16
16 memuaskan. Sedangkan, efikasi diri mempengaruhi bagaimana individu
berpikir, merasa, memotivasi diri mereka sendiri dan bertindak pada kepercayaan yang hasilnya dapat dicapai.
3. Dimensi-Dimensi Performansi Kerja
Menurut Bernadin 2001, dalam Sudarmanto, 2009 dimensi performansi kerja, antara lain:
a.
Quality,
terkait dengan proses atau hasil yang mendekati sempurna atau ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
b.
Quantity,
terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan. c.
Timeliness
, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.
d.
Cost-effectiveness
, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi orang, uang, material, teknologi dalam mendapatkan atau
memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
e.
Need for supervision,
terkait dengan kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi
pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan. f.
Interpersonal impact,
terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama di
antara sesama pekerja dan anak buah. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
17 Selain itu, Mathis Jackson 2010 menyatakan bahwa terdapat
enam dimensi performansi, yaitu: a.
Quantity of output
b.
Quality of output
c.
Timeliness of output
d.
Presenceattendance on the job
e.
Efficiency of work completed
f.
Effectiveness of work completed
Berdasarkan uraian
dimensi performansi
kerja, peneliti
menggunakan dimensi performansi kerja dari konsep bernadin 2001 dan Mathis dan Jackson 2010 yakni
quality, quantity, timeliness, presence on the job, need for supervision
dan
interpersonal impact
. Penggabungan dimensi
performansi kerja
tersebut dikarenakan
peneliti ingin
menyesuaikan penilaian performansi kerja yang ada di perusahaan X.
4. Penilaian Performansi
Pada organisasi, pengukuran performansi biasanya terjadi dalam konteks penilaian performansi formal, dimana untuk mengukur
performansi karyawan menggunakan standar yang telah ditentukan Cleveland, Murphy William dalam Riggio, 2009. Penilaian
performansi merupakan proses yang menentukan seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan relatif
mereka terhadap
standar dan
18
18 mengkomunikasikan informasi tersebut kepada mereka. Penilaian
performansi dapat memberikan jawaban atas beragam pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan sehingga dapat mengarah pada kesuksesan
serta performansi yang buruk dapat ditingkatkan. Setelah hasil penilaian positif, karyawan akan mendapatkan keuntungan jika penilaian membantu
mereka untuk menentukan bagaimana meningkatkan performansi kerjanya Mathis
et al.,
2010.
Simanjuntak 2005, dalam Poltak, 2012 menyatakan bahwa penilaian performansi merupakan suatu metode dan proses penilaian
pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi dengan standar performansi atau
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan, menurut Cooper dalam Samsudin, 2005 menyatakan bahwa penilaian performansi
merupakan tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-
batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
Berdasarkan beberapa teori mengenai penilaian performasi yang telah diuraikan tersebut, penilaian performasi merupakan suatu metode
yang digunakan dalam menentukan pelaksanaan tugas yang akan dicapai oleh individu dengan menggunakan standar atau batasan-batasan
performansi yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan tertentu.
