Analisis program pembinaan dan pendidikan kopersai keluarga guru Jakarta (KKGJ) dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) anggota
Diajukan untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam (S. Kom.I)
Oleh
JUNIARDI KAUTSAR
NIM : 107053001122
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432H/2011M
(2)
(3)
(4)
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memeperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 7 juni 2011
(5)
i
(SDM) Anggota. dibawah bimbingan: Drs. Sugiharto, MA
Implementasi manajemen KKGJ dalam program pembinaan dan pendidikan dilaksanakan dengan dengan cara melatih serta mendidik para anggotanya agar para anggota tersebut dapat memahami tentang perkoperasian dan keguruan. Maka setiap tahun dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) anggotanya, KKGJ melaksanakan program pembinaan dan pendidikan. Langkah-lagkah yang dijalankan dalam program pembinaan dan pendidikan adalah : 1. Pembinaan kepada seluruh pengurus, pengawas, serta karyawan setiap hari jumat di kantor KKGJ mengadakan pembinaan rohani, 2. Pengurus, pengawas dan anggota mengikuti pelatihan dan pendidikan yang dilaksanakan instansi terkait (Administrasi keuangan, Perpajakan, perpajakan, pendidikan kepengawasan, dan kepemimpinan kepegurusan, 3. Pengurus, pengawas dan anggota mengikuti pelatihan dan pendidikan yang dilakukan setahun sekali. 4. menerima mahasiswa atau mahasiswi yang melaksanakan penelitian atu riset tentang KKGJ, 5. Program beasiswa kepada putra dan putri anggota KKGJ yang berperestasi setiap tahun, 6. Mempersiapkan estafet kepemimpinan KKGJ di masa mendatang, agar kinerja kepengurusan di KKGJ dapat ditingkatkan dalam mengelola setiap kepengurusan yang ada di KKGJ.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahuiprogram pembinaan dan pendiidkan dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Anggota, serta faktor pendukung dan penghambat program Pembinaan dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) anggota
Penelitian ini menggunakan metode analisis kualitatif, yaitu penulis menganalisis data berdasarkan informasi-informasi yang diperoleh dari hasil wawancara dan sumber-sumber lain yang terdapat pada Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ).
Hasil analisis yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa pada program pembinaan dan pendidikan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang diterapkan dengan cara pengalokasian sisa hasil usaha (SHU). program pembinaan dan pendidikan merupakan program yang sangat penting karena program ini bertujuan meningkatkan kualitas sumber daya manusia bagi para anggotanya.
Dengan demikian, hasil analisis ini mudah-mudahan dapat berguna dan memberikan solusi bagi Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) agar dapat berkembang.
(6)
ii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrohim
Tiada kata terindah yang patut diucapkan selain puji dan syukur hanya teruntuk bagiNya, Allah SWT. Yang telah melimpahkan kasih saying, nikmat, rahmat dan karunia yang sulit dikira tapi dapat dirasakan oleh diri penulis, sehingga skripsi ini dapat tersusun sebagaimana mestinya. Shalawat serta salam semoga dilimpahkan olehNya kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW. Para sahabat dan semua pengikutnya yang setia disepanjang zaman.
Amin.
Dengan segala kerendahan hati dan hormat yang setinggi-tingginya penulis menyadari bahwa selesainya skripsi ini tak luput dari dorongan serta bantuan pihak lain. Untuk itu penulis menghaturkan terima kasih yang tiada terhingga kepada:
1. Bapak Dr. H. Arief Subhan, MA, selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
2. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MA, selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah dan Bapak H. Mulkanasir BA, S.Pd, MM, sebagai Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
(7)
iii
3. Bapak Drs. Sugiharto, M.A, selaku dosen pembimbing yang dengan tulus dan ikhlas meluangkan waktunya untuk membimbing penulis, dan telah banyak memberikan petunjuk serta pengarahan dalam penyelesaian skripsi ini
4. Bapak Dr. Sihabuddin Noor, M.A, sebagai pembimbing akademik yang telah memberikan kemudahan dalam segala hal yang berkaitan dengan penyelesaian skripsi ini
5. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah mendidik dan mengajarkan ilmu pengetahuan kepada penulis 6. Ketua Umum Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ), Bapak Drs. Alim
Suardi Mpd, Sekretaris Umum, Bapak Drs. Ari Mulyana, Mpd, dan Kepala Bagian Tata Usaha, Ibu Sumiati, dan segenap pengurus dan karyawan KKGJ yang telah memberikan kemudahan, waktu dan fasilitas serta data-data dan buku pedoman untuk penulisan skripsi ini, semoga amal mereka di berikan pahala dan rizki yang tiada terhingga oleh Allah. SWT . Amin
7. Segenap pimpinan dan karyawan Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah melayani penulis dengan tulus Ikhlas dalam mempergunakan buku-buku yang penulis butuhkan selama penyusunan skripsi ini
8. Kedua orang tuaku tercinta, ayahanda Muhdi M.A dan Ibunda tercinta Junaningsih S.Pd yang telah mendidik, membesarkan, mendoakan dan mencurahkan segalanya demi keberhasilan penulis. Doa, kerja keras,
(8)
iv
perjuangan, dan pengorbanan, dan ridhomu adalah doa restu bagi ananda tercinta yang selalu membangkitkan semangat ananda dalam menjalani hidup ini demi meraih kesuksesan. Amin
9. Temanku yang bernama Agus supriadi yang setia menemani penulis dalam melaksanakan penelitian skripsi di kantor KKGJ, kepada kekasih tercinta Shinta Putri Purnamasari yang telah membantu segenap jiwa raga, memberikan semangat penulis, memberikan masukan kepada penulis, dan memberikan bantuan dalam segala hal demi terselesaikannya skripsi ini. Temanku Junaidi Salam yang telah memberikan masukan atau pendapatnya selama ini, serta teman-temanku semua yang ada di Manajemen Dakwah 8 b, kalian semua teman yang ikut serta dalam memberikan curhatan tentang skripsi penulis dan semua pihak yang telah membantu serta memotivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga kalian semua mendapatkan pahala yang tak terhingga dari Allah SWT. Amin
10. Terima kasih kepada Tim Penguji I, bapak Dr. Wahidin Saputra, MA dan penguji II, bapak H. Mulkanasir, BA, SPd, MM.
Akhirnya hanya kepada Allah penulis serahkan, semoga mendapat imbalan yang berlipat ganda dari Allah SWT, semoga apa yang penulis usahakan ini kiranya dapat bermanfaat bagi penulis khususnya para pembaca umumnya. Amin
(9)
v
ABSTRAK……… i
KATA PENGANTAR………...……….. iii
DAFTAR ISI……… vi
DAFTAR TABEL……… viii
DAFTAR GAMBAR……… ix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah……… 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah……… 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian………. 8
D. Metodologi Penelitian……….. 9
E. Tinjauan Pustaka……… 13
F. Sistematika penulisan……… 15
BAB II TINJAUAN TEORI TENTANG PROGRAM,PEMBINAAN,PENDIDIKAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA A. PROGRAM 1. Pengertian Program………. 17
2. Macam dan Jenis Program………... 19
3. Sistem dan proses penerapan program……… 20
4. Tujuan program……….. 22
B. PEMBINAAN 1. Pengertian Pembinaan……… 22
2. Bentuk Pembinaan………. 25
C. PENDIDIKAN 1. Pengertian Pendidikan………... 26
2. Jenis Pendidikan, Jalur Pendidikan dan Jenjang Pendidikan………... 30
3. Tujuan Pendidikan……… 33
D. KUALITAS 1. Kualitas……… 35
E. SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pengertian Sumber Daya Manusia………. 37
(10)
vi
2. Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia……… 38 3. Langkah-langkah dan Aktifitas Sumber Daya Manusia…… 39 4. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia……… 48 BAB III GAMBARAN UMUM KOPERASI KELUARGA GURU JAKARTA
(KKGJ)
A. Sejarah Singkat dan Perkembangan
Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ)……… 49 B. Visi, Misi dan Tujuan (Moto)……….. 57 C. Struktur Organisasi Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ)… 50 D. Program-program Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ)….. 62 BAB IV ANALISIS PROGRAM PEMBINAAN DAN PENDIDIKAN KOPERASI
KELUARGA GURU JAKARTA (KKGJ) DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA ANGGOTA
A. Program Pembinaan dan Pendidikan
Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ)……… 88 B. Faktor Pendukung dan Penghambat
Dalam Mengimplementasikan Program Pembinaan dan Pendidikan Dalam Meningkatkan Kualitas
Sumber Daya Manusia Anggota………. 100 BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan……… 105
(11)
v
Tabel 4.1, Daftar Nama Sekolah dan Jumlah Anggota
KKGJ di Wilayah Jakarta Utara………. 83 Tabel 4.2, Daftar Nama Sekolah dan Jumlah Anggota
KKGJ di Wilayah Jakarta Pusat………. 84 Tabel 4.3, Daftar Nama Sekolah dan Jumlah Anggota
KKGJ di Wilayah Jakarta Selatan………. 85 Tabel 4.4, Daftar Nama Sekolah dan Jumlah Anggota
KKGJ di Wilayah Jakarta Barat………. 86 Tabel 4.5, Daftar Nama Sekolah dan Jumlah Anggota
KKGJ di Wilayah Jakarta Timur………. 87 Tabel 4.6 Kalkulasi Jumlah Anggota Sekolah dan Jumlah Anggota
Keluarga Koperasi Guru Jakarta (KKGJ)………..…… 88
Tabel 4.7, Daftar Jumlah Pengurus, Pengawas, dan Karyawan
yang Hadir Pada Pembinaan Rohani……….. 94 Tabel 4.8, Pelatihan dan Pendidikan yang dilakukan oleh instansi terkait…… 95 Tabel 4.9, Pendidikan Perkoperasian yang Berkaitan dengan KKGJ………… 97
(12)
vi
Tabel 4.10, Siswa dan Mahasiswa yang Melaksanakan Penelitian atau
Riset Tentang KKGJ………. 98
Tabel 4.11, Program Beasiswa Kepada Putra dan Putri Anggota
(13)
(14)
1 BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Koperasi adalah suatu badan usaha bersama yang bergerak dalam bidang perekonomian, beranggotakan mereka yang umumnya berekonomi lemah yang bergabung secara sukarela dan atas dasar persamaan hak, berkewajiban melakukan suatu usaha yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan para anggotanya. Oleh karena itu, koperasi selalu menampakkan wataknya yang selalu cenderung untuk saling menolong, dan kerjasama atas dasar kekeluargaan. menunjukkan ciri-ciri manusiawi yang kuat dan menjunjung tinggi keadilan dan kemerataan. Dari sinilah dapat dijelaskan mengapa koperasi diberikan pengertian sebagai organisasi yang berwatak sosial.
