Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Karyawan pada Pasangan Karir Ganda (Dual Career Couple) di Perum Damri Medan

SKRIPSI

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN DAN KONFLIK KELUARGA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASANGAN KARIR GANDA (DUAL CAREER

COUPLE) DI PERUM DAMRI MEDAN

OLEH :

AFIFAH MUSA 130521002

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN DAN KONFLIK KELUARGA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASANGAN KARIR

GANDA (DUAL CAREER COUPLE) DI PERUM DAMRI MEDAN

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah konflik pekerjaan dan konflik keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.

Penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh variabel tersebut. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Sampel yang digunakan di dalam penelitian ini sebanyak 65 responden yang dengan menggunakan sampel jenuh.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil uji signifikansi secara simultan atas faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja pada Pasangan Karir Ganda (dual career couple) di Perum Damri yang terdiri dari Konflik pekerjaan, Konflik Keluarga secara bersama-sama atau simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Pasangan Karir Ganda (dual career couple) di Perum Damri. Berdasarkan hasil uji signifikansi secara parsial yang dominan mempengaruhi Kinerja pada Pasangan Karir Ganda (dual career couple) Perum Damri adalah Konflik Pekerjaan, Konflik Keluarga.

EFFECT OF FAMILY CONFLICT CONFLICT AND JOB PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PAIRS CAREER DOUBLE (DUAL CAREER

COUPLE) ON DAMRI PUBLIC COMPANY

Formulation of the problem in this study is: Are conflict and work family conflict significantly influence employee performance on a dual career couple in Damri Public company . puspose this study was to determine and analyze the effect of conflict and work family conflict on employee performance on a dual career couple Perum Damri branch in Medan.

This study is associative, ie research that connects two or more variables to see the effect of these variables. The data used in this study is primary data and secondary data. Method of data analysis is descriptive quantitatively using multiple linear regression. The sample used in this study were 65 respondents.

The results showed that based on the results of significance tests simultaneously on the factors that affect performance on Dual Career Couples (dual career couple) in Damri Public Company, which consists of a work conflict, family conflict together or simultaneous positive and significant effect to Performance on dual Career Couples (dual career couple) in Damri Public Company. Based on the results of tests of significance is partially dominant influence on the Performance Dual Career Couples (dual career couple) Damri Public Company is a Work Conflict, Family Conflict.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik KeluargaTerhadap Kinerja Karyawan pada Pasangan Karir Ganda (dual ca reer couple) di Perum Damri Medan’’.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Dalam penyelesaian skripsi ini, secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ibunda tersayang Mutiniyati dan Ayahanda tercinta Drs.H.M.Syarifuddin yang telah melimpahkan kasih sayang, doa serta dukungannya kepada penulis. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Azhar Maksum, M.Sc, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah SE.MSi, selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah membimbing, memberikan arahan dan saran dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Ibu Magdalena L L S SE.MSi, selaku Dosen Pembaca Penilai penulis yang telah membimbing, memberi arahan, kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Saudara-saudara tersayang yaitu kakak penulis Zakiyyah Musa, Latifah Musa dan adik Penulis Ahmad Mubarok serta teman terbaik dalam hidup saya yaitu Ibnu Malik Chusaini yang telah memberikan dukungan, doa, semangat serta motivasinya.

9. Sahabat-sahabat penulis yang selalu mendampingi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yaitu Fuji, Ika, Eva, Astri serta teman-teman Manajemen Angkatan 2013 lainnya yang tidak disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Agustus 2015 Penulis

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Konflik ... 10

2.1.1 Pengertian Konflik ... 10

2.1.2 Jenis Konflik ... 11

2.2 Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga ... 12

2.2.1 Pengertian Konflik Pekerjaan ... 12

2.2.2 Dampak Konflik Pekerjaan ... 14

2.2.3 Jenis Konflik Pekerjaan ... 15

2.2.4 Sumber-Sumber Konflik ... 18

2.2.5 Dampak Konflik Terhadap Perilaku orga isasi..……… 2.2.6 Ko flik Keluarga………..……….. 2.2.6.1 Pengertian Konflik Keluarga ... 20

2.2.6.2 Jenis Konflik Keluarga ... 19

2.3 Dual Career Couple. ... 23

2.3.1 Pengertian Dual Career Couple ... 23

2.3.2 Sebab Dual Career Couple ... 24

2.4 Kinerja... 25

2.5 Penilaian Kenerja ... 26

2.6 Dampak Konflik Terhadap Kinerja ... 29

2.7 Penelitian Terdahulu ... 32

2.8 Kerangka Konseptual ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

3.1 Jenis Penelitian ... 34

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 34

3.3 Batasan Operasional ... 34

3.4 Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 35

3.5 Skala Penelitian Variabel ... 37

3.6 Populasi dan Sampel ... 37

3.7 Jenis Data ... 38

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 38

3.9 Pengujian Validitas dan Reabilitas... 39

3.10 Metode Analisis Data ... 42

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 42

3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 42

3.10.3 Uji Hipotesis ... 44

3.10.3.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji f ) ... 44

3.10.3.2 Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) ... 44

3.10.3.1 Uji Koefisien Determinan ( R2 ) ... 45

3.10.4 Uji Asumsi Klasik ... 45

3.10.1 Uji Normalitas ... 45

3.10.2 Uji Multikoliniertas ... 45

3.10.3 Uji Heterokedasitisitas... 46

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN ... 47

4.1 Gambaran Perusahaan ... 47

4.1.1 Sejarah Perum Damri ... 47

4.1.2 Struktur Organisasi ... 49

4.1.3 Tugas dan Wewenang... 50

4.1.3.1 Kepala U it……….50

4.1.3.2 Bagian Niaga dan Angkutan ………. 50

. . . Bagia Tata Usaha……….………. 52

4.1.4 Unit- Unit Kerja Pada Perum Da ri……….………...……... 54

4.1.6 Logo Perum Damri Medan ………... 55

4.2 Deskriptif Responden ..…………...………....….…..57

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……...….. 57

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin….... 58

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.…… ... 59

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 60

4.3 Deskripsi Jawaban Responden ………..………..60

4.4 Uji Asumsi Klasik………76

4.4.1 Uji Normalitas………..…...……..76

4.4.2 Uji Heterokdastitas…………..………...……... 79

4.4.3 Uji Multikolonieritas……….……….. 80

4.5 Analisis Regresi Berganda ………...…….………. 81

4.5.1 Uji Serempak (Uji F)...……… .………82

4.5.2 Uji secara Parsial (Uji t)…………..……....……….83

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi……….….………... 85

4.6 Pembahasan ……….………....86

4.6.1 Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kinerja..……..…... 86

4.6.2 Pengaruh Konflik Keluarga Terhadap Kinerj... 87

4.6.3 Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja……….….…..…. 89

BAB V Kesimpulan dan Saran... 91

5.1 Kesimpulan ... 91

5.2 Saran... 91

DAFTAR PUSTAKA ... iv

LAMPIRAN ………..…... v

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Pegawai Damri ... 7

Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu... 23

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 33

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert... 35

Tabel 3.3 Data Kelembagaan Damri ... 35

Tabel 3.4 Distribusi Sampel Pegawai Damri ... 37

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas ... 40

Tabel 3.6 Hasil Uji Reabilitas ... 40

Tabel 4.1 Karakteristik Pegawai Damri ... 58

Tabel 4.2 Deskripsi Pegawai Damri ... 59

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian pekerjaan ... 60

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 61

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Konflik Pekerjaan ... 63

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Tentang Konflik Keluarga ... 65

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden tentang Variabel Kinerja ... 69

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov – Smirnov ... 73

Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas... 75

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 76

Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 77

Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 79

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 80

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 28

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas pasar kabupaten Deli Serdang ... 57

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 71

Gambar 4.3 Normal P- Plot Uji Normalitas ... 72

Gambar 4.4 Scatterplot Uji Heterokedastisitas ... 74

ABSTRAK

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN DAN KONFLIK KELUARGA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASANGAN KARIR

GANDA (DUAL CAREER COUPLE) DI PERUM DAMRI MEDAN

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah konflik pekerjaan dan konflik keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.

Penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh variabel tersebut. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Sampel yang digunakan di dalam penelitian ini sebanyak 65 responden yang dengan menggunakan sampel jenuh.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil uji signifikansi secara simultan atas faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja pada Pasangan Karir Ganda (dual career couple) di Perum Damri yang terdiri dari Konflik pekerjaan, Konflik Keluarga secara bersama-sama atau simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Pasangan Karir Ganda (dual career couple) di Perum Damri. Berdasarkan hasil uji signifikansi secara parsial yang dominan mempengaruhi Kinerja pada Pasangan Karir Ganda (dual career couple) Perum Damri adalah Konflik Pekerjaan, Konflik Keluarga.

EFFECT OF FAMILY CONFLICT CONFLICT AND JOB PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PAIRS CAREER DOUBLE (DUAL CAREER

COUPLE) ON DAMRI PUBLIC COMPANY

Formulation of the problem in this study is: Are conflict and work family conflict significantly influence employee performance on a dual career couple in Damri Public company . puspose this study was to determine and analyze the effect of conflict and work family conflict on employee performance on a dual career couple Perum Damri branch in Medan.

This study is associative, ie research that connects two or more variables to see the effect of these variables. The data used in this study is primary data and secondary data. Method of data analysis is descriptive quantitatively using multiple linear regression. The sample used in this study were 65 respondents.

The results showed that based on the results of significance tests simultaneously on the factors that affect performance on Dual Career Couples (dual career couple) in Damri Public Company, which consists of a work conflict, family conflict together or simultaneous positive and significant effect to Performance on dual Career Couples (dual career couple) in Damri Public Company. Based on the results of tests of significance is partially dominant influence on the Performance Dual Career Couples (dual career couple) Damri Public Company is a Work Conflict, Family Conflict.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pekerjaan dan keluarga adalah dua area dimana manusia menghabiskan sebagian besar waktunya. Walaupun berbeda, pekerjaan dan keluarga interdependent satu sama lain sebagaimana keduanya berkaitan dengan pemenuhan hidup seseorang. Melalui pekerjaan, seseorang mengubah tidak hanya lingkungan namun juga dirinya, memperkaya dan menumbuhkan hidup dan semangatnya. Sedangkan keluarga dipandang sebagai hal yang pertama dan paling penting dalam masyarakat. Keluarga juga dikaitkan dengan kasih sayang dimana seseorang dapat mengembangkan diri dan memperoleh pemenuhan dirinya, serta merupakan tempat yang penting bagi sebuah kebahagiaan dan harapan. Sedangkan pekerjaan adalah kondisi dan kebutuhan dasar bagi kehidupan keluarga. Untuk itulah pekerjaan ditujukan bagi seseorang dan keluarga. Seberapa baik human society dengan implikasinya pada bisnis dan perekonomian, tergantung pada keluarga (Guitian, 2009: 515).

Pembagian peran pekerjaan dan tugas keluarga di masa lalu sangatlah jelas. Dimana suami adalah pencari nafkah melalui pekerjaannya sedangkan istri merawat keluarga dan anak-anak. Dalam beberapa dekade ini perkembangan dan pertumbuhan ekonomi terjadi dengan sangat pesat. Hal ini mendorong wanita untuk ikut serta dalam pemenuhan kebutuhan rumah

tangga. Sejalan dengan perkembangan bisnis dan dunia usaha, kesempatan menempuh pendidikan dan bekerja terbuka tidak hanya bagi lelaki namun juga perempuan. Dengan demikian struktur keluarga tradisional, dimana bapak bekerja diluar rumah untuk memperoleh pendapatan bagi keluarga, dan ibu bekerja dirumah mengurus rumah tangga mulai mengalami pergeseran. Sejak semakin banyak wanita yang bekerja dan mempunyai pendidikan yang tinggi, secara alami juga menghasilkan pasangan dengan karir yang berbeda (dual career couple).

Kesempatan bekerja dan berkarir bagi wanita memberikan kemungkinan terjadinya pasangan suami istri yang sama-sama menjalani kehidupan karir bersamaan dengan kehidupan keluarga. Pasangan yang telah menikah mempunyai kewajiban untuk memenuhi kebutuhan keluarga sehingga membuat pasangan tersebut semakin giat untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pasangan suami istri yang mengembangkan karirnya pada saat yang bersamaan dalam suatu pernikahan disebut sebagai dual career couple.

Dalam kehidupan kerja pegawai sering mengalami konflik pekerjaan, seperti pekerjaan yang beresiko, peralatan kerja yang tidak memadai, berbagai tuntutan kerja dari atasan atau rekan kerja, dan lain sebagainya.

Tabel 1.1

Komposisi Pegawai Dual Career Cuople Perum Damri Medan.

NO JABATAN

PENDIDIKAN PEGAWAI

JUMLAH SMP SMA/SMK D-III S1 S2

1 Pimpinan - 2 - 1 1 4

2 Adminitrasi 2 18 - 2 - 22

3 Timer/ Counter - 10 - - - 10

4 Teknik - 9 2 - - 11

5 Pengemudi - 16 1 1 - 18

6 Kondektur - - - 0

JUMLAH 2 55 3 4 1 65

Sumber : Perum Damri Medan (Data diolah, 2015).

Dari Tabel 1.1 terlihat pegawai Perum Damri Medan memiliki latar belakang pendidikan yang bervariasi, sehingga terdapat jenis pekerjaan yang kurang sesuai dengan latar belakang pendidikan pegawai. Ketidaksesuaian jenis pendidikan dan latar belakang pendidikan pegawai dapat menimbulkan konflik dalam pekerjaan tersebut. Selain itu pegawai juga sering mengalami konflik keluarga, seperti terjadinya perdebatan mengenai keuangan, anak-anak, waktu rekreasi, atau urusan keluarga lainnya. Sulitnya menyeimbangkan urusan pekerjaan dan keluarga dapat menimbulkan konflik.

Ada beberapa hal yang menguntungkan dalam kehidupan pasangan dual career couple, misalnya dukungan emosional dari pasangan ketika salah satu pasangan mempunyai masalah, karir istri dan suami sama-sama membantu menguatkan keuangan keluarga.

Selain menguntungkan, kehidupan keluarga dual career couple juga mempunyai kerugian misalnya kurang fleksibelnya waktu bekerja sehingga mengganggu acara keluarga ataupun kadang-kadang acara keluarga mengganggu waktu kerja.

Konflik pekerjaan dan konflik keluarga menjelaskan terjadinya benturan antara tanggung jawab pekerjaan di dalam perusahaan atau kehidupan rumah tangga karyawan yang tidak dapat membagi atau menyeimbangkan waktu untuk urusan keluarga dan bekerja dapat menimbulkan konflik yaitu konflik keluarga dan konflik pekerjaan. Disatu sisi pasangan suami istri dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan membina keluarga secara baik. Namun disisi lain, sebagai seorang karyawan yang baik, dituntut pula untuk bekerja sesuai dengan standar perusahaan dengan menunjukkan performa kerja yang baik. Kondisi seperti dijelaskan sebelumnya sering memicu terjadinya konflik-konflik yang terjadi dalam kehidupan perusahaan, bila tidak ditangani secara serius akan menimbulkan dampak yang sangat berarti bagi usaha pencapaian tujuan perusahaan. Salah satunya adalah rendahnya kinerja karyawan secara keseluruhan akan mempengaruhi produktifitas perusahaan.

Tabel 1.2

Absensi karyawan Dual Career Couple Perum Damri Medan

Bulan November 2014- Januari 2015 Bulan Jumlah

Kayawan

Jumlah Hari Kerja

Terlambat Ketidak Hadiran

Pulang Lebih Awal November 65 Karyawan 25 Hari 95 kali 35 Karyawan 5 Karyawan Desember 65 Karyawan 26 Hari 128 kali 66 Karyawan 7 Karyawan Januari 65 Karyawan 25 Hari 172 kali 61 Karyawan 4 Karyawan

Sumber:Perum Damri Medan (Data diolah, 2015).

