dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas yang bervariasi, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka
bekerja. 2.
Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil
yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. 3.
Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang aman,
nyaman, dan memiliki tingkat gangguan minimum. 4.
Rekan kerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Ayudhia 2008 melakukan penelitian dengan judul Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja Karyawan Studi kasus : Karyawan PT. X Tbk. Bogor. Sistem penilaian kinerja yang dilakukan PT. X menggunakan pola Topdown untuk
menilai performa individu dan Metode Penilaian Kinerja 360 Derajat untuk menilai kompetensi karyawan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
terdapat hubungan nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Artinya sistem penilaian kinerja mempengaruhi motivasi
kerja karyawan PT. X Tbk. Bogor. Begitu pula dengan hasil lainnya yaitu sistem penilaian kinerja memiliki hubungan nyata dengan kepuasan kerja
karyawan. Hal ini berarti sistem penilaian kinerja mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan PT. X Tbk. Bogor. Dalam menganalisis hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan digunakan uji korelasi rank
Spearman dan hasilnya terdapat hubungan nyata antara keduanya. Artinya motivasi dan kepuasan kerja saling mempengaruhi.
Hartono 2005, dalam penelitiannya tentang kajian sistem penilaian kinerja SDM pada perusahaan jawatan Radio Republik Indonesia,
Jakarta Pusat, diketahui bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Perjan RRI dilakukan oleh atasan langsung dan tidak melibatkan pihak lain dalam
perusahaan. Metode yang digunakan adalah sistem penilaian berorientasi masa lalu. Waktu penilaian kerja karyawan dilakukan sekali dalam satu tahun
dan bersifat subyektif. Hasil penilaian kinerja mayoritas digunakan untuk penentuan kenaikan pangkat karyawan. Indikator kinerja yang digunakan
dalam penilaian kinerja hanya berdasarkan kriteria umum seperti sikap kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Dania 2004 dalam skripsinya yang berjudul Analisis Penilaian
Kinerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menyatakan bahwa penilaian kinerja pada PDAM Tirta Pakuan
Kota Bogor telah memiliki format penilaian secara jelas, berdasarkan kehadiran dan pemanfaatan waktu kerja, sifat pribadi dan tugas pokok.
Penilaian seharusnya dilakukan setiap hari tetapi belum terealisasikan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasannya langsung.
Metode penilaian yang dilakukan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan menggunakan angka dan sebutan dengan jelas untuk setiap nilainya.
Hasil penilaian berguna untuk perbaikan kinerja, kenaikan pangkat, promosi, mutasi dan rotasi. Dalam melakukan pengembangan karir, perusahaan
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangan diri seluas- luasnya dan mencapai karir setinggi-tingginya.
Bentuk-bentuk pengembangan karir yang ada di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yaitu melalui pendidikan dan pelatihan, mutasi, promosi
dan rotasi. Dengan adanya pengembangan karir, motivasi karyawan semakin meningkat karena adanya peningkatan pendapatan, peningkatan status
sehingga karyawan akan berusaha meningkatkan kedisiplinan dengan mentaati jam kerja dan kehadiran, meningkatkan pendidikan dan
keterampilan manajerial. Analisis penilaian kinerja karyawan terhadap pengembangan karir karyawan yaitu dengan menggunakan analisis uji
korelasi spearman menunjukkan bahwa pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor terdapat hubungan yang nyata dimana penilaian kinerja berpengaruh
terhadap pengembangan karir karyawan dengan nilai korelasi rata-rata lemah. Siregar 2006 dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis
Persepsi Penilaian Prestasi Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi Kerja Karyawan Operator Mesin di Plant C PT. Gajah Tunggal, Tangerang,
Banten” menyatakan bahwa standar penilaian prestasi kerja di PT. Gajah Tunggal didasarkan pada metode rating scale. Dalam metode ini, penilai
memberikan nilai dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi. Penilaian prestasi kerja karyawan PT. Gajah Tunggal dinilai berdasarkan kesepakatan
tiga orang penilai, penilai pertama adalah atasan langsung team leader karyawan, penilai kedua section head merupakan atasan dari penilai
pertama, dan penilai ketiga departemen head adalah atasan dari penilai kedua.
