BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Secara umum tujuan yang ingin dicapai perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan, mempertahankan kontinuitas dan mewujudkan
pengembangan agar tujuan tersebut dapat tercapai dengan baik, dalam arti efektivitas dan efisiensi, maka keseluruhan pelaksanaan kegiatan yang ada
dalam perusahaan harus dikelola dengan baik dan konsisten. salah satu faktor yang harus diperhatikan adalah sumber daya manusia, karena faktor inilah yang
akan melaksanakan, menggunakan dan mengkombinasikan sumber daya perusahaan dengan peralatan yang dimiliki dalam proses produksinya.
Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangat diperhatikan pengelolaannya dalam hubungan ini maka fungsi-fungsi operasional dari fungsi
pengadaan dalam manajemen sumber daya manusia sejak dari penarikan karyawan, seleksi, penempatan dan seterusnya. keberhasilannya akan sangat
menentukan bagi kesuksesan fungsi berikut nya, yaitu pengembangan. Oleh karena itu fungsi-fungsi tersebut harus menjadi perhatian yang sunguh-sungguh
dengan perolehan yang spesifik. Demikian pula dengan penempatan tenaga kerja baru hendaknya diperhatikan juga spesifikasinya. Hal ini dimaksudkan agar
tercapainya kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan . Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui proses pengembangan sumber daya manusia.
Universitas Sumatera Utara
Kualitas kerja adalah kemampuan seorang karyawan dalam keterampilan nya dalam suatu pekerjaan karena adanya pengembangan untuk menunjang sejauh
mana kemampuan yang karyawan dalam menangani berbagai jenis tugas dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik. Matutina, 2001:207
Menurut Smith, Hullin dalam Munandar, 2004;74 Kualitas kerja karyawan memiliki lima 5 dimensi faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kerja.
Pertama, pekerjaan dimana kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri memberikan kesempatan bagi individu atau karyawan untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab. Kedua, kompensasi atau imbalan dimana kepuasan terhadap sejumlah uang yang diterima sesuai dengan beban kerja dan
seimbang dengan yang diterima karyawan lain pada organisasi tersebut. Ketiga, kesempatan promosi merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi. Keempat, penyelia atau supervisi dimana kepuasan terhadap supervisi bergantung pada atasan nya untuk memberikan bantuan teknis dalam
memotivasi. Kelima, kepuasan atas seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Pengembangan adalah suatu proses yang harus dilakukan secara terus menerus, karena dalam organisasi atau perusahaan yang dinamis akan selalu
timbul masalah baru baik dibidang teknologi, ilmu pengetahuan, dan kebutuhan jabatan–jabatan baru yang lebih kompleks dan memerlukan penanganan yang baik
dan terpadu. Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang
memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan. pentingnya pengembangan untuk
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan kemampuan tekhnis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan
Hasibuan, 2007;69 Faktor–faktor yang mempengaruhi pengembangan karyawan adalah
Pendidikan dan Pelatihan. Keterkaitanhubungan yang dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan pengembangan dengan kualitas kerja memiliki manfaat ditin-
jau dari pengembangan perusahaan yaitu: Perbaikan kinerja, Penyesuaian kompensasi, Keputusan penempatan, Kebutuhan pelatihan, Perencanaan dan
pengembangan karier, efisiensi proses penempatan staf dan kesempatan kerja yang sama.
PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk merupakan Bank Syari’ah pertama dan
terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan. Produk yang terdapat pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk
Cabang Padang Sidempuan dapat berupa produk penghimpunan dana dan penyaluran dana. Produk penghimpunan dana seperti : Shar-e, Tabungan Ummat,
Tabungan Haji Arafah, Deposito Mudharabah, Deposito Fulinves, Giro Wadi‘ah dan Dana Pensiun Muamalat. Sedangkan Produk penyaluran dana seperti :
Murabahah, Salam, Istishna, Musyarakah, Mudharabah, Ijarah, Wakalah, Kafalah, Hawalah, Rahn dan Qardh.
Bitner dan Zeithaml dalam Riorini, 2004:22 menyatakan untuk dapat meningkatkan kualitas kerja performance quality ada beberapa cara yang dapat
dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentif atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi
Universitas Sumatera Utara
yang dapat membantu meningkatkan efisiensi kerja, kedisiplinan karyawan dan efektifitas kerja dan prestasi kerja untuk pengembangan suatu perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, bahwa pengaruh dan pengembangan karyawan atau sumber daya manusia memegang peranan penting bagi perusahaan guna
meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawan.
Tabel 1.1 Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan
Tahun 2010 Posisi Jabatan
Jumlah
Business Manager 1
Operational Manager 1
Koord. Marketing 1
Koord. Remedial 1
Account Manager 8
AM. Remedial 3
Service Assistant 3
Support Pembiayaan 4
Koord .BOPersonalia 2
Customer Service 5
Teller 5 Bagian Umum
4 Kliring
2 Operational Pembiayaan
6 Sekretaris 2
Total 48
Sumber:Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Padang Sidempuan 2010.
Pada tabel 1.1 kita dapat melihat komposisi jumlah karyawan pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan yang terdiri dari posisi masing-
masing jabatan nya. pada keseluruhan jumlah karyawan pada PT bank Muamalat cabang Padang Sidempuan, akan mengikuti program pengembangan guna
meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan S1D3
Tingkat pendidikan Jumlah
S1 41 orang
D3 7 orang
Total 48 orang
Sumber:Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Padang Sidempuan 2010.
Pada tabel 1.2. menjelaskan tentang jumlah seluruh karyawan berdasarkan tingkat pendidikan pada PT Bank Muamalat cabang Padang
sidempuan yang terdiri dari karyawan S1 Sarjana sebanyak 41 orang sedangkan jumlah karyawan D3ahli madya sebanyah 7 orang. jadi
Seluruh jumlah karyawan pada PT Bank Muamalat cabang berjumlah 48 orang.
Program pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2010 dapat dilihat pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3 Pengembangan Internal Tahun 2008 sd 2010
Jenis Pengembangan
Jumlah peserta pengembangan Fokus
Karyawan 2008
0rang 2009
Orang 2010
Orang
Perbankan Syariah 18
20 17
Marketing Muamalat Spirit
25 30
24 All
Sumber:Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan2010
Tabel 1.3 menunjukkan peserta pengembangan program Muamalat Spirit pada tahun 2008 meningkat dari tahun 2009 sebesar 5 orang dari 25 orang
menjadi 30 orang. Tetapi pada tahun 2010 terjadi penurunan peserta pengembangan sebesar 6 orang dari 30 orang menjadi 24 orang. Dengan
kurangnya program pengembangan, menurun pula kesempatan karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja pada perusahaan yang menyebabkan tidak stabilnya
jumlah pelanggan atau nasabah, keuntungan menurun. Hal ini dapat menurunkan
Universitas Sumatera Utara
kualitas kerja kayawan, pelatihan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan.hal ini dapat kita lihat pada tabel 1.4
Tabel Fluktuasi tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan
Berdasarkan data pada 2 Desember 2010, jumlah nasabah tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan adalah sbb:
Tabel 1.4 Tabel Fluktuasi
Jumlah nasabah PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan Tahun 2008 sd 2010 Tahun Jumlah nasabah Pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan
2008
288 orang
2009
626 Orang
Desember 2010
285 Orang
Sumber:Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan2010
Dari tabel 1.4, Nampak terjadi penurunan jumlah nasabah tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan. Terjadinya penurunan
jumlah nasabah tersebut dikarenakan oleh ; -
Penolakan terhadap perubahan -
Penolakan terhadap kekurangan mengertian -
Penolakan terhadap harga atau bunga -
Reaksi-reaksi emosional calon nasabah menolak untuk mengubah kebiasaan mereka
- Wiraniaga yang kurang dengan produk.
Berdasarkan Uraian terdahulu, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan
judul: “Analisis Pengaruh Pengembangan Karyawan dalam meningkatkan
Universitas Sumatera Utara
Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan”.
1.2. Perumusan Masalah