyawan merupakan hal yang penting dalam sebuah perusahaan. Dengan kinerja yang baik diharapkan perusahaan akan dapat mencapai tujuan yang telah direncanakan perusahaan. Oleh karena itu penting untuk memperhatikan hal-hal yang mendukung tercapainya tingkat kinerja yang baik.

Menurut Robbins (2003:38) Stress adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya (resources).

Disiplin adalah sebagai suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban. Menurut Handoko (2002:208) hukuman disiplin terbagi atas:

(40)

Sedangkan menurut Robbins (2003:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Berdasarkan teori- teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual yang digunakan adalah:

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

Sumber : Robbins (2003:38, 155) ,Handoko (2000:208) Stress Kerja (X1)

Hukuman Disiplin (X2)

(41)

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.

Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: ”Stress kerja dan hukuman disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan”.

(42)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif (pengaruh), karena peneliti ingin mengetahui hubungan antara variabel X1 (stress kerja) dan

variabel X2 (hukuman disiplin) dengan variabel Y (Kinerja Karyawan). Dan hasil

penelitian asosiatif berfungsi untuk menjelaskan , meramalkan, dan mengontrol suatu gejala. (Rochaety, 2009:17)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini akan dilaksanakan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk (Bank BTPN) Cabang Induk Putri Hijau Medan. Sedangkan waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan Agustus 2011- Oktober 2011.

3.3 Batasan Operasional

a. Variabel Independen (Variabel X) terdiri dari stress kerja (X1) dan

hukuman disiplin (X2).

b. Variabel Dependen (Variabel Y) terdiri dari kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk (Bank BTPN) Cabang Induk Putri Hijau Medan.

(43)

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel dari suatu faktor dengan variabel faktor lainnya. Defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian didalam penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah:

a. Stress kerja (X1)

Menurut Robbins (2003:28) Stress adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya (resources).

b. Hukuman Disiplin (X2)

Menurut Handoko (2002:208) hukuman disiplin terbagi atas:

1. Disiplin Preventif, yakni kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan.

2. Disiplin Korektif, yakni kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan

(44)

korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

3. Disiplin Progresif, yakni hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. tujuannya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih “serius” dilaksanakan.

b. Kinerja Karyawan (Y)

menurut Robbins (2003:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

(45)

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator

Skala Pengu-

Kuran

Stress Kerja

(X1)

1. Konflik kerja 2. Waktu kerja 3. beban kerja 4. Sikap pimpinan 5. Balas jasa yang

rendah

Likert

Hukuman Disiplin

(X2)

Disiplin Preventif, yakni kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, Disiplin Korektif, yakni kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Disiplin Progresif, yakni hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

1. Teguran 2. Pemberian

peringatan 3. pemecatan Likert Kinerja Karyawan (Y)

Cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: 1.Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas kerja 3. Tanggung jawab

(46)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap , pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005:86).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang setuju 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2005:86)

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2005: 72). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank

(47)

Tabungan Pensiunan Nasional,Tbk (BTPN) Kantor Cabang Induk Putri Hijau Medan yang berjumlah 76 orang.

b. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2003:103). Teknik yang digunakan untuk sampelnya adalah teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil. (Sugiyono, 2005:78).

3.7 Metode Pengumpulan Data 1. Daftar pertanyaan (questionnaire)

Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yakni kepada karyawan.

2. Wawancara (interview)

Wawancara secara langsung dengan responden terpilih di lokasi penelitian dengan pihak- pihak terkait.

3 Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data- data yang diperoleh dari buku- buku literatur, jurnal, majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

(48)

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian.

