Sebagian besar karyawan telah bersedia dalam menyelesaikan tugas pekerjaan karena menyenangi pekerjaannya saat ini dan menyenangi standar
dan prosedur kerja yang diberlakukan perusahaan. Mayoritas karyawan menilai bahwa perusahaan telah memberikan kebebasan untuk melaksanakan
dan menyelesaikan pekerjaan dan memberikan tanggung jawab atas pekerjaan saat ini membuat karyawan menikmati menyelesaikan tugas-tugas yang
dibebankan. Hasil lainnya adalah sebagian besar karyawan menilai bahwa penempatan kerja sudah sesuai dengan kemampuan dan keterampilan
karyawan. Hal ini dikarenakan penerimaan karyawan sudah berdasarkan kualifikasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan atau jabatan dalam
perusahaan dan memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan tersendiri oleh perusahaan. Selain itu, mayoritas karyawan menilai bahwa perusahaan
memberikan kesempatan
pengembangan diri
dan keahlian
serta pengembangan diri melalui pemindahan karyawan ke bagian lain. Hal
tersebut terlihat dari adanya kesempatan promosi, transfer ke bagian lain, dan pelatihan-pelatihan yang diberikan perusahaan bagi kemajuan karyawannya
dalam bekerja. Karyawan berpersepsi baik terhadap hal-hal di atas karena perusahaan menganggap karyawan merupakan aset terpenting bagi
kelangsungan hidup perusahaan sehingga perusahaan berusaha sebaik mungkin dalam memenuhi kebutuhan karyawannya guna memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik.
5.5. Analisis Persepsi Karyawan tentang Kepuasan Kerja
Persepsi karyawan mengenai kepuasan kerja pada perusahaan dengan rataan skor diketahui melalui 12
pernyataan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut teori Hasibuan 2005. Hasil uji persepsi karyawan ditunjukkan pada Tabel 13.
Tabel 13. Kepuasan kerja menurut persepsi karyawan
No. Pernyataan
Rataan Skor
Keterangan Intepretasi
Pelaksanaan 1. Balas jasa yang adil dan layak
1. Kepuasan akan tunjangan yang
diberikan oleh perusahaan 3,29
Kurang Setuju
Kurang Baik 2.
Kepuasan akan pemberian gaji dan tunjangan yang adil sesuai dengan
pekerjaan 3,54
Setuju Baik
Lanjutan Tabel 13.
No. Pernyataan
Rataan Skor
Keterangan Intepretasi
Pelaksanaan 1. Balas jasa yang adil dan layak
3. Kepuasan akan sistem penggajian
yang diterapkan oleh perusahaan 3,55
Setuju Baik
2. Berat ringannya pekerjaan
4. Jenis
tugas pekerjaan
yang menyenangkan
3,75 Setuju
Baik 5.
Kepuasan akan beban kerja yang adil
3,56 Setuju
Baik 6.
Tugas pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan
3,59 Setuju
Baik
3. Peralatan yang menunjang pekerjaan
7 Peralatan kerja yang menunjang
kegiatan operasional 3,56
Setuju Baik
8. Peralatan kerja yang lengkap dan
terawat 3,61
Setuju Baik
9. Fasilitas yang tersedia dengan baik
kantin, transportasi, tempat ibadah, fasilitas kesehatan
4,03 Setuju
Baik
4. Sikap pimpinan dan kepemimpinan
10. Pemberian arahan, bimbingan, dan
bantuan oleh atasan 3,53
Setuju Baik
11. Pemberian pujian oleh atasan
3,46 Setuju
Baik 12.
Komunikasi yang terjalin antara atasan dengan bawahan
3,84 Setuju
Baik
Total 3,61
Setuju Baik
Berdasarkan Tabel 13 terlihat bahwa sebagian besar karyawan menilai bahwa tunjangan yang diberikan perusahaan kurang memuaskan. Artinya
bahwa karyawan merasa tunjangan yang diberikan perusahaan berupa tunjangan prestasi, pengabdian, tunjangan transportasi, tunjangan perumahan,
dan tunjangan lainnya selama ini belum memuaskan. Selain itu, sebagian besar karyawan menilai bahwa gaji dan tunjangan
yang diberikan oleh perusahaan sudah adil sesuai dengan pekerjaan. Mayoritas karyawan juga merasa puas dengan sistem penggajian yang
diterapkan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan sistem pengupahan pada PT ITP, Tbk merupakan suatu sistem yang mengatur tentang pengupahan
karyawan yang merupakan kewenangan Direksi yang tetap memperhatikan saran serikat pekerja dan dalam sistem pelaksanaan pembayaran upahnya
ditentukan tersendiri sesuai dengan kebijakan perusahaan. Penetapan upah merupakan hasil rundingan antara Direksi dengan serikat pekerja. Penetapan
upah ini tetap memperhatikan kebutuhan hidup layak, kondisi perusahaan, serta disesuaikan dengan bobot pekerjaan, dan ditambahkan dengan beberapa
tunjangan seperti tunjangan prestasi, pengabdian, tunjangan transportasi, tunjangan perumahan, dan sebagainya.