Di Perum Damri Medan menggunakan sistem absensi karyawan dengan tiga bagian, yaitu pada saat awal masuk kerja, Saat setelah istirahat dan makan siang dan saat akan pulang kerja.

Perusahaan atau instansi selalu menginginkan karyawan yang loyal dalam bekerja sehingga dapat mencapai visi suatu perusahaan. Peran ganda dapat juga memicu tidak disiplinnya karyawan dalam bekerja, menurunnya komitmen organisasi, turunnya motivasi, meningkatnya absensi bahkan turnover sehingga mempengaruhi produktifitas dalam bekerja. Contoh, banyak kaum ibu-ibu yang terkadang membawa anaknya ketempat kerja dengan alasan tidak ada yang bisa menjaga anak dirumah, telat masuk kerja dengan alasan mengantarkan anak ke sekolah, dan lain sebagainya. Hal ini dapat memicu penumpukan pekerjaan sehingga tak jarang dari kaum ibu-ibu dikejar deadline dalam melakukan pekerjaan bahkan lembur agar pekerjaannya dapat selesai tepat waktu.

Tabel 1.3

Laporan Kinerja Perum Damri Medan PeriodeTahun 2010-2014

Sumber :PerumDamri Medan (Diolah, 2015)

Keterangan: SO : Siap Operasi

RIT : Bolak-balik dalam Satu Trayek KM : Jarak Kilometer

PNP : Penumpang

Berdasarkan Tabel 1.3 terlihat Bus yang Siap Operasi, Jumlah Bolak-balik bus dalam satu trayek, Jarak Kilometer, dan Penumpang mengalami penurunan dari tahun 2010-2014, Kinerja karyawan juga ditunjukkan menurun oleh banyaknya pelanggan yang menyampaikan keluhannya. Pengaduan biasanya berupa keluhan karena kurang terawatnya fasilitas yang ada pada armada bus, sesekali tidak adnya kondektur sehingga supir kewalahan saat penumpang turun untuk membayar, dan keterlambatan waktu keberangkatan.

Perum Damri merupakan suatu lembaga profit yang bergerak di bidang Transfortasi umum yang memilki visi menjadi penyedia jasa angkutan jalan raya yang aman, handal, terjangkau, serta unggul dalam kinerjanya. Dalam mencapai visi tersebut, peran pegawai sangatlah penting.

Tahun SO (Bus) RIT KM PNP

2010 161 500.402 10.676.256 18.714.689

2011 160 500.300 10.529.768 18.046.569

2012 158 464.945 9.418.296 16.934.255

2013 151 432.150 9.405.900 16.130.022

Keberhasilan dalam menciptakan transfortasi yang maju tidak lepas dari peran serta pegawai dalam bekerja dengan baik. Tetapi kenyataannya, banyak terjadi masalah dalam bekerja khususnya pada pegawai perempuan, dikarenakan mereka selalu memikirkan keluarga sehingga menghambat produktifitas pegawai tersebut atau mereka yang tidak memperhatikan keluarga mereka karena kesibukan dalam bekerja. Contohnya ketika pegawai perempuan ditugaskan keluar kota dengan meninggalkan anak-anak yang masih membutuhkan perhatian menjadikan posisi pegawai perempuan tersebut selalu bekerja dengan konsentrasi yang terpecah belah yaitu antara bekerja atau menghubungi keluarga yang ditinggalkan. Jika kondisi ini semakin memburuk maka salah satu bisa menjadi korban dari peran ganda tersebut, yaitu antara keluarga yang tidak diperhatikan atau pekerjaan yang tidak bisa dilaksanakan secara optimal.

Dengan melihat latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang pengaruh konflik pekerjaan dankonflik keluarga pada karyawan di Perum Damri Medan. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti memberikan judul “Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik KeluargaTerhadap Kinerja Karyawan pada Pasangan Karir Ganda (dual career couple) di Perum Damri Medan”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah konflik pekerjaan berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan?

2. Apakah konflik keluarga berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik pekerjaan terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik keluarga terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.

1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan akan memperluas wawasan dan menambah pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia

khususnya tentang konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan bagi perusahaan yang berupa informasi- informasi tentang upaya yang tepat dalam mengurangi tingkat konflik dan upaya peningkatan kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konflik

2.1.1. Pengertian Konflik

Pada dasarnya, konflik terjadi bila dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari situasi konflik (Pickering, 2005:1)

Sekalipun dinyatakan sulit untuk merumuskan konflik, dalam kenyataan dapat dijumpai gejala dalam aneka macam “setting” yang berbeda, intisari Konflik berkaitan dengan persoalan ketidaksesuaian pendapat, kontradiksi, atau ketidakselarasan. Maka konflik dirumuskan sebagai sesuatu situasi, dimana terdapat tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri individu-individuatau antara individu-indiividu yang kemudian menyebabkan timbulnya pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonistik (Winardi, 2007:385).

Konflik menurut Robbins (2008:173) adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama.

Definisi ini mencakup beragam konflik yang orang alami dalam organisasi, ketidakselarasan tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan oleh ekspetasi perilaku, dan sebagainya.

Namun konflik harus dibedakan dengan persaingan atau kompetisi, karena persaingan meliputi tindakan-tindakan yang dilakukan orang tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkannya dengan menyebabkan orang lain tidak berhasil mencapai tujuannya. Didalam persaingan juga hampir tidak terdapat interaksi atau saling ketergantungan antara kedua individu tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa persaingan bisa saja menimbulkan konflik, tetapi tidak semua konflik mencakup persaingan (Winardi, 2004:385).

2.1.2. Jenis Konflik

Terdapat 3 jenis konflik menurut Robbins (2008:175):

1. Konflik tugas, yaitu konflik atas isi dan sasaran pekerjaan

2. Konflik hubungan, yaitu konflik berdasarkan hubungan interpersonal 3. Konflik proses, yaitu konflik atas cara melakukan pekerjaan

Menurut pandangan Feldman dan Arnold (2003:513), Konflik dalam organisasi tidak terjadi secara alamiah dan terjadi bukan tanpa sumber penyebab. Penyebab terjadinya konflik pada setiap organisasi

sangat bervariasi tergantung pada cara individu-individu menafsirkan, mempersepsikan, dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerjanya. Sumber-sumber konflik pada umumnya disebabkan kurangnya koordinasi kerja antar kelompok, dan lemahnya sistem kontrol organisasi. Permasalahan koordinasi kerja antar kelompok berkenaan dengan saling ketergantungan pekerjaan, keraguan dalam menjalankan tugas karena tidak terstruktur dalam rincian tugas, perbedaan orientasi tugas. Sedangkan kelemahan sistem kontrol organisasi yaitu, kelemahan manajemen dalam merealisasikan sistem penilaian kinerja, kurang koordinasi antar unit atau bagian, aturan main tidak dapat berjalan secara baik, serta terjadi persaingan yang tidak sehat dalam memperoleh penghargaan.

2.2. Konflik Pekerjaan dan Konflik keluarga 2.2.1. Pengertian Konflik Pekerjaan

Sebagian besar waktu dari kehidupan kita lewatkan ditempat kerja, sebagian waktu ini kita gunakan untuk bekerja sama dengan rekan kerja kita, kepada mereka kita berbagi berbagai minat, pengetahuan dan pengalaman.

Namun, berbagai penelitian mengenai pergaulan menunjukkan bahwa kurang dari seperempat orang-orang yang kita anggap sebagai teman adalah

mereka yang bekerja dengan kita, dan separuh dari kita sesungguhnya tidak mempunyai teman ditempat kerja. (Edelmann, 2001:11)

Konflik pekerjaan adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaan. Dalam konflik pekerjaan, seseorang dapat mengalami konflik dalam dirinya karena harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasakan ketidakjelasan dalam

melakukan pekerjaan baik yang harus dipilih atau yang harus didahulukan. (Rusell, 2003:130) .

Konflik seperti ini dapat juga terjadi antar kelompok dimana masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompok masing-masing (Winardi, 2004 : 386).

Konflik pekerjaan Pada dasarnya konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting. Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan pandangan diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergesekan, sakit hati dan lain-lain. Konflik di dalam pekerjaan juga disebut, segala macam interaksi pertetangan atau anta gonistik antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan.