Anjuran kepada seorang muslim untuk mengembangkan ekonominya dan bagaimana etika pengembangan ekonomi yang harus dijalankan seorang muslim, terlihat jelas dalam Al-Qur’an Surat Al-Jumu’ah 62:10 sebagai berikut :
(15)
Artinya :
“ Apabila shalat telah dilaksanakan, maka bertebarlah kamu di bumi
carilah karunia Allah dan ingatlah Allah agar kamu beruntung” (QS. Al-Jumu’ah 62:10)
Menurut Drs. Hendrojogi, M.Sc, Koperasi ialah perkumpulan manusia yang dengan keinginanya sendiri hendak bekerjasama untuk memajukan ekonominya. Pernyataan dalam definisi tersebut, dapat diterangkan sebagai berikut:
a. Adanya unsur kesukarelaan dalam berkoperasi
b. Bahwa dengan bekerjasama itu, manusia akan lebih mudah mencapai apa yang di inginkan.
c. Bahwa pendirian dari suatu koperasi mempunyai pertimbangan ekonomis1. Untuk meningkatkan kecerdasan para anggotanya, koperasi menyelenggarakan pula kursus-kursus, pengadaan perpustakaan kecil yang terisi dengan buku-buku dan bahan bacaan lainnya yang sangat berkaitan dengan pengembangan koperasi, bahkan sering juga dilakukan pengiriman anggota ke beberapa Balai Pendidikan dalam maksud yang sama, karena meningkatnya kecerdasan para anggota koperasi tersebut.
Koperasi juga aktif dalam menyelenggarakan, pendidikan, kursus-kursus, pembinaan, pengarahan dan penyuluhan-penyuluhan, selain koperasi mengharapkan agar para anggotanya dapat ditingkatkan mutunya secara mental dan dapat mengerti perjuangan ekonomi secara berkoperasi, juga agar
1
Hendrojogi Koperasi Azas-Azas Teori dan Praktek, Edisi Revisi 2002. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. hal 21.
(16)
3
para anggotanya dapat menyumbangkan pikiran secara aktif bagi perkembangan koperasi2.
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Tanpa ada orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. seorang manajer sebagai pemimpin perusahaan melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan keberhasilan mereka sebagai seorang manajer.3
Masalah sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas merupakan jumlah sumber daya manusia yang penting kontribusinya dalam pembangunan bahkan kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa akan terhambat. Sedangkan kualitas merupakan mutu SDM, yang menyangkut kemampuan, baik fisik maupun non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan dibidang apapun, maka peningkatan kualitas SDM merupakan suatu prasyarat utama4
Sumber Daya Manusia (SDM) yang terdiri dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan, terjadi dalam konteks organisasi,
2
Kartasapoetra dkk, Koperasi Indonesia, penerbit : Rineka Cipta dan bina aksara. Cetakan ke enam, Februari 2003.
3
Manajemen,Edisi kedua, oleh: Dr.T. Hani Handoko Dosen Fakultas Ekonomi UGM, diterbitkan oleh BPFE-YOGYAKARTA anggota IKAPI.
4
Triton TB, Paradigma Baru, Manajemen Sumber Daya Manusisa, (Yogjakarta:tugu,2005), cet ke 1 hal 73
(17)
berhubungan dengan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), kesetararaan kesempatan kerja, pengangkatan pegawai, pengembangan sumber daya manusia, kompensasi dan tunjangan kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh atau manajemen5.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan pilihan yang mempunyai arti strategis bagi bangsa Indonesia. Karena proses pembangunan nasional yang harus berlangsung berkesinambungan mengharuskan adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Di samping itu sumber daya manusia yang berkualitas akan memungkinkan bangsa Indonesia merebut keunggulan kompetitif atas bangsa-bangsa lain di dunia.6
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan sumber daya manusia juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan pelatihan ulang yang dilakukan terus menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi, agar sumber daya manusia dapat memainkan peran strategis, maka harus fokus pada implikasi jangka panjang dari persoalan sumber daya manusia.7
Program kerja pada hakekatnya merupakan agenda kerja tahunan dalam rangka melaksanakan tugas pokok dan fungsi koperasi. Program kerja merupakan salah satu pegangan bagi organisasi dalam rangka mewujudkan
5
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia,diterbitkan oleh PT Reika Aditama,No.98 Bandung 40254,anggota IKAPI,Cet Pertama juli:2007, hal 25
6
Wakhudin, Tarmizi Taher, Jembatan Umat, Ulama dan Umara, ( Bandung: PT. Granisia, 1998), cet. Ke-1, h.237.
7
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia,diterbitkan oleh PT Reika Aditama,No.98 Bandung 40254,anggota IKAPI,Cet Pertama juli:2007,hal 27-28
(18)
5
visi dan misi Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ), sebagai bagian dari tugas dan fungsi koperasi untuk mewujudkan kesejahteraan bagi anggota, terintegerasi dalam kegiatan ekonomi dan sosial yang serasi, seimbang, dan berkelanjutan, dengan pelayanan sarana dan prasarana yang handal dalam pengembangan kehidupan bersama.
Program kerja menduduki tempat yang strategis karena didalamnya mengandung unsur bagaimana mengatur dan mengelola organisasi. Mengingat besarnya tantangan tugas tersebut maka program kerja KKGJ disusun dengan memperhatikan aspek keterpaduan antar unit kerja dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsi. Di antara program kerja Koperasi Keluarga Guru Jakarta ialah bidang keuangan, bidang peningkatan sumber daya manusia, bidang pengembangan usaha.
Sesuai yang dipaparkan dalam buku program kerja pengurus, Program kerja 2010 disusun secara fleksibel dan reliabel sehingga akan memudahkan dalam mengantisipasi jika terjadi perubahan yang sesuai dengan perkembangan. Hal ini menjadi perhatian karena estafet manajemen dan kesinambungan program dengan tahun sebelumnya harus terjaga.8
Keberhasilan mengimplementasikan program akan sangat bergantung kepada adanya partisipasi dan tanggung jawab dari seluruh anggota yang bersinergi dengan pengurus KKGJ serta meningkatkan kualitas sumber daya manusia anggotanya dalam program pembinaan dan pendidikan bagi para anggotanya.
8
Rancangan program kerja & APBK Pengurus dan Program Kerja Pengawas Tahun Buku 2010,KOPERASI KELUARGA GURU JAKARTA (KKGJ),Badan Hukum No. 119/BH/PAD/KWK.9/XII/1998
(19)
Pembinaan dan pendidikan bagi para anggota Koperasi sangatlah penting, untuk meningkatkan kualitas sumber daya anggota Koperasi, hal ini dapat dilihat dalam pengembangan kualitas sumber daya manusia Koperasi Keluarga Guru Jakarta yang kurang baik sehingga berdampak sumber daya manusia yang kurang berkualitas. Koperasi Keluarga Guru Jakarta mempunyai banyak program diantara program tersebut meningkatkan sumber daya manusia (SDM), seperti yang dijelaskan dalam buku Koperasi azas-azas teori dan praktek Koperasi pendidikan, Koperasi adalah mutlak untuk dilaksanakan oleh setiap organisasi Koperasi. semua Koperasi harus menyelenggarakan pendidikan bagi pengurus, petugas, karyawan dan umum tentang azas-azas dan tekhnik berkoperasi baik dipandang dari sudut ekonomi maupun dari sudut demokrasi. Dengan ditingkatkannya kemampuan para pengurus,petugas, karyawan dan umum, diharapkan bahwa azas-azas koperasi akan lebih mudah dapat diterapkan dalam praktek,karena selama ini nampaknya terdapat jurang pembatas antara cita-cita berkoperasi dan praktek berkoperasi.9
Berdasarkan paparan latar belakang masalah tersebut, penulis sangat tertarik untuk mengambil judul “ Analisa Program Pembinaan dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Anggota”.
9
Drs.Hendrojogi,Msc, KOPERASI Azas-Azas Tepri dan Praktek, Edisi Revisi 2002. PT Raja Grafindo Persada,Jakarta. hal 39.
(20)
7
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan skripsi ini terarah, maka penulis membatasi masalah tersebut hanya pada Analisa program Pembinaan dan pendidikan, yang diterapkan Koperasi Keluarga Guru Jakarta dalam Program Pembinaan dan Pendidikan para anggota untuk meningkatkan kualitas sumber daya anggota pada periode tahun 2010-2011.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka penulis mengambil pokok yang diangkat adalah Analisa Program Pembinaan dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta,pokok yang diambil sebagai berikut:
a. Bagaimana Program Pembinaan dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta dalam meningkatkan kualitas sumber daya anggota? b. Apa faktor yang menjadi pendukung dan penghambat dalam
mengimplementasikan program pembinaan dan pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Anggota (SDM) anggota?
(21)
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan Pokok Permasalahan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui Program Pembinaan dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta dalam meningkatkan kualitas sumber daya anggota.
b. Untuk mengetahui faktor pendukung dan penghambat program Pembinaan dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) anggota
2. Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian di atas diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat antara lain :
a. Manfaat Teoritis (akademis)
1) Penelitian ini dapat memperkaya khazanah ilmu pengetahuan khususunya di bidang Manajemen Dakwah kepada mahasiswa, yang membahas tentang sumber daya manusia, jurusan serta Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi dan umumnya pada lembaga Koperasi dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM).
(22)
9
b. Manfaat Praktis
1) Bagi lembaga, diharapkan agar hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pengajaran serta peneyempurnaan kebijakan lembaga dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) anggota.
2) Merekomendasikan bagi Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) untuk meningkatkan keefektifan program pembinaan dan pendidikan dalam melaksanakan program dan pencapaian yang telah ditetapkan.
