Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Secara umum tujuan yang ingin dicapai perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan, mempertahankan kontinuitas dan mewujudkan pengembangan agar tujuan tersebut dapat tercapai dengan baik, dalam arti efektivitas dan efisiensi, maka keseluruhan pelaksanaan kegiatan yang ada dalam perusahaan harus dikelola dengan baik dan konsisten. salah satu faktor yang harus diperhatikan adalah sumber daya manusia, karena faktor inilah yang akan melaksanakan, menggunakan dan mengkombinasikan sumber daya perusahaan dengan peralatan yang dimiliki dalam proses produksinya. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangat diperhatikan pengelolaannya dalam hubungan ini maka fungsi-fungsi operasional dari fungsi pengadaan dalam manajemen sumber daya manusia sejak dari penarikan karyawan, seleksi, penempatan dan seterusnya. keberhasilannya akan sangat menentukan bagi kesuksesan fungsi berikut nya, yaitu pengembangan. Oleh karena itu fungsi-fungsi tersebut harus menjadi perhatian yang sunguh-sungguh dengan perolehan yang spesifik. Demikian pula dengan penempatan tenaga kerja baru hendaknya diperhatikan juga spesifikasinya. Hal ini dimaksudkan agar tercapainya kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan . Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui proses pengembangan sumber daya manusia. Universitas Sumatera Utara Kualitas kerja adalah kemampuan seorang karyawan dalam keterampilan nya dalam suatu pekerjaan karena adanya pengembangan untuk menunjang sejauh mana kemampuan yang karyawan dalam menangani berbagai jenis tugas dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik. Matutina, 2001:207 Menurut Smith, Hullin dalam Munandar, 2004;74 Kualitas kerja karyawan memiliki lima 5 dimensi faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kerja. Pertama, pekerjaan dimana kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri memberikan kesempatan bagi individu atau karyawan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Kedua, kompensasi atau imbalan dimana kepuasan terhadap sejumlah uang yang diterima sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan yang diterima karyawan lain pada organisasi tersebut. Ketiga, kesempatan promosi merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. Keempat, penyelia atau supervisi dimana kepuasan terhadap supervisi bergantung pada atasan nya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Kelima, kepuasan atas seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Pengembangan adalah suatu proses yang harus dilakukan secara terus menerus, karena dalam organisasi atau perusahaan yang dinamis akan selalu timbul masalah baru baik dibidang teknologi, ilmu pengetahuan, dan kebutuhan jabatan–jabatan baru yang lebih kompleks dan memerlukan penanganan yang baik dan terpadu. Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan. pentingnya pengembangan untuk Universitas Sumatera Utara meningkatkan kemampuan tekhnis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan Hasibuan, 2007;69 Faktor–faktor yang mempengaruhi pengembangan karyawan adalah Pendidikan dan Pelatihan. Keterkaitanhubungan yang dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan pengembangan dengan kualitas kerja memiliki manfaat ditin- jau dari pengembangan perusahaan yaitu: Perbaikan kinerja, Penyesuaian kompensasi, Keputusan penempatan, Kebutuhan pelatihan, Perencanaan dan pengembangan karier, efisiensi proses penempatan staf dan kesempatan kerja yang sama. PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk merupakan Bank Syari’ah pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan. Produk yang terdapat pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang Sidempuan dapat berupa produk penghimpunan dana dan penyaluran dana. Produk penghimpunan dana seperti : Shar-e, Tabungan Ummat, Tabungan Haji Arafah, Deposito Mudharabah, Deposito Fulinves, Giro Wadi‘ah dan Dana Pensiun Muamalat. Sedangkan Produk penyaluran dana seperti : Murabahah, Salam, Istishna, Musyarakah, Mudharabah, Ijarah, Wakalah, Kafalah, Hawalah, Rahn dan Qardh. Bitner dan Zeithaml dalam Riorini, 2004:22 