a. Mengukuhkan dan menopang kinerja
Menggunakan penilaian kinerja sebagai alat pengembangan karyawan bisa menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan
dan penopangan kinerja. b.
Meningkatkan kinerja Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup
pemberian karyawan pedoman bagi kinerjanya di masa depan. c.
Menentukan tujuan dan peregresi karir Sesi-sesi penilaian kinerja memberikan kepada penyelia dan
karyawan suatu kesempatan untuk membahas tujuan-tujuan dan rencana-rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan
Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber analisis kebutuhan-kebutuhan kinerja.
e. Proses yang terkoordinasi
Penilaian kinerja tidak boleh menjadi proses yang berdiri sendiri. Agar efektif, penilaian kinerja haruslah terkait dengan
aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yang tergantung pada penilaian kinerja.
f. Verifikasi sikap terhadap penilaian
Supaya efektivitasnya maksimal, sistem penilaian harus mendapat sokongan dari segenap anggota organisasi.
2.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkuprawira
2002, penilaian
kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan Kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam
bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit. c.
Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada
kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya dalam bentuk penghargaan.
d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk
mengindikasikan sebuah
kebutuhan untuk
melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
f. Defisiensi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
g. Ketidakakuratan Informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem
manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan
keputusan konseling. h.
Kesalahan Rancangan Pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan
pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan Kerja yang Sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan
penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-
masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan
bantuannya. k.
Umpan Balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
2.1.4. Syarat dan Unsur dari Sistem Penilaian Kinerja