D. Metodologi Penelitian
1. Metode/Pendekatan Penelitian
Pada penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan pendekatan penelitian kualitatif yaitu cara yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati10. Dengan desain penelitiannya deskriptif analisis, yaitu kegiatan penelitian yang pencarian faktanya dengan mengembangkan teori-teori yang ada serta mengadakan pengamatan langsung di lapangan mengenai objek yang akan diteliti. Dengan kata lain penelitian deskriptif bertujuan memperoleh informasi-informasi mengenai keadaan saat ini dari melihat kaitan antara
10
Lexy J. Moleong, Metodologi penelitian kualitatif (Bandung:PT. Remaja Rosdakarya, 2004), cet. Ke-18, h.3
(23)
variabel-variabel yang diteliti11. Dengan memilih metode kualitatif, penulis mengharapkan akan memperoleh data yang lengkap dan akurat.
2. Subjek dan Objek Penelitian
Adapun yang menjadi subjek dari penelitian ini adalah Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dan para anggota yang ada di KKGJ. Sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah analisa Program Pembinaan Dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) Anggota.
3. Data dan Sumber Data
Data merupakan sesuatu yang sangat penting untuk digunakan dalam sebuah penelitian guna menjelaskan valid atau tidaknya suatu penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Sejarah singkat lembaga, visi, misi, dan tujuan lembaga, letak geografisnya, isi Program Pembinaan dan Pendidikan KKGJ, Tahapan Program Pembinaan Pendidikan lembaga, Struktur KKGJ, Serta Unit-unit usaha yang ada di lembaga tersebut.
b. Data mengenai Program Pembinaan dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ), dan hasil yang telah dicapai dalam program tersebut.
11
Mardais, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, (Jakarta: Bumi aksara, 2002), cet. Ke-5 , h 26
(24)
11
Berkaitan dengan metode penelitian yang digunakan, maka sumber data primer dari penelitian ini diperoleh dari data-data serta wawancara pada saat penelitian dan orang yang merespon atau menjawab pertanyaan penelitian, baik tertulis maupun lisan dan dapat pula berupa buku, surat kabar, catatan transkrip makalah dan sebagainya. Sedangkan sumber data sekunder dalam penelitian ini dapat berupa keterangan atau pendapat yang dapat diperoleh dari seseorang yang terlibat langsung dalam Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ).
4. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara
Adalah, (interview) penulis mengadakan komunikasi langsung dan mengajukan beberapa pertanyaan kepada beberapa pertanyaan kepada pimpinan, sekertaris, kepala bagian tata usaha, serta manajer Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ).
b. Observasi
Dalam observasi ini penulis melakukan pengamatan dan mencatat langsung terhadap objek penelitian yaitu analisa program pembinaan dan pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) anggota.
(25)
c. Dokumentasi
Dalam hal ini penulis mengumpulkan data-data yang sudah tersimpan di Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ).
d. Studi Kepustakaan
merupakan suatu usaha untuk memperoleh data sekunder. Hal ini penting untuk mendapatkan teori-teori dan data-data untuk memperkuat argumentasi. Selanjurtnya penelitian kepustakaan yang dilakukan dengan membaca buku-buku atau sumber-sumber lainnya yang menjadi rujukan yang bersifat ilmiah dan ada relevansinya dengan masalah-masalah yang sedang diteliti atau dibahas pada skripsi ini. Sedangkan teknik dan metode penulisan dalam skripsi ini berpedoman pada “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis dan Disertasi)” yang diterbitkan oleh CeQDA (Center for Quality Development and Assurance) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2007.
5. Waktu dan Tempat Penelitian
Penulis melakukan penelitian sejak Bulan Desember 2010 sampai dengan April 2011. Adapun lokasi penelitian adalah kantor KKGJ yang beralamat di Jalan Pori Raya No. 8, Pisangan Timur, Jakarta Timur.
(26)
13
6. Teknik Analisis Data
Dalam menganalisis data, penulis menggunakan metode deskriptif analisis, yaitu suatu teknik analisis data dimana penulis terlebih dahulu memaparkan semua data yang diperoleh dari hasil pengamatan, kemudian menganalisisnya dengan berpedoman kepada sumber-sumber yang tertulis.
E.Tinjauan Pustaka
Dalam menyusun skripsi ini, penulis telah mencoba meneliti buku, dan skripsi pada UIN Jakarta yang pembahasannya hampir sama, dengan pembahasan yang penulis bahas, diantaranya adalah:
1. Skripsi yang berjudul “Mekanisme Penyaluran Dana Koperasi syariah BMT Assalam dalam pemberdayaan UKM kebayoran Baru Jakarta Selatan”, yang ditulis oleh Ach. Zaini yang membahas tentang Mekanisme penyaluran dana koperasi syariah, mekanisme penyaluran dana koperasi syariah, serta bentuk pemberdayaan terhadap usaha kecil menengah (UKM).
2. Skripsi yang berjudul “Manajemen Koperasi UIN Syarif Hidayatullahh Jakarta Dalam Meningkatkan Kesejahteraan Anggotanya”, yang ditulis oleh Abdul Gofur yang membahas bagaimana Manajemen Koperasi UIN Jakarta dalam meningkatkan kesejahteraan para anggotanya, serta tingkat kepuasan anggota terhadap koperasi UIN dalam meningkatkan kesejahteraan anggotanya.
(27)
3. Skripsi yang berjudul “Pola Rekruitment Anggota Baru Pada Induk Koperasi Syariah (Inkopsyah) BMT) Cipayung Jakarta Timur”, yang di tulis oleh Panji Rizki Nurdiansyah yang membahas pola rekrurment dari calon anggota. Inkopsyah, serta faktor pendukung dan penghambat rekrutmen anggota baru Inkopsyah.
4. Skripsi yang berjudul “Evaluasi Hasil Program Simpan Pinjam Koperasi Karyawan Perum Pegadaian “BUDI SETIA” Dalam Pemberdayaan Ekonomi Karyawan”, yang ditulis oleh Resti Risnawaty membahas tentang analisa terhadap tujuan yang telah dicapai oleh Koperasi Karyawan Perum Pegadaian “ BUDI SETIA” yang berpengaruh pada peningkatan Ekonomi Karyawan, Analisa hasil jangka panjang yang tampak sebagai akibat dari Program Simpan Pinjam Koperasi Karyawan Perum Pegadaian “BUDI SETIA”.
Sementara judul penulis adalah Analisa Program Pembinaan Dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) Dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Anggota. Dengan batasan masalah hanya pada program pembinaan dan pendidikan, yang diterapkan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia anggota pada PERIODE 2010-2011 dan perumusan masalah bagaimana program pembinaan dan pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia anggota, serta faktor yang menjadi pendukung serta penghambat dalam mengimplementasikan program pembinaan dan pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dalam
(28)
15
meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) anggota. Dari pembatasan masalah dan perumusan masalah tersebut sudah sangat jelas sekali perbedaannya, judul yang lebih ditekankan adalah peningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Anggota melalui program pembinaan dan pendidikan.
F. Sistematika Penulisan
Untuk memudahkan pembahasan dalam skripsi ini, maka penulis menyusun ke dalam 5 (lima) bab. Setiap bab terdiri dari sub bab. Bab-bab tersebut secara keseluruhan saling berkaitan satu sama lain, yang diawali dengan pendahuluan dan diakhiri dengan bab penutup yang berupa kesimpulan dan saran-saran.
Bab I : Pendahuluan, bab ini berisikan Latar belakang Masalah, Pembatasan dan Perumusan masalah, Tujuan dan Manfaat penelitian, sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Teori, bab ini berisikan Pengertian Program, Pembinaan, Pendidikan, kualitas, Sumber Daya Manusia (SDM).
Bab III : Gambaran Umum Koperasi Keluarga Guru Jakarta, bab ini berisikan tentang Tinjauan Umum tentang Koperasi Keluarga guru Jakarta,sejarah berdirinya koperasi keluarga guru Jakarta (KKGJ), Visi, Misi Letak geografisnya, isi Program pembinaan dan Pendidikan KKGJ.
(29)
Bab IV : Hasil Penelitian, bab ini berisikan tentang Analisa Program Pembinaan dan Pendidikan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ) dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) para anggota, dan Faktor-faktor yang menjadi pendukung dan penghambat dalam mengimplementasikan program pembinaan dan pendidikan KKGJ dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) anggota
(30)
17
BAB II TINJAUAN TEORI
A. PROGRAM
1. Pengertian Program
Secara etimologi, dalam kamus besar Bahasa Indonesia terbitan Departemen Pendidikan Kebudayaan (1998), program adalah acara (seperti sebuah siaran, pengelolaan dan sebagainya).1 Sedangkan menurut As Homby, program merupakan sebuah rancangan acara yang akan disiarkan di televisi.2
Menurut bahasa program merupakan sebuah istilah yang digunakan oleh organisasi. Program digunakan sebagai bentuk cara menjalankan sebuah usaha atau kegiatan, dengan kata lain adalah sebuah rancangan yang disusun secara sistematis.
Secara terminologi, Undang-Undang Penyiaran Indonesia tidak menggunakan kata Program untuk acara tetapi menggunakan istilah siaran yang didefinisikan sebagai pesan atau rangkaian pesan yang disajikan dalam berbagai bentuk.
Program adalah rancangan mengenai asas-asas serta usaha-usaha (dalam ketatanegaraan, perekonomian, dan sebagainya) yang akan dijalankan)3.
1
DEPDIKBUD, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka), cet.ke-1, h.702
2AS Homby, AP Cowie, oxford advanced leaner „s oxford university press
, h. 21 3
(31)
Suharmi Arikunto mengemukakan bahwa program adalah “sederetan rencana kegiatan yang akan dilaksanakan untuk mencapai suatu kegiatan tertentu”4
. Menurut kamus lengkap Bahasa Indonesia yang di tulis oleh Drs. Tri Rama K. program adalah rancangan mengenai asas-asas serta dengan usaha-usaha dalam ketatanegaraan, perekonomian dan sebagainya yang akan dijalankan5.
