Karakteristik Karyawan Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja

karyawan. Terdapat tiga Departemen dalam divisi ini, yaitu Personel Department, General Service Department dan Health Department. Dimana masing-masing departemen terdiri dari beberapa bagian. Personel Department terdiri dari Labour Relation Section dan Employee Movement HR Administration Section. General Service Department terdiri dari Cleaning Gardening Section dan Office Supply Transportation Section. Sedangkan Health Department terdiri dari Doctor Group Staff Section, Health Care Section, Hazard Monitoring Section, dan Health Service Section. Tugas dan tanggung jawab setiap section dapat dilihat pada Lampiran 1.

5.2. Karakteristik Karyawan

Karyawan dalam penelitian ini adalah karyawan pada Divisi HRGA. Analisis karakteristik karyawan sangat penting dilakukan karena karakteristik tersebut akan mempengaruhi kemampuan karyawan dalam memahami sistem penilaian kinerja yang ada di perusahaan. Karakteristik karyawan ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Tabel 5. Karakteristik karyawan. Karakteristik Jumlah Orang Persentase Persen Jenis Kelamin Laki-laki 75 77,32 Perempuan 22 22,68 Jumlah 97 100 Usia 26-31 tahun 5 5,15 32-37 tahun 14 14,43 38-43 tahun 31 31,96 44-49 tahun 21 21,65 50-55 tahun 26 26,80 Jumlah 97 100 Tingkat Pendidikan Lainnya 9 9,28 SMA 64 65,98 Diploma 16 16,49 S1 8 8,25 S2 2 2,06 Jumlah 97 100 Masa Kerja 1-10 tahun 7 7,22 11-20 tahun 46 47,42 21-30 tahun 41 42,27 31-40 tahun 3 3,09 Jumlah 97 100 Tabel 5 menjelaskan bahwa jumlah karyawan laki-laki pada Divisi HRGA lebih banyak dibandingkan karyawan perempuan. Usia karyawan cenderung didominasi usia 38-43 tahun, secara berturut-turut diikuti oleh usia 50-55 tahun, 44-49 tahun, dan 32-37 tahun, dan 26-31 tahun. Tingkat pendidikan karyawan sebagian besar adalah SMA. Hal ini terjadi karena karyawan merupakan karyawan yang memiliki masa kerja lama yang memulai karirnya dari “bawah”, sehingga posisi saat ini lebih dipengaruhi oleh jasa dan prestasi karyawan terhadap perusahaan. Selain itu, karena perusahaan menetapkan syarat minimum pendidikan SMA pada rekrutmen awal berdirinya perusahaan. Masa kerja karyawan cenderung didominasi 11- 20 tahun, secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 21-30 tahun, 1-10 tahun, dan 31-40 tahun.

5.3. Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja

Persepsi karyawan Divsi HRGA PT ITP, Tbk Citeureup mengenai sistem penilaian kinerja dengan rataan skor berdasarkan 26 pernyataan dalam kuesioner terdiri dari tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, efektivitas penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja.

1. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan pada PT ITP, Tbk berupa penilaian karya karyawan yang merupakan bagian yang terpenting dari program pengembangan karyawan, dimana atasan ikut berpartisipasi aktif dalam memantau prestasi kerja karyawan dan merencanakan harapan-harapan perusahaan atas karyawan tersebut dimasa yang akan datang. Penilaian kinerja ini juga merupakan media bagi atasan untuk berdiskusi dengan bawahannya mengenai pengembangan karir dan kebutuhan training bawahannya serta membuat komitmen-komitmen besama dalam rangka perbaikan atau peningkatan hasil kerja. Tujuan dari penilaian kinerja karyawan pada PT ITP, Tbk adalah : a. Untuk meningkatkan prestasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya saat ini. b. Penjabaran potensi karyawan pada waktu mendatang jangka panjang. c. Pengusulan langkah-langkah pengembangan diri karyawan di masa datang. d. Pengusulan kenaikan gaji berdasarkan prestasi kerja karyawan. Tabel 6. Tujuan penilaian kinerja menurut persepsi karyawan No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan Intepretasi Pelaksanaan 1 Mengetahui tentang tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja 4,09 Setuju Baik 2 Tujuan penilaian kinerja untuk menjabarkan potensi karyawan pada waktu mendatang jangka panjang 3,56 Setuju Baik 3 Tujuan penilaian kinerja untuk meningkatkan prestasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya saat ini 3,39 Kurang Setuju Kurang Baik 4 Tujuan penilaian kinerja untuk mengambil keputusan manajemen mengenai kenaikan gaji dan langkah-langkah pengembangan diri karyawan di masa mendatang 3,67 Setuju Baik Total 3,68 Setuju Baik Tabel 6 menjelaskan bahwa sebagian besar karyawan mengetahui tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja oleh perusahaan. Hal tersebut terjadi karena atasan karyawan menjelaskan dengan baik tujuan dari dilaksanakannya penilaian kinerja. Selama ini penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan telah menjabarkan potensi karyawan pada waktu mendatang dan bersifat jangka panjang serta mengambil keputusan manajemen mengenai kenaikan gaji dan langkah-langkah pengembangan diri karyawan di masa mendatang. Hal ini disebabkan karena perusahaan melalui atasan karyawan telah memberitahu karyawan kegunaan dari penilaian kinerja yang dilaksanakan dua kali dalam setahun tersebut. Sebagian besar karyawan menilai bahwa penilaian kinerja kurang bertujuan untuk meningkatkan prestasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya saat ini. Hal tersebut dikarenakan penilaian kinerja yang dilakukan selama ini lebih banyak digunakan untuk mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji. Secara keseluruhan tujuan penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan sudah baik menurut persepsi karyawan. Hal ini telah sesuai dengan pendapat Simamora, 2004 yang menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja terdiri dari tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.

