Menurut buku Keputusan Menteri Pertambangan dan Energi Nomor 555.K26M.PE1995, landasan hukum K3 terdiri dari :
1. Undang-undang nomor 11 tahun 1967 pasal 29.
2. Undang-undang nomor 1 tahun 1970 menimbang pasal 3 ayat 1
3. Undang-undang nomor 13 tahun 2003 pasal 86 dan 87
4. Peraturan Pemerintah nomor 32 tahun 1969 pasal 64 dan 65
5. Peraturan Pemerintah nomor 19 tahun 1973 pasal 1,2, dan 3
6. MPR nomor 341 LM 1930
7. Keputusan Menteri nomor 2555K201M.PE1993
8. Keputusan Menteri nomor 555.K26M.PE?1995
2.6. Kepuasan Kerja
2.6.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yuki 1984, Kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaan dimana perasaan
bisa bersifat favorable baik, namun bisa juga unfavorable tidak baik. Hal itu tergantung sebagai mana karyawan menilai aspek-aspek
kepuasan kerja itu sendiri. Menurut Davis dan Newstrom 1994, Kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka.
Menurut Hasibuan 1997, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
2.6.2. Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Strauss dan Sayles 1996, faktor-faktor kepuasan kerja terdiri dari :
1. Pengharapan akan rasa aman
2. Penilaian diri
3. Norma-norma sosial
4. Perbandingan sosial
5. Hubungan input atau output
6. Keikatan
7. Dasar pemikiran
Menurut Hasibuan 1997, kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
2.6.3. Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yuki 2003, teori kepuasan dalam lingkup yang lebih terbatas terdiri dari :
1. Teori ketidaksesuaian Discrepancy
Teori ketidaksesuaian dipelopori oleh Porter 1961 yang mendefinisikan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu
yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada. Menurut Locke 1969, kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek
pekerjaan tergantung pada selisih Discrepancy antara apa yang telah dianggap, telah didapati dengan apa yang diinginkan dengan
kondisi aktual. Semakin banyak kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya.
Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat
diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan misalnya upah ekstra, jam kerja yang lebih lama, orang yang
bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
2. Teori keadilan Equity Theory
Komponen utama dari teori keadilan adalah input, hasil, orang bandingan, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah sesuatu yang
bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, banyaknya usaha yang
dicurahkan, jumlah jam kerja dan peralatan serta perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah
sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah atau gaji, keuntungan
sampingan, simbol status, penghargaan serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seseorang menilai fair
hasilnya dengan membandingkan hasilnya atau rasio inputnya dengan hasil atau rasio input dari seorang atau sejumlah orang
bandingan. Jika rasio hasil input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan
adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan
dianggap ada. 3.
Teori dua faktor Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan secara kualitatif
berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori,
yang satu dinamakan disatisfiers atau hygiene factor dan yang lain dinamakan satisfiers atau motivators. Hygiene factor meliputi hal-
hal seperti gaji atau upah, pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja, dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factor
diperlakukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok.
Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas. Namun jika dasarnya hygiene factor memadai untuk
memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Seseorang hanya terpuaskan jika
terdapat dalam jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan-pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah
karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya,
mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers
yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan psikologis.
Teori penting tentang kepuasan yang merupakan perwujudan dari hasil studi yang menentukan bagaimana karyawan dapat terpuaskan,
dikutip oleh Mangkunegara 2001 sebagai berikut : 1. Teori keseimbangan Equity Theory
2. Teori perbedaan Discrepancy Theory 3. Teori pemenuhan kebutuhan Need Fullment Theory
4. Teori pandangan kelompok Social Reference Group Theory 5. Teori dua faktor dari Herzberg
2.6.4. Pengukuran Kepuasan Kerja