Konflik Di dalam kegiatan perusahaan timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya, sumber daya yang terbatas atau

kegiatan-kegiatan kerja dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan dan nilai persepsi. Konflik di dalam perusahaan tidak bisa dielakan tetapi bisa di minimalisir untuk tujuan perusaahan agar karyawan berfikir kritis, apatis dan produktif.

(http://Www.Adilkurnia.Com/Tag/Definisitekanankerja/ ).

2.2.2. Dampak Konflik Pekerjaan

Setiap konflik memilki dampak baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan tersebut, dampak konflik pekerjaan ada dua yaitu dampak positif dan dan dampak negatif.( Edelmann, 2001: 14)

1. Dampak positif

Meski jarang diungkap, jika dikelola sistematis konflik yang terjadi di tempat kerja bias berdampak positif, Diantaranya:

A. Memperkuat ikatan hubungan. B. Meningkatkan harga diri.

C. Mempertinggi produktifitas dan kreatifitas. D. Kepuasan kerja.

2. Dampak negatif

Lingkungan kerja sering kali dicirikan oleh adanya konflik destruktif yang berrdampak negatif, diantaranya :

A. Kerusakan fisik, Tingkah laku dan emosional.

B. Tingkat psikologis atau pribadi karyawan dan perusahaan.

2.2.3 Jenis Konflik Pekerjaan

Jenis konflik kerja yang biasa terjadi dalam suatu perusahaan diantaranya yaitu :

a. Konflik dalam diri seseorang.

Konflik dalam diri seseorang yaitu Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuanya.

b. Konflik antar individu.

Konflik antar individu seringkali terjadi karena adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan, konflik antar individu ini biasanya akan berkelanjutan apabila tidak ada konsekuensi serta pihak-pihak yang lebih dan berpengaruh di dalam konflik tersebut untuk memadamkanya.

c. Konflik antar anggota kelompok.

Suatu kelompok dapat mengalami konflik Substantif dan afektif. Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komit menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompok tersebut tersebut mengalami konflik Substantif. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi tertentu.

d. Konflik antar kelompok.

Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar keinginan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran.

e. Konflik intra perusahaan.

Konflik intra perusahaan meliputi empat sub jenis, yoitu konflik vertikal, horizontal, lini staf dan konflik peran. Konflik vertikal terjadi antara manajer dengan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Konflik lini-staf terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.

f. Konflik antar perusahaan.

Konflik antar perusahaan dapat terjadi karena mereka mempunyai ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan maupun distributor. Seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap perusahaan itu, atau mencoba mengendalikan sumber-sumber vital perusahaan.

Ada dua Dimensi menyebabkan terjadinya konflik pekerjaan, yaitu tujuan yang saling bertentangan dan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan (Rusell, 2003: 133).

Perusahaan perlu menyertakan karyawan dalam proses pelaksanaan kiat tersebut sehingga kebijakan yang diambil sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan yang bersangkutan. Perusahaan juga harus menunjukkan keseriusannya dalam menangani masalah konflik pekerjaan dan konflik keluarga yang dialami karyawannya karena selain penting bagi karyawan, ketidakseriusan perusahaan dalam menangani masalah ini dapat berdampak buruk terhadap kinerja perusahaan dan akan berujung pada kerugian yang akan ditanggung pihak perusahaan baik yang berbentuk materi maupun inmateri.

2.2.4 Sumber- Sumber Konflik

Konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa factor, seperti adanya saling ketergantungan, perbedaan tujuan dan perioritas, factor birokrasi, criteria penilaian prestasi yang tidak tepat, dan persaingan atas sumber daya yang langka. (Gitosudarmo, 2000 : 110)

Sumber-sumber konflik dalam organisasi antara lain: 1. Saling ketergantungan tugas.

Ketergantungan tugas terjadi jika dua atau lebih kelompok tergantung satu sama lainnya dalam menyelesaikan tugasnya. Potensi meningkatnya konflik tergantung pada sejauh mana kadar saling ketergantungan tersebut.

2. Perbedaan tujuan dan prioritas.

Perbedaan orientasi dari masing-masing kelompok mempengaruhi cara dari masing-masing kelompok mengejar tujuannya, dan seringkali tujuan dan masing-masing kelompok tersebut saling bertentangan.

3. Faktor birokratik ( lini-Staff)

Jenis konflik birokratik yang bersifat klasik adalah konflik antara fuungsi atau wewenang garis dan staf. Fungsi atau wewenang garis adalah terlibat secara langsung dalam menghasilkan keluaran organisasi.

4. Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan.

Konflik kadang terjadi karena perbedaan dalam menilai prestasi yang dikaitkan dengan perolehan imbalan membawanya ke dalam konflik.

5. Persaingan terhadap sumber daya yang langka.

Persaingan dalam memperebutkan sumbe daya tidak akan menimbulkan konflik mana kala sember daya yang tersedia secara berlimpah sehingga

masing-masing kelompok dapat memanfaatkannya sesuai kebutuhannya. Akan tetapi ketika sumber daya yang tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan dari masing-masing kelompok, maka masing- masing kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumber daya yang langka tersebut lebih besar dari yang lain maka konflik mulai muncul. Sumber daya yang paling sering menimbulkan konflik dalam organisasi adalah sumber daya keuangan karena sumber daya tersebut pada sebagian besar organisasi merupakan sumber daya yang langka.

6. Sikap menang-kalah.

Jika dua kelompok berinteraksi dalam persaingan kalah menang, maka dengan mudah bisa dipahami mengapa konflik itu terjadi. Dalam kondisi seperti itu maka ada kelompok yang menang atau ada kelompok yang kalah. Ada sejumlah kondisi yang memungkinkan terjadinya sikap menang- kalah antara lain :

a. Jika satu kelompok hanya mengejar kepentingan saja.

b. Jika kelompok tertentu mencoba untuk meningkatkan kekuasaan posisinya.

c. Jika kelompok tertentu menggunakn ancaman untuk mencapai tujuannya. d. Jika kelompok tertentu selalu berusaha untuk mengeksplotasi kelompok

yang lainnya.

2.2.5 Dampak komflik terhadap perilaku kelompok.

1. Perubahan perilaku yang terjadi interenkelompok itu sendiri, diantaranya meningkatkan kepaduan, meningkatkan loyalitas, meningkatkan kepemimpinan yang bersifat otokritas,dan penilaian berlebihan.

2. perubahan yang terjadi antara kelompok, Konflik antar kelompok selain menimbulkan adanya perubahan antara kelompok tersebut.antara lain menurunnya komunikasi, penyimpangan persepsi, dan persepsi yang negatif.

2.2.6. Konflik Keluarga

2.2.6.1 pengertian Konflik Keluarga

Konflik keluarga menurut Handoko (2003:96) adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan dalam lingkungan keluarga. Keluarga dapat dilihat dalam arti kata sempit, sebagai keluarga inti yang merupakan kelompok sosial terkecil dari masyarakat yang terbentuk berdasarkan pernikahan dan terdiri dari seorang suami (Ayah), istri (Ibu) dan anak-anak mereka.

Keluarga adalah kesatuan dari sejumlah orang yang saling berinteraksi dan berkomunikasi dalam rangka menjalankan peranan sosial mereka sebagai suami, istri, dan anak-anak, saudara laki-laki dan saudara perempuan. Peran ini ditentukan oleh masyarakat, tetapi peranan dalam tiap keluarga diperkuat oleh perasaan-perasaan.

2.2.6.2 Jenis Konflik Keluarga

Menurut Handoko (2003: 98) jenis-jenis konflik keluarga adalah: 1. kurangnya komunikasi

Kurangnya komunikasi sering menjadi faktor utama terjadinya konflik, kesalahpahaman dalam urusan keluarga terjadi karena kurangnya komunikasi yang baik antara kedua pasangan.

2. Adanya tekanan keadaan ekonomi keluarga

Tekanan ekonomi biasanya terjadi pada pasangan yang merasa tidak kecukupan secara ekonomi dan ingin hidup yang serba kecukupan, sehingga harus sangat memperhatikan keaadaan ekonomi keluarga.