Faktor-faktor lain yang memberikan kepuasan kepada karyawan PT ITP, Tbk dalam bekerja adalah jenis tugas pekerjaan, beban kerja yang adil,
tugas pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan, peralatan kerja yang menunjang kegiatan operasional, peralatan kerja yang lengkap dan
terawat, fasilitas yang tersedia dengan baik kantin, transportasi, tempat ibadah, fasilitas kesehatan. Selain itu, sebagian besar karyawan menilai
bahwa atasan telah memberikan arahan, bimbingan, bantuan, dan pujian bagi bawahannya, serta komunikasi yang terjalin antara atasan dengan bawahan
telah memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Hal tersebut terjadi karena atasan memberikan bimbingan jika bawahannya mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan. Bimbingan yang diberikan oleh atasan merupakan salah satu bentuk perhatian atasan kepada bawahannya, sehingga para
karyawan dapat bekerja lebih giat dan target perusahaan akan tercapai. Selain itu, atasan memberikan pujian jika bawahannya telah bekerja untuk
menghasilkan kualitas dan kuantitas pekerjaan sesuai target perusahaan.
5.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan
Persepsi karyawan Divsi HRGA PT ITP, Tbk Citeureup mengenai sistem penilaian kinerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja dengan rataan
skor berdasarkan karakteristik karyawan ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Nilai rataan skor yang terdapat pada
masing-masing pernyataan dalam kuesioner menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner, yaitu dengan
batasan sebagai berikut : nilai 1,00-1,80 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju dengan intepretasi pelaksanaan sangat tidak baik; 1,81-2,60
menunjukkan penilaian tidak setuju dengan intepretasi pelaksanaan tidak baik; 2,61-3,40 menunjukkan penilaian kurang setuju dengan intepretasi
pelaksanaan kurang baik; 3,41-4,20 menunjukkan penilaian setuju dengan intepretasi pelaksanaan baik; dan 4,21-5,00 menunjukkan penilaian sangat
setuju dengan intepretasi pelaksanaan sangat baik.
1. Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan
Persepsi karyawan Divisi HRGA PT ITP, Tbk mengenai indikator sistem penilaian kinerja yang terdiri dari tujuan penilaian kinerja,
waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, efektivitas penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja
dikategorikan berdasarkan karakteristik jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Hal ini dilakukan untuk melihat kaitan antara
karakteristik karyawan dengan persepsi terhadap sistem penilaian kinerja. Tabel 14. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan
karakteristik jenis kelamin
Jenis Kelamin
SISTEM PENILAIAN KINERJA Tujuan Waktu
Prosedur Metode Efektivitas Implementasi
Laki-laki 3,65
3,71 3,41
3,61 3,38
3,48 Perempuan
3,78 3,6
3,38 3,73
3,3 3,5
Total 3,72
3,66 3,40
3,67 3,34
3,49
Tabel 14 memperlihatkan bahwa karyawan laki-laki dan perempuan menilai tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja,
metode penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan sudah baik. Sedangkan efektivitas penilaian kinerja
yang diterapkan perusahaan dinilai masih kurang baik oleh karyawan laki- laki dan perempuan.
Selain itu, karyawan perempuan menilai perusahaan kurang baik dalam melaksanakan prosedur penilaian kinerja. Hal tersebut terjadi
diduga karena adanya anggapan bahwa perempuan lebih sensitif dalam menilai pelaksanaan prosedur penilaian kinerja yang ada. Sedangkan
karyawan laki-laki menilai bahwa prosedur penilaian kinerja telah dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan.
Tabel 15. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik usia
Usia tahun
SISTEM PENILAIAN KINERJA Tujuan Waktu
Prosedur Metode Efektivitas Implementasi
26-31 3,60
4,05 4
4,2 3,67
4,2 32-37
3,34 3,29
2,89 3,29
2,86 2,89
Lanjutan Tabel 15.
Usia tahun
SISTEM PENILAIAN KINERJA Tujuan Waktu
Prosedur Metode Efektivitas Implementasi
38-43 3,64
3,66 3,41
3,56 3,33
3,4 44-49
3,70 3,86
3,31 3,62
3,48 3,58
50-55 3,90
3,71 3,62
3,82 3,53
3,69
Total 3,64
3,71 3,45
3,70 3,37
3,55
Pada Tabel 15 terlihat bahwa karyawan dengan rentang usia berapapun, kecuali rentang usia 32-37 tahun menilai tujuan, waktu, dan
metode penilaian kinerja sudah diterapkan dengan baik oleh perusahaan. Sedangkan karyawan dengan rentang usia 32-37 tahun menilai bahwa
perusahaan masih kurang baik dalam menerapkan tujuan, waktu, dan metode penilaian kinerja.