2. Waktu Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan PT ITP, Tbk sebelum tahun 2008 dilaksanakan pada awal tahun yaitu bulan Januari untuk menilai kinerja di tahun sebelumnya. Namun sesuai Kebijakan Kerja Bersama, mulai tahun 2008 dilakukan penilaian dua kali dalam setahun yaitu pada periode Januari sampai Juni dan periode Juli sampai Desember. Penilaian kinerja karyawan ini dilaksanakan secara rutin, dengan atasan menilai kinerja dari bawahannya langsung. Tabel 7. Waktu penilaian kinerja menurut persepsi karyawan No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan Intepretasi Pelaksanaan 1 Mengetahui tentang waktu penilaian kinerja 3,80 Setuju Baik 2 Setuju dengan periode penilaian kinerja yaitu periode Januari sampai Juni dan periode Juli sampai Desember 3,81 Setuju Baik 3 Atasan memantau dan menilai kinerja setiap waktu 3,38 Kurang Setuju Kurang Baik 4 Penilaian kinerja berkelanjutan, terencana dengan baik, dan tepat waktu 3,73 Setuju Baik Total 3,68 Setuju Baik Pada Tabel 7 terlihat bahwa sebagian besar karyawan mengetahui waktu pelaksanaan penilaian kinerja dan memiliki persepsi yang baik terhadap periode penilaian kinerja yang dilaksanakan selama enam bulan. Hal ini terjadi karena waktu dan periode penilaian kinerja sudah merupakan hasil kesepakatan antara pihak manajemen perusahaan dan serikat kerja. Namun sebagian besar karyawan menilai bahwa atasan kurang memantau dan menilai kinerja karyawan setiap waktu. Hal ini disebabkan karena karyawan hanya mengetahui bahwa kinerja dinilai pada saat pelaksanaan penilaian kinerja. Selain itu, sebagian besar karyawan menilai bahwa selama ini penilaian kinerja dilaksanakan secara berkelanjutan, terencana dengan baik, dan tepat waktu. Hal tersebut dikarenakan perusahaan selalu konsisten dalam melaksanakan penilaian kinerja dari tahun ke tahun dan adanya pedoman penilaian kinerja yang dibuat dan disosialisasikan guna melaksanakan penilaian kinerja dengan baik. 3. Prosedur Penilaian Kinerja Penilaian dilakukan dengan cara atasan mengisi sebuah formulir penilaian karya karyawan yang telah disiapkan oleh Divisi HRGA. Formulir penilaian karya ini akan dibagikan oleh Divisi HRGA kepada seluruh DivisiPlant dan segera setelah penilaian selesai, tiap DivisiPlant harus mengembalikannya kembali ke Divisi HRGA. Hasil penilaian periode yang sudah berlalu tidak dapat mempengaruhi penilaian periode berikutnya. Selanjutnya setelah seorang atasan membicarakan penilaiannya mengenai bawahannya dengan atasannya yang lebih tinggi maka atasan harus membicarakan penilaiannya tersebut dengan bawahan yang dinilai. Sebagai bukti bahwa diskusi mengenai penilaian karya tersebut sudah dilaksanakan, maka karyawan yang dinilai wajib ikut menandatangani formulir penilaian karya pada halaman pertama. Dalam proses penilaian terjadi kemungkinan bahwa karyawan kurang setuju dengan hasil penilaian atasannya. Apabila hal ini terjadi, masalah didiskusikan ke Department Head atau DivisiPlant Manager untuk dapat bersama-sama dipecahkan. Perusahaan berupaya agar masalah ini tidak berlanjut menjadi masalah keluhan karyawan Grievances, karena saat penilaian ini adalah waktu yang tepat untuk memecahkan bersama segala masalah mengenai kinerja karyawan dan pengembangannya di masa mendatang. Perusahaan berwenang untuk menentukan atau mengoreksi kembali penilaian akhir yang telah disetujui PlantDivisi Manager, dan bila hal ini terjadi akan diinformasikan kepada PlantDivisi Manager yang bersangkutan. Wewenang perusahaan ini dilimpahkan kepada : Untuk Plantsite : Plant Coordinator danatau Direksi. Untuk Head Office : Direksi Karyawan yang dinilai adalah karyawan yang sudah melampaui masa percobaan atau tiga bulan kerja. Daftar isian yang disediakan berbeda untuk setiap eselon. Formulir penilaian karya ini terdiri dari empat bentuk formulir, yaitu : a. Formulir A : Untuk karyawan yang memegang jabatan pada tingkat Eselon VI dan Pembantu Pelaksana Golongan C. b. Formulir B : Untuk karyawan yang memegang jabatan pada tingkat Eselon V. c. Formulir C : Untuk karyawan yang memegang jabatan pada tingkat Eselon IV. d. Formulir D : Untuk karyawan yang memegang jabatan pada tingkat Eselon III, II dan I. e. Untuk Eselon I penilaian karya langsung dilakukan oleh direksi. Tabel 8. Prosedur penilaian kinerja menurut persepsi karyawan No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan Intepretasi Pelaksanaan 1 Mengetahui tentang prosedur penilaian kinerja 3,60 Setuju Baik 2 Kemampuan sistem penilaian kinerja dalam menilai seluruh jabatan karyawan 3,16 Kurang Setuju Kurang Baik 3 Penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah antara atasan kepada bawahan 3,54 Setuju Baik 4 Penggunaan catatan oleh atasan mengenai pengalaman masa lalu, pendidikan riwayat kerja serta data lain yang terkait dalam melakukan penilaian kinerja 3,30 Kurang Setuju Kurang Baik Total 3,40 Kurang Setuju Kurang Baik Tabel 8 menjelaskan bahwa sebagian besar karyawan mengetahui prosedur penilaian kinerja. Hal ini dikarenakan sosialisasi yang baik dari pihak manajemen dan juga karena prosedur penilaian kinerja tetap sama setiap tahunnya. Namun sebagian besar karyawan menilai bahwa sistem penilaian kinerja yang dilaksanakan oleh perusahaan kurang mampu dalam menilai seluruh jabatan karyawan. Hal ini dikarenakan beberapa karyawan menganggap bahwa penilaian kinerja distandarkan atau disamaratakan antara jabatan yang satu dengan yang lainnya. Selama ini penilaian kinerja telah melibatkan komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan. Hal ini disebabkan karena bagian yang paling penting dalam penilaian kinerja ini adalah untuk memberi kesempatan berkomunikasi secara terbuka, jujur, dan tatap muka antara atasan dan bawahan mengenai prestasi karyawan tersebut. Namun sebagian besar karyawan menilai bahwa atasan kurang menggunakan catatan mengenai pengalaman masa lalu, pendidikan riwayat kerja, serta data lain yang terkait dalam melakukan penilaian kinerja. Beberapa karyawan mengganggap catatan hanya berupa absensi seperti cuti sakit, mangkir, dan exit. Tidak digunakannya buku catatan penilaian dapat menimbulkan salah penafsiran didalam melakukan penilaian. Secara umum sebagian besar karyawan menilai bahwa prosedur penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan masih kurang baik. Hal ini cenderung mengarah pada ketidakpuasan karyawan terhadap prosedur penilaian kinerja yang ada selama ini.

