Karyawan yang menggunakan pengembangan karir, gaji, promosi dan insentif sebagai alasan mereka untuk bergabung dengan sebuah
organisasi. Dibandingkan dengan kelompok pertama dan kedua, karyawan ini lebih fokus pada penghargaan jangka panjang.
Menurut Fredrickson 2009 dikutip dari Finney 2010 telah mengidentifikasi tiga kategori umum keadaan emosi yang memancarkan
kebahagiaan. Walaupun sifatnya pribadi, keadaan emosi tersebut berdampak langsung ke tempat kerja. Keadaan emosi itu seperti:
1. Sukacita Sukacita mendorong seseorang untuk lebih sosial sehingga karyawan
dapat memiliki hubungan yang sehat dengan yang lainnya. 2. Minat
Minat memicu rasa ingin tahu, kegembiraan, motivasi intrinsik dan mengalirnya rasa terserapnya kinerja secara penuh dalam aktivitas yang
menyenangkan. 3. Kepuasan
Selain menunjukkan rasa kedamaian, kepuasan juga merupakan perasaan diterima dan dipedulikan oleh orang lain.
2.3. Hasil Penelitian Terdahulu
Melia 2010 melakukan penelitian dengan judul Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor-faktor Quality of Work Life QWL Studi Kasus
Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat korelasi antara faktor-faktor Quality of Work
Life terhadap komitmen organisasional. Faktor-faktor QWL yang paling berpengaruh dengan komitmen affective tenaga kependidikan adalah faktor
integrasi lingkungan kerja dan faktor relevansi sosial sedangkan untuk tenaga pendidik adalah faktor integrasi lingkungan kerja dengan pengaruh
positif, nyata dan agak kuat. Fahrani 2009 melakukan penelitian yang berjudul Analisis
Komitmen Organisasi dan Keterikatan karyawan Pada PT Semen Gresik Persero Tbk. Berdasarkan penelitian tersebut bahwa pengaruh antar
variabel laten terhadap karakteristik individu dan stres kerja berpengaruh
2
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Serta karakteristik Individu juga berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Variabel iklim
organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi, begitu juga pada varaibel stres kerja yang mana pada
penelitian ini berpengaruh tidak signifikan pada komitmen organisasi. Dengan adanya survei keterikatan karyawan ini maka dapat diketahui
tingkat keterikatan karyawan di PT Semen Gresik Persero Tbk, yaitu 51 persen karyawan not engaged dan 49 persen karyawan termasuk engaged
kepada perusahaan.
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran diperlukan untuk memperjelas penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara atas masalah yang telah dirumuskan. Dalam
upaya pencapaian visi organisasi, maka diperlukanlah sumber daya manusia sebagai pengelola sistem. Tidak hanya sekedar kinerja yang dibutuhkan
untuk mengelola sistem agar senantiasa mampu berjalan secara efektif dan efisien, tetapi ada faktor keterikatan pula yang menjamin setiap karyawan
untuk mencintai pekerjaannya dan mau untuk terus meningkatkan produktivitasnya.
Usaha meningkatkan keterikatan diperlukan adanya perhatian khusus untuk memahami kebutuhan sumber daya manusia yang tidak hanya
dimotivasi oleh hal-hal yang bersifat materi seperti upah, bonus dan tunjangan, tetapi juga memperhatikan aspek-aspek berupa kondisi
lingkungan yang aman, kesehatan, pengakuan serta mampu meningkatkan kekaryaannya. Atas dasar ini maka pihak manajemen akan sadar pentingnya
penerapan QWL dalam rangka pemenuhan kebutuhan karyawan. Merujuk pada tujuan penelitian, maka penelitian ini akan mengukur
tingkat hubungan faktor-faktor QWL yang bersumber dari Cascio 1995. Adapun untuk mengukur tingkat keterikatan engagement karyawan maka
akan digunakan 12 indikator yang dikembangkan oleh Gallup Inc. yaitu: 1.
Mengetahui apa yang diharapkan dari pekerjaan 2.
Memiliki peralatan dan materi-materi yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik.
3. Memiliki kesempatan dalam bekerja, untuk mengerjakan apa yang
dikerjakan secara baik setiap hari. 4.
Menerima penghargaan atau pujian karena mengerjakan pekerjaan dengan baik.
5. Adanya kepedulian supervisor atau seseorang dalam lingkungan kerja
dengan saya sebagai individu.
3.