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengujian validitas dilakukan diluar dari jumlah sampel, dalam hal ini diambil sebanyak 30 karyawan PT. BTPN Kantor Cabang Binjai dengan menggunakan Software SPSS (Statistic Package for The Social Science) 15,0 dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

2. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation < rtabel, maka pernyataan

(49)

Tabel 3.3 Uji Validitas Item-Total Statistics Corrected Item-Total Correlation

R-Tabel Keputusan

VAR00001 .598 .361 Valid

VAR00002 .565 .361 Valid

VAR00003 .412 .361 Valid

VAR00004 .646 .361 Valid

VAR00005 .672 .361 Valid

VAR00006 .598 .361 Valid

VAR00007 .751 .361 Valid

VAR00008 .769 .361 Valid

VAR00009 .554 .361 Valid

VAR00010 .704 .361 Valid

VAR00011 .571 .361 Valid

VAR00012 .709 .361 Valid

VAR00013 .636 .361 Valid

VAR00014 .368 .361 Valid

VAR00015 .602 .361 Valid

VAR00016 .396 .361 Valid

VAR00017 .475 .361 Valid

VAR00018 .413 .361 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS versi 15.0

Berdasarkan data tabel 3.3 diketahui bahwa r-hitung untuk seluruh butir pernyataan dari variabel stress kerja dan hukuman disiplin adalah positif dan nilainya diatas 0,361 (r-tabel). Karena r-hitung > r-tabel maka disimpulkan semua pernyataan dari variabel stress kerja dan hukuman disiplin adalah valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Uji reliabilitas menurut Arikunto (2002:15) menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik, reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan,

(50)

konsistensi dan kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala seperti apa adanya. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15,0. variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pertanyaan reliabel. 2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pertanyaan tidak

reliabel.

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.904 18

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS versi 15.0

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen stress kerja dan hukuman disiplin dengan nilai Cronbach Alpha atau r-alpha sebesar 0,904. Hal ini membuktikan bahwa instrumen stress kerja dan hukuman disiplin adalah reliabel karena alpha bernilai 0,904 lebih besar dan positif dari r-tabel yang bernilai 0,60. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki Cronbach Alpha > dari 0,60. (Nugroho, 2005:72). Ini menunjukkan semua butir pernyataan dari variabel stress kerja, hukuman disiplin dan kinerja karyawan tersebut dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

3.9 Teknik Analisis

(51)

Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas Data

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan pendekatan grafik dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika nilai Asyimp.Sig. (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal (Situmorang dkk, 2008: 62)

2) Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistic mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas (Situmorang dkk, 2008:63).

3) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya

(52)

gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dkk, 2008: 104)

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel terikat. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :

Y = kinerja karyawan a = konstanta

b1,b2 = koefisien regresi berganda

X1 = stress kerja

X2 = hukuman disiplin

e = Standar Error Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.

(53)

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:

1) Uji Signifikansi Simultan (uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

H0 : b1=b2= 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu

berupa stress kerja dan hukuman disiplin terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

H1 : b1≠b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa

stress kerja dan hukuman disiplin terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

H1 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%

2) Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel terikat.

(54)

H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa

stress kerja dan hukuman disiplin terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa stress kerja

dan hukuman disiplin terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%

3) Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel

terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) terhadap

variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat.

(55)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional Medan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk (BTPN) didirikan di Bandung pada 5 Februari 1958 dari pemikiran 7 (tujuh) orang dalam suatu perkumpulan pegawai pensiunan militer yang awalnya bernama Bank Pegawai Pensiunan Militer (BAPEMIL). Ketujuh serangkai tersebut kemudian mendirikan Perkumpulan Bank Pegawai Pensiunan Militer dengan status usaha sebagai perkumpulan yang menerima simpanan dan memberikan pinjaman kepada para anggotanya. BAPEMIL memiliki tujuan yang mulia yaitu membantu meringankan beban ekonomi para pensiunan, baik pensiunan Angkatan Bersenjata Republik Indonesia maupun pensiunan sipil yang pada masa itu pada umumnya sangat kesulitan bahkan banyak yang terjerat rentenir. Berkat kepercayaan yang tinggi dari masyarakat maupun mitra usaha, pada tahun 1986 para anggota perkumpulan BAPEMIL membentuk PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional dengan ijin usaha sebagai Bank Tabungan dalam rangka memenuhi ketentuan Undang-undang Nomor 14 Tahun 1967 tentang Pokok-pokok Perbankan untuk melanjutkan kegiatan usaha BAPEMIL.