4. Metode Penilaian Kinerja

Penilaian suatu kinerja terhadap para karyawan mempunyai kriteria tertentu yang dijadikan sebagai suatu patokan dalam proses penilaiannya. Kriteria tersebut mewakili setiap kemampuan yang dimiliki oleh masing- masing karyawan. Kriteria tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun potensi kerja para karyawan yang dinilai. Kriteria yang dinilai dalam penilaian kinerja di PT ITP, Tbk terdiri dari 18 faktor, yaitu : a. Disiplin Untuk Formulir A, B dan C Sikap mental yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan dengan tertib. b. Tanggung Jawab Untuk Formulir A, B, C dan D Tugas dan kewajiban yang diberikan dapat diandalkan dan dipercayakan padanya dengan penuh dedikasi. c. Kualitas Pekerjaan Untuk Formulir A, B dan C Menghasilkan pekerjan yang memenuhi atau mengatasi standar mutu. d. Kuantitas Pekerjaan Untuk Formulir A, B dan C Menggunakan waktu secara efisien dan hasil kerjanya memadai. e. Hubungan dan Kerjasama Untuk Formulir A, B, C dan D Dapat bekerja baik dengan anggota kelompok. Hubungan kerjanya dengan sesama pekerja dan atasannya baik. f. Kepemimpinan Untuk Formulir B, C dan D Pertimbangan sejauh mana dia dapat memberikan inspirasi kepada yang lain dan mengembangkan minat, antusias daya tarik, kerja tim atau kelompok dan kerjasama yang menyenangkan, bermanfaat dan efektif. g. Pertimbangan Untuk Formulir B, C dan D Kemampuan untuk mengetahui dan melihat serta mencegah masalah yang timbul atau dapat timbul dan dapat mengambil tindakan yang tepat, pada waktu yang tepat dan efektif sehingga pekerjaan dan masalah dapat diselesaikan dengan baik. h. Pengembangan Tim Untuk Formulir B, C dan D Pertimbangan kemampuan didalam melatih, menilai, memberikan pengarahan kepada rekan sesama karyawan, dengan niat baik, sehingga kelompok kerja dapat menyesuaikan diri dan menciptakan suatu suasana kelompok kerja dan lingkungan kerja yang baik dan bermanfaat atau efektif. i. Sikap terhadap Pekerjaan Untuk Formulir A, B dan C Adanya kebanggaan kerja, berhasrat mengembangkan kemampuan kerja dan sikapnya terbuka menerima petunjuk. j. Pengetahuan Pekerjaan Untuk Formulir A, B, C dan D Mengetahui prinsip dan metode yang perlu untuk pekerjaannya. k. Penguasaan Pekerjaan Untuk Formulir A, B dan C Kecakapan menyesuaikan diri terhadap perubahan situasi dan kondisi dan kesanggupan mempelajari tugas baru. l. Inisiatif Untuk Formulir A, B dan C Bersedia maju, memulai dan melakukan pekerjaannya atas prakarsa sendiri. m. Organisasi dan Kontrol Untuk Formulir D Mencakup pengawasan atau pelaksanaan tugas, pengarahan, dan pemberian umpan balik terhadap bawahan untuk meningkatkan kemampuan bawahan dalam bidang profesinya maupun pendewasaan kepribadian sehubungan dengan pekerjaannya, dan mempersiapkan bawahannya untuk dapat menduduki jabatan yang tanggung jawabnya lebih besar. n. Kemampuan Menganalisa Persoalan Untuk Formulir D “Ketajaman” pikiran untuk mengetahui adanya suatu persoalan atau persoalan potensial serta menemukan penyebabnya dan alternatif pemecahannya. o. Disiplin Untuk Formulir D Penggunaan waktu kerja secara efektif sehingga dicapai produktivitas kerja yang tinggi. p. Hasil Kerja Untuk Formulir D Hasil kerja unit yang dicapai dalam arti kualitas maupun kuantitas. q. Kemampuan Pengembangan TQC Untuk Formulir C dan D Kemauan dan kemampuannya cukup memadai untuk melaksanakan dan mengembangkan sistem Total Quality Control pada lingkungan atau unit kerja yang berada dalam tanggung jawabnya. Menunjukkan sikap supportif yang memadai dan perhatian yang memadai terhadap program Total Quality Control perusahaan. Cukup banyak perbaikan mutu dihasilkan melalui PQI Practical Quality Improvement atau QCC atau QIT dalam lingkungan atau unit kerja yang berada dalam tanggung jawabnya. r. Partisipasi dalam QCC Untuk A dan B Adalah tingkat kesadaran karyawan dalam keterlibatannya langsung untuk peningkatan mutu kerja melalaui TQC. Standar penilaian kinerja di PT