menyatakan untuk dapat meningkatkan kualitas kerja performance quality ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentif atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi Universitas Sumatera Utara yang dapat membantu meningkatkan efisiensi kerja, kedisiplinan karyawan dan efektifitas kerja dan prestasi kerja untuk pengembangan suatu perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, bahwa pengaruh dan pengembangan karyawan atau sumber daya manusia memegang peranan penting bagi perusahaan guna meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawan. Tabel 1.1 Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan Tahun 2010 Posisi Jabatan Jumlah Business Manager 1 Operational Manager 1 Koord. Marketing 1 Koord. Remedial 1 Account Manager 8 AM. Remedial 3 Service Assistant 3 Support Pembiayaan 4 Koord .BOPersonalia 2 Customer Service 5 Teller 5 Bagian Umum 4 Kliring 2 Operational Pembiayaan 6 Sekretaris 2 Total 48 Sumber:Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Padang Sidempuan 2010. Pada tabel 1.1 kita dapat melihat komposisi jumlah karyawan pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan yang terdiri dari posisi masing- masing jabatan nya. pada keseluruhan jumlah karyawan pada PT bank Muamalat cabang Padang Sidempuan, akan mengikuti program pengembangan guna meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawan. Universitas Sumatera Utara Tabel 1.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan S1D3 Tingkat pendidikan Jumlah S1 41 orang D3 7 orang Total 48 orang Sumber:Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Padang Sidempuan 2010. Pada tabel 1.2. menjelaskan tentang jumlah seluruh karyawan berdasarkan tingkat pendidikan pada PT Bank Muamalat cabang Padang sidempuan yang terdiri dari karyawan S1 Sarjana sebanyak 41 orang sedangkan jumlah karyawan D3ahli madya sebanyah 7 orang. jadi Seluruh jumlah karyawan pada PT Bank Muamalat cabang berjumlah 48 orang. Program pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2010 dapat dilihat pada Tabel 1.3. Tabel 1.3 Pengembangan Internal Tahun 2008 sd 2010 Jenis Pengembangan Jumlah peserta pengembangan Fokus Karyawan 2008 0rang 2009 Orang 2010 Orang Perbankan Syariah 18 20 17 Marketing Muamalat Spirit 25 30 24 All Sumber:Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan2010 Tabel 1.3 menunjukkan peserta pengembangan program Muamalat Spirit pada tahun 2008 meningkat dari tahun 2009 sebesar 5 orang dari 25 orang menjadi 30 orang. Tetapi pada tahun 2010 terjadi penurunan peserta pengembangan sebesar 6 orang dari 30 orang menjadi 24 orang. Dengan kurangnya program pengembangan, menurun pula kesempatan karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja pada perusahaan yang menyebabkan tidak stabilnya jumlah pelanggan atau nasabah, keuntungan menurun. Hal ini dapat menurunkan Universitas Sumatera Utara kualitas kerja kayawan, pelatihan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan.hal ini dapat kita lihat pada tabel 1.4 Tabel Fluktuasi tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan Berdasarkan data pada 2 Desember 2010, jumlah nasabah tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan adalah sbb: Tabel 1.4 Tabel Fluktuasi Jumlah nasabah PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan Tahun 2008 sd 2010 Tahun Jumlah nasabah Pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan 2008 288 orang 2009 626 Orang Desember 2010 285 Orang Sumber:Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan2010 Dari tabel 1.4, Nampak terjadi penurunan jumlah nasabah tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan. Terjadinya penurunan jumlah nasabah tersebut dikarenakan oleh ; - Penolakan terhadap perubahan - Penolakan terhadap kekurangan mengertian - Penolakan terhadap harga atau bunga - Reaksi-reaksi emosional calon nasabah menolak untuk mengubah kebiasaan mereka - Wiraniaga yang kurang dengan produk. Berdasarkan Uraian terdahulu, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Pengembangan Karyawan dalam meningkatkan Universitas Sumatera Utara Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan”.

1.2. Perumusan Masalah