Berlakunya Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan (sebagaimana selanjutnya dirubah dengan Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998) yang antara lain menetapkan bahwa status bank hanya ada dua, yaitu: Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat maka pada tahun 1993 status Bank

(56)

Tabungan Pensiunan Nasioanal diubah dari Bank Tabungan menjadi Bank Umum melalui Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 055/KM.17/1993 tanggal 22 Maret 1993. Perubahan status Bank Tabungan Pensiunan Nasional tersebut telah mendapat persetujuan dari Bank Indonesia sebagaimana ditetapkan dalam surat Bank Indonesia No. 26/5/UPBD/PBD2/Bd tanggal 22 April 1993 yang menyatakan status Perseroan sebagai Bank Umum. Sebagai Bank Swasta Nasional yang semula memiliki status sebagai Bank Tabungan kemudian berganti menjadi Bank Umum pada tanggal 22 Maret 1993, Bank Tabungan Pensiunan Nasional memiliki aktivitas pelayanan operasional kepada Nasabah baik simpanan maupun pinjaman. Namun aktivitas utama Bank Tabungan Pensiunan Nasional tetap mengkhususkan kepada pelayanan bagi para pensiunan dan pegawai aktif karena target pasar Bank Tabungan Pensiunan Nasional adalah para pensiunan.

Tahun 2008 merupakan tahun penting bagi BTPN. Berbagai pengembangan dan pencapaian signifikan dilakukan. Pada 12 Maret 2008 BTPN sukses melakukan go public dengan melepas saham milik pemerintah c.q. PT Perusahaan Pengelola Aset (PPA) sebesar 28,39%.

Pada 14 Maret 2008, TPG Nusantara, S.a.r.l. mengakuisisi 71,6% saham BTPN, sehingga menjadi pemegang saham utama. Selain terus mengembangkan bisnis inti di pangsa pasar pensiun yang telah menjadi tulang punggung selama 50 tahun, pada akhir 2008 BTPN telah mengembangkan usahanya di pangsa pasar Usaha Mikro Kecil dan Unit Usaha Syariah, dengan membuka 46 cabang “btpn l mitra usaha rakyat” di seluruh Indonesia dan 2 Cabang Syariah di Bandung dan

(57)

Jakarta.Dalam rangka memperluas kegiatan usahanya, Bank Tabungan Pensiunan Nasional bekerja sama dengan PT Taspen sehingga Bank Tabungan Pensiunan Nasional tidak saja dapat memberikan pinjaman dan pemotongan cicilan pinjaman tetapi juga dapat melaksanakan “Tri Program Taspen” yaitu Pembayaran Tabungan Hari Tua, Pembayaran Jamsostek, dan Pembayaran Uang Pensiun. Kini, BTPN dikenal sebagai bank publik skala menengah bereputasi prima dan salah satu bank dengan kinerja keuangan terbaik di Indonesia, yang telah meraih berbagai pengakuan dalam bentuk penghargaan dari lembaga-lembaga terkemuka dan terpercaya.

VISI Bank Tabungan Pensiunan Nasional : Menjadi bank mass market terbaik, mengubah hidup berjuta rakyat Indonesia. Segmen masyarakat berpenghasilan rendah dan segmen usaha mikro & kecil.

MISI Bank Tabungan Pensiunan Nasional: Bersama, kita ciptakan kesempatan tumbuh dan hidup yang lebih berarti.

4.1.1 Jenis Usaha

Komitmen jajaran manajemen dalam pengembangan bidang usaha Bank Tabungan Pensiunan Nasional juga telah diwujudkan dengan menetapkan berbagai kebijakan, antara lain peningkatan dalam bidang teknologi informasi yang diyakini akan mampu mendukung percepatan dalam mencapai layanan perbankan real-time & on-line. Sejalan dengan misi Bank Tabungan Pensiunan Nasional, secara berkesinambungan telah dilaksanakan program-program sebagai upaya dalam mengembangkan produk dan layanan untuk memenuhi kebutuhan

(58)

masyarakat yang semakin luas. Bank Tabungan Pensiunan Nasional tidak hanya menghimpun dana masyarakat dalam bentuk simpanan tetapi juga menyalurkan pinjaman. Adapun produk-produk yang diberikan oleh Bank Tabungan Pensiunan Nasional yaitu :

4.1.1.1 Bisnis Pendanaan, yaitu : 1. Tabungan

a. BTPN Taseto Premium

Tabungan yang dirancang khusus untuk nasabah perorangan, dengan tingkat pengembalian investasi yang optimal karena setara dengan deposito BTPN Tabungan Citra Plus.

b. BTPN Taseto Bisnis

Tabungan yang dirancang khusus untuk nasabah perusahaan, dengan tingkat pengembalian investasi yang optimal karena setara dengan deposito.

c. BTPN Tabungan Citra

Merupakan tabungan yang memberikan kenyamanan bertransaksi.

2. Deposito

a. BTPN Deposito Berjangka

Simpanan berjangka dengan pilihan periode penempatan dana yang fleksibel, memberikan rasa aman serta tingkat pengembalian investasi yang optimal dan relatif lebih tinggi. b. BTPN Deposito Bonus

(59)

Simpanan berjangka yang memberikan tingkat pengembalian optimal, dengan tambahan bonus dalam bentuk cash back. c. BTPN Deposito Fleksi

Simpanan berjangka yang dapat dicairkan kapan saja, bebas pinalti, dan tetap mendapatkan bunga sesuai dengan periode pencairannya.

3. Giro

Rekening giro ini dapat dimiliki oleh nasabah pererongan atau badan usaha dengan jasa giro yang menarik. BTPN Giro adalah mitra bisnis yang dapat diandalkan untuk mendukung kelancaran transaksi usaha secara efektif dan efisien.

4.1.1.2 Bisnis Pensiun, yaitu:

1. BTPN Tabungan Citra Pensiun

Pembayaran gaji pensiunan awal bulan di BTPN merupakan moment yang dinanti sebagian para pensiunan, kemudahan bertransaksi dalam pengambilan gaji melalui Tabungan Citra Pensiun dengan persyaratan yang mudah yaitu setoran awal nol dan saldo harian nol dirasakan manfaatnya oleh pensiunan karena opersional pengambilan gaji tidak ditentukan hanya untuk awal bulan namun sebulan penuh. Manfaat lainnya bagi para pensiunan adalah tersedianya ruang tunggu yang luas yang dirancang khusus bagi pensiunan yang menunggu saat pengambilan uang. Fasiltias ruang tunggu tersebut dilengkapi pula

(60)

dengan air conditioner, televisi serta snack gratis pada awal bulan yang memberikan nuansa kekeluargaan seperti di rumah kedua pensiunan.

2. Kredit Pensiun

Mudah dan fleksibel merupakan salah satu keunggulan fasilitas pinjaman BTPN kepada para pensiunan. Dalam mewujudkan rencana besar pensiunan dibatasi oleh gaji yang diterima, oleh karena itu BTPN hadir memberikan solusi yang memudahkan Sahabat Pensiunan untuk meminjam sesuai kebutuhan yang direncanakan. (Fokus penelitian yang di bahas oleh penulis pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Kantor Cabang Jalan Putri Hijau Medan yaitu bagian tabungan pensiunan).

4.1.1.3 Bisnis Usaha Mikro dan Kecil

BTPN mulai masuk ke segmen UMK pada akhir tahun 2008, seiring dengan masuknya manajemen baru. Bisnis ini dirancang untuk melayani Usaha Mikro & Kecil yang membutuhkan kredit antara Rp2.000.000 hingga Rp500.000.000. Produk Bisnis Usaha Mikro dan Kecil yaitu:

1. BTPN Mitra Usaha Rakyat

Menawarkan ‘kesempatan untuk tumbuh’ dalam 1 (satu) paket: ”paketmu”. Produk ”paketmu” terdiri dari Modal untuk Tumbuh dan Kapasitas untuk Tumbuh. Modal untuk Tumbuh menawarkan

(61)

kelebihan-kelebihan yang unik seperti proses kredit yang mudah dan cepat, tambahan pinjaman, cicilan yang fleksibel dimasa sulit, gratis asuransi jiwa kredit, nasabah dapat menyetor dan tarik tunai di tempat usaha. Kapasitas untuk tumbuh memberikan program pelatihan, informasi pengembangan usaha, dan micro business franchise. Di lantai dasar setiap kantor cabang, btpn mitra usaha rakyat menyediakan rumah komunitas dimana program pelatihan, seminar, dan pertemuan komunitas dilakukan.

4.1.1.4 Bisnis Syariah, yaitu:

1. Gadai Emas, Fasilitas pembiayaan kepada nasabah berdasarkan prinsip Qardh dengan jaminan barang berupa emas.

2. Pembiayaan Syariah

Fasilitas pembiayaan berdasarkan prinsip Mudharabah, atau Murabahah ataupun Musyarakah yang bersifat retail yang diberikan kepada pengusaha berskala menengah maupun kecil untuk pembiayaan barang-barang kebutuhan modal kerja dan atau investasi dengan tujuan membantu kelancaran dan pengembangan usaha.

3. Multi Jasa

Fasilitas pembiayaan berdasarkan prinsip Ijarah yang ditujukan bagi pegawai aktif dalam pembelian/penyewaan atas manfaat suatu barang atau jasa, seperti pendidikan, kesehatan, ketenagakerjaan dan pariwisata.

(62)

4. Multi Guna

Fasilitas pembiayaan berdasarkan prinsip Murabahah kepada pegawai aktif dalam pembiayaan barang-barang seperti pembelian alat-alat/perabot rumah tangga, elektronik.

5. Giro

Nasabah sebagai pemilik dana yang dititipkan kepada bank dapat mengambil dananya kapan saja (On Call), untuk itu tidak ada imbalan yang dipersyaratkan.

6. Tabungan Citra

Simpanan nasabah pada Bank (Mudharib), dimana hasil keuntungan pengelolaan dana akan langsung diberikan kepada pemilik dana dalam bentuk bagi hasil (Nisbah) yang telah disepakati dan dituangkan dalam akad pembukaan rekening.

7. Tabungan Citra Pensiun

Nasabah pensiun sebagai pemilik dana melakukan simpanan pada Bank (Mudharib), dimana hasil keuntungan yang diperoleh dari pengelolaan dana akan langsung diberikan kepada pemilik dana dalam bentuk bagi hasil (Nisbah) yang telah disepakati dan dituangkan dalam akad pembukaan rekening.

8. Deposito

Nasabah sebagai pemilik dana melakukan simpanan pada bank (Mudharib), dimana hasil keuntungan yang diperoleh dalam pengelolaan dana akan langsung diberikan kepada pemilik dana

(63)

dalam bentuk bagi hasil (Nisbah) yang telah disepakati dan dituangkan dalam akad pembukaan rekening.

4.1.2 Layanan Perbankan Bank Tabungan Pensiunan Nasional 1. ATM

Layanan perbankan ini merupakan kemudahan bagi para nasabah untuk melakukan transaksi perbankan 24 jam sehari, berupa penarikan tunai dan informasi saldo rekening, pemindah bukuan dan perubahan PIN. Saat ini nasabah lebih leluasa menggunakan kartu ATM di lebih dari 12.600 mesin ATM dalam ATM jaringan bersama.

2. PAYMENT POINT BAGI PARA PENSIUNAN

Bertujuan untuk meningkatkan jangkauan pelayanan khususnya untuk kemudahan para nasabah pensiunan dalam melakukan transaksi. 3. PAYMENT POINT UNTUK PEMBAYARAN TAGIHAN

Bertujuan untuk menambah jaringan pelayanan dalam pembayaran tagihan listrik, air minum, dan penerimaan pembayaran pajak.

4. PAYROLL SERVICE

Layanan ini merupakan salah satu wujud dari visi dan misi PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Medan untuk menjadi penyedia jasa keuangan retail yang terpilih dan penuh kepedulian. Bentuk layanannya berupa kemudahan dalam pembayaran uang pensiun maupun gaji para pegawai yang masih aktif di lingkungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN), TNI, Polri, dan Perusahaan Swasta.

(64)

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Setiap PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. di Indonesia masing-masing memiliki stuktur organisasi yang berbeda-beda. Demikian juga dengan PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Medan yang memiliki struktur organisasi yang melibatkan seluruh sumber daya yang ada dan bertangung jawab terhadap maju mundurnya organisasi. Hal ini dimaksudkan agar tujuan yang diharapkan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

(65)

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Jalan Putri Hijau Medan.

Sumber: PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Medan. Direktur Utama Audit Internal Sekretaris Direktur Bisnis Treasury Direktur Operasional Direktur Kepatuhan dan Manajemen Resiko Institusi Keuangan & Sektor Publik Kredit Pensiunan Proses Kredit &Administras i Kredit Individual Manajemen Aset khusus Hubungan Kelembagaan Syariah Perencanaan &Pengemban gan Bisnis Perencana Perusahaan Operasi Teknologi Informasi Keuangan Umum Manajemen Resiko Kepatuhan SDM Hukum

(66)

(67)

4.1.4 Uraian Tugas (Job Description) :

a. Direktur Utama, bertanggung jawab untuk: 1. Menjamin berlangsungnya operasional Bank.

2. Menciptakan pengawasan internal yang efektif dan efisien. 3. Memantau serta mengelola risiko yang dihadapi Bank.

4. Memelihara iklim yang mendukung terciptanya produktivitas. 5. Mengelola sumber daya manusia, menjaga profesionalisme.

6. Menyampaikan laporan tentang kinerja Bank secara menyeluruh kepada para Pemegang Saham di dalam RUPS.

b. Direktur Bisnis, bertanggung jawab untuk:

1. Menyusun kebijakan dan strategi pencapain target.

2. Meningkatkan kualitas tata kelola perusahaan, khususnya terkait dengan proses pemberian fasilitas kredit.

3. Mengevaluasi dan memutus kredit atas permohonan pemberian fasilitas kredit individual sesuai dengan Batas Wewenang Memutus Kredit (BWMK).

c. Kredit Pensiun, bertanggung jawab untuk: 1. Meningkatkan penyaluran kredit pensiun.

(68)

2. Meningkatkan kualitas tata kelola perusahaan, khususnya terkait dengan proses pemberian fasilitas kredit pensiun kepada nasabah.

3. Mengevaluasi kredit atas permohonan pemberian fasilitas kredit pensiun. d. Kredit Individual, bertanggung jawab untuk:

1. Meningkatkan penyaluran kredit individual.

2. Meningkatkan kualitas tata kelola perusahaan, khususnya terkait dengan proses pemberian fasilitas kredit individual.

3. Mengevaluasi permohonan pemberian fasilitas kredit individual. e. Divisi Hubungan Kelembagaan, bertanggung jawab untuk:

1. Membantu dan memelihara hubungan baik dengan semua nasabah deposito/tabungan, dengan cara yang sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan dan tetap bekerja optimal dalam pencapaian budget yang telah ditetapkan perusahaan.

2. Mengatur hubungan antar bagian dalam PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Medan.

3. Menjaga hubungan antar bagian dalam perusahaan

f. Perencanaan & Pengembangan Bisnis, bertanggung jawab untuk:

1. Menyusun perencanaan & menyusun strategi pengembangan bisnis perusahaan.

(69)

2. Berperan dalam pembuatan produk-produk Pensiunan Nasional Tbk. Medan

g. Institusi Keuangan & Sektor Publik, bertanggung jawab untuk:

1. Menetapkan nilai-nilai pelayanan terhadap nasabah PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk.

2. Mengelola keuangan PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk.

3. Memberi informasi kepada nasabah yang datang mengenai produk jasa perusahaan dengan lengkap dan benar.

h. Proses Kredit & Administrasi, bertanggung jawab untuk: 1. Menganalisis permohonan kredit dari nasabah.