ITP, Tbk didasarkan pada metode rating scale. Dalam metode ini penilai memberikan nilai dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi. Dalam pelaksanaannya, penilai melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan dengan cara memberikan skor yang sesuai dan menggambarkan tingkat kinerja dari seorang karyawan untuk masing-masing faktornya. Kriteria atau unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja bersifat umum. Hal ini dikarenakan perusahaan menginginkan agar formulir penilaian dapat diaplikasikan untuk berbagai jenis pekerjaan. Standar penilaian yang digunakan di PT ITP, Tbk adalah sebagai berikut : a. Istimewa Excellent – Nilai : 900-1000 Karyawan yang dinilai dalam kategori ini adalah karyawan yang berprestasi di atas “Job Requirement” dalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kategori ini diberikan kepada karyawan yang nyata-nyata kontribusinya selama periode penilaian ini secara jelas dan terus-menerus melampaui harapan-harapan atasannya secara memuaskan. Kualitas dan ketepatan waktu dalam mencapai hasil tidak pernah diragukan walaupun dalam situasi sulit dan menantang. Karyawan yang dinilai pada kategori ini harus cukup potensial untuk dapat maju di masa depan melampaui kedudukan dan tanggung jawabnya saat ini. b. Baik Good – Nilai : 700-899 Karyawan yang dinilai pada kategori ini adalah karyawan yang prestasi kerjanya sering melampaui “Job Requirement” dalam tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan ini melaksanakan perintah-perintah kerja atasannya dengan kualitas yang cukup tinggi dan mencapai waktu yang ditetapkan, serta berpikir secara detail. c. Cukup Fair – Nilai : 500-699 Karyawan yang dinilai pada kategori ini adalah karyawan yang prestasi kerjanya memenuhi “Job Requirement” dalam tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan ini memuaskan harapan atasannya dalam pekerjaannya dan melaksanakan perintah-perintah atau tugas secara “Capable”. Kesalahan dibuat sedikit sekali dan jarang terulang serta hanya membutuhkan pengawasan dan “follow up” yang minimal. Berkembang secara pasti dan responsive terhadap atasannya apabila diingatkan pada tugas yang membutuhkan perbaikan. d. Kurang Poor – Nilai : 200-499 Karyawan yang dinilai pada kategori ini adalah karyawan yang prestasi kerjanya pada hampir semua tugas dan tanggung jawabnya kurang memadai inadequate dan secara konsisten tidak dapat diterima. Karyawan ini membutuhkan pengarahan atau penjelasan atas pekerjaannya secara berulang-ulang dan hampir tidak mempunyai usaha untuk memperbaiki pekerjaannya. Karyawan dalam kategori ini harus dicounsel dan apabila perbaikan nyata tidak terbukti dalam waktu enam bulan, karyawan tersebut harus dipertimbangkan apakah masih dapat dipekerjakan pada jabatan yang sama atau harus diturunkan jabatannya. Tabel 9. Metode penilaian kinerja menurut persepsi karyawan No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan Intepretasi Pelaksanaan 1 Mengetahui tentang standar penilaian kinerja 3,65 Setuju Baik 2 Mengetahui tentang faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja 3,73 Setuju Baik 3 Kerahasiaan penilaian kinerja 3,63 Setuju Baik 4 Mengetahui tentang makna dari faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja 3,53 Setuju Baik Total 3,63 Setuju Baik Tabel 9 menjelaskan bahwa sebagian besar karyawan mengetahui dengan baik metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh pihak perusahaan. Artinya karyawan mengetahui standar penilaian kinerja, faktor penilaian, makna faktor penilaian, dan sebagian besar karyawan menilai bahwa perusahaan menjamin kerahasiaan dari penilaian kinerja hanya diketahui oleh pihak-pihak yang yang berkepentingan saja dan karyawan sendiri. Hal tersebut dikarenakan kriteria atau unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja bersifat umum dan penilaian kinerja dilakukan dari tahun ke tahun dengan metode yang sama sehingga mudah dipahami oleh setiap karyawan.

