19
Timpe 1992 dalam Riyadi 2011; 40 menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan
yang dapat meningkatkan produktifitas Menurut Suprihanto 2003: 7 Setiap kegiatan yang dilakukan karyawan
pasti menghasilkan sesuatu tetapi sesuatu sebagai hasil kegiatan tersebut belum tentu merupakan kinerja yang diharapkan suatu badan usaha untuk itu badan
usaha menetapkan standar kinerja karyawan agar tujuan dapat tercapai. Arfah dan Anshori 2005: 379 menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil dari suatu proses atau aktifitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang baik ebagai individu maupun sebagai anggota dari
suatu kelompok atau organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan, dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok
dalam perusahaan. Gomes 2000: 34 menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.
2.2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Davis 2001: 341 penilaian kinerja merupakan suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang dapat digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan telah
menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian dapat
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil
suatu tindakan. Menurut Cascio 2000: 302 penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu
meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai
dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang
dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil,
maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan. Dalam penilaian kinerja, ada pihak yang bertugas sebagai penilai.
Beberapa pihak yang dapat menjadi penilai menurut Mathis dan Jackson 2002: 87 adalah :
a. Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional didasarkan bahwa atasan langsung adalah orang yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara realistis, objektif, dan adil. b.
Penilaian atasan oleh bawahan Dalam sebuah pendekatan yang sangat baru, dewan direksi beberapa
perusahaan sedang dievaluasi. Oleh karena itu tanggungjawab mendasar dari dewan direksi adalah untuk menetapkan tujuan-tujuan dan mengarahkan
upaya pencapaiannya, bagian dari kinerja harus juga dievaluasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
c. Penilaian kelompokrekan kerja
Untuk menggunakan anggota kelompok sebagai penilai adalah jika penilaian lainnya dengan adanya potensi untuk membantu atau menyakiti.
Penilaian kinerja khususnya berguna di saat atasan tidak memiliki kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi rekan kerja
anggota kelompok melekukannya. d.
Penilaian diri sendiri Penilaian diri sendiri dilakukan dalam kondisi tertentu. Intinya, hal ini
merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan
pengembangan. Meskipun ada kesulitan dalam penilaian diri sendiri, penilaian karyawan jenis ini dapat bergunadan menjadi sumber yang kredibel
untuk informasi penilaian. e.
Penilai dari luar Penilaian mungkin saja dilakukan oleh pihak luar. Pihak luar mungkin akan
melengkapi para manajer ini dengan dukungan profesional dalam membuat penilaian, tetapi jelas ada beberapa kekurangannya. Pihak luar bisa jadi tidak
mengetahui keseluruhan kontigensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan,
penilaian pihak luar akan memakan waktu dan mahal.
2.2.2.3. Indikator-Indikator Yang Membentuk Kinerja
