j. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-
masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan
bantuannya. k.
Umpan Balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
2.1.4. Syarat dan Unsur dari Sistem Penilaian Kinerja
Hasibuan 2005 dalam bukunya mengatakan beberapa unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja diantaranya adalah kesetian,
prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung
jawab. Sedangkan Manulang 1994 mengemukakan bahwa terdapat beberapa sifat yang paling umum dinilai dari pegawai menurut jenis
jabatan pegawai, yaitu sebagai berikut : 1.
Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari pegawai di bidang produksi adalah sebagai berikut : a quality; b quantity of work;
c knowledge of job; d dependability; e cooperation; f adaptability; g antendance; h versatility; i house keeping dan
j safety. 2.
Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari pegawai tata usaha adalah sebagai berikut : a quality; b dependability; c quantity
of work; d knowledge of job; e cooperation; f initiative; g adaptability; h judgement; i attendance dan j health.
3. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari orang yang memegang
posisi pemimpin adalah sebagai berikut : a knowledge of job; b cooperation; c dependability; d quality of work; e judgement;
f initiative; g quantity of work; h leadership; i planning and organization dan j health.
2.1.5. Tantangan Penilaian Kinerja
Rancangan sistem penilaian kinerja sering menyebabkan tantangan-tantangan para professional SDM. Menurut Mangkuprawira
2002, tantangan-tantangan penilaian kinerja terdiri dari : 1.
Kendala Legal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah atau
tidak legal. Apapun bentuk penilaian kinerja yang digunakan departemen SDM harus terpercaya dan absah. Jika tidak, keputusan
penempatan mungkin ditentang karena hal itu melanggar hukum tentang pekerjaan yang sama dan mungkin hukum lainnya.
2. Bias Penilai
Masalah dengan ukuran subyektif adalah peluang munculnya bias. Bentuk bias penilai meliputi hal-hal berikut :
a. Hallo Effect
Bias ini terjadi ketika opini personal penilai terhadap karyawan mempengaruhi ukuran kinerja.
b. Kesalahan Kecenderungan Sentral
Beberapa penilai tidak menyukai untuk menilai karyawan dalam hal efektif atau tidak efektif. Mereka menempatkan angka-angka
penilaiannya dekat dengan rata-rata. Inilah yang disebut bias atau kesalahan menilai.
c. Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati
Bias kemurahan hati terjadi ketika para penilai cenderung begitu mudah dalam menilai kinerja para karyawan. Beberapa penilai
melihat semua karyawan adalah baik dan memberikan penilaian yang menyenangkan. Bias ketegasan hati merupakan hal yang
sebaliknya. Kedua bentuk bias ini lebih umum terjadi ketika standar kinerja tidak jelas.
d. Bias Lintas Budaya
Tiap penilai memiliki harapan tentang perilaku manusia yang didasarkan pada budayanya. Ketika orang-orang diharapkan
untuk mengevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda,
mereka mungkin menggunakan harapan budaya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan atau perilaku yang
berbeda. e.
Prasangka Personal Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok atau kelas
orang dapat mendistorsi penilaian yang orang terima.
2.1.6. Metode Penilaian Kinerja
