sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain Nitisemito, 2002:183. Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja fisik
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam
suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan
aktivitas organisasi. Variabel – variabel yang merupakan objek penelitian ini, dikumpulkan dan
dihubungkan satu dengan yang lainnya dan dimodifikasi kembali oleh peneliti dalam suatu bagan sesuai dengan tujuan penelitian, berikut ini kerangka
konseptual penelitian sebagai alur pikir sekaligus sebagai dasar dalam merumuskan hipotesis. Kerangka konseptual dapat dijelaskan sebagai berikut :
Sumber: Bond dan Meyer 2004. Komarudin 2002 dan Nitisimeto 2002, Diolah Gambar 1.1. Kerangka Konseptual
Perilaku Pimpinan X
1
a. Kepedulian terhadap tugas
b. Penggunaan otoritas
c. Ketegasan
d. Kepercayaan Diri
e. Inisiatif
Lingkungan Kerja Fisik X
2
a. Penerangan cahaya
diruang kerja
b. Penggunaan warna
c. Keamanan Pegawai
d. Sirkulasi Udara
e. Tata Ruangan
f. Kebersihan pegawai
Disiplin Kerja Y a.
Kehadiran b.
Ketepatan Jam Kerja c.
Menyelesaikan tugas sesuai jadwal
d. Ketaatan terhadap
peraturan
Universitas Sumatera Utara
D. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah : “Ada pengaruh yang signifikan antara perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera
Utara Satuan Brimob Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap disiplin kerja
Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan. 2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai alternatif
maupun dasar pertimbangan oleh pimpinan maupun Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan untuk
meningkatkan semangat kerja pegawai. b. Bagi Penulis
Penelitian ini berguna untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori sumber daya manusia yang diperoleh di bangku kuliah, dan merupakan
salah satu syarat dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
c. Bagi Peneliti Lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan bacaan
ilmiah di perpustakaan dan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang meneliti masalah sejenis.
F. Metodologi Penelitian 1.
Batasan Operasional Batasan operasional dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel tidak Bebas Y : Disiplin Kerja.
b. Variabel Bebas X : Perilaku Pimpinan X
1
dan Lingkungan kerja fisik X
2
2. Definisi Operasional
.
Untuk menjelaskan variabel – variabel yang sudah diidentifikasi, maka diperlukan definisi operasional dari masing – masing variabel tersebut,
yaitu : a.
Disiplin Kerja Y Merupakan bentuk ketaatan dan perilaku seseorang dalam mematuhi
ketentuan – ketentuan ataupun peraturan – peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi.
Indikator dari disiplin kerja antara lain kehadiran, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai jadwal, dan ketaatan terhadap peraturan.
b. Perilaku Pimpinan X
1
Merupakan perilaku dari seseorang individu yang memimpin aktivitas – aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama
Universitas Sumatera Utara
shared goal, Indikator perilaku pimpinan antara lain kepedulian terhadap tugas, penggunaan otoritas dan hak, ketegasan, kepercayaan
diri dan inisiatif. c.
Lingkungan Kerja Fisik X
2
Merupakan kondisi lingkungan kerja dalam perusahaan atau instansi sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Lingkungan kerja
memiliki pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan pekerjaan. Indikator – indikator lingkungan kerja antara
lain penerangan ruangan, sirkulasi udara, suara bising, tata ruang kantor, penggunaan warna, keamanan pegawai, kebersihan pegawai
Tabel 1.4 Defenisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Variabel
Skala Pengukuran
Disiplin Kerja Y a
Kehadiran b
Ketepatan Jam Kerja c
Menyelesaikan tugas sesuai jadwal
d Ketaatan terhadap
peraturan Likert
Perilaku Pimpinan X
1
a Kepedulian terhadap
tugas b
Penggunaan otoritas c
Ketegasan d
Kepercayaan Diri e
Insiatif Likert
Lingkungan Kerja Fisik X
2
a Penerangancahaya
diruang kerja b
Penggunaan warna c
Keamanan Pegawai d
Sirkulasi Udara e
Tata Ruangan f
Kebersihan pegawai Likert
Sumber : Bond dan Meyer 2004. Komarudin 2002 dan Nitisimeto 2002, Diolah, 2009
Universitas Sumatera Utara
3. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen dengan menggunakan skala Likert dengan 5
alternatif jawaban. Urutan skala penilaian dari masing – masing item : Sangat Setuju
SS : Skor 5 Setuju
S : Skor 4 Kurang Setuju
KS : Skor 3 Tidak Setuju
TS : Skor 2 Sangat Tidak Setuju
STS : Skor 1 4.