Indikator-indikator konflik keluarga adalah: 1. Tekanan sebagai orang tua

Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua didalam keluarga.

Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karenaanak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.

2. Tekanan perkawinan

Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga,karena suami tidak dapat atau tidak bisa membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil keputusan tidak secara bersama.

3. Kurangnya keterlibatan sebagai istri

Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan (istri). Keterlibatan sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami.

4. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua

Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak.

5. Campur tangan pekerjaan

Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan bisa berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga yang tersita.

Konflik keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu sisi ia harus melakukan pekerjaan dikantor dan disisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sebaliknya keluarga mengganggu pekerjaan berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan

keluarga sehingga mengganggu pekerjaan.

Konflik keluarga ini terjadi ketika kehidupan rumah tangga seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya di tempat kerja, seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan kariernya. (Handoko, 2003:97)

2.3 Dual Career Couple

2.3.1 Pengertian Dual Career Couple

Fenomena dari dual career couple adalah terjadinya pergeseran dari rumah tangga tradisional ke rumah tangga modern. Dalam rumah tangga tradisional terdapat pembagian tugas yang jelas, yaitu suami (bapak) bertugas mencari nafkah dengan bekerja sedangkan istri (ibu) berperan dalam mengelola urusan keluarga. Sedangkan dalam rumah tangga modern, baik suami (bapak) dan istri (ibu) keduanya sama-sama bekerja merupakan kecenderungan yang tidak dapat dihindari akibat dari keberhasilan proses pendidikan dan kesetaraan gender.

Definisi dari dual career couple merupakan mereka yang demikian pula pasangannya, memilik ispirasi serta tanggung jawab karir dengan bekerja baik di bidang manajerial maupun pekerjaan profesional lainnya. Dual ca reer couple memunculkan masalah baru apabila pasangan

tersebut tidak dapat menyeimbangkan antara masalah pekerjaan dan masalah keluarga.( http://en.Wikipedia.org/dualcareer)

Tipe-tipe dual career Couple ada tiga, yaitu:

1. Pasangan yang mengikuti karir sama di perusahaan yang sama.

2. Pasangan yang mengikuti kariir yang berbeda dan bekerja diperusahaan bersama.

3. Pasangan karir ganda yang bekerja untuk perusahaan yang berbeda tanpa memperhatikan kemiripan karir.

2.3.2 Sebab-Sebab Konflik dalam dual career

Menurut Beutell dalam Kristama (2011: 68) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami konflik dual career akan merasakan ketegangan dalam bekerja.

Konflik peran ini bersifat psikologis, gejala yang terlihat pada individu yang mengalami konflik peran ini adalah frustrasi, rasa bersalah, kegelisahan, dan keletihan.

Faktor-faktor penyebab konflik peran ganda, diantaranya:

1. Permintaan waktu akan peran yang tercampur dengan pengambilan bagian dalam peran yang lain.

2.Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.

3. Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu peran dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.

4. Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tetapi tidak efektif dan tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang lainnya.

2.4.Kinerja

Handoko (2003: 205) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Flippo (2002:177) adalah hasil kerja karyawan yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005: 96) adalah sebagai berikut:

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaantepat waktu

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan

2.5. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatusi sitem yang digunakan untuk menilai apakah seseorang telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual seseorang dengan prestasi yang diharapkan.

Handoko (2003:210) menyatakan bahwa untuk dapat menilai kinerja seseorang digunakan dua buah konsepsi utama, yaitu efisiensi dan efektivitas.

Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan dengan benar. Efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kerja adalah kegiatan penentuan sampai pada tingkat dimana seseorang melakukan tugasnya secara efektif.

Pengukuran kinerja juga dapat dilakukan melalui beberapa penilaian (Flippo, 2002:179), antara lain:

1. Kualitas kerja.

Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan/organisasi.

2. Kuantitas kerja.

Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja atau aktivitas yang dihasilkan.

3. Ketepatan waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang di inginkan.

4. Sikap.

Merupakan hal-hal yang berkaitan dengan sikap yang menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, serta tingkat kemampuan seseorang

5. Efektifitas.

Ttingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikkan keuangan perusahaan.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja

karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut

dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Handoko (2003: 212) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga kriteria, yaitu:

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan

pekerjaan dan ketrampilan,kreativitas,semangat kerja,

kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.6. Dampak Konflik terhadap Kinerja

Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Yuniarsih,dkk.(2000:115), mengemukakan bahwa konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, akan tetapi konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghilangkan semua konflik ,tetapi hanya pada konflik yan gmenimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan. Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi.

Beberapa kiat menangani konflik pekerjaan dan konflik keluarga, yaitu:

1. Kiat untuk individu

Menurut Rini(2002), ada beberapa kiat untuk menangani konflik keluarga dan konflik pekerjaan.Hal ini ditunjukkan pada individu atau diri karyawan sendiri, yaitu dengan manajemen waktu. Manajemen waktu adalah strategi penting yang perlu diterapkan oleh para ibu pekerja untuk dapat mengoptimalkan perannya sebagai ibu rumah tangga, istri, dan sekaligus karyawati.

2. Kiat untuk perusahaan

Menurut Triaryati (2003: 74) ada beberapa kiat untuk perusahaan dalam menghadapi masalah konflik pekerjaan dan konflik keluarga, yaitu:

c) Tempat penitipan anak d) Taman kanak-kanak e) Kebijakan ijin keluarga f) Job sharing

Dengan demikian konflik bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu untuk dikelola agar dapat memberikan kontribusinya bagi pencapaian tujuan organisasi.

Ketika konflik dapat dipahami secara wajar, ia dapat menjadi peluang dan kreativitas dalam pembelajaran/pendidikan. Konflik secara sinergis dapat menumbuhkan kreativitas baru, kadang-kadang tidak dapat diduga sebelumnya. Tanpa konflik tidak akan terjadi perubahan bagi pengembangan pribadi maupun perubahan masyarakat.

Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan konflik sedemikian rupa sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif untuk mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan.

Robbins (2008:162) mengemukakan bahwa konflik dapat konstruktif maupun destruktif terhadap berfungsinya suatu kelompok atau unit. Tingkat konflik dapat atau terlalu tinggi atau terlalu rendah. Ekstrim manapun merintangi kinerja. Suatu tingkat yang optimal adalah kalau ada cukup konflik Untuk mencegah kemacetan, merangsang kreativitas,

memungkinkan lepasnya ketegangan, dan memprakarsai benih-benih untuk perubahan, namun tidak terlalu banyak, sehingga tidak menggangu.

Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi keefektifan dari suatu kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan berkurangnya kepuasan dari anggota, meningkatnya kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan, dan pada akhirnya akan menurunkan produktivitas. Tetapi bila konflik itu berada pada tingkat yang optimal, puas diri dan apatis seharusnya diminimalkan, motivasi ditingkatkan lewat penciptaan lingkungan yang menantang dan mempertanyakan dengan suatu vitalitas yang membuat kerja menarik,dan sebaiknya ada sejumlah karyawan yang keluar untuk melepaskan yang tidak cocok dan yang berprestasi buruk dari organisasi itu.

2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Variabel Alat Penelitian Hasil

Indah (2010)

Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek ). 1. Konflik Pekerjaan 2. Konflik Keluarga 3. kinerja

Analisis regresi linier sedehana, uji validitas, uji reabilitas, uji hipotesis dan koefisien determinasi (R2)

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Konflik Pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja.

Eka Pratiwi (2013) Pengaruh Konflik Pekerjaan Dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pasangan Karir Ganda (Dual Career Couple) di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan 1. Konflik Pekerjaan 2. Konflik Keluarga 3. kinerja

Analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji-t, uji-F, dan

koefisien determinasi (R²)

Pengaruh Konflik Pekerjaan Dan Konflik Keluarga sangat berpegaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pasangan Karir Ganda (Dual Career Couple) Hendra (2010) Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR Mitradana Madani Medan

1. Manajemen Konflik 2. kinerja

Analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji-t, uji-F, dan

koefisien determinasi

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan Manajemen Konflik terhadap kinerja. Andi Syaputra (2009) Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Stress Karyawan pada PT. Surya Timur Sakti Jatim

1. Manajemen Konflik 2. Stress

Karyawan

Analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji-t, uji-F, dan

koefisien determinasi (R²)

Manajemen Konflik memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap Stress karyawan dimana variabel terikat stress karyawan memiliki pengaruh yang kuat.