Sedangkan menurut buku Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ), bahwa pengertian program adalah pernyataan aktivitas-aktivitas atau langkah-langkah yang diperlukan untuk merealisikan rencana yang telah ditetapkan di dalam jangka waktu tetentu (1 tahun). Program-program koperasi berkaitan dengan aktivitas penyediaan atau pengadaan barang untuk anggota, pemasaran produk-produk anggota, penyediaan dana dan jasa lainnya atau berbagai bentuk pelayanan lainnya.
Bila suatu perencanaan usaha telah diterjemahkan ke dalam program kerja dari masing-masing unit bagian, maka akan mempermudah aparat manajemen untuk melaksanakan dan juga mempermudah proses pengawasan dan pengendaliannya, pengordinasiannya, serta penyusunan laporan pertanggungjawaban dari masing-masing unit atau bagian. Apabila hal ini dapat dilaksanakan maka akuntabilitas manajemen koperasi dari sisi penyusunan rencana kerja atau (program) dapat dipertanggungjawabkan dan dapat menjamin keberhasilan koperasi untuk mencapai tujuannya.
4Arikunto,Suharsimi, “Penilaian Pendidikan”, Yogyakarta: Bina Aksara, 1998. h. 2
(32)
19
Program Kerja merupakan bagian dari perangkat lunak dalam menjalankan roda organisasi, dalam upayanya mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena itu merupakan sebuah kelaziman, program kerja dapat dijadikan sebagai tingkat penuntun, dasar pijakan dan landasan hukum dalam mengelola organisasi6.
Dari pemaparan definisi di atas, yang dimaksud program adalah sederetan rancangan kegiatan yang akan dilaksanakan oleh sebuah lembaga untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Macam dan Jenis Program
Macam atau jenis program dapat beragam wujud, jika ditinjau dari berbagai aspek, sebagai berikut :
a. Dari segi tujuan, ada yang bertujuan mencari keuntungan, maka ukurannya adalah seberapa banyak program tersebut telah memberikan keuntungan, dan jika program tersebut bertujuan sukarela, maka ukurannya adalah seberapa banyak program tersebut bermanfaat bagi orang lain.
b. Dari segi jenis, ada program pendidikan, program pemberdayaan, program Koperasi, program kemasyarakatan, dan sebagainya. Klasifikasi tersebut tergantung dari isi program yang bersangkutan. c. Dari segi jangka waktu, ada program jangka pendek, jangka
menengah, dan jangka penjang.
6
(33)
d. Dari segi keluasan, ada program sempit dan ada program luas. e. Dari segi pelaksanaannya, ada program kecil dan ada program besar. f. Dari segi sifatnya, ada program penting dan ada program kurang
penting.7
3. Sistem dan Proses Penerapan Program
Dalam menentukan sasaran program yang dicapai dapat berjalan secara maksimal, diperlukannya sebuah sistem, sebagai alat untuk mencapai tujuan. Sistem banyak digunakan orang untuk menggambarkan totalitas yang terdiri dari komponen-komponen yang saling berinteraksi dan bergerak menuju ke suatu tujuan tertentu. Adapun dalam sistem tersebut terdiri dari sub-sub sisitem yang bediri sendiri serta saling berkaitan.
Dalam pengertiannya, sistem merupakan suatu kesatuan dari beberapa subsistem atau elemen untuk mencapai tujuan. Dalam pengertian lainnya komponen-komponen atau subsistem yang saling berinteraksi, dimana masing-masing bagian tesebut dapat bekerja secara sendiri-sendiri (independen) atau bersama-sama serta saling berhubungan membentuk satu kesatuan sehingga tujuan atau sasaran sistem tesebut dapat tercapai secara keseluruhan.
Keterkaitannya dalam pelaksanaannya program sangat berpengaruh pada pentingnya kualitas informasi yang digunakan untuk menyusun
(34)
21
berbagai program kegiatan dalam bentuk informasi yang diperoleh, dengan cara menyimpan, memelihara dan menggunakan informasi tesebut.
Dalam mengimplementasikan sebuah kegiatan atau program, diperlukan metode sebagai alat penunjang jalannya sebuah kegiatan atau program diantaranya dikemukakan oleh Schendel dan Hofer, sebagai berikut: Pertama, struktur, termasuk didalamnya metode spesialisasi, metode departementalisasi, koordinasi, delegasi wewenang dan organisasi informal. Kedua, Proses, meliputi sistem alokasi sumber daya, sistem informasi, sisitem evaluasi dan pengukuran, sistem imbalan, prosedur pelaksanaan dan sistem promosi. Ketiga, berkenaan perilaku antar pribadi dalam organisasi, gaya kepemimpinan, dan penggunaan kekuasaan. Proses pelaksanaan program tertuang dalam pelaksanaan satuan kegiatan diantaranya kegiatan layanan dan kegiatan pendukung merupakan ujung tombak kegiatan secara keseluruhan. Proses yang perlu ditempuh adalah: a. Tahap perencanaan, program satuan layanan dan kegiatan pendukung
direncanakan secara tertulis dengan memuat sasaran, tujuan, materi, metode, waktu, tempat dan rencana penilaian.
b. Tahap pelaksanaan, program tertulis satuan kegiatan (layanan atau pendukung) dilaksananakan sesuai dengan perencanaannya.
c. Tahap penilaian, hasil kegiatan diukur dengan hasil evaluasi.
d. Tahap analisis hasil, hasil penilaian dianalisis untuk menegetahui aspek-aspek yang perlu, mendapat perhatian lebih lanjut.
(35)
e. Tahap tindak lanjut, hasil kegiatan ditindaklanjuti berdasarkan hasil analisis yang dilakukan sebelumnya. Melalui layanan dan atau kegiatan pendukung yang relevan.8
4. Tujuan Program
Tujuan adalah sasaran atau maksud yang akan dicapai dalam proses pelaksanaan kegiatan yang direncanakan. Hali ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto sebagai berikut:9
Tujuan program merupakan suatu yang pokok dan harus dijadikan pusat perhatian oleh evaluator. Jika suatu program memiliki tujuan yang tidak bermanfaat, maka program tersebut tidak perlu dilaksananakan. Tujuan program dibagi menjadi dua bagian, yaitu tujuan umum dan khusus. Tujuan umum biasanya menunjukkan output dari program jangka panjang, sedangkan tujuan khusus outputnya program jangka pendek.10
B. PEMBINAAN
1. Pengertian Pembinaan
Kata pembinaan berasal dari bahasa arab yang berarti “bina” artinya bangunan. Setelah dibakukan ke dalam bahasa Indonesia, jika diberi awalan “pe-“ dan akhiran “an” menjadi pembinaan yang mempunyai arti pembaruan, penyempurnaan usaha, tindakan dan kegiatan
8
Hallen A, Bimbingan dan konseling hal.8 9
Arikunto,Suharsimi, “Penilaian Pendidikan”, Yogyakarta: Bina Aksara,1998. h.35 10
(36)
23
yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik.11
Dalam kamus umum Bahasa Indonesia, kata “ Pembinaan “ mengandung arti penyempurnaan, pembaharuan usaha, tindakan yang di lakukan secara budaya guna untuk memperoleh hasil yang baik.12
Sedangkan pembinaan dalam kamus bahasa Indonesia kontemporer adalah “Proses pembinaan, membina, membangun, atau menyempurnakan upaya mendapat hasil yang lebih baik.13
Arti kata ”Pembinaan” dari segi terminology (istilah) Pembinaan adalah suatu upaya, usaha kegiatan yang terus menerus untuk mempelajari, meningkatkan, menyempurnakan, mengarahkan, mengembangkan kemampuan untuk mencapai tujuan agar sasaran pembinaan mampu menghayati dan mengamalkan ajaran Islam sebagai pola kehidupan sehari-hari baik dalam kehidupan pribadi, keluarga maupun kehidupan sosial masyarakat.14
Pembinaan adalah segala upaya pengelolaan berupa merintis, meletakkan dasar, melatih, membiasakan, memelihara, mencegah, mengawasi, menyantuni, mengarahkan, serta mengembangkan kemampuan seseorang untuk mencapai tujuan, mewujudkan manusia
11
Departemen pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka,1994), Cet. Ke-2,h.117
12
Poerwadarminto, Wjs, Kamus Umum Bahasa Indonesia (Jakarta: Bulan Bintang, 1979), h.23
13
Peter salim dan Yanni, Kamus Bahasa Indonesia, Kontemporer (Jakarta: Modern English, 1991) h. 13
14
Proyek penerangan Bimbingan Khutbah Dakwah Agama, Pembinaan Rohani pada Dharma Wanita, (Jakarta: DEPAG, 1984) h.8.
(37)
sejahtera dengan mengadakan dan menggunakan segala daya dan dana yang dimiliki.15
Adapun Pembinaan Menurut Zakiah Daradjat adalah upaya pendidikan baik formal maupun nonformal yang dilaksanakan secara sadar berencana, terarah, teratur dan bertanggung jawab dalam rangka memperkenalkan, menumbuhkan, mengembangkan suatu dasar kepribadian yang seimbang, utuh, selaras. Pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan bakat, keinginan serta prakarsa sendiri, menambah, meningkatkan, dan mengembangkan kearah tercapainya mertabat, mutu dan kemampuan manusia yang optimal dan pribadi yang mandiri.16
Pembinaan menurut istilah adalah : suatu kegiatan untuk mempertahankan dan menyempurnakan sesuatu yang telah ada sebelumnya.17 Begitu pula pembinaan dapat mengandung arti usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara efektif dan efisien untuk memperoleh hasil yang lebih baik.18
Pengertian Pembinaan yang terakhir adalah sesuatu upaya usaha yang terus menerus untuk memperbaiki, meningkatkan, menyempurnakan, mengarahkan dan mengembangkan kemampuan untuk mencapai tujuan
15
Badan Penasehat Perkawinan, persekisihan, dan Perceraian BP-4, Menbina Keluarga Bahagia dan Sejahtera, (Jakarta: BP-4, 1994), h.3.
