sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak dipakai untuk prediksi faktor-faktor QWL
sebagai pendukung peningkatan keterikatan karyawan.
4.5 Analisis Korelasi Kanonik
Analisis korelasi kanonikal dilakukan untuk mengetahui hubungan antara gugus peubah bebas dengan gugus peubah tak bebas secara serempak.
Peubah yang digunakan sebagai gugus peubah terikat dependen dimensi dari keterikatan karyawan menurut Gallup yang terdiri dari empat dimensi,
yaitu dimensi what do I get Y1, dimensi what do I give Y2, dimensi do I belong Y3 dan dimensi how can we all grow Y4. Gugus peubah
independen atau bebas dalam penelitian ini adalah faktor-faktor QWL yang memiliki hubungan dengan dimensi keterikatan karyawan yang berjumlah
sembilan peubah, yaitu kompensasi X1, pengembangan karir X2, komunikasi X3, lingkungan yang aman X4, kesehatan kerja X5,
keselamatan kerja X6, penyelesaian konflik X7, kebanggaan X8, dan partisipasi karyawan X9.
4.5.1 Matriks Korelasi
Korelasi antara masing-masing gugus peubah independen X, korelasi antar masing-masing gugus peubah dependen Y dan korelasi anatara gugus
peubah dependen Y dengan gugus peubah independen X dapat dilihat pada Lampiran 6.
1. Korelasi antara peubah-peubah faktor-faktor QWL X dengan peubah keterikatan karyawan Y.
Hubungan linier antar peubah-peubah dependen Y, yaitu dimensi keterikatan karyawan dengan peubah independen X yaitu faktor-faktor
QWL yang dapat dilihat pada Tabel 22. Nilai korelasi antara dimensi keterikatan karyawan Y1-Y9 dengan
faktor-faktor QWL X1-X9 menunjukkan nilai kurang dari 0,5. Hal ini mengindikasikan bahwa secara umum terdapat hubungan yang lemah
antara faktor-faktor QWL dan dimensi keterikatan karyawan. Nilai
4.5
korelasi antara gugus peubah independen X dan gugus pubah independen Y secara umum adalah lemah karena nilai korelasi kurang dari 0,5.
Dari Tabel 22 dapat dilihat bahwa dimensi what do I get Y1 memiliki hubungan yang relatif lemah dengan nilai rata-rata mendekati 0,5 dengan
faktor-faktor QWL. Faktor QWL yang memiliki hubungan relatif besar terhadap dimensi what do I get adalah variabel yang menyatakan
keselamatan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan akan merasa mendapat apa yang diharapkan dari perusahaan terkait pekerjaan dari
perusahaan bila karyawan mampu dijamin keselamatannya oleh perusahaan dari segi bahaya kerja. Untuk nilai korelasi terendah adalah
dengan peubah yang menyatakan pengembangan karir dengan nilai korelasi -0,0291.
Tabel 22. Matriks korelasi antara peubah dependen Y dan peubah independen X.
Y1 Y2
Y3 Y4
X1 0,1303
0,0725 0,2901
0,1239 X2
-0,0291 0,0976
0,1799 0,1660
X3 0,2508
0,2790 0,4420
0,2745 X4
0,2467 0,2325
0,2190 0,2133
X5 0,3928
0,3608 0,3943
0,4050 X6
0,4247 0,3017
0,3092 0,2661
X7 0,4157
0,2970 0,3470
0,2055 X8
0,3236 0,2412
0,3337 0,1432
X9 0,0357
0,1213 0,2812
0,1696 Dimensi what do I give Y2 memiliki nilai korelasi terkuat dengan
faktor QWL yang menyatakan kesehatan kerja X5 dengan nilai korelasi 0,3608. Sementara dimensi what do I give Y2 memiliki nilai korelasi
terendah dengan faktor QWL berupa kompensasi X1 dengan nilai korelasi 0,0725. Hal ini menyatakan bahwa hubungan terdekat antara
peubah Y2 dan X1 tergolong lemah. Dimensi do I belong Y3 memiliki nilai korelasi terkuat dengan
faktor QWL yang menyatakan komunikasi X3 dengan nilai korelasi 0,4420. Sementara dimensi do I belong Y3 memiliki nilai korelasi
terendah dengan faktor QWL berupa pengembangan karir X2 dengan
nilai korelasi 0,1799. Hal ini menyatakan bahwa hubungan terdekat antara peubah Y3 dan X2 tergolong lemah.
Dimensi how can we all grow Y4 memiliki nilai korelasi terkuat dengan dua faktor QWL yang menyatakan kesehatan kerja X5 dengan
nilai korelasi 0,4050. Sementara dimensi how can we all grow Y4 memiliki nilai korelasi terendah dengan faktor QWL berupa kompensasi
X1 dengan nilai korelasi 0,1239. Hal ini menyatakan bahwa hubungan terdekat antara peubah Y4 dan X1 tergolong lemah.