Hasil lainnya memperlihatkan bahwa karyawan dengan rentang usia 32-37 tahun, 38-43 tahun, dan 44-49 tahun menilai perusahaan kurang
baik dalam menerapkan prosedur penilaian kinerja. Sedangkan karyawan dengan rentang usia 26-31 tahun dan 50-55 tahun menilai bahwa prosedur
penilaian kinerja sudah diterapkan dengan baik oleh perusahaan. Hal tersebut diduga terjadi karena karyawan dengan rentang usia 26-31 tahun
merupakan karyawan yang belum terlalu banyak mengalami penilaian kinerja sehingga masih menganggap prosedur penilaian kinerja yang
diterapkan perusahaan baik. Karyawan dengan rentang usia 32-37 tahun dan 38-43 tahun
menilai bahwa penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan masih kurang efektif dan masih kurang baik implementasinya. Namun karyawan dengan
rentang usia 26-31 tahun, 44-49 tahun, dan 50-55 tahun menilai bahwa penilaian kinerja sudah diterapkan dengan efektif dan implementasinya
sudah baik. Tabel 16. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan
karakteristik tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan
SISTEM PENILAIAN KINERJA Tujuan
Waktu Prosedur
Metode Efektivitas Implementasi
Lainnya 3,88
3,86 2,92
3,56 3,5
3,31 SMU
3,67 3,64
3,4 3,57
3,31 3,42
Lanjutan Tabel 16.
Tingkat Pendidikan
SISTEM PENILAIAN KINERJA Tujuan
Waktu Prosedur
Metode Efektivitas Implementasi
Diploma 3,71
3,66 3,48
3,77 3,54
3,57 S1
3,67 3,94
3,81 4,06
3,52 4,06
S2 3,25
3,5 3,25
3,5 2,83
3,5
Total 3,64
3,72 3,37
3,69 3,34
3,57
Tabel 16 memperlihatkan bahwa karyawan dengan tingkat pendidikan S2 menilai tujuan penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan
kurang baik. Hal ini terjadi karena semakin tinggi latar belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin luas pengetahuannya untuk
dapat menilai tujuan penilaian kinerja yang seharusnya diterapkan. Sedangkan karyawan dengan tingkat pendidikan lainnya, SMU, Diploma,
dan S1 menilai bahwa perusahaan sudah baik dalam menerapkan tujuan penilaian kinerja.
Hasil lainnya menunjukkan karyawan dengan berbagai macam latar belakang pendidikan menganggap bahwa waktu dan metode penilaian
kinerja yang dilaksanakan perusahaan sudah baik. Hal tersebut terjadi karena waktu dan metode penilaian kinerja sudah dilaksanakan dengan
baik sesuai dengan latar belakang pendidikan karyawan yang ada. Karyawan dengan latar belakang pendidikan SMU, S2, dan lainnya
menilai bahwa prosedur penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan kurang baik. Sedangkan karyawan dengan latar belakang pendidikan
Diploma dan S1 menilai bahwa perusahaan sudah baik dalam menerapkan prosedur penilaian kinerja.
Karyawan dengan latar belakang pendidikan lainnya, Diploma, dan S1 menilai bahwa penilaian kinerja sudah diterapkan dengan efektif.
Sebaliknya karyawan dengan latar belakang pendidikan SMU dan S2 menilai bahwa penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan masih kurang
efektif. Pada Tabel 16 juga terlihat bahwa karyawan dengan latar belakang
pendidikan SMU, Diploma, S1, dan S2 menilai perusahaan sudah baik dalam mengimplementasikan penilaian kinerja. Sedangkan karyawan
dengan latar belakang pendidikan lainnya menilai bahwa implementasi penilaian kinerja yang dilaksanakan perusahaan masih kurang baik. Hal
tersebut terjadi karena karyawan dengan latar belakang pendidikan lainnya yaitu dibawah SMU menginginkan implementasi penilaian kinerja
berupa reward yang tinggi apabila karyawan didapati memiliki kinerja yang baik.
