Langkah-langkah dan Aktifitas Sumber Daya Manusia

organisasi. Isu kesehatan dan keselamatan kerja dan kebijakan pengangguran merupakan dua wilayah utama yang menjadi wewenang. Keputusan manajerial dengan mempertimbangkan sisitem kerja dapat berdampak pada produktivitas dan kualitas hidup pekerja. Program pengembangan dan memelihara keterampilan pekerja berdasarkan kebutuhan organisasi dan pekerja. Seperti yang dijelaskan pada buku Manajemen sumber daya manusia, edisi 10 yang ditulis oleh Robert L. Mathis dan John H. manajemen SDM terdiri atas beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang tejadi dalam konteks organisasi. Selain itu, semua manajer yang memiliki tanggung jawab SDM harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal, hukum, politik, ekonomi, sosial kebudayaan, dan teknologi ketika menyampaikan aktivitas ini. Berikut ini adalah tinjauan singkat tujuh aktivitas SDM :  Perencanaan dan analisis SDM  Peluang pekerjaan yang sama Equal Employment Oppurtunity-EEO  Pengangkatan pegawai  Kompensasi dan tunjangan  Kesehatan, keselamatan, dan keamanan  Hubungan karyawan dan buruhManajemen Perencanaan dan Analisis SDM Lewat perencanaan SDM, manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntunan para karyawan di masa depan. Hal yang sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia sistem informasi sumber daya manusia guna memberikan informasi yang akurat dan tepat pada waktunya untuk perencanaan SDM. Pentingnya sumber manusia dalam daya saing organisasional harus disampaikan juga. Sebagai bagian dari usaha mempertahankan daya saing organisasional harus disampaikan juga. Sebagai bagian dari usaha memepertahankan daya saing organisasional, harus ada analisis dan penilaian efektivitas SDM. Karyawan juga harus dimotivasi dengan baik dan bersedia untuk tinggal bersama organisasi tersebut selama jangka waktu yang pantas. Adapun Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia, adalah : 1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia 2. Memadukan kegiatan perusahaan dan tujuan organisasi dimasa yang akan datang secara efisien. 3. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis. 4. Memperoleh tenaga kerja pada posisi tepat. 5. Mengembangkan informasi dasar manajemen kepegawaian, untuk membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lain. 6. Membantu program manajemen kepegawaian, seperti: rekruitmen, seleksi. 7. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis 47 47 Sedarmayanti, Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,Bandung: PT Regfikla Aditamahal,hal 109 Tabel 2.1 Aktivitas Manajemen SDM Perencanaan SDM Kesetaraan kesempatan kerja Pengangkatan pegawai Pengembangan SDM Kompensasi dan tunjangan Kesehatan,keselamatan dan keamanan Hubungan karyawan dan buruh manajemen  Perencanaa n SDM  Sistem informasi dan penilaian SDM.  Kepatuhan  Keragaman  Tindakan afirmativ.  Analisi pekerjaan.  Perekrutan.  Penyeleksian.  Orientasi.  Pelatihan.  Penegmbanga n karyawan.  Perencanaan karier.  Manajemen kinerja  Administras i upahgaji.  Insentif  Tunjangan  Kesehatan dan kesejahteraan  Keselamatan  Keamanan.  Kebijakan SDM  Hak dan privasi karyawan  Hubungan serikatt kerja  manajemen. Kesetaraan kesempatan kerja Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan krja EEO mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan dengan manajemen SDM. Sebagai contoh, rencana SDM yang memadai untuk memenuhi persyaratan tindakan afirmatif. Pengangkatan pegawai tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para pekerja, analisis pekerjaan merupakan merupakan dasar untuk fungsi pengangkatan pegawai. Kemudian deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses seleksi berhubungan dengan pemilihan individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisasi tersebut. Pengembangan SDM dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan-pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan terus-menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi. Mendorong pengembangan semua karyawan, termasuk para supervisor dan manajer, juga penting untuk mempersiakan organisasi-organisasi agar dapat menghadapi tantanmgan masa depan. Perencanaan karier menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka berkembang di dalam organisasi tersebut. Menilai bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya merupakan fokus dari manajemen kinerja. Proses mengembangkan strategi sumber daya manusia melibatkan pembuatan pilihan manajemen sumber daya manusia stratejik dan kemudian membuat pilihan stratejik yang sesuai. Pilihan ini diharapkan: 1. Terkait dengan bisnis, skaligus mengantisipasi kebutuhan bisnis. 