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Sugiono (2006:49) kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang diteliti, yang tersusun dari teori yang telah dideskripsikan.

Menurut Rusell (2003:130) konflik pekerjaan adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaannya yang akan berdampak pada hasil kinerjanya diperusahaan.Biasanya terjadi karena ada tujuan yang saling bertentangan dan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan.

Menurut Handoko (2003: 96) konflik keluarga adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan dalam lingkungan keluarga, timbul karena seseorang lebih mencurahkan perhatiannya pada pekerjaannya, sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sulitnya bagi seseorang untuk membedakan masalah pekerjaan dan keluarga inilah yang menimbulkan konflik yang berpengaruh pada kinerja karyawan.

Menurut Flippo (2002:177) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi.

Penelitian ini akan melihat pengaruh konflik pekerjaan, dan konflik keluarga terhadap kinerja yang mengenai individu kerena tidak bisa membagi waktunya antara bekerja dan keluarga. Salah satu peran

Jika konflik ini tidak bisa diselesaikan dengan baik maka tekanan-tekanan yang akan terus terjadi dan mendesak seseorang, sehingga akan menimbulkan kinerja yang buruk bagi individu tersebut karena merasa tidak mampu untuk menyelesaikan persoalan tersebut. Kedua variabletersebut dapat dijelaskan dengan Gambar 2.2:

Gambar2.2

Kerangka Konseptual

2.9 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Konflik pekerjaan berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.

2. Konflik keluarga berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.

Konflik Pekerjaan (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.4.3.1 Jenis Penelitian

3.5.Jenis penelitian ini adalah menggunakan pendekatan survey. Survey menurut Arikunto (2007:46) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Penelitian survei yang terkenal adalah dengan The Gallup Poll yang dimaksudkan untuk mengetahui pendapat masyarakat.

3.6.Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan variable atau lebih, misalnya melihat pengaruh faktor pelatih dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan (Ginting , 2008:57).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini akan dilakukan pada pasangan suami istri yang bekerja di Perum Damri Medan yang beralamat Jl. Damai No. 19 Km. 10 Medan, sedangkan waktu penelitian dari bulan Mei 2015 sampai dengan bulan Juli 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional didalam penelitian ini adalah:

a. Variabel independen (variabel X ) adalah konflik pekerjaan dan konflik keluarga.

36 3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel didalam penelitian adalah:

a. Konflik Pekerjaan (X1) merupakan Kondisi dimana pegawai mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaannya. Dalam konflik pekerjaan seseorang dapat mengalami konflik dalam dirinya karena harus memilih tujuan yang saling bertentangan, dan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan baik yang harus dipilih atau yang harus didahulukan.

b. Konflik Keluarga (X2) merupakan kondisi dimana pegawai mengalami tekanan dalam lingkungan keluarga, timbul karena sulit menyeimbangkan dan memprioritasikan waktu antara bekerja dan waktu dengan keluarga.

c. Kinerja Karyawan (Y) merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Konflik pekerjaan

(X1)

Konflik pekerjaan adalah konflik yang terjadi karena harus memilih tujuan yang saling bertentangan, dan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan baik yang harus dipilih atau yang harus didahulukan.

1. Tujuan yang saling bertentangan

2. Ketidakjelas an pekerjaan

1. Perbedaan hasil yang diinginkan.

2. Tuntutan kerja yang bertentangan

1. Ketidakjelasan uraian pekerjaan

2.Ketidakjelasan tentang prosedur kerja

3. Kesamaran tentang tanggung jawab

Likert

Konflik Keluarga ( X2)

Konflik keluarga adalah sejauh mana seseorang mengalami tekanan dalam lingkungannya. A.Kurang komunikas i B.Adanya tekanan keadaan ekonomi keluarga

1. Kesalah pahaman dalam urusan keluarga. 2. Kurangnnya komunikasi antara keduanya. 3.Kesulitan menyeimbangkan waktu 1.Merasa tidak kecukupan 2.Tekanan utk kecukupan

38

3. 3. Tulang punggung

keluarga

Kinerja Karyawan

(Y)

Kinerja adalah Hasil kerja yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai perananya dalam organisasi A. Kualitas Kerja B. Kuantitas Kerja C. Ketepatn waktu D. Sikap E. Efektifitas

1.Hasil kerja yang sesuai tuntutan kerja

2. Hasil kerja yang sesuai standar kerja

1. Jumlah kerja yang dihasilkan

1. Penyelesaian Pekerjaan tepat waktu.

1. .Tanggung Jawab 2. Keinginan untuk

bekerja lebih baik 1.Mampu meminimalkan

kesalahan pekerjaan 2.Mampu meningkatkan target pekerjaan

Sumber : Russell (2003), Handoko (2003), Flippo (2002).

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, daan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item- item instrument.

Tabel 3.2 Instrumen Skala

No. Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di Perum Damri Cabang Medan yang dual career couple, berjumlah 65 karyawan. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008:122). Semua populasi karyawan Perum Damri Medan yang dijadikan sampel yaitu berjumlah 65 orang. 3.7 Jenis Data

Jenis data di dalam penelitian ini adalah :

a. Data primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview).

40

b. Data sekunder, yakni data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal penelitian, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiono,2008:199). Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan Perum Damri Medan yang dualcareer couple. b. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal penelitian, majalah dan situs internet.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket atau kuesioner yang disebarkan layak untuk dijadikan instrument penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian yang ada sebanyak 30 responden yang dilakukan pada Perum Damri Medan Untuk Segmen Angkutan Bandara. Hal ini dilakukan agar data yang diperoleh valid dan reliable. Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2008:267).

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS, dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid. 2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

42 Tabel 3.3

Item-Total Statistics

Scale Mean _Variance Scale Corrected _Item Cronbach's _Alpha keterangan

VAR00001 129.6667 348.092 0.643 0.968 Valid

VAR00002 129.4667 343.706 0.663 0.968 Valid

VAR00003 129.6333 356.171 0.372 0.969 Valid

VAR00004 129.3 351.941 0.63 0.968 Valid

VAR00005 129.6 349.766 0.657 0.968 Valid

VAR00006 129.1667 351.523 0.59 0.968 Valid

VAR00007 129.2333 347.151 0.738 0.967 Valid

VAR00008 129.6 344.8 0.8 0.967 Valid

VAR00009 129.1667 351.523 0.59 0.968 Valid

VAR00010 129.2333 347.151 0.738 0.967 Valid

VAR00011 129.7 338.217 0.793 0.967 Valid

VAR00012 129.8333 345.592 0.669 0.968 Valid

VAR00013 129.4 345.559 0.76 0.967 Valid

VAR00014 129.5667 343.909 0.776 0.967 Valid

VAR00015 129.6333 348.93 0.648 0.968 Valid

VAR00016 129.6 344.869 0.704 0.967 Valid

VAR00017 129.4667 345.637 0.707 0.967 Valid

VAR00018 129.3333 348.161 0.671 0.967 Valid

VAR00019 129.2333 348.53 0.597 0.968 Valid

VAR00020 129.4667 349.706 0.703 0.967 Valid

VAR00021 129.4667 349.706 0.703 0.967 Valid

VAR00022 129.2667 353.237 0.49 0.968 Valid

VAR00023 129.1667 349.937 0.655 0.968 Valid

VAR00024 129.6 354.731 0.422 0.969 Valid

VAR00025 129.7 338.217 0.793 0.967 Valid

VAR00026 129.6667 348.092 0.643 0.968 Valid

VAR00027 129.6667 348.092 0.643 0.968 Valid

VAR00028 129.4667 343.706 0.663 0.968 Valid

VAR00029 129.6333 356.171 0.372 0.969 Valid

VAR00030 129.3 351.941 0.63 0.968 Valid

VAR00031 129.6 349.766 0.657 0.968 Valid

VAR00032 129.1667 351.523 0.59 0.968 Valid

VAR00033 129.2333 347.151 0.738 0.967 Valid

VAR00034 129.6 344.8 0.8 0.967 Valid

VAR00035 129.1667 351.523 0.59 0.968 Valid

VAR00037 129.7 338.217 0.793 0.967 Valid

VAR00038 129.8333 345.592 0.669 0.968 Valid

Sumber : Hasil penelitian (2015), Data Diolah

Berdasarkan Tabel 3.3 diperoleh bahwa hasil pengujian instrument setiap butir variabel memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. disimpulkan bahwa seluruh instrumen dari variabel adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS . butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan criteria sebagai berikut:

1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliable. 2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.

Pengujian realibilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk menguji realibilitasnya digunakan uji statistik Cornbach Alpha , untuk suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cornbach alpha > 0,60.

44

Hasil pengujian reliabilitas terhadap instrumen menghasilkan angka cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 yaitu sebesar 0,968 Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan item pernyataan kuesioner dalam penelitian ini adalah reliable dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 3.4

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

0.968 38

Sumber: Hasil Penelitian (2015), data diolah

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel digunakan metode analisis regresi berganda. Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program SPSS (StatisticProduct a nd Service Solution).

Analisis Regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen dengan variabel dependen. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Penggunaan nilai konstanta secara statistik dilakukan jika satuan-satuan variable independen dan variabel dependen tidak sama, bila variabel independen dan variabel depenpen baik linier sederhana maupun berganda memiliki satuan yang sama maka nilai konstanta diabaikan dengan asumsi perubahan variabel dependen akan proposional dengan nilai perubahan variabel independen.

H0 : b1,b2 = 0, (Konflik pekerjaan dan konflik keluarga tidak memiliki pengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan).

Ha : b1,b2 ≠ 0, (Konflik pekerjaandan konflik keluarga memiliki pengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada dual career

46 couple di Perum Damri).

Model regresi yang digunakan adalah Y = a + b1 x1 + b2 x2 + e

Keterangan: Y = Kinerja a = Konstanta

b1b2 =Koefisien Regresi X1 = Konflik Pekerjaan X2 = Konflik Keluarga e = Standart Error

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : H0 diterima jika Fhitung <Ftabel pada α = 5%

Ha ditolak jika Fhitung >Ftabel pada α = 5%

3.10.3 Uji Hipotesis

3.10.3.1 Uji secara Parsial/Individu (Uji-t)

Uji parsial atau uji-t adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh secara individu terhadap variabel terikatnya. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : bi = 0 , (Konflik pekerjaan dan konflik keluarga tidak memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan).

Ha : bi ≠ 0 , (Konflik pekerjaan dan konflik keluarga memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri).

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : H0 diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%

Ha ditolak jika – thitung > ttabel pada α = 5%

3.10.3.2 Uji secara Simultan/Serempak (Uji F)

Uji F digunakan untuk Menguji apakah setiap variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat secara bersama-sama.

Bentuk pengujiannya adalah sebagaiberikut :

H0 : bi =0 , (Konflik pekerjaan dan konflik keluarga tidak memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan).

Ha : bi ≠ 0 , (Konflik pekerjaan dan konflik keluarga memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan).

48 3.10.3.2 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel konflik peran ganda (X) terhadap stress kerja (Y). Jika nilai R2 mendekati satu (1) maka semakin kuat pengaruhnya, sebaliknya jika nol (0) maka pengaruhnya semakin lemah.

3.10.4 Uji Asumsi Klasik 3.10.4.1 Uji normalitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yaitu distribusi data dengan bentuk lonceng (Situmorang & Lufti,2014:35).

3.10.4.2 Uji Multikolonieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak diantara variable-variabel bebas dalam model regresi (Situmorang & Lufti, 2014: 36). Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem multikolonieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variable independent.

matriks korelasi. Pengujian ada tidaknya gejala multikolonearitas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (varians inflation factors) dan tolerance-nya. Jika VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikoloneritas. Jika VIF < 5 maka tidak terdapat multikoloneritas. Jika Tolerance< 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikoneritas.

3.10.4.3 Uji Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk melihat seberapa besar peranan variable bebas terhadap variable terikat (Situmorang & Lufti, 2014:38). Jika varians dari residu atau dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians berbeda maka disebut heterokedatisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dan nilai residualnya SRESID.

50 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perum Damri

Perum Damri lahir sejak zaman penduduk jepang di Indonesia pada tahun 1943. Pada saat itu, ditengah-tengah perjuangan Indonesia merebut kemerdekaan dari penjajah, berdiri dua perusahaan angkutan yaitu Jawa Unyu Zigosha sebagai angkutan barang dan Zidosha Sokyoku sebagai angkutan penumpang dengan menggunakan kendaraan bermotor. Kemudian setelah Indonesia merdeka pada tahun 1945, Perusahaan tersebut dikuasai oleh para pejuang kemerdekaan yang kemudian diserahkan kepada pemerintah Indonesia. dan perusahaan tersebut diubah namanya menjadi jawa unyu zigyosha menjadi djawatan dan zidosha sokyoku menjadi angkutan darat. Pada tanggal 25 november 1946, berdasarkan maklumat menteri perhubungan No. 1/DM/46, Kedua djawatan tersebut diubah menjadi DAMRI yang merupakan singkatan dari Djawatan Angkutan Bermotor Republik Indonesia.

Yang mempunyai tugas operasionalnya adalah menyelenggarakan angkutan darat untuk masyarakat dengan menggunakan

Truk, Bus dan Angkutan Bermotor lainnya. Perubahan demi perubahan yang berlangsung begitu cepat setelah pasca kemantapan kemerdekaan Indonesia yang memberikan isyarat pada Damri untuk melakukan suatu loncatan. Kemudian pemerintah mengambil langkah dengan mengubah status Damri dari djawatan menjadi perusahaan Negara, hal ini berdasarkan PP No.31 th 1984 nama Damri diubah lagi menjadi perusahaan umum Damri (PERUM DAMRI) hingga sekarang, Kemudian perum damri diresmikan lagi pada tanggal 17 oktober 1984.

Berdasarkan SK direksi Damri No.134/OT/ 001/DAMRI 1984 dengan nama Stasiun Perum Damri Cengkareng. dan pada akhirnya lagi pada tanggal 1 desember 1984, statusnya diubah lagi menjadi “PERUM DAMRI

UNIT ANGKUTAN KHUSUS BANDARA SOEKARNO-HATTA

JAKARTA”. Perum Damri unit angkutan khusus bandara Soekarno-Hatta mempunyai kedudukan sebagai unit pelaksana.

Sebagai tugas perusahaan dibidang angkutan bandar unit ini dipimpin oleh seorang kepala yang menerima petunjuk dan bertanggung jawab secara langsung kepada kantor pusat. Kemudian unit Angkutan khusus Bandara Soekarno-Hatta melayani 7 rute,yaitu kemayoran, Gambir, Blok M, kp.rambuitan, Rawamangun, Bekasi dan Bogor. Untuk jurusan bogor stan by dua jam sekali. Selain itu, unit Angkutan khusus Bandara Soekarno-Hatta

52

melayani jemputan PT.Angkas Putra II dengan rute dwikora. Dirgantara (Halim-Bandara Soekarno-hatta ), (kuarton) , (Halim-slipi),Departemen Perhubungan, karawaci, batu raja, KOABRI, Blok M, kemayoran dan cimone. Unit ini juga dipercaya oleh departemen tenaga kerja untuk mengantarkan para tenaga kerja Indonesia ke bandara Soekarno-Hatta pulang pergi. Selain itu, pada tahun ini unit ini juga melayani angkutan yang mengantarkan para jama’ah haji dari asrama haji menuju bandara. Unit ini juga melayani angkutan transit khusus daerah sumatera bagian selatan seperti Pangkal Pinang, Bangka dan lain-lain.