Responden menyatakan setuju bahwa mereka mengetahui tujuan penilaian prestasi kerja. Mayoritas responden mengetahui waktu pelaksanaan
penilaian prestasi kerja karena dilakukan pada waktu yang sama setiap tahunnya dan hanya dilakukan sekali dalam setahun. Sebagian besar
responden menyatakan setuju bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan selama ini handal dalam menilai prestasi kerja mereka karena yang menilai
adalah para atasan yang mengetahui kemampuan karyawan untuk mengerjakan tugasnya masing-masing. Mayoritas responden juga setuju
bahwa penilaian yang dilakukan sudah obyektif. Untuk motivasi kerja pada PT. Gajah Tungal, sebagian besar
responden menyatakan setuju bahwa mereka bersedia bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang sudah ditentukan oleh pihak perusahaan. Mereka juga
bersedia membantu kesulitan pekerjaan rekan kerja. Secara umum sebagian besar responden menyatakan setuju bahwa mereka bersedia untuk bekerja
sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang telah ditetapkan serta mereka bersedia menerima sanksi bila melanggar peraturan dan mereka juga bersedia
memperbaiki kesalahan bila diminta oleh atasan. Berdasarkan uji korelasi rank Spearman terdapat hubungan yang
nyata dan positif antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja, artinya bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja mampu meningkatkan motivasi
kerja karyawan. Adapun urutan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dari yang tertinggi sampai terendah dalam penelitian
ini adalah kompensasi, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dan bawahan.
Kajian penelitian-penelitian
terdahulu memberikan
kontribusi pembelajaran dan input teori yang akan digunakan di dalam penelitian ini.
Variabel-variabel penelitian yang digunakan sudah merupakan penyesuaian dengan kondisi PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk PT ITP, Tbk saat ini
antara lain, sistem penilaian kinerja dalam ruang lingkup penelitian ini adalah mengevaluasi tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur
penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, efektivitas penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja. Faktor-faktor motivasi dalam penelitian ini
menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg dan untuk faktor-faktor kepuasan kerja menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
berdasarkan teori Hasibuan 2005 yaitu balas jasa yang adil dan layak, berat ringannya pekerjaan, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pimpinan
dan kepemimpinan. Penelitian yang akan dilakukan adalah menganalisis hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja
karyawan pada divisi Human Resources General Affairs PT ITP, Tbk.
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Globalisasi mendorong terjadinya persaingan di berbagai bidang usaha.
Setiap perusahaan
bersaing guna
meningkatkan kepuasan
pelanggannya dengan produk dan pelayanan yang berkualitas. Semakin banyaknya perusahaan pesaing merupakan suatu tantangan yang harus
diperhatikan. Kondisi ini mengharuskan perusahaan untuk mengembangkan kebijakan yang mampu mempertahankan dan meningkatkan daya saing
perusahaan. Tantangan dari luar organisasi atau perusahaan dan perubahan yang
cepat dan tidak jelas batas-batasnya juga menuntut sumber daya manusia agar mampu beradaptasi dan mengantisipasi dengan memberikan respon secara
cepat dan tepat. Respon seperti itu hanya dapat dilakukan oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia disini yaitu karyawan,
dimana karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Karyawan yang berkualitas
memiliki peranan penting dalam mencapai visi dan misi perusahaan. Dalam rangka mencapai visi dan misi, setiap perusahaan wajib untuk
menerapkan strategi bisnis. Strategi bisnis pada umumnya terdiri dari strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi SDM, strategi produksi dan operasi,
dan strategi teknologi. Strategi bisnis ini merupakan bagian yang saling berkaitan dan perlu dikelola dengan baik untuk dapat memenangkan
persaingan usaha. PT Indocement Tunggal Prakarsa ITP, Tbk sebagai salah satu
perusahaan semen besar di Indonesia menyadari pentingnya menerapkan strategi Sumber Daya Manusia SDM sebagai upaya untuk mengembangkan
SDM agar SDM semakin berkualitas dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Beberapa aktivitas yang termasuk dalam strategi SDM adalah
perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, kompensasi dan hubungan manajemen karyawan. Salah
satu strategi SDM yang perlu mendapat perhatian khusus adalah penilaian