5. Efektivitas Penilaian Kinerja

Kriteria efektivitas penilaian kinerja yang dilaksanakan PT ITP, Tbk didasarkan pada teori yang ada, yaitu : a. Keabsahan Penilaian kinerja yang baik harus menilai pekerjaan yang penting dan harus terlepas dari penilaian terhadap pekerjaan yang tidak berkaitan dengan peningkatan prestasi kerja. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT ITP, Tbk telah didasarkan pada kriteria yang telah ditetapkan berdasarkan uraian pekerjaan masing-masing karyawan pada setiap unit kerja. Hal ini mengisyaratkan bahwa faktor-faktor yang dinilai pada lembaran penilaian sudah mencakup elemen-elemen kerja kritis yang sesuai dengan uraian pekerjaan. Dengan demikian sebagian besar karyawan menilai bahwa faktor-faktor yang digunakan dalam penilaian kinerja sudah sesuai dengan unit tempat karyawan bekerja dan mayoritas karyawan juga menilai bahwa faktor-faktor pekerjaan yang dinilai berkaitan langsung dengan deskripsi pekerjaan. b. Kehandalan Untuk setiap karyawan, penilaian yang dibuat oleh penilai yang bekerja secara independen satu sama lainnya harus saling bersesuaian. Penilaian kinerja akan berarti bila dua atau lebih jumlah penilai setuju atas kinerja seorang karyawan. Penilaian kinerja karyawan PT ITP, Tbk dinilai berdasarkan kesepakatan tiga orang penilai, penilai pertama adalah atasan langsung team leaderforeman karyawan, penilai kedua section head merupakan atasan dari penilai pertama, dan penilai ketiga department head adalah atasan dari penilai kedua. Sebagian besar karyawan menilai bahwa hasil penilaian kinerja yang dilakukan selama ini kurang handal dalam menilai kinerja karyawan. Hal ini disebabkan adanya anggapan bahwa Department Head tidak begitu mengenal karyawan, dalam arti ketika proses penilaian sampai ke tingkat Department Head, penilaian kurang dikonsultasikan dengan penilai pertama. Padahal penilai pertama sangat berperan karena mengetahui langsung pelaksanaan kerja dari bawahannya. Hal ini menyebabkan penilaian yang dilakukan kurang dapat mencerminkan kinerja karyawan yang sebenarnya. c. Bebas dari bias Penilaian kinerja dikatakan efektif jika penilaian kinerja adil bagi semua karyawan dengan mengesampingkan ras, jenis kelamin dan status. Dengan kata lain penilaian dilakukan secara obyektif. Hal ini dikarenakan penilaiannya sendiri benar-benar melihat pada keseluruhan kinerja yang dilakukan oleh masing-masing karyawan selama periode penilaian kinerja yang telah ditetapkan. Sebagian besar karyawan menilai bahwa penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan kurang obyektif. Hal ini dikarenakan adanya anggapan penilaiannya hanya terpaku pada para penilai saja. Dalam arti, atasan selaku penilai didalam menilai lebih banyak didasarkan pada rasa suka atau tidak suka penilai terhadap yang dinilai dan berdasarkan kedekatan hubungan atasan dengan yang dinilai. Selain itu sebagian besar karyawan menilai bahwa sistem penilaian kinerja kurang mampu dalam membedakan karyawan yang produktif dan rajin dengan yang tidak. Hal ini dikarenakan tidak adanya formulir pencapaian kinerja atau catatan kinerja bulanan bagi karyawan sehingga karyawan berpersepsi bahwa atasan lebih banyak melakukan penafsiran sendiri didalam menilai bawahannya. Setiap karyawan menginginkan penilaian yang adil yaitu mampu membedakan antara kinerja karyawan yang produktif dan rajin dengan yang tidak, dengan harapan diberikan reward yang berbeda nyata untuk karyawan yang memiliki kinerja lebih baik. d. Kepraktisan Kepraktisan menyatakan bahwa instrument penilaian mudah dipahami dan digunakan oleh penilai dan bawahan serta tidak membutuhkan banyak biaya dan waktu. Metode penilaian dalam menilai seorang karyawan yang digunakan oleh PT ITP, Tbk adalah metode skala penilaian. Metode ini dipilih karena mudah untuk dilakukan dan tidak membutuhkan biaya serta waktu yang banyak. Dari segi kepraktisan, sistem penilaian kinerja yang dilaksanakan sudah baik. Ini terbukti dari sebagian besar karyawan menilai bahwa sistem penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan sudah praktis. Tabel 10. Efektivitas penilaian kinerja menurut persepsi karyawan No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan Intepretasi Pelaksanaan 1. Kesesuaian faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja dengan unit tempat bekerja 3,48 Setuju Baik 2. Faktor-faktor pekerjaan yang dinilai dalam penilaian kinerja berkaitan langsung dengan deskripsi pekerjaan 3,63 Setuju Baik 3. Kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan karyawan yang produktif dan rajin dengan yang tidak produktif dan tidak rajin 3,20 Kurang Setuju Kurang Baik 4. Keobyektifan penilaian 3,18 Kurang Setuju Kurang Baik 5. Kehandalan hasil penilaian 3,19 Kurang Setuju Kurang Baik 6. Keparaktisan sistem penilaian 3,53 Setuju Baik Total 3,37 Kurang Setuju Kurang Baik