2. Korelasi antar peubah faktor-faktor QWL. Hasil uji korelasi antar peubah faktor-faktor QWL X dapat dilihat
pada Lampiran 6. Dalam uji korelasi antar sesama peubah bebas didapatkan hasil nilai korelasi terkuat 0,7421 yang merupakan nilai
korelasi antara lingkungan yang aman X4 dengan kesehatan kerja X5 Nilai korelasi lain yang cukup kuat didapatkan antara komunikasi X3
dan partisipasi karyawan X9 dengan nilai korelasi 0,7397. Nilai korelasi yang jauh lebih besar dari 0,500 mengindikasikan bahwa hubungan di
antara keduanya secara umum adalah kuat. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang aman dan kesehatan kerja adalah dua faktor QWL
yang saling berkaitan erat. Peubah yang juga memiliki nilai korelasi cukup kuat lebih besar dari
0,500 adalah pengembangan karir X2 dan komunikasi X3, kompensasi X1 dan keselamatan kerja X6, pengembangan karir X2 dan
kebanggaaan X8, komunikasi X3 dan lingkungan yang aman X4, komunikasi X3 dan kebanggaan X8, lingkungan yang aman X4 dan
keselamata kerja X6, lingkungan yang aman X4 dan partisipasi karyawan X9, kesehatan kerja X5 dan penyelesaian konflik X7,
kesehatan kerja X5 dan partisipasi karyawan X9, serta keselamatan kerja X6 dan penyelesaian konflik X7.
3. Korelasi antar peubah keterikatan karyawan Y. Seluruh nilai korelasi antara peubah dimensi keterikatan karyawan
Y memiliki nilai di atas 0,5 dengan arah korelasi positif artinya korelasi antara peubah dimensi-dimensi keterikatan karyawan cukup kuat dan
searah. Hal ini berarti bila ada peningkatan nilai di salah satu dimensi keterikatan karyawan maka peubah dimensi keterikatan karyawan yang lain
juga meningkat., begitu juga sebaliknya bila ada penurunan nilai di salah satu dimensi keterikatan karyawan maka peubah dimensi keterikatan
karyawan yang lain juga menurun.
Tabel 23. Matriks korelasi antar peubah dependen Y.
Y1 Y2
Y3 Y4
Y1 1,000
0,6841 0,6212
0,5688 Y2
0,6841 1,000
0,5689 0,8656
Y3 0,6212
0,5689 1,000
0,6354 Y4
0,5688 0,8656
0,6354 1,000
Dari Tabel 23 dapat dilihat bahwa nilai korelasi terkuat adalah peubah Y2 dan Y4. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat hubungan yang secara
umum relatif kuat antara dimensi what do I give Y2 dan dimensi how can we all grow Y4.
4.5.2 Korelasi Kanonik
Hasil analisis korelasi yang dilakukan pada karyawan PT Taspen persero di penelitian ini akan diolah untuk menghasilkan fungsi kanonik
yang memiliki nilai korelasi dan persamaan sebagai berikut : X = - 0,0376X1 – 0,476X2 + 0,906X3 – 0,272X4 + 0,068X5 + 0,212X6 +
0,629X7 + 0,426 X8 – 0,695X9 Y = 0,714Y1 + 0,555Y2 + 0,445Y3 – 0,806Y4
Nilai korelasi yang dihasilkan dari persamaan di atas adalah sebesar 0,724. Untuk dapat melihat seberapa besar keterikatan karyawan Y dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor QWL dapat dilihat dari perolehan R
2
. Berdasarkan hasil pengolahan, diperoleh R
2
sebesar 0,5253. Artinya adalah variabel gugus peubah keterikatan karyawan yang dapat dijelaskan oleh
gugus peubah faktor-faktor QWL adalah sebesar 52,53 persen, sisanya sebesar 47,47 persen dijelaskan oleh faktor di luar model yang digunakan.
Perhitungan lengkap dari hasil pengolahan dapat dilihat pada Lampiran 6.
4.5.3 Bobot Kanonik
Besarnya bobot kanonik untuk masing-masing peubah yang membentuk fungsi kanonik pada kelompok karyawan PT Taspen persero
dapat dilihat pada Lampiran 6. Faktor-faktor QWL X yang memiliki bobot kanonik cukup besar di atas 0,5 pada kelompok observasi penelitian
sehingga dianggap mampu menjelaskan keragaman dimensi keterikatan karyawan PT Taspen persero cabang Bogor. Berdasarkan interpretasi
terhadap bobot kanonik, faktor QWL yang paling berhubungan dengan dimensi keterikatan karyawan adalah faktor penyelesaian konflik X7 dan
faktor partisipasi karyawan X9 dengan nilai bobot sebesar 0,629 dan 0,695.
