Langkah-langkah dan Aktifitas Sumber Daya Manusia
organisasi. Isu kesehatan dan keselamatan kerja dan kebijakan pengangguran merupakan dua wilayah utama yang menjadi wewenang.
Keputusan manajerial dengan mempertimbangkan sisitem kerja dapat berdampak pada produktivitas dan kualitas hidup pekerja. Program
pengembangan dan memelihara keterampilan pekerja berdasarkan kebutuhan organisasi dan pekerja.
Seperti yang dijelaskan pada buku Manajemen sumber daya manusia, edisi 10 yang ditulis oleh Robert L. Mathis dan John H.
manajemen SDM terdiri atas beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang tejadi dalam konteks organisasi. Selain itu, semua
manajer yang memiliki tanggung jawab SDM harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal, hukum, politik, ekonomi, sosial
kebudayaan, dan teknologi ketika menyampaikan aktivitas ini. Berikut ini adalah tinjauan singkat tujuh aktivitas SDM :
Perencanaan dan analisis SDM
Peluang pekerjaan yang sama Equal Employment Oppurtunity-EEO
Pengangkatan pegawai
Kompensasi dan tunjangan
Kesehatan, keselamatan, dan keamanan
Hubungan karyawan dan buruhManajemen
Perencanaan dan Analisis SDM Lewat perencanaan SDM,
manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntunan para karyawan di masa depan. Hal
yang sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia sistem informasi sumber daya manusia guna memberikan
informasi yang akurat dan tepat pada waktunya untuk perencanaan SDM. Pentingnya sumber manusia dalam daya saing organisasional harus
disampaikan juga. Sebagai bagian dari usaha mempertahankan daya saing organisasional harus disampaikan juga. Sebagai bagian dari usaha
memepertahankan daya saing organisasional, harus ada analisis dan penilaian efektivitas SDM. Karyawan juga harus dimotivasi dengan baik
dan bersedia untuk tinggal bersama organisasi tersebut selama jangka waktu yang pantas. Adapun Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia,
adalah : 1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia
2. Memadukan kegiatan perusahaan dan tujuan organisasi dimasa yang akan datang secara efisien.
3. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis. 4. Memperoleh tenaga kerja pada posisi tepat.
5. Mengembangkan informasi dasar manajemen kepegawaian, untuk membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lain.
6. Membantu program manajemen kepegawaian, seperti: rekruitmen, seleksi.
7. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis
47
47
Sedarmayanti, Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,Bandung: PT Regfikla Aditamahal,hal 109
Tabel 2.1 Aktivitas Manajemen SDM
Perencanaan SDM
Kesetaraan kesempatan
kerja Pengangkatan
pegawai Pengembangan
SDM Kompensasi
dan tunjangan Kesehatan,keselamatan
dan keamanan Hubungan
karyawan dan buruh
manajemen
Perencanaa n SDM
Sistem
informasi dan
penilaian SDM.
Kepatuhan
Keragaman
Tindakan
afirmativ.
Analisi pekerjaan.
Perekrutan.
Penyeleksian.
Orientasi.
Pelatihan.
Penegmbanga
n karyawan.
Perencanaan karier.
Manajemen
kinerja
Administras i upahgaji.
Insentif
Tunjangan
Kesehatan
dan kesejahteraan
Keselamatan
Keamanan.
Kebijakan
SDM
Hak dan privasi
karyawan
Hubungan serikatt kerja
manajemen.
Kesetaraan kesempatan kerja Pemenuhan hukum dan peraturan
tentang kesetaraan kesempatan krja EEO mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan dengan manajemen SDM. Sebagai
contoh, rencana SDM yang memadai untuk memenuhi persyaratan tindakan afirmatif.
Pengangkatan pegawai tujuan dari pengangkatan pegawai adalah
memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Dengan mempelajari apa yang dilakukan para pekerja, analisis pekerjaan merupakan merupakan dasar untuk fungsi pengangkatan pegawai.
Kemudian deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika merekrut para pelamar untuk
lowongan pekerjaan. Proses seleksi berhubungan dengan pemilihan
individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisasi tersebut.
Pengembangan SDM dimulai dengan orientasi karyawan baru,
pengembangan SDM juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan-pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan adanya
pelatihan ulang yang dilakukan terus-menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi. Mendorong pengembangan semua karyawan,
termasuk para supervisor dan manajer, juga penting untuk mempersiakan organisasi-organisasi agar dapat menghadapi tantanmgan masa depan.
