Landasan Hukum Penelitian Terdahulu

2.4.3. Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

SMK3 Menurut Dr. Ismoyo Djati, M.Sc. dalam Tjandra dan Tri 2002, penerapan SMK3 yaitu : a. Komitmen i. Kepemimpinan dan komitmen ii. Tinjauan awal K3 initial keviar iii. Kebijakan K3 b. Perencanaan i. Perencanaan identifikasi bahaya, penilaian, dan pengendalian resiko ii. Tinjauan ulang kontrak iii. Pembelian iv. Prosedur menghadapi keadaan darurat v. Prosedur menghadapi insiden vi. Prosedur rencana pemulihan

2.5. Landasan Hukum

Menurut Suma’mur 1985, melihat sasarannya, terdapat dua kelompok perundang-undangan dalam keselamatan kerja, yaitu sebagai berikut : 6. Kelompok perundang-undangan yang bersasaran pencegahan kecelakaan akibat kerja. Kelompok ini terdiri dari Undang-undang nomor 1 tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja dan peraturan-peraturan lain yang diturunkan atau dapat dikaitkan dengannnya. Selain itu keselamatan kerja dan pencegahan kecelakaan terdapat dalam undang-undang lain, seperti misalnya Undang-Undang Kerja 1948-1951 7. Kelompok perundang-undangan yang bersasaran pemberian kompensasi terhadap kecelakaan yang sudah terjadi. Kelompok ini terdiri dari Undang-undang kecelakaan 1947-1957 dan peraturan-peraturan yang diturunkannya. Menurut buku Keputusan Menteri Pertambangan dan Energi Nomor 555.K26M.PE1995, landasan hukum K3 terdiri dari : 1. Undang-undang nomor 11 tahun 1967 pasal 29. 2. Undang-undang nomor 1 tahun 1970 menimbang pasal 3 ayat 1 3. Undang-undang nomor 13 tahun 2003 pasal 86 dan 87 4. Peraturan Pemerintah nomor 32 tahun 1969 pasal 64 dan 65 5. Peraturan Pemerintah nomor 19 tahun 1973 pasal 1,2, dan 3 6. MPR nomor 341 LM 1930 7. Keputusan Menteri nomor 2555K201M.PE1993 8. Keputusan Menteri nomor 555.K26M.PE?1995

2.6. Kepuasan Kerja

2.6.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yuki 1984, Kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaan dimana perasaan bisa bersifat favorable baik, namun bisa juga unfavorable tidak baik. Hal itu tergantung sebagai mana karyawan menilai aspek-aspek kepuasan kerja itu sendiri. Menurut Davis dan Newstrom 1994, Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Menurut Hasibuan 1997, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.

2.6.2. Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Strauss dan Sayles 1996, faktor-faktor kepuasan kerja terdiri dari : 1. Pengharapan akan rasa aman 2. Penilaian diri 3. Norma-norma sosial 4. Perbandingan sosial 5. Hubungan input atau output 6. Keikatan 7. Dasar pemikiran Menurut Hasibuan 1997, kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

2.6.3. Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yuki 2003, teori kepuasan dalam lingkup yang lebih terbatas terdiri dari : 1. Teori ketidaksesuaian Discrepancy Teori ketidaksesuaian dipelopori oleh Porter 1961 yang mendefinisikan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada. Menurut Locke 1969, kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih Discrepancy antara apa yang telah dianggap, telah didapati dengan apa yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin banyak kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan misalnya upah ekstra, jam kerja yang lebih lama, orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. 2. Teori keadilan Equity Theory Komponen utama dari teori keadilan adalah input, hasil, orang bandingan, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja dan peralatan serta perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya atau rasio inputnya dengan hasil atau rasio input dari seorang atau sejumlah orang bandingan. Jika rasio hasil input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. 3. Teori dua faktor Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan disatisfiers atau hygiene factor dan yang lain dinamakan satisfiers atau motivators. Hygiene factor meliputi hal- hal seperti gaji atau upah, pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja, dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factor diperlakukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas. Namun jika dasarnya hygiene factor memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat dalam jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan-pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan psikologis. Teori penting tentang kepuasan yang merupakan perwujudan dari hasil studi yang menentukan bagaimana karyawan dapat terpuaskan, dikutip oleh Mangkunegara 2001 sebagai berikut : 1. Teori keseimbangan Equity Theory 2. Teori perbedaan Discrepancy Theory 3. Teori pemenuhan kebutuhan Need Fullment Theory 4. Teori pandangan kelompok Social Reference Group Theory 5. Teori dua faktor dari Herzberg

2.6.4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Robbins 1998, Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Ada dua pendekatan yang paling banyak digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja yaitu : 1. Menggunakan angka nilai global tunggal single global rating yaitu meminta responden untuk menjawab sejumlah pertanyaan, kemudian jawaban diberikan nilai antara satu sampai dengan lima yang berpedoman dengan jawaban dari ”sangat tidak memuaskan” sampai dengan ”sangat menuaskan”. Apabila responden banyak memberi jawaban pada nilai kecil, berarti mereka merasa kurang puas dalam bekerja dan begitu pula sebaliknya. 2. Menggunakan skors penjumlahan summation scors yaitu menetukan terlebih dahulu unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan, kemudian menyatakan perasaan karyawan untuk setiap unsur, faktor-faktor ini dinilai dengan angka dalam skala baku yang sudah ditentukan sebelumnya kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan. Jadi walaupun kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan sikap yang menyangkut perasaan senang atau tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya, namun dapat diamati dan dicermati melalui pengukuran.

2.7. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian Mahardika 2005 mengenai Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN persero Unit Bisnis Strategis Penyaluran dan Pusat pengatur Beban UBS P3B region Jawa Timur dan Bali dengan menggunakan analisis regresi berganda menunjukkan bahwa program K3 mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga penerapan program K3 yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Lestari 2007 melakukan penelitian tentang Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 dengan Produktivitas Kerja Karyawan di bagian pengolahan PTPN VIII Gunung Mas Bogor. Analisa data dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman menunjukkan bahwa semua faktor K3 memiliki hubungan yang positif dan sangat nyata dengan produktivitas kerja karyawan. Sari 2007 melakukan penelitian tentang Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Kinerja Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Studi Kasus : National Service Division Workshop Sunter PT Toyota Astra Motor, Jakarta Utara. Hasil dari penelitian ini yaitu secara umum berdasarkan Indeks Kepuasan Karyawan IKK terhadap kinerja program K3 perusahaan menunjukkan bahwa karyawan merasa cukup puas terhadap kinerja program K3, dan berdasarkan analisis dengan menggunakan Importance Performance Analysis IPA, dapat diketahui tingkat kepentingan tertinggi dan yang dianggap tidak penting dalam program K3 tersebut. Susanti 2008 melakukan penelitian tentang proses pelayanan dan tingkat kepuasan debitur terhadap mutu produk dan pelayanan kredit kasus kredit wirausaha di Bank BNI. Untuk mendapatkan tingkat keakuratan hasil analisis data yang lebih baik, digunakan skala interval. Pada penelitian ini digunakan metode analisis yaitu Importance Performance Analysis IPA dan rank spearman, tetapi pada perhitungannya tidak menggunakan skala likertordinal melainkan dengan skala interval yang didapat dari hasil transformasi skala likertordinal dengan menggunakan macro minitab. Hasil dari penelitian, dapat diketahui keeratan hubungan antara pelayanan dengan tingkat kepuasan debitur, selain itu dapat diketahui atribut yang penting dalam pelayanan guna meningkatkan kepuasan pelanggan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

PT. Aneka Tambang Tbk Unit Bisnis Pengolahan dan Pemurnian Logam Mulia PT. Antam Tbk UBPP LM adalah salah satu perusahaan yang telah menerapkan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3, disini dapat dilihat bahwa PT. Antam Tbk UBPP LM sangat memperhatikan K3 karyawannya. Penerapan program K3 di PT. Antam Tbk UBPP LM dapat diketahui melalui wawancara langsung, pengamatan, beberapa dokumen perusahaan dan kuesioner. Adapun faktor-faktor K3 yang menjadi dasar pencarian data penelitian yaitu, 1Pelatihan Keselamatan, 2 Publikasi Keselamatan Kerja, 3 Kontrol Lingkungan Kerja, 4 pengawasan dan Disipilin, dan 5 Peningkatan Kesadaran Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3. Penelitian ini dilakukan baik di bagian kantor maupun pabrik. Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan IKK dan Importance Performance Analysis IPA. IKK digunakan untuk mengetahui seberapa puas karyawan terhadap adanya program K3 yang diterapkan oleh perusahaan. Sedangkan IPA membantu perusahaan dalam menentukan prioritas kepentingan faktor K3 yang dapat dijadikan acuan dalam menjaga atau meningkatkan kepuasan karyawan. Melalui alat analisis IPA dan IKK dapat diketahui bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap program K3 di PT. Antam Tbk UBPP LM. Dengan diketahuinya tingkat kepuasan tersebut, maka perusahaan dapat menentukan apa-apa saja yang dapat dilakukan guna menjaga dan meningkatkan kepuasan karyawan. Kerangka penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.