Faktor yang paling berhubungan sebagai pendukung peningkatan dimensi keterikatan karyawan adalah faktor komunikasi X3 dengan nilai
bobot sebesar 0,906 artinya faktor komunikasi memiliki peran penting sebagai pendukung peningkatan keterikatan karyawan PT Taspen persero.
Hal ini dapat dijelaskan karena komunikasi yang efektif akan mendorong kejelasan alur perintah dan pemberian mandat sehingga akan mengurangi
terjadinya ambiguitas dan ketidakpastian. Komunikasi juga akan mendorong penyelesaian masalah dalam perusahaan karena akan saat
dibangunnya proses komunikasi maka akan sangat mungkin ditemukannya solusi yang muncul dari berbagai pihak setelah melihat pokok
permasalahan. Dengan adanya komunikasi yang terbuka antara seluruh karyawan maka setiap karyawan akan merasa nyaman bekerja dalam
lingkungan kerja yang berkualitas.
4.5.4 Beban Kanonik
Penelusuran lebih lanjut pada beban kanonik menunjukkan bahwa terdapat faktor QWL yang memiliki kedekatan hubungan dengan dimensi
keterikatan karyawan. Faktor QWL itu adalah keselamatan kerja dan kebanggaan. Hal ini disebabkan nilai beban yang dihasilkan pada kelompok
observasi lebih dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor QWL yang memiliki kedekatan hubungan cukup kuat dalam mendukung
peningkatan keterikatan karyawan PT Taspen persero adalah keselamatan kerja dan kebanggaan.
Keselamatan kerja memiliki hubungan yang kuat dengan keterikatan karyawan karena rasa terikat dalam diri karyawan akan lahir saat karyawan
merasa dilindungi dari bahaya kerja oleh perusahaan. Ketersediaan alat pelindung, peringatan bahaya dan pelatihan keselamatan akan membuat
karyawan merasa dilndungi oleh perusahaan. Rasa bangga terhadap perusahaan juga akan lahir saat karyawan merasa terikat dengan
perusahaan. Kebanggaan ini merupakan wujud bahwa perusahaan menghormati hak karyawan dan karyawan menjaga nama baik perusahaan.
Hasil pengolahan korelasi kanonikal memperlihatkan bahwa hanya lima dari sembilan faktor-faktor QWL yang berkontribusi dominan untuk
meningkatkan keterikatan karyawan. Faktor-faktor yang berkontribusi dominan adalah komunikasi, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan,
keselamatan kerja dan kebanggaan. Hal ini menandakan bahwa lima faktor ini merupakan faktor yang secara nyata telah diterapkan secara baik di PT
Taspen persero. Sebanyak empat faktor yang belum berkontribusi dominan terhadap peningkatan keterikatan karyawan di PT Taspen
persero adalah kompensasi, pengembangan karir, lingkungan yang aman dan kesehatan kerja. Hal ini menandakan empat faktor tersebut belum
secara nyata diterapkan dengan baik di perusahaan. Faktor-faktor QWL yang belum berkontribusi dominan dapat bisa
disebabkan perusahaan belum menerapkan secara optimal ataupun bahkan perusahaan belum menerapkan sama sekali. Pada PT Taspen persero,
sistem kompensasi dan pengembangan karir belum diterapkan secara optimal karena baru memperhatikan faktor usia, tingkat pendidikan dan
jenis golongan. Faktor prestasi dan peningkatan kinerja belum menjadi bahan pertimbangan dalam sistem penetapan kompensasi dan sistem
pengembangan karir. PT Taspen persero juga belum mengakomodasi secara baik sistem pemeliharaan kesehatan karyawan. Hal ini terbukti dari
tidak adanya asuransi kesehatan bagi karyawan. Karyawan hanya akan diberikan biaya penggantian berobat bila sakit. Belum ada program
perusahaan yang mengakomodasi karyawan yang sehat untuk senantiasa bisa merawat kesehatannya, seperti dengan program olahraga bersama dan
program minum susu gratis.
Faktor lain yang juga belum berkontribusi dominan adalah faktor lingkungan yang aman. Karyawan masih belum sepenuhnya merasa aman
untuk bisa terus bekerja di perusahaan tanpa resiko pemecatan. Hal ini bisa disebabkan karyawan yang bekerja di PT Taspen persero bukan
merupakan Pegawai Negeri Sipil sehingga karyawan menganggap bahwa karyawan bisa diberhentikan kapan pun. Sebenarnya karyawan tidak akan
dengan mudah diberhentikan dari perusahaan apabila karyawan senantiasa mematuhi peraturan dan SOP yang berlaku. Akan tetapi, sikap dan perilaku
karyawan di perusahaan cenderung masih belum mematuhi SOP dan peraturan, seperti datang terlambat, keluar tempata kerja saat jam kerja
tanpa ada kepentingan yang jelas serta menggunakan computer untuk hal yang tidak semestinya. Sikap dan perilaku inilah yang cenderung membuat
karyawan merasa dirinya belum aman berada di perusahaan.
4.7. Implikasi Manajerial.