4.1.2 Struktur Organisasi

Perum Damri terbagi dari tiga unit didaerah Jakarta, yaitu tingkat pusat, Unit Angkutan Khusus Bandara Soekarno- Hatta (UAKB) dan tingkat wilayah. Namun pada laporan ini penulis akan hanya mencantumkan strukutur organisasi Unit Angkutan Khusus Bandara Soekarno-Hatta.

Sumber : Perum Damri

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Perum Damri Medan

4.1.3 Tugas dan Wewenang 4.1.3.1 Kepala unit

Kepala unit menetapkan perintah-perintah serta melakukan perundingan mengenai perjanjian, mengoreksi haisl-hasil perundingan yang berupa naskah perjanjian, menetukan ketentuan- ketentuan dan formulasi dalam setiap perjanjian dengan pihak lain. Menguji segala kegiatan-kegiatan yang ditujukan kepada Perum Damri Medan.

54 4.1.3.2 Bagian Niaga dan Angkutan : 1. Sub. Bagian tata laksana Dan Operasi.

a. Dalam bidang administrasi pengkarcisan , yaitu mengesahkan kartu persedian dan menyerahkan bukti-bukti penumpang kepada angota yang telah mendapatkan surat perintah dinas serta mendaptkan kembali sisa bukti penumpang yang belum terjual.

b. Dalam bidang administrasi pendapatan . yaitu tugas menerima pesanan angkutan secara borongan dan mencatatnya dalam daftar pesanan angkuatan dan membuat surat pesanan sewa angkutan borongan ,membukukan semua pendapatan perusahaan pendapatan hasil operasional yang baik yang berasal dari regular, borongan maupun perniagaan lainya serta membuat laporan secara berkala tentang hasil perniagaan tersebut.

c. Dalam bidang perusahaan, menghimpun data yang ada kaitanya denggan angkutan baik mengenai bus atau non bus yang meliputi jumlah armada tarif trayek yang lainya. Serta mempersiapkan program opersional baik program harian , bulanan dan tahunan sesuai kebijakan yang telah di gariskan oleh kantor pusat.

2. Sub. bagian administrasi kendaraaan, mempunyai tugas :

a.Mencatat surat kendaraan lain sperti STNK, STUK, IZIN TRAYEK, dan lain - lain.

b.Jiki terjadi kecelakaan, mempelajari dan menyimpulkan sebab terjadinya sebab kecelakaan tersebut.

c.Menyelesaikan masalah ganti rugi akibat kecelekaan baik yang ditimbulkan karena kelalaian pengemudi DAMRI maupun kelalaian pihak lain yang menyebabkan kerugian bagi Perum Damri.

d.Membuat laporan mngenai jumlah dan keadaan kendaraan.

3. Sub.Bagian Pengaturan Persiapan Kendaraan Dinas Angkutan, mempunyai tugas:

a. Mempersiapkan surat perintah dinas angkutan sesuai denggan jadwal kerja harian pada angota.

b. Mempersiapkan dan mengatur kendaraan-kendaraan yang siap diopersi baik untuk melayani dinas angkutan pusat yang sesuai dengan rute atau pun untuk rombongan , serta angota cadangan jika sewaktu-sewaktu diperlukan.

c. Mempersiapkan dan membuat jadwal giliran kerja bagi crew baik untuk shift I maupun untuk shift II dalam jadwal bulanan.

56

d. Menerima laporan dari pada crew baik yang kembali ke pool, yang sedang dalam perjalanan atau pun yang kembali bersama kendaraannya, tentang kerusakan kendaraan

e. Membuat daftar dan mengurus uang dinas jalan para crew.

f. Membina dan mengawasi terselengaranya dinas angkutan sesuai dengan program yang telah di tentukan .

4.1.3.3Bagian Tata Usaha

1. Sub. bagian keuangan,mempunyai tugas dan kewajiban :

a. Menerima uang hasil operasi,baik berupa borongan maupun regular atau perniagaan lainnya.

b. Mengadakan pembukuan untuk setiap penerimaan dan pengeluaran uang perusaahan.

c. Mempersiapkan , membuat dan mengusulkan anggaran bulanan dan tahunan mengenai pendapatan dan pembiayaan untuk mendapatkan pengesahaan dari kantor pusat.

d. Membuat laporan keuangan setiap bulan untuk diserahkan kekantor pusat. 2. Sub. Bagian Kepegawaian (Personalia), mempunyai tugas:

a. Menyimpan dan memelihara berkas-berkas para pegawai.

b. Mempersiapkan usulan-usulan yang berkaitan dengan pengakatan pegawai, kenaikan jabatan dan pemberhentian pegawai.

c. Membuat dan mempersiapkan daftar gaji , uang beras dan tunjangan- tunjangan lain.

d. Membuat laporan pegawai dan menyampaikannya kekantor pusat.

e. Mengajukan usulan serta mempersiapkan pegawai-pegawai yang memenuhi persyaratan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan baik yang diselengarakan Perum Damri atau pun yang diselegarakan oleh instansi lainya. 3. Sub. Bagian Umum Dan Rumah Tangga , Bertugas:

1. Menerima dan mencatat surat yang berasal dari lingkungan Perum Damri maupun instansi lain dalam buku agenda.

2. Mengurus dan menyelesaikan pengriman surat-surat untuk Perum Damri dan instansi lain.

3. Mempersiapkan laporan dan ikhtisar bulanan yang diperlukan kepala unit

4. Mempersiapkan, membeli, menyimpan dan mengurus alat-alat tulis dan perlengkapan kantor .

5. Mengatur penggunaan kendaraan dinas yang tidak diawasin oleh bagian teknik. 2. Bagian Teknik

A.Sub. bagian tata laksana , mempunyai tugas dan kewajiban : 1. Membuat surat perintah kerja untuk para montir

2. Mencatat dan Mengerjakan bukti barang masuk dan keluar. 3. Mencatat dan mengerjakan kartu persedian barang.

VAR00035

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1.00 1 1.5 1.5 1.5

2.00 21 32.3 32.3 33.8

3.00 27 41.5 41.5 75.4

4.00 11 16.9 16.9 92.3

5.00 5 7.7 7.7 100.0

Total 65 100.0 100.0

VAR00036

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1.00 2 3.1 3.1 3.1

2.00 11 16.9 16.9 20.0

3.00 25 38.5 38.5 58.5

4.00 18 27.7 27.7 86.2

5.00 9 13.8 13.8 100.0

Total 65 100.0 100.0

VAR00037

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 18 27.7 27.7 27.7

3.00 14 21.5 21.5 49.2

Total 65 100.0 100.0

VAR00038

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 4 6.2 6.2 6.2

3.00 7 10.8 10.8 16.9

4.00 35 53.8 53.8 70.8

5.00 19 29.2 29.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

Gambar 4.3

Uji Normalitas

Gambar 4.4

Uji Lineraitas

Tabel 4.8

Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov

Unstandardized Residual

N 65

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation 2.19051713

Most Extreme Differences

Absolute .068

Positive .065

Negative -.068

Kolmogorov-Smirnov Z .550

Asymp. Sig. (2-tailed) .922

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Gambar 4.5

Pendekatan Grafik Heteroskedastisitas

Tabel 4.8

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) .316 1.189 .265 .792

KONFLIKPEKERJA

AN .498 .071 .287 7.058 .000 .233 4.287

KONFLIKKELUARG

A .934 .052 .726 17.843 .000 .233 4.287

Tabel 4.10

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 12499.889 2 6249.945 1261.812 .000a

Residual 307.095 62 4.953

Total 12806.985 64

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), KONFLIKKELUARGA, KONFLIKPEKERJAAN

Tabel 4.9

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .316 1.189 .265 .792

KONFLIKPEKERJAAN .498 .071 .287 7.058 .000

KONFLIKKELUARGA .934 .052 .726 17.843 .000

Table 4.11

Coefficientsa

Tabel 4.11

Model Summaryb

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .316 1.189 .265 .792

KONFLIKPEKERJAA

N .498 .071 .287 7.058 .000

KONFLIKKELUARG

A .934 .052 .726 17.843 .000

a. Dependent Variable: KINERJA

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .988a .976 .975 2.22557

a. Predictors: (Constant), KONFLIKKELUARGA, KONFLIKPEKERJAAN