16
Zakia Daradjat, Ilmu jiwa Agama, (Jakarta: Bulan Bintang, 1976), Cet. Ke-15, h.36 17
Asmuni Syukuri, Dasar-Dasar Stategis Dakwah Islam (Surabaya: Al-ikhlas, 1983), Cet, ke-2, h 17
18
Departemen pendidikan Nasional, Kamus Besar bahasa Indonesia, Edisi ke-3 (Jakarta: Balai Pustaka,t.t) h,17
(38)
25
yaitu agar sasaran pembinaan mampu menghayati dan mengamalkan sesuatu.19
Demikianlah arti pembinaan yang bermacam-macam berdasarkan referensi yang berbeda-beda pula, namun penulis dapat mengambil kesimpulan tentang pengertian pembinaan adalah suatu upaya untuk mengelola atau penanganan yang berupa melatih, mengembangkan serta meningkatkan Sumber Daya manusia (SDM) untuk memperoleh hasil yang lebih baik secara efektif dan efisien.
2. Bentuk Pembinaan
Berdasarkan pengertian dari pembinaan itu sendiri, maka menurut Ainur Rahim Faqih, pembinaan atau bimbingan dapat dilakukan baik secara langsung maupun tidak langsung, yaitu sebagai berikut:20
1. Bimbingan langsung
Yaitu komunikasi langsung dimana pembimbing dan klien langsung bertatap muka. Dalam bimbingan langsung, pembimbing dapat menggunakan teknik:
a. Individual, cara ini memungkinkan pembimbing dan klien berbicara langsung empat mata. Hal ini dapat dilakukan pada saat percakapan pribadi, kunjungan ke rumah, kunjungan dan observasi kerja klien.
19
Bp4, Pembinaan keluarga Bahagia sejahtera (Jakarta: 1984), h.8 20
Ainur Rahim Faqih, Bimbingan dan Konseling dalam Islam, (Yogyakarta: UII Press, 2001), cet. Ke-2, h.55
(39)
b. Kelompok pembimbing melakukan komunikasi langsung dengan klien dalam kelompok. Hal yang dapat diterapkan dalam bimbingan kelompok adalah diskusi kelompok, karyawisata, sosiodarma, dan group teaching.
2. Bimbingan Tidak Langsung
Adalah bimbingan yang dilakukan melalui media komunikasi masa. Bimbingan tidak langsung dapat pula dilakukan secara individual maupun kelompok. Teknik yang digunakan adalah:
a. Individual, dilakukan melalui surat, telpon, fax, email dan lain sebagainya.
b. Kelompok, dapat dilakukan melalui papan bimbingan, surat
kabar atau majalah, brosur, radio atau televisi.
C. PENDIDIKAN
1. Pengertian Pendidikan
Secara etimologi pendidikan berasal dari kata didik dengan memberinya awalan “pe” dan akhiran “kan” yang mengandung arti “Perbuatan” (hal, cara, dan sebagainya).21
Adapun dalam kamus besar Bahasa Indonesia pendidikan berasal dari kata dasar didik (mendidik), yaitu: memelihara dan memberikan latihan (ajaran pimpinan) mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Sedangkan pendidikan mempunyai Pengertian: Proses pengubahan sikap
21
(40)
27
dan tata tingkah laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan latihan, proses perbuatan, cara mendidik.Dalam bahasa arab kata pendidikan pada umumnya menggunakan kata tarbiyah, dengan kata kerja “robba” yang berarti mendidik.22 Kata pendidikan sering diartikan bermacam-macam. Dalam kehidupan sehari-hari kata pendidikan diartikan dengan lembaga pendidikan dan ada kalanya diartikan dengan hasil pendidikan.
Pendidikan dalam bahasa Yunani yaitu “peadagogie” artinya bimbingan yang diberikan kepada anak. Kemudian dalam bahasa inggris digunakan kata “education” yang artinya pengembangan atau bimbingan.
Pendidikan itu sendiri mempunyai arti bimbingan atau pimpinan secara sadar oleh sipendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani siterdidik menuju terbentuknya kepribadian yang. individu dalam masyarakat23. Syed Muhammad Al-Naquibi Al-Attas juga mengatakan bahwa pendidikan ialah” suatu proses penanaman sesuatu kedalam diri manusia24.
Menurut Hasan Langulung pendidikan ialah “mengubah dan memindahkan nilai kebudayaan kepada setiap individu dalam masyarakat”25
Menurut Amir Dien Indrakusuma bahwa pendidikan ialah
22
Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2005), edisi III, cet ke-4, h. 263
23
Ahmad D Marimba, Pengantar Filsafat Pendidikan Islam, (Bandung: PT. Al Maarif, 1986),Cet. Ke-6,h. 19
24
Syed Muhammad Al-Naquibi Al-Attas, konsep Penddidikan Dalam Islam Ali Bahasa Haidir Bagir, (Bandung: Mizan, 1988), Cet. Ke-3, h.35
25
Hasan Langulun, Pendidikan Dalam Peradaban Islam, (Jakarta: Pustaka Al-Husna, 1985), Cet. Ke-3, h.3
(41)
”bantuan yang diberikan dengan sengaja kepada anak dalam pertumbuhan jasmani maupun rohaninya untuk tingkat dewasa”26
.
Menurut Dictionary Of Education, yang dikutip oleh Drs.H.M. Alisuf Sabri dalam bukunya Ilmu Pendidikan Islam, bahwa pendidikan diartikan:
a. Serangkaian Proses dengannya seseorang atau anak mengembangkan kemampuan sikap dan bentuk-bentuk tingkah laku lainnya yang bernilai atau berguna di masyarakat.
b. Proses Sosial di mana orang-orang atau anak-anak dipengaruhi dengan lingkungan yang (sengaja) dipilih dan dikendalikan (misalkan oleh guru di sekolah) sehingga mereka memperoleh kemampuan-kemampuan social dan perkembangan individu yang optimal.27
Dalam bukunya Dr. Oemar Hamalik yang berjudul Kurikulum dan pengajaran. Arti Pendidikan adalah suatu proses dalam rangka mempengaruhi peserta didik supaya mampu menyesuaikan diri sebaik mungkin dengan lingkungannya, dan dengan demikian akan menimbulkan perubahan dalam dirinya yang memungkinkannya untuk berfungsi secara tepat atau serasi dalam kehidupan masyarakat.28
Sedangkan beberapa ahli yang lain mengartikan Pendidikan sebagai sebagai berikut:
26
Amir Daien Indrakusuma, Pengantar Ilmu Pendidikan, (Surabaya: Usaha Nasional, tth), h. 27
27
Alisf Sabri, Ilmu Pendidikan, Jakarta: CV. Pedoman Ilmu Jaya, cet.1 1999 h.4 28
(42)
29
a. Langeveld : Mendidik ialah mempengaruhi anak dalam usaha membimbingnya dilaksanakan dengan sengaja. Pendidikan hanya terdapat dalam pergaulan yang disengaja antara orang dewasa dengan anak dasn diarahkan kepada tujuan pendidikan.
b. SA. Branata, dkk: Pendidikan ialah usaha yang disengaja diadakan, baik langsung maupun dengan cara yang tidak langsung, untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan. c. Ki Hajar Dewantara: Mendidik ialah menuntun segala kekuatan kodrat
yang ada pada anak-anak agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota Masyarakat dapat mencapi keselamatan dan kebahagiaan yang setinggi-tingginya.
Menurut GBHN (Ketetapan MPR RI NO.IV/MPR/1973) dikatakan bahwa: ”Pendidikan pada hakekatnya adalah usaha sadar untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan didalam dan di luar sekolah dan berlangsung seumur hidup”.29
Dalam undang-undang Republik Indonesia No 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional disebutkan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan diri, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, Bangsa, dan Negara.30
29
Alisuf Sabri, Ilmu Pendidikan, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2005), cet. I h.5-6 30
Paradigma baru pendidikan nasional dalam undang-undang SisDikNas, kelembagaan islam 2003,
(43)
Pendidikan adalah salah satu cara utama bagaimana masyarakat mempengaruhi perilaku warganya. Pendidikan dilakukan secara formal di sekolah dan secara non-formal di lembaga-lembaga luar sekolah, dengan maksud agar yang lulus dan yang tidak lulus dapat merasakan pendidikan tersebut. Sebabnya ialah, Negara dan masyarakat mengharapkan orang-orang muda dan orang-orang dewasa benar-benar memiliki kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan bangsa akan bermacam-macam tenaga professional yang ahli semuanya berkepribadian. Pendidikan pada hakikatnya harus mengutamakan unsur manusia. Manusia adalah tujuan, dan bukan merupakan sekedar alat belaka. Manusia bukan alat bagi terlaksananya pembangunan, melainkan tujuan pembangunan itu sendiri. Itu sebabnya manusia Indonesia harus dapat mengikuti pembaharuan-pembaharuan.
Dari beberapa kutipan tentang pengertian di atas menunjukkan bahwa pendidikan adalah proses transformasi nilai-nilai yang ada agar dapat dimiliki oleh masyarakat, diinternalisasikan oleh generasi penggantinya, agar dapat melanjutkan warisan budaya.
2. Jenis Pendidikan, Jalur Pendidikan dan Jenjang Pendidikan A. Jenis pendidikan
Dalam buku Administrasi pendidikan karangan Dr. Hadari Nawawi dikatakan sebagai berikut:
(44)
31
1. Pendidikan formal adalah usaha pendidikan yang diselenggarakan secara sengaja, berencana, terarah, dan sistematis melaui suatu lembaga pendidikan yang disebut sekolah.
2. Pendidikan informal adalah usaha pendidikan yang diselenggarakan secara sengaja, tetapi tidak berencana, dan tidak sistematis di luar lingkungan keluarga.
3. Pendidikan nonformal adalah pendidikan yang diselengarakan secara sengaja dan berencana tetapi tidak sistematis di luar lingkungan keluarga dan sekolah.31
B. Jalur Pendidikan
Jalur pendidikan sekolah terdiri dari pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pendidikan luar biasa, pendidikan kedinasan, pendidikan keagamaan, pendidikan akademis, dan pendidikan professional. Masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pendidikan umum
Pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan dan peningkatan keterampilan peserta didik dengan pengkhususan yang diwujudkan pada tingkat akhir masa pendidikan.
b. Pendidikan kejuruan
Pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja pada bidang tetentu.