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan
Brimob Medan, yang berlokasi di Jln. K.H. Wahid Hasyim No. 3-I. Medan. Penelitian ini direncanakan pada bulan Juni sampai dengan September 2009.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan yang berjumlah 200 orang, dapat dilihat
pada Tabel 1.5 sebagai berikut : Tabel 1.5
Jumlah Pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan No
Golongan I
II III
IV 1
A -
14 Orang 27 Orang
10 Orang 2
B 2 Orang
22 Orang 33 Orang
3 Orang 3
C 3 Orang
23 Orang 32 Orang
5 Orang 4
D 5 Orang
12 Orang 9 Orang
- Jumlah
10 Orang 71 Orang
101 Orang 18 Orang
Sumber : Tata Usaha dan Urusan Kepegawaian Diolah, 2009
Universitas Sumatera Utara
b. Sampel Penulis dalam penarikan sampel menggunakan metode “quota sampling”
dimana penulis menentukan target kuota yang dikehendaki dengan kriteria yang telah ditentukan. Pada penelitian ini, penulis menetapkan sampel sebanyak 60
orang. Apabila populasi di atas 200 orang dapat mengambil sampel minimal 60 orang Umar, 2003:78.
Tabel 1.6 Penarikan Sampel Berdasarkan Jumlah Populasi Pegawai
No Golongan
Jumlah Jumlah Sampel
1 1a
- -
2 1b
2 1
3 1c
3 2
4 1d
5 3
5 2a
14 5
6 2b
22 6
7 2c
23 6
8 2d
12 7
9 3a
27 10
10 3b
33 8
11 3c
32 3
12 3d
9 3
13 4a
10 3
14 4b
3 2
15 4c
5 1
16 4d
- -
Jumlah 200
60 Sumber : Umar, 2003:48, Diolah, 2009
Tabel 6.1 menunjukkan bahwa kriteria penarikan sample ditentukan berdasarkan golongan-golongan pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara
Satuan Brimob Medan. Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik “sampling
aksidental” yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan siapa saja yang bertemu dengan peneliti dan dipandang cocok sebagai sumber data dan dapat
dijadikan sampel Sugiyono, 2003:77.
Universitas Sumatera Utara
6. Jenis dan Sumber Data
Supranto 2000:10, dilihat dari cara memperolehnya, data yang digunakan dalam penelitian ini berupa :
a. Data primer merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti
dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis
sebagai data pendukung. b.
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer, antara lain seperti
sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, Job Description pegawai
dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan penulis berhubungan dengan penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dari penelitian ini dilakukan dengan cara: a.
Angketkuesioner Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan
kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban setiap pertanyaan tersebut ditentukan skornya dengan menggunakan skala
likert. b.
Wawancara Wawancara dan diskusi dengan para karyawan, untuk memperoleh
informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan dengan perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja
Universitas Sumatera Utara
pada Pegawai Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meninjau ke lapangan, membaca dan mempelajari dokumen yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti. 8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang telah didapat setelah
penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan dalam meneliti yaitu kuesioner Sugiyono, 2005:146.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan tersebut menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama Sugiyono,
2005:120.
9. Metode Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif, merupakan suatu cara menganalisis dimana data yang sudah dikumpulkan, dikelompokkan, dianalisis dan