Perencanaan karier menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka berkembang di dalam organisasi tersebut. Menilai
bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya merupakan fokus dari manajemen kinerja.
Proses mengembangkan strategi sumber daya manusia melibatkan pembuatan pilihan manajemen sumber daya manusia stratejik dan
kemudian membuat pilihan stratejik yang sesuai. Pilihan ini diharapkan: 1. Terkait dengan bisnis, skaligus mengantisipasi kebutuhan bisnis.
2. Serupa dengan budaya organisasi yang ada diinginkan. 3. Memiliki kapasitas untuk mengubah karakter dan arah bisnis.
4. Melengkapi organisasi menghadapi tekanan eksternal dan permintaan yang mengakibatkan tekanan tersebut secara efektif,
memusatkan perhatian pada bidang yang memiliki kebutuhan penting.
5. Menjawab pertanyaan yang mendasar seperti ”Apa yang menghambat?”, Apa yang berhenti menyampaikan hasil bisnis?’
6. Ditemukan pada analisis dan penelitian secara rinci, tidak hanya impian.
7. Menggabungkan pengalaman dan pertimbangan kolektif manajemen puncak.
8. Memperhitungkan kebutuhan manajer lini dan karyawan secara umum, seperti memperhitungkan kebutuhan organisasi dan
stakeholder. 9. Mengantisipasi masalah implementasi yang mungkin timbul jika
manajer lini tidak melaksanakan strategi dan atau tidak memiliki keterampilan serta waktu dan memainkan bagiannya.
10. Mengantisipasi nasalkah apapun yang mungkin timbul karena kekerasan atau ketidakpedulian karyawan atau serikat pekerja.
11. Memastikan organisasi memiliki sumber daya yang diperlukan untuk menerapkan strategi.
12. Bersiap untuk akuisisi dan pengembangan orang-orang dengan keterampilan yang diperlukan untuk menerapkan strategi.
13. Mengandung komponen yang sesuai dan mendukung satu sama lain. 14. Mampu berubah menjadi program yang dapat dilaksanakan.
48
48
Sedarmayanti,,Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,Bandung: PT Regfikla Aditamahal,hal 54
Kompensasi dan
tunjangan kompensasi
memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji,
insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus mengembangkan dan memperbaiki system upah dan gaji dasar mereka, selain itu, program
insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan,
terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan utama.
Kesehatan, keselamatan, dan keamanan jasmani atas kesehatan
fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah hal sangat penting. Secara global, berbagi hukum keselamatan dan kesehatan telah
menjadikan organisasi lebih responsive terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan.
Persoalan tradisional
mengenai keselamatan
focus padapeniadaan kecelakaan di tempat kerja. Melalui fokus mengenai
kesehatan yang lebih luas, manajemen SDM dapat membantu karyawan yang mempertahankan karyawan yang sebenarnya berkinerja memuaskan.
Program peningkatan kesehatan yang menaikkan gaya hidup karyawan yang sehat menjadi lebih meluas. Selain itu, keamanan tempar kerja
menjadi lebih penting, sebagai akibat dari jumlah tindak kekerasan yang meningkat di tempat kerja.
Hubungan karyawan dan buruhManajemen
hubungan antara para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif apabila
para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Apakah beberapa karyawan diwakili oleh satu serikat pekerja atau tidak, hak karyawan harus
dsisampaikan. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan, mengomunikasikan, dan meng-update kebijakan dan prosedur SDM
sehingga para manajer dan karyawan sama-sama tahu apa yang diharapkan. Dalam beberapa organisasi, hubungan serikat pekerja
manajemen harus disampaikan dengan baik juga.
49
Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan untuk mengantisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja
organisasi atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang, dengan memperhatikan:
a. Persediaan sumber daya manusia sekarang. b. Peramalan permintaan dan suplai sumber daya manusia.
c. Rencana untuk memperbesar jumlah sumber daya manusia. Adapun manfaat dari perencanaan sumber daya manusia, yaitu :
a. Meramalkan secara sistematis tuntunan kebutuhan karyawan dan persediaan karyawan di masa mendatang.
b. Mengembangkan rencana pengembangan karyawan yang menunjang strategi organisasi yang ada melalui pengisian lowongan kerja secara
proaktif. c. Mengidentifikasikan kebutuhan karyawan jangka pendek dan jangka
panjang.
50
49
Robert L. Mathis dan John H.Jackson,Manajemen Sumber Daya,Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat, 2009
50
Sedarmayanti,Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,Bandung: PT Regfikla Aditamahal,hal 107