2. Melakukan pembayaran atas persetujuan kredit yang telah disetujui oleh Direktur Bisnis.

i. Manajemen Aset Khusus, bertanggung jawab untuk: 1. Mengelola aset-aset perusahaan.

2. Bertanggung jawab atas aset perusahaan yang telah disediakan.

3. Mengelola aset-aset khusus yang dimiliki PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk.

4. Bertanggung jawab atas pencapaian budget yang telah ditetapkan perusahaan

j. Unit Syariah, bertanggung jawab untuk:

1. Mengembangkan produk-produk syariah untuk melayani nasabah inti PT. PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Medan.

(1)

LAMPIRAN 6

Hasil Uji Asumsi Klasik dengan Menggunakan SPSS 15.0

UJI NORMALITAS

Charts

Regression Standardized Residual

3 2

1 0

-1 -2

-3

Frequency

Histogram

Dependent Variable: VAR00003

Mean =7.37E-18฀ Std. Dev. =0.987฀

(2)

Observed Cum Prob

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

xpect

rob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

(3)

Regression Studentized Residual 3 2 1 0 -1 -2 -3 R egressi on S tandardi z ed P redi ct ed V a lu e 3 2 1 0 -1 -2 -3

Scatterplot

Dependent Variable: VAR00003

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

_t

_Sig.

B

Std. Error

Beta

1 (Constant)

7.437

2.224

3.344 .001

stress_kerja

.041

.070

.053

.585

.561

hukuman_disiplin

.802

.112

.651

7.135 .000

(4)

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T

Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error

Beta

Toler

ance

VIF

1 (Constant)

_7.437

_2.224

_3.344

_.001

stress_kerja

.041

.070

.053

.585

.561

.909

1.100 hukuman_disi

plin

.802

.112

.651 7.135

.000

.909 1.100

(5)

LAMPIRAN 7

Hasil Uji Regresi Linear Berganda Menggunakan SPSS 15.0

Regression

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1

hukuman_disiplin,

stress_kerja(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja_karyawan

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .669(a) .447 .432 1.98396 a Predictors: (Constant), hukuman_disiplin, stress_kerja

b Dependent Variable: kinerja_karyawan

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 232.706 2 116.353 29.561 .000(a)

Residual 287.334 73 3.936

Total 520.039 75

a Predictors: (Constant), hukuman_disiplin, stress_kerja b Dependent Variable: kinerja_karyawan

(6)

Coefficients(a)

a Dependent Variable: kinerja_karyawan

s

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Tolera nce VIF 1 (Constant) 7.437 2.224 3.344 .001 stress_kerj

a .041 .070 .053 .585 .561 .909 1.100 hukuman_d

Pengaruh Stress Kerja Dan Hukuman Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, tbk Kantor Cabang Induk Jalan Putri Hijau Medan

LAMPIRAN 6

Hasil Uji Asumsi Klasik dengan Menggunakan SPSS 15.0

UJI NORMALITAS

Charts

Histogram

Dependent Variable: VAR00003

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Scatterplot

Dependent Variable: VAR00003

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

7.437

2.224

3.344

.001

stress_kerja

.041

.070

.053

.585

.561

hukuman_disiplin

.802

.112

.651

7.135

.000

Uji Multikolinearitas

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T

Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error

Beta

Toler

ance

VIF

1 (Constant)

7.437

2.224

3.344

.001

stress_kerja

.041

.070

.053

.585

.561

.909

1.100

hukuman_disi

plin

.802

.112

.651 7.135

.000

.909 1.100

LAMPIRAN 7

Hasil Uji Regresi Linear Berganda Menggunakan SPSS 15.0

Regression

s

Parts

_t

_Sig.

_7.437

_2.224

_3.344

_.001