Tabel 17. Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik masa kerja
Masa Kerja
tahun SISTEM PENILAIAN KINERJA
Tujuan Waktu Prosedur Metode Efektivitas Implementasi
1-10 3,64
4 3,71
4 3,4
4,04 11-20
3,63 3,59
3,23 3,51
3,28 3,35
21-30 3,72
3,74 3,52
3,7 3,45
3,55 31-40
4 3,67
3,67 3,83
3,56 3,5
Total 3,75
3,75 3,53
3,76 3,42
3,61
Tabel 17 menjelaskan bahwa karyawan yang sudah bekerja selama rentang tahun berapapun menilai tujuan, waktu, dan metode penilaian
kinerja sudah diterapkan dengan baik oleh perusahaan. Hal ini memperlihatkan bahwa tujuan, waktu, dan metode penilaian kinerja sudah
dilaksanakan dengan konsisten dan sesuai dengan pedoman penilaian kinerja yang telah dibuat.
Karyawan yang sudah bekerja selama 11-20 tahun menilai bahwa perusahaan masih kurang baik dalam menerapkan prosedur penilaian
kinerja. Sedangkan karyawan dengan rentang masa kerja berapapun, kecuali rentang masa kerja 11-20 tahun menilai bahwa prosedur penilaian
kinerja sudah diterapkan dengan baik oleh perusahaan. Hasil lainnya memperlihatkan bahwa karyawan yang sudah bekerja
selama rentang 1-10 tahun dan 11-20 tahun menilai penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan masih kurang efektif. Sebaliknya karyawan dengan
masa kerja 21-30 tahun dan 31-40 tahun menilai bahwa penilaian kinerja sudah diterapkan dengan efektif.
Pada Tabel 17 juga terlihat bahwa karyawan yang sudah bekerja selama 11-20 tahun menilai bahwa implementasi penilaian kinerja masih
kurang baik. Sedangkan karyawan dengan rentang masa kerja berapapun, kecuali rentang masa kerja 11-20 tahun menilai bahwa impementasi
penilaian kinerja sudah baik. 2. Analisis Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan Karakteristik Karyawan. Persepsi karyawan Divisi HRGA PT ITP, Tbk mengenai motivasi
kerja dan kepuasan kerja dikategorikan berdasarkan karakteristik jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Hal ini dilakukan untuk
melihat kaitan antara karakteristik karyawan dengan persepsi terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja.
Tabel 18. Persepsi karyawan tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan
Karakteristik Motivasi
Kerja Kepuasan
Kerja Jenis
Kelamin
Laki-laki 3,69
3,63 Perempuan
3,66 3,53
Total 3,68
3,58 Usia
tahun
26-31 3,79
3,8 32-37
3,2 3,13
38-43 3,59
3,52 44-49
3,81 3,68
50-55 3,92
3,88
Total 3,66
3,60 Tingkat
Pendidikan
Lainnya 4,07
4,17 SMA
3,61 3,54
Diploma 3,65
3,51 S1
3,88 3,81
S2 3,48
3,13 Total
3,74 3,63
Masa Kerja tahun
1-10 3,71
3,64 11-20
3,54 3,48
21-30 3,81
3,72 31-40
4,03 4
Total 3,77
3,71
Pada Tabel 18 terlihat bahwa karyawan laki-laki dan perempuan termotivasi dan puas dalam bekerja di PT ITP, Tbk. Hal ini dikarenakan
baik karyawan laki-laki maupun perempuan sama-sama memiliki kebutuhan yang sudah dipenuhi oleh perusahaan. Hasil lainnya yaitu
karyawan dengan rentang usia berapapun, kecuali rentang usia 32-37 sudah termotivasi dan puas dalam bekerja di PT ITP, Tbk. Sedangkan
karyawan dengan rentang usia 32-37 tahun kurang termotivasi dan puas
dalam bekerja di PT ITP, Tbk. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan kebutuhan diantara masing-masing karyawan yang memiliki usia berbeda.
Karyawan dengan berbagai latar belakang pendidikan menganggap perusahaan sudah baik dalam memberikan motivasi kerja dan kepuasan
kerja, kecuali karyawan dengan latar belakang pendidikan S2 menilai kurang puas dalam bekerja di PT ITP, Tbk. Hal tersebut diduga terjadi
karena karyawan dengan latar belakang pendidikan yang tinggi menginginkan tantangan didalam bekerja dan menginginkan peralatan
kerja yang mengikuti perkembangan teknologi. Namun kenyataannya karyawan dengan latar belakang pendidikan S2 menganggap perusahaan
masih belum dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan tersebut. Pada Tabel 18 juga terlihat bahwa karyawan yang memiliki masa kerja
pada rentang berapapun sudah termotivasi dengan baik dan memiliki kepuasan kerja selama bekerja di PT ITP, Tbk. Hal tersebut terjadi karena
sejak karyawan diterima bekerja di perusahaan, PT ITP, Tbk memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan sehingga terus menerus
memberikan motivasi bagi karyawan dan meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja di PT ITP, Tbk.
5.7. Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan
