20
20 b.
Relative standards methods Relative standards
merupakan evaluasi performansi karyawan dengan membandingkan karyawan dengan karyawan lainnya. Pada
evaluasi tersebut dibagi pula atas beberapa metode lainnya, antara lain: 1
Group order ranking
, yaitu metode evaluasi yang mana evaluator tersebut menempatkan karyawan ke dalam klasifikasi khusus.
2
Individual ranking
, yaitu metode evaluasi yang dilakukan oleh individu untuk memilih rentangan dari tertinggi sampai terendah.
3
Paired comparison
, yaitu metode evaluasi performansi secara individu yang dihitung menggunakan penilaian angka kemudian
dibandingkan dengan semua karyawan lainnya. c.
Using achieved outcomes to evaluate employees
Pada pendekatan ketiga penilaian performansi, evaluasi yang dilakukan dilihat dari hasil yang telah dicapai. Berkaitan dengan hal
tersebut, penilaian yang digunakan ialah
management by objectives
MBO. MBO merupakan metode penilaian performansi yang mencakup pengaturan tujuan bersama dan evaluasi yang berdasarkan
pencapaian tujuan tertentu oleh perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan
graphic rating scale
, hal ini dikarenakan metode penilaian performansi berisi daftar ciri-ciri dan kisaran performansi untuk setiap
karyawan.
Graphic rating scale
merupakan
rating
skala item yang paling PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
21 valid untuk digunakan. Selain itu, skala tersebut disajikan dalam bentuk
kontinum sehingga dapat menjelaskan perilaku-perilaku yang lebih spesifik serta dapat melakukan analisis kuantitatif Robbins
et al
., 2009.
6. Subjek yang Melakukan Penilaian Performansi
Menurut Mathis dan Jackson 2010, subjek yang dapat melakukan penilaian performansi, yaitu:
a.
Supervisory rating of subordinates
Penilaian
supervisory rating
of subordinates
dilakukan oleh supervisor yang memiliki kualifikasi untuk mengevaluasi perfomansi karyawan secara adil dan realistis.
Penilaian ini dapat memberikan evaluasi yang akurat dengan memberikan
catatan-catatan penting
kepada karyawan,
sehingga karyawan dapat meningkatkan performansi kerjanya. b.
Employee rating of manager
Penilaian
employee rating of manager
dilakukan langsung oleh karyawan untuk menilai manager atau atasannya.
Penilaian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara manager dengan karyawan, melihat responsif manager terhadap
karyawan dan upaya pengembangan karir. c.
Peer rating
Penilaian
peer rating
dilakukan oleh karyawan dalam satu tim. Penilaian ini sangat berguna untuk supervisor, dimana
22
22 supervisor tidak perlu untuk memantau ataupun menilai
bawahannya secara langsung. Isi penilaian yang dilakukan biasanya penilaian tim, penyebab negatif yang dapat
mempengaruhi
teamwork
dan upaya pengelolaan karyawan. d.
Self-rating
Penilaian
self-rating
dapat dikatakan pula sebagai alat pengembangan diri
self-development
dan dilakukan pada situasi tertentu. Penilaian ini biasanya berisi kekuatan dan
kelemahan karyawan dan peningkatan tujuan perusahaan. e.
Outsider rating
Penilaian ini dilakukan oleh orang-orang diluar perusahaan yang sering disebut sebagai survei peninjauan
performansi. Orang-orang yang melakukan penilain ini biasanya
costumer
atau klien perusahaan. f.
Multisource360-degree feedback Multisource360-degree feedback
mulai berkembang dan digunakan oleh organisasi atau perusahaan-perusahaan
tertentu. penilaian ini dapat dilakukan dalam berbagai pekerjaan. Performansi karyawan dapat dilihat secara
multidimensi dan dapat dilihat pula pada lintas departemen, organisasi ataupun global. Oleh karena itu, informasi yang
dikumpulkan berasal dari berbagai macam pekerjaan yang dapat mengevaluasi secara adil dan memadai.
23
23 Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini akan dilakukan dengan
menggunakan
self-rating
, metode penilaian ini digunakan untuk menilai kualifikasi diri mereka sendiri pada situasi tertentu.
Self-rating
dapat digunakan pula untuk sebagai sumber informasi berkaitan performansi
karyawan untuk pengembangan perusahaan atau organisasi tertentu Mathis
et al
., 2010. Alasan lain peneliti menggunakan metode
self-rating
ialah waktu yang diberikan perusahaan X terbatas sehingga tidak dapat melakukan metode-metode lainnya yang membutuhkan waktu lebih lama.
C. Dinamika Hubungan antara Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja
Karyawan
Tuntutan kerja mengacu pada suatu tingkat lingkungan kerja yang berisi rangsangan yang membutuhkan beberapa usaha Jones
et al.,
1996 dalam Al-Homayan
et al
., 2013, serta menunjukkan bahwa tuntutan kerja dapat menyebabkan konsekuensi negatif apabila karyawan memerlukan usaha
tambahan untuk mencapai tujuan kerja Peeters, Montgomery, Bakker, Schaufeli, 2005 dalam Al-Homayan
et al
., 2013. Sebuah penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Al-Homayan
et al
., 2013 memperkuat pernyataan bahwa tuntutan kerja yang tinggi membuat karyawan sulit untuk menyalurkan energi secara efisien, hal ini
dikarenakan karyawan mengeluarkan usaha yang lebih besar sehingga dapat mempengaruhi performansi secara negatif Bakker
et al
., 2004. Sebaliknya, apabila tuntutan kerja rendah, maka mudah untuk karyawan menempatkan