31 Hadari Nawawi
Dasar-Dasar Kependidikan, Komponen MKDK, Cetakan Kelima, Juni 2008
(45)
c. Pendidikan luar biasa
Pendidikan yang khusus diselenggarakan untuk peserta didik yang menyandang kelainan dan mental.
d. Pendidikan kedinasan
Pendidikan yang berusaha meningkatkan kemampuan dalam pelaksanaan tugas kedinasan untuk pegawai atau calon pegawai suatu departemen pemerintah atau lembaga pemerintahan departemen.
e. Pendidikan keagamaan
Pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan pengetahuan khusus tentang ajaran keagamaan yang bersangkutan.
f. Pendidikan akademik
Pendidikan yang diarahkan terutama pada penguasaan ilmu pengetahuan.
g. Pendidikan profesional
Pendidikan yang diarahkan terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu32.
C. Jenjang pendidikan
Jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi. Pendidikan menengah merupakan
32
(46)
33
lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan kejuruan.sedangkan pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doctor yang diselenggarakan oleh pendidikan tinggi.33
3. Tujuan Pendidikan
Tujuan pendidikan pada hakikatnya adalah untuk mengubah orang yang dihendaki adalah terjadinya perubahan tingkah laku pada diri seseorang setelah melalui proses pendidikan. Perubahan tingkah laku itu mencangkup perubahan berfikir, cara berbuat yang lebih ilmiah, penuh kecakapan, penuh kepercayaan pada diri sendiri, simpatik, rasional, dan bebas.34
Menurut Zakiyah Daradjat, ada beberapa tujuan pendidikan, yaitu: a. Tujuan umum yaitu, tujuan yang akan dicapai dengan semua kegiatan
pendidikan baik dengan pengajaran, atau dengan cara lain.
b. Tujuan akhir yaitu insan kamil yang akan menghadap tuhannya, merupakan tujuan akhir dari proses pendidikan pendidikan Islam. c. Tujuan sementara yaitu, yang akan di capai setelah anak didik diberi
sejumlah pengalaman tertentu yang direncanakan dalam suatu kurikulum pendidikan formal.
33
Zurinal Z, Ilmu Pendidikan, Pengantar dan Dasar-Dasar Pelaksanaan Pendidikan, cet ke 1,diterbitkan Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press
34
Drs.Cece Wijaya Dkk, Upaya Pembaharuan Dalam Pendidikan Dan Pengajaran, , PT . Remaja Rosdakarya,Bandung 1992 cet pertama h. 25
(47)
d. Tujuan operasional yaitu dengan praktis yang akan dicapai dengan sejumlah kegiatan pendidikan tertentu.35
Sedangkan menurut Tim Penyusun Buku Pendidikan Islam, Tujuan pendidikan, terbagi menjadi empat macam, yaitu: tujuan umum, tujuan akhir, tujuan sementara, dan tujuan operasional.
a. Tujuan umum, adalah tujuan yang akan dicapai dengan semua kegiatan pendidikan, baik dengan pendidikan atau dengan cara yang lainnya. Tujuan ini meliputi seluruh aspek kemanusiaan, seperti: sikap, tingkah laku, penampilan, kebiasaan, dan pandangan.
b. Tujuan akhir, adalah membentuk “insan kamil” (manusia sempurna) yang mati dalam keadaan berserah diri kepada Allah dalam artian beragama islam.
c. Tujuan sementara, adalah yang akan dicapai setelah anak diberi sejumlah pengalaman tertentu yang direncanakan dalam kurikulum pendidikan formal.
d. Adapun tujuan operasional adalah tujuan praktis yang akan dicapai dengan sejumlah kegiatan tertentu.36
Suharsimi Arikunto menerangkan tujuan pendidikan sebagai berikut:
Pertama, tujuan umum pendidikan. Tujuan ini menentukan perlu dan tidaknya sesuatu program diadakan. Di dalam praktek sehari-hari di sekolah, tujuan ini dikenal sebagai, TIU (Tujuan Instruktional Umum).
Kedua, tujuan yang didasarkan atas tingkah laku. Dalam periode 20 tahun
35
Zakiyah Darajat, Ilmu Pendidikan Islam, (Jakarta: Aksara Mei,1996), cet ke-3 hal 29-33 36
(48)
35
terakhir ini, banyak usaha telah dilakukan untuk mencari metode yang dapat digunakan untuk menganalisis atau mengklasifikasikan sebuah pandangan yang berhubungan dengan kegiatan pendidikan sehari-hari.
Ketiga, tujuan yang lebih jelas yang dirumuskan secara operasional.37
D. KUALITAS
Kualitas dalam kamus besar Bahasa Indonesia diartikan dengan tingkat baik atau buruknya sesuatu, taraf kepandaian, kecakapan, atau mutu.38 Pengertian tersebut lebih mengarahkan pada nilai normatif seseorang di mana ia harus melewati pendidikan formal untuk mendapatkan legitimasi berkualitas. Kata kualitas secara umum dapat difahami maksudnya tetapi kadang sulit diterjemahkan ke dalam kata-kata, mengingat kualitas merupakan konsep yang berangkat dari standar relative, oleh karena kental sekali dengan subjektifitas, di mana seorang mempunyai pemahaman yang berbeda-beda tentang kualitas. Kesulitan atau konseptualitas biasanya bisa diselesaikan dengan menggunakan kriteria dan kualifikasi yang jelas.
Kualitas adalah sebuah kata yang bagi penyedia jasa merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan baik. Aplikasi kualitas sebagai sifat dari penampilan produk atau kinerja merupakan bagian utama strategi perusahaan
37
Suharsimi Arikunto, Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), cet ke 6, hal 115.
38
(49)
dalam rangka meraih keunggulan yang berkesinambungan, baik sebagai pemimpin pasar ataupun sebagai strategi untuk terus tumbuh.39
Hal terbaik yang bisa dilakukan untuk memahami konsep kualitas adalah dengan mendefinisikan sejelas mungkin kriteria yang digunakan dalam menilai kualitas. Dalam pada itu secara substansif, istilah mutu itu sendiri mengandung dua hal yaitu sifat dan taraf. Sifat adalah sesuatu yang menerangkan keadaan benda sedang taraf menunjukkan kedudukannya dalam suatu skala.40 Oleh karenanya menjadi urgen penguraian sifat dan syarat-syarat yang harus dipenuhi sebagai acuan penelitian terhadap kualitas.
Secara subtantif, istilah mutu (kualitas) dapat dilihat dari dua segi yaitu sebagai berikut :
1. Normative, mutu ditentukan berdasarkan pertimbangan kriteria intrinsic dan ekstrinsik.
2. Deskriptif, mutu (kualitas) ditentukan berdasarkan keadaan syaratnya. Misalnya hasil tes prestasi belajar.
Jadi dapat kita simpulkan bahwa kualitas adalah tolak ukur untuk meningkatkan suatu pekerjaan agar dapat ditingkatkan kembali efektivitasnya, juga sebagai ukuran untuk menyatakan esensi suatu benda atau hal yaitu berupa standar ideal yang ingin dicapai oleh suatu proses dalam mencapai tujuan.
Untuk perusahaan yang menerapkan strategi peningkatan kualitas, karakter perilakunya adalah:
39
J. Supranto, Pengukuran Tingkat Kepuasan pelanggan (Jakarta : PT : Rineka Cipta,2006) cet ke-3, h.228
40
(50)
37
a. Perhatian tinggi terhadap kualitas.
b. Perhatian tinggi terhadap proses (bagaimana barang dan jasa dibuat atau disampaikan).
c. Aktifitas dengan mengambil resiko rendah. d. Komitmen tingkat tinggi.
E. SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Bukhori Zainun, Sumber Daya Manusia adalah ”daya yang bersumber dari manusia, jadi sumber daya manusia adalah potensi yang dimiliki oleh manusia itu sendiri”41.
Tiga pengertian sumber daya manusia meliputi:
1. Manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).
2. Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Potensi yang merupakan aset medan fungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.(Hadari Nawawi).42
41
Bukhori Zainun, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: PT Gunung agung, 2001) cet,ke 6, hal 64
42
Sedarmayanti, Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,(Bandung: PT Regfikla Aditama)hal,349
(51)
Dalam Ensiklopedi Indonesia, disebutkan bahwa ”Sumber Daya Manusia” (human resource) adalah skill (kemampuan), kapasitas, kecakapan yang dimiliki oleh perorangan yang memungkinkan untuk mendapatkan penghasilan43
Dengan demikian yang dimaksud dengan sumber daya manusia itu adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia44
2. Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia
Jenis pengembangan sumber daya manusia dikelompokkan atas pengembangan sumber daya manusia secara informal dan pengembangan sumber daya manusia secara formal.
a. Pengembangan sumber daya manusia secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
43 Hasan sadily, et.al, (ed) “Sumber Daya Manusia”, Esiklopedi Indonesia, (Jakarta: ikhtiar Baru, 1983), jilid 4, h. 2139
44
(52)
39
b. Pengembangan sumber daya manusia secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang karyawan.45
3. Langkah-langkah dan Aktifitas Sumber Daya Manusia
Kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah membangun keunggulan bersaing karena keunggulan bersaing merupakan implementasi strategik, menciptakan suatu kapasitas, untuk berubah, dan membangun kesatuan strategik.
Untuk melaksanakan ketiga hal tersebut, manajemen sumber daya manusia dapat menggunakan 6 (enam) bidang kegiatan, yaitu:
1. Desain organisasi 2. Staffing:
3. Komunikasi dan hubungan maasyarakat: 4. Kinerja/performance manajemen:
5. Sistem reward, benefit, dan pemenuhan:
6. Pengembangan karyawan dan organisasi. (Bernadiri & Russel, 1993)46
45
Malayu S.P. Hasibuan, Op. Cit, h. 69-71 46
(53)
Desain organisasaional meliputi perencanaan tugas pekerjaan berdasarkan pada interaksi orang-orang, teknologi, dan tugas-tugas untuk mencapai misi, tujuan, dan rencana strategik organisasi. Aktivitas manajemen sumber daya manusia, analisis jabatan, desain jabatan, tim kerja, dan sistem informasi, dimasukkan dalam wilayah kebijakan manajemen sumber daya manusia. Usaha donsizing korporet seringkali mulai dengan analisis krirtis tentang bagaimana pekerjaan diselesaikan dan bagaimana pekerjaan dan unit kerjaberhubungan satu dengan yang lain.
Setelah organisasi disusun dan jabatan didentifikasikian dengan jelas, seperti pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan, posisi harus disusun. Staffing harus dilakukan dengan aliran orang, melalui, dan dari organisasi. Penarikan tenaga kerja, orientasi karyawan, seleksi, dan promosi merupakan beberapa fungsi yang menjadi wewenang manajemen sumber daya manusia. Dari wewenang manajemen sumber daya manusia, staffing nampaknya paling dipengaruhi oleh hukum.
Sistem reward, benefit, dan pemenuhan harus dilakukan dengan beberapa tipe reward atau benefit yang mungkin tersedia bagi pekerja,seperti kompensasi, pembayaran jasa, pembagian profit, pemeliharaan kesehatan, vakansi, dan pensiun. Aktivitas juga termasuk pemenuhan baru dilakukan dengan beberapa tipe reward atau benefit yang mungkin tersedia bagi pekerja, seperti kompensasi, pembayaran jasa, pembagian profit, pemeliharaan kesehatan, vakansi, dan pensiun. Aktivitas juga termasuk pemenuhan persyaratan yang sangat banyak dihadapi
(54)
41
organisasi. Isu kesehatan dan keselamatan kerja dan kebijakan pengangguran merupakan dua wilayah utama yang menjadi wewenang.
Keputusan manajerial dengan mempertimbangkan sisitem kerja dapat berdampak pada produktivitas dan kualitas hidup pekerja. Program pengembangan dan memelihara keterampilan pekerja berdasarkan kebutuhan organisasi dan pekerja.
Seperti yang dijelaskan pada buku Manajemen sumber daya manusia, edisi 10 yang ditulis oleh Robert L. Mathis dan John H. manajemen SDM terdiri atas beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang tejadi dalam konteks organisasi. Selain itu, semua manajer yang memiliki tanggung jawab SDM harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal, hukum, politik, ekonomi, sosial kebudayaan, dan teknologi ketika menyampaikan aktivitas ini. Berikut ini adalah tinjauan singkat tujuh aktivitas SDM :
Perencanaan dan analisis SDM
Peluang pekerjaan yang sama (Equal Employment Oppurtunity-EEO) Pengangkatan pegawai
Kompensasi dan tunjangan
Kesehatan, keselamatan, dan keamanan Hubungan karyawan dan buruh/Manajemen
Perencanaan dan Analisis SDM Lewat perencanaan SDM, manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntunan para karyawan di masa depan. Hal
(55)
yang sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia (sistem informasi sumber daya manusia) guna memberikan informasi yang akurat dan tepat pada waktunya untuk perencanaan SDM. Pentingnya sumber manusia dalam daya saing organisasional harus disampaikan juga. Sebagai bagian dari usaha mempertahankan daya saing organisasional harus disampaikan juga. Sebagai bagian dari usaha memepertahankan daya saing organisasional, harus ada analisis dan penilaian efektivitas SDM. Karyawan juga harus dimotivasi dengan baik dan bersedia untuk tinggal bersama organisasi tersebut selama jangka waktu yang pantas. Adapun Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia, adalah :
1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia
2. Memadukan kegiatan perusahaan dan tujuan organisasi dimasa yang akan datang secara efisien.
3. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis. 4. Memperoleh tenaga kerja pada posisi tepat.
5. Mengembangkan informasi dasar manajemen kepegawaian, untuk membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lain.
6. Membantu program manajemen kepegawaian, seperti: rekruitmen, seleksi.
7. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis47
47
Sedarmayanti, Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,(Bandung: PT Regfikla Aditama)hal,hal 109
(56)
43
Tabel 2.1
Aktivitas Manajemen SDM
Perencanaan SDM Kesetaraan kesempatan kerja Pengangkatan pegawai Pengembangan SDM Kompensasi dan tunjangan Kesehatan,keselamatan dan keamanan Hubungan karyawan dan buruh/ manajemen Perencanaa n SDM Sistem informasi dan penilaian SDM. Kepatuhan Keragaman Tindakan afirmativ. Analisi pekerjaan. Perekrutan. Penyeleksian. Orientasi. Pelatihan. Penegmbanga n karyawan. Perencanaan karier. Manajemen kinerja Administras i upah/gaji. Insentif Tunjangan
Kesehatan dan kesejahteraan Keselamatan Keamanan.
Kebijakan SDM Hak dan
privasi
karyawan
Hubungan serikatt kerja/ manajemen.
Kesetaraan kesempatan kerja Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan krja (EEO) mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan dengan manajemen SDM. Sebagai contoh, rencana SDM yang memadai untuk memenuhi persyaratan tindakan afirmatif.
Pengangkatan pegawai tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para pekerja, analisis pekerjaan merupakan merupakan dasar untuk fungsi pengangkatan pegawai. Kemudian deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses seleksi berhubungan dengan pemilihan
(57)
individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisasi tersebut.
Pengembangan SDM dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan-pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan terus-menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi. Mendorong pengembangan semua karyawan, termasuk para supervisor dan manajer, juga penting untuk mempersiakan organisasi-organisasi agar dapat menghadapi tantanmgan masa depan. Perencanaan karier menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka berkembang di dalam organisasi tersebut. Menilai bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya merupakan fokus dari manajemen kinerja.
Proses mengembangkan strategi sumber daya manusia melibatkan pembuatan pilihan manajemen sumber daya manusia stratejik dan kemudian membuat pilihan stratejik yang sesuai. Pilihan ini diharapkan:
1. Terkait dengan bisnis, skaligus mengantisipasi kebutuhan bisnis. 2. Serupa dengan budaya organisasi yang ada diinginkan.
3. Memiliki kapasitas untuk mengubah karakter dan arah bisnis.
4. Melengkapi organisasi menghadapi tekanan eksternal dan permintaan yang mengakibatkan tekanan tersebut secara efektif, memusatkan perhatian pada bidang yang memiliki kebutuhan penting.
(58)
45
5. Menjawab pertanyaan yang mendasar seperti ”Apa yang menghambat?”, Apa yang berhenti menyampaikan hasil bisnis?’ 6. Ditemukan pada analisis dan penelitian secara rinci, tidak hanya
impian.
7. Menggabungkan pengalaman dan pertimbangan kolektif manajemen puncak.
8. Memperhitungkan kebutuhan manajer lini dan karyawan secara umum, seperti memperhitungkan kebutuhan organisasi dan stakeholder.
9. Mengantisipasi masalah implementasi yang mungkin timbul jika manajer lini tidak melaksanakan strategi dan atau tidak memiliki keterampilan serta waktu dan memainkan bagiannya.
10.Mengantisipasi nasalkah apapun yang mungkin timbul karena kekerasan atau ketidakpedulian karyawan atau serikat pekerja.
11.Memastikan organisasi memiliki sumber daya yang diperlukan untuk menerapkan strategi.
12.Bersiap untuk akuisisi dan pengembangan orang-orang dengan keterampilan yang diperlukan untuk menerapkan strategi.
13.Mengandung komponen yang sesuai dan mendukung satu sama lain. 14.Mampu berubah menjadi program yang dapat dilaksanakan. 48
48
Sedarmayanti,,Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,(Bandung: PT Regfikla Aditama)hal,hal 54
(59)
Kompensasi dan tunjangan kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus mengembangkan dan memperbaiki system upah dan gaji dasar mereka, selain itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan utama.
Kesehatan, keselamatan, dan keamanan jasmani atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah hal sangat penting. Secara global, berbagi hukum keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsive terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan. Persoalan tradisional mengenai keselamatan focus padapeniadaan kecelakaan di tempat kerja. Melalui fokus mengenai kesehatan yang lebih luas, manajemen SDM dapat membantu karyawan yang mempertahankan karyawan yang sebenarnya berkinerja memuaskan. Program peningkatan kesehatan yang menaikkan gaya hidup karyawan yang sehat menjadi lebih meluas. Selain itu, keamanan tempar kerja menjadi lebih penting, sebagai akibat dari jumlah tindak kekerasan yang meningkat di tempat kerja.
Hubungan karyawan dan buruh/Manajemen hubungan antara para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Apakah beberapa karyawan diwakili oleh satu serikat pekerja atau tidak, hak karyawan harus
(60)
47
dsisampaikan. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan, mengomunikasikan, dan meng-update kebijakan dan prosedur SDM sehingga para manajer dan karyawan sama-sama tahu apa yang diharapkan. Dalam beberapa organisasi, hubungan serikat pekerja manajemen harus disampaikan dengan baik juga.49
Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan untuk mengantisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang, dengan memperhatikan:
a. Persediaan sumber daya manusia sekarang.
b. Peramalan permintaan dan suplai sumber daya manusia. c. Rencana untuk memperbesar jumlah sumber daya manusia.
Adapun manfaat dari perencanaan sumber daya manusia, yaitu : a. Meramalkan secara sistematis tuntunan kebutuhan karyawan dan
persediaan karyawan di masa mendatang.
b. Mengembangkan rencana pengembangan karyawan yang menunjang strategi organisasi yang ada melalui pengisian lowongan kerja secara proaktif.
c. Mengidentifikasikan kebutuhan karyawan jangka pendek dan jangka panjang.50
49
Robert L. Mathis dan John H.Jackson,Manajemen Sumber Daya,Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat, 2009
50
Sedarmayanti,Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,(Bandung: PT Regfikla Aditama)hal,hal 107
(61)
4. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun manfaat manajemen sumber daya manusia adalah : a. Mempekerjakan orang agar sesuai dengan pekerjaannya. b. Mengalami perputaran karyawan sesuai dengan kebutuhan. c. Menemukan orang melakukan yang terbaik
d. Tidak ada tindakan diskriminasi
e. Mengimplementasikan Undang-Undang keselamatan kerja dan kesehatan kerja.
f. Pemberian kompensasi yang adil dan relatif sama dengan yang lain dalam organisasi.
g. Mengadakan pelatihan unruk menekankan efektifitas dan efisiensi departemen.
h. Bertanggung jawab atas praktik tenaga kerja yang adil.51
51
Sedarmayanti, Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,(Bandung: PT Regfikla Aditama)hal,hal 105
(62)
49 BAB III
GAMBARAN UMUM KOPERASI KELUARGA GURU JAKARTA (KKGJ)
A. Sejarah Singkat dan Perkembangan Koperasi Keluarga Guru Jakarta (KKGJ)
KKGJ didirikan pada tanggal 14 september 1952 di Kecamatan Senen dengan nama KKGD atau Koperasi Kredit Guru Djakarta raya. Pada perkembangannya berdasarkan keputusan rapat anggota khusus tanggal 26 Januari 1991 dan ditetapkan dengan akta perubahan Nomor 815b/tgl10 Agustus 1993, Koperasi mengalami perubahan penyebutan menjadi ”Koperasi Keluarga Guru Jakarta” dengan nama singkat ”KKGJ” yang beralamat di jl. Pori Pisangan Timur Jakarta Timur.
Dalam perkembangannya, KKGJ mengalami pasang surut sebagai fenomena organisasi. Kemajuan yang dicapai sekarang ini tidak terlepas dari dinamika yang terjadi pada masa lalu. Oleh karewna itu perkembangan organisasi digambarkan sebagai berikut:
Periode I 1952-1977 (Masa H.Abd.Rachman) Periode II 1977-1983 (Masa R.H.Sudhartin)
Periode III 1983-1984 (Masa Drs. Achmad Nuryani) Periode IV 1984-1994 (Masa Drs. H. Saprawi, MBA)
Periode V 1994-1997 pemantapan Periode VI 1997-2001 Pengembangan
(63)
Periode VII 2002-2009 Ekspansi Usaha
Periode I 1952-1977 (Masa H.Abd.Rachman). 1. Tahap awal berkembang pesat.
2. Dalam perkembangannya menurun sehingga RAT 1977 pengurs periode ini mengalami kerugian Rp. 38. 101. 896, 43
3. Penyebab: jasa pinjaman kepada pihak ketiga lebih besar daripada jasa yang diambil.
Periode II 1977-1983 (Masa R.H.Sudhartin)
1. Kepengurusan ini merupakan hasil keputusan RAT KKGJ bulan Juli 1997.
2. Pengurus periode II menerima dan melnjutkan kepengurusan periode I dengan kosekwensinya.
3. 5 September 1981 mengadakan RAT (baru 1 kali RAT selama 4 tahun) dengan pengangkatan pengurus baru (ketuanya tetap R.H.Sudhertin) 4. 31 Maret 1982 kepengurusan diganti atas Keputusan Rapat Pleno
Pengurus Sdr. Achmad Nuryani (?)
Periode III 1983-1984 (Drs. Achmad Nuryani)
1. Penunjukan atas dasar Rapat Pleno Pengurus (belum ada pengesahan) 2. Beban yang harus dipertanggungjawabkan Rp. 34.059.788,00
(64)
51
1. Sistem manajemen yang tidak baik. 2. SDM yang tidak memadai.
3. Ketentuan-ketentuan yang berlaku tidak dijalankan. 4. Badan Pemeriksa belum berfungsi secara optimal.
5. Kesadaran berkoperasi para anggota belum optimal (istilah lain = sangat kurang)
Penyelesaian Masalah :
1. 28 Januari 1984 diadakan RALB I gedung juang 45 dibawah pimpinan H. Burhan (Ketua) dan Kusnadi (sekretaris) keduanya dari kantor Departemen Koperasi Jakarta Pusat)
2. Hasil RALB menetapkan :
a. Membentuk formatur untuk memilih pengurus KKGJ yang diketuai oleh Kepala Dinas P&P DKI Jakarta (Drs. H. Chudori Sutarjo)
b. Pengurus bekerja dari nol (0) artinya dari awal tanpa beban utang pengurus KKGJ sebelumnya.
c. Membentuk Tim Verivikasi (masa kerja 3 bulan)
Periode IV 1984-1994 (Drs. H. Saprawi, MBA)
Focus utama periode ini adalah memperbaiki citra koperasi dengan mewujudkan tiga sehat :
1. Sehat Mental
Sehat mental adalaah terhindar dari gangguan dan penyakit kejiwaan (batasan ini banyak mendapatkan sambutan dikalangan psikiatri).
(65)
Pendapat lain mengatakan sehat mental adalah kemampuan merasakan kebahagiaan, kekuatan, dan kegunaan harga dirinya1.
Terutama bagi pengurus dengan motto : SEJUTA = Setia, Jujur, Tawakal
2. Sehat organisasi dengan jalan :
a. Melengkapi dan mengefektifkan perangkat koperasi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
b. Mengelola koperasi dengan prinsip-prinsip manajemen modern c. Memprioritaskan pendidikan perkoperasian kepada para anggota
sebagai pemilik dan pengguna jasa sekalian sebagai pelanggan badan usaha
d. Meningkatkan layanan kepada anggota
e. Melaksanakan Rapat Anggota Tahunan tepat pada waktunya untuk mengesahkan RAPBK dan menyampaikan laporan pertanggung jawaban pengurus.
3. Sehat Usaha
Alhamdulillah walau pelan tapi pasti citra koperasi (KKGJ) senantiasa meningkat, terbukti dengan :
1. Jumlah keanggotaan setiap tahun rata-rata meningkat 19,04 % dari 4.817 (1984) menjadi 23.253 (1994)
1
Zakiah Daradjat, Islam Dan Kesehatan Mental, Pokok-Pokok Keimanan, (Jakarta: PT Gunung Agung,1982), cet ke 2, hal 9
(66)
53
2. Keuangan terus meningkat, selama sepuluh tahun ada peningkatan ± 99.89 % setiap tahun. Simpanan anggota Rp. 6.361.750,00 (1984) meningkat menjadi Rp. 3.478.095.149,00 (1994)
3. Modal kerja ada kenaikan rata-rata ±76,03 % dari Rp. 22.040.000,00 (1984) menjadi Rp. 4.966.655.827,00 (1994)
4. Pinjaman anggota ada kenaikan rata-rata 74,11 % Rp. 48.452.000,00 (1984) menjadi Rp. 8.174.960.060,00
5. SHU Rp. 678.375.,00 (1984) menjadi Rp..062.161.170,00 (1994)
Periode V 1995-1997 (Masa Pemantapan & Pengembangan) Fokus utama : peningkatan kemampuan sumber daya manusia.
1. Penyuluhan/Orientasi Dasar-dasar perkoperasian, sebagai lanjutan akhir 1997 tidak kurang dari 90 % anggota telah mengikutinya. 2. Pendidikan dan Pelatihan Koperasi Tingkat Dasar (periode
1995-1997) 270 anggota.
3. Pendidikan dan Pelatihan Koperasi Tingkat Lanjutan (periode 1995-1997) 90 anggota.
4. Pendidikan dan Pelatihan Koperasi sekolah bagi kepala sekolah dan guru (periode 1995-1997) 600 anggota.
5. Mengikutsertakan pengurus, BP dan karyawan dalam pelatihan-pelatihan perkoperasian, seminar-seminar yang dilaksanakan oleh pihak lain.
(67)
6. Dalam rangka menyesuaikan UU No. 25/92 dan PP No. 9/1995 tgl 16 Desember 1997, KKGJ melaksanakan RAK untuk perubahan AD/ART.
Periode VI 1998-2001 (Masa Pengembangan) 1. Bidang Organisasi
a. Pembinaan organisasi lebih berorientasi kepada peningkatan profesionalisme dan kinerja, melalui penerapan struktur organisai baru, dengan :
- MIS = Management Information System - R&D = Research and Development - SPI = System Pengendalian Internal
b. Meningkatkan kinerja pengurus dan karyawan melalui peningkatan profesionalisme bidang masing-masing.
c. Melaksanakan kadarisasi para anggota
d. Menjalin kerjasama dengan kantor akuntan public
2. Bidang Keuangan dan Permodalan
Disadari kebutuhan anggota semakin meningkat kemampuan modal sendiri sangat terbatas :
a. meningkatkan efisiensi dan efektifitas.
b. meningkatkan monitoring anggaran terhadap realisasinya. c. menambah asset KKGJ.
(68)
55
d. bekerjasama dengan lembaga perbankan.
Akhir tahun 2001 KKGJ mendapat pinjaman dari Bank: a. Bank Muamalat Rp.4.358.250.000,00
b. Bank DKI Rp. 1.200.000.000,00 c. Bank Syariah Rp. 893.326.400,00 d. Bank Kesra Rp. 1.815.000.000,00
3. Bidang usaha a. Simpan pinjam b. Persdagangan umum c. Agro usaha
d. Watel e. SPBU2.
Periode VII 2002-2009 (Masa Ekspansi Usaha)
KKGJ mengendalikan sejumlah unit usaha yang mencakup : 1. Agribisnis (kebun belimbing)
2. Sawah
3. Penggilingan padi (RMU) 4. SPBU
5. Unit simpan pinjam (USP) 6. Perdagangan umum
2
(69)
7. Wartel
8. Depot air isi ulang 9. Tabungan haji 10.Tabungan pensiun
11.Pusat Pelatihan dan Pendidikan Guru-guru SD (P3GSD) 12.Kolam renang
Semua unit usaha pendapatannya selalu naik setiap tahun. Termasuk P3GSD yang baru satu tahun berjalan sudah mampu berkontribusi. Kecuali kolam renang yang baru dioperasikan pada awal 2006. Khusus P3GSD yang dioperasikan sejak 2004 telah digunakan untuk pelatihan kom¬puter multimedia. Seluruh peserta berasal dari 1.920 SD di DKI Jakarta. Kiat keberhasilan KKGJ terlihat dari konsistensi pelayanan dan kegiatan usaha yang terkait pada kepentingan anggota.
Secara kontinyu KKGJ menggembleng para anggotanya di Wisma P3GSD di Citayam, Bogor. Selain diikuti oleh para guru SD di DKI Jakarta, penggemblengan itu juga mengikutsertakan guru-guru dari daerah lain. Semua biaya ditanggung koperasi, peserta pun mendapat uang saku. Biaya yang dialokasikan untuk pembinaan sebesar Rp 26,6 juta per angkatan atau jumlah totalnya sekitar Rp 425,6 juta untuk 16 angkatan. Materi pelatihanan „Menjadi Guru Profesional’ tersebut antara lain, UU No 14/2005 tentang Sisdiknas, reaktualisasi profesionalisme guru dan kewirakoperasian, kurikulum baru dan aplikasinya serta KKGJ dalam berbagai tinjauan.
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)