Dampak Konflik terhadap Kinerja

29

2.6. Dampak Konflik terhadap Kinerja

Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Yuniarsih,dkk.2000:115, mengemukakan bahwa konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, akan tetapi konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghilangkan semua konflik ,tetapi hanya pada konflik yan gmenimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan. Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi. Beberapa kiat menangani konflik pekerjaan dan konflik keluarga, yaitu: 1. Kiat untuk individu Menurut Rini2002, ada beberapa kiat untuk menangani konflik keluarga dan konflik pekerjaan.Hal ini ditunjukkan pada individu atau diri karyawan sendiri, yaitu dengan manajemen waktu. Manajemen waktu adalah strategi penting yang perlu diterapkan oleh para ibu pekerja untuk dapat mengoptimalkan perannya sebagai ibu rumah tangga, istri, dan sekaligus karyawati. 2. Kiat untuk perusahaan Menurut Triaryati 2003: 74 ada beberapa kiat untuk perusahaan dalam menghadapi masalah konflik pekerjaan dan konflik keluarga, yaitu: a Waktu kerja yang lebih fleksibel b Jadwal kerja alternatif Universitas Sumatera Utara 30 c Tempat penitipan anak d Taman kanak-kanak e Kebijakan ijin keluarga f Job sharing Dengan demikian konflik bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu untuk dikelola agar dapat memberikan kontribusinya bagi pencapaian tujuan organisasi. Ketika konflik dapat dipahami secara wajar, ia dapat menjadi peluang dan kreativitas dalam pembelajaranpendidikan. Konflik secara sinergis dapat menumbuhkan kreativitas baru, kadang-kadang tidak dapat diduga sebelumnya. Tanpa konflik tidak akan terjadi perubahan bagi pengembangan pribadi maupun perubahan masyarakat. Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan konflik sedemikian rupa sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif untuk mencapai sasaran- sasaran yang diinginkan. Robbins 2008:162 mengemukakan bahwa konflik dapat konstruktif maupun destruktif terhadap berfungsinya suatu kelompok atau unit. Tingkat konflik dapat atau terlalu tinggi atau terlalu rendah. Ekstrim manapun merintangi kinerja. Suatu tingkat yang optimal adalah kalau ada cukup konflik Untuk mencegah kemacetan, merangsang kreativitas, Universitas Sumatera Utara 31 memungkinkan lepasnya ketegangan, dan memprakarsai benih-benih untuk perubahan, namun tidak terlalu banyak, sehingga tidak menggangu. Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi keefektifan dari suatu kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan berkurangnya kepuasan dari anggota, meningkatnya kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan, dan pada akhirnya akan menurunkan produktivitas. Tetapi bila konflik itu berada pada tingkat yang optimal, puas diri dan apatis seharusnya diminimalkan, motivasi ditingkatkan lewat penciptaan lingkungan yang menantang dan mempertanyakan dengan suatu vitalitas yang membuat kerja menarik,dan sebaiknya ada sejumlah karyawan yang keluar untuk melepaskan yang tidak cocok dan yang berprestasi buruk dari organisasi itu. Universitas Sumatera Utara 32

2.2. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1