2. Serupa dengan budaya organisasi yang ada diinginkan. 3. Memiliki kapasitas untuk mengubah karakter dan arah bisnis. 4. Melengkapi organisasi menghadapi tekanan eksternal dan permintaan yang mengakibatkan tekanan tersebut secara efektif, memusatkan perhatian pada bidang yang memiliki kebutuhan penting. 5. Menjawab pertanyaan yang mendasar seperti ”Apa yang menghambat?”, Apa yang berhenti menyampaikan hasil bisnis?’ 6. Ditemukan pada analisis dan penelitian secara rinci, tidak hanya impian. 7. Menggabungkan pengalaman dan pertimbangan kolektif manajemen puncak. 8. Memperhitungkan kebutuhan manajer lini dan karyawan secara umum, seperti memperhitungkan kebutuhan organisasi dan stakeholder. 9. Mengantisipasi masalah implementasi yang mungkin timbul jika manajer lini tidak melaksanakan strategi dan atau tidak memiliki keterampilan serta waktu dan memainkan bagiannya. 10. Mengantisipasi nasalkah apapun yang mungkin timbul karena kekerasan atau ketidakpedulian karyawan atau serikat pekerja. 11. Memastikan organisasi memiliki sumber daya yang diperlukan untuk menerapkan strategi. 12. Bersiap untuk akuisisi dan pengembangan orang-orang dengan keterampilan yang diperlukan untuk menerapkan strategi. 13. Mengandung komponen yang sesuai dan mendukung satu sama lain. 14. Mampu berubah menjadi program yang dapat dilaksanakan. 48 48 Sedarmayanti,,Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,Bandung: PT Regfikla Aditamahal,hal 54 Kompensasi dan tunjangan kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus mengembangkan dan memperbaiki system upah dan gaji dasar mereka, selain itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan utama. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan jasmani atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah hal sangat penting. Secara global, berbagi hukum keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsive terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan. Persoalan tradisional mengenai keselamatan focus padapeniadaan kecelakaan di tempat kerja. Melalui fokus mengenai kesehatan yang lebih luas, manajemen SDM dapat membantu karyawan yang mempertahankan karyawan yang sebenarnya berkinerja memuaskan. Program peningkatan kesehatan yang menaikkan gaya hidup karyawan yang sehat menjadi lebih meluas. Selain itu, keamanan tempar kerja menjadi lebih penting, sebagai akibat dari jumlah tindak kekerasan yang meningkat di tempat kerja. Hubungan karyawan dan buruhManajemen hubungan antara para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Apakah beberapa karyawan diwakili oleh satu serikat pekerja atau tidak, hak karyawan harus dsisampaikan. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan, mengomunikasikan, dan meng-update kebijakan dan prosedur SDM sehingga para manajer dan karyawan sama-sama tahu apa yang diharapkan. Dalam beberapa organisasi, hubungan serikat pekerja manajemen harus disampaikan dengan baik juga. 49 Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan untuk mengantisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang, dengan memperhatikan: a. Persediaan sumber daya manusia sekarang. b. Peramalan permintaan dan suplai sumber daya manusia. c. Rencana untuk memperbesar jumlah sumber daya manusia. Adapun manfaat dari perencanaan sumber daya manusia, yaitu : a. Meramalkan secara sistematis tuntunan kebutuhan karyawan dan persediaan karyawan di masa mendatang. b. Mengembangkan rencana pengembangan karyawan yang menunjang strategi organisasi yang ada melalui pengisian lowongan kerja secara proaktif. c. Mengidentifikasikan kebutuhan karyawan jangka pendek dan jangka panjang. 50 49 Robert L. Mathis dan John H.Jackson,Manajemen Sumber Daya,Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat, 2009 50 Sedarmayanti,Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,Bandung: PT Regfikla Aditamahal,hal 107

4. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun manfaat manajemen sumber daya manusia adalah : a. Mempekerjakan orang agar sesuai dengan pekerjaannya. b. Mengalami perputaran karyawan sesuai dengan kebutuhan. c. Menemukan orang melakukan yang terbaik d. Tidak ada tindakan diskriminasi e. Mengimplementasikan Undang-Undang keselamatan kerja dan kesehatan kerja. f. Pemberian kompensasi yang adil dan relatif sama dengan yang lain dalam organisasi. g. Mengadakan pelatihan unruk menekankan efektifitas dan efisiensi departemen. h. Bertanggung jawab atas praktik tenaga kerja yang adil. 51 51 Sedarmayanti, Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,Bandung: PT Regfikla Aditamahal,hal 105 49

BAB III GAMBARAN UMUM KOPERASI KELUARGA GURU JAKARTA

KKGJ

A. Sejarah Singkat dan Perkembangan Koperasi Keluarga Guru Jakarta

KKGJ KKGJ didirikan pada tanggal 14 september 1952 di Kecamatan Senen dengan nama KKGD atau Koperasi Kredit Guru Djakarta raya. Pada perkembangannya berdasarkan keputusan rapat anggota khusus tanggal 26 Januari 1991 dan ditetapkan dengan akta perubahan Nomor 815btgl10 Agustus 1993, Koperasi mengalami perubahan penyebutan menjadi ”Koperasi Keluarga Guru Jakarta” dengan nama singkat ”KKGJ” yang beralamat di jl. Pori Pisangan Timur Jakarta Timur. Dalam perkembangannya, KKGJ mengalami pasang surut sebagai fenomena organisasi. Kemajuan yang dicapai sekarang ini tidak terlepas dari dinamika yang terjadi pada masa lalu. Oleh karewna itu perkembangan organisasi digambarkan sebagai berikut: Periode I 1952-1977 Masa H.Abd.Rachman Periode II 1977-1983 Masa R.H.Sudhartin Periode III 1983-1984 Masa Drs. Achmad Nuryani Periode IV 1984-1994 Masa Drs. H. Saprawi, MBA Periode V 1994-1997 pemantapan Periode VI 1997-2001 Pengembangan Periode VII 2002-2009 Ekspansi Usaha Periode I 1952-1977 Masa H.Abd.Rachman. 1. Tahap awal berkembang pesat. 2. Dalam perkembangannya menurun sehingga RAT 1977 pengurs periode ini mengalami kerugian Rp. 38. 101. 896, 43 3. Penyebab: jasa pinjaman kepada pihak ketiga lebih besar daripada jasa yang diambil. Periode II 1977-1983 Masa R.H.Sudhartin 1. Kepengurusan ini merupakan hasil keputusan RAT KKGJ bulan Juli 1997. 2. Pengurus periode II menerima dan melnjutkan kepengurusan periode I dengan kosekwensinya. 3. 5 September 1981 mengadakan RAT baru 1 kali RAT selama 4 tahun dengan pengangkatan pengurus baru ketuanya tetap R.H.Sudhertin 4. 31 Maret 1982 kepengurusan diganti atas Keputusan Rapat Pleno Pengurus Sdr. Achmad Nuryani ? Periode III 1983-1984 Drs. Achmad Nuryani 1. Penunjukan atas dasar Rapat Pleno Pengurus belum ada pengesahan 2. Beban yang harus dipertanggungjawabkan Rp. 34.059.788,00 Penyebab :