6. Implementasi Penilaian Kinerja

Implementasi penilaian kinerja dalam penelitian ini diukur dengan empat kriteria yaitu pengetahuan karyawan terhadap hasil penilaian kinerjanya, pemberian kesempatan oleh atasan untuk mendiskusikan hasil penilaian kinerja, pelaksanaan penilaian kinerja yang menumbuhkan motivasi untuk berprestasi, dan saran atau perbaikan yang diberikan oleh atasan terhadap hasil penilaian kinerja. Tabel 11. Implementasi penilaian kinerja menurut persepsi karyawan No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan Intepretasi Pelaksanaan 1. Atasan memberikan kesempatan untuk mendiskusikan hasil penilaian kinerja atau mengajukan keberatan atas hasil penilaian atasan apabila karyawan merasa tidak puas 3,55 Setuju Baik 2. Mengetahui hasil penilaian kinerja 3,53 Setuju Baik 3. Pelaksanaan penilaian kinerja menumbuhkan motivasi karyawan untuk berprestasi 3,42 Setuju Baik 4. Saran atau perbaikan oleh atasan terhadap hasil penilaian kinerja 3,45 Setuju Baik Total 3,49 Setuju Baik Tabel 11 menjelaskan bahwa sebagian besar karyawan menilai atasan memberikan kesempatan untuk mendiskusikan hasil penilaian kinerja atau mengajukan keberatan atas hasil penilaian atasan apabila karyawan merasa tidak puas. Selain itu, terlihat bahwa sebagian besar karyawan mengetahui hasil dari penilaian kinerja atas diri mereka. Mayoritas karyawan menilai bahwa penilaian kinerja menumbuhkan motivasi karyawan untuk berprestasi dan atasan memberikan saran atau perbaikan terhadap hasil penilaian kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan penilaian kinerja di PT ITP, Tbk dianggap sebagai pembicaraan yang berorientasi pada pekerjaan dan tanggung jawab bawahannya yang memastikan bahwa : a. Seorang atasan mempunyai kesempatan untuk menyampaikan harapan- harapannya. b. Karyawan mengetahui bagaimana ia telah melaksanakan pekerjaannya dan bagaimana keadaannya where he stand. c. Seluruh komitmen sama-sama disetujui, yang akan mempengaruhi perbaikan prestasi di masa depan.

5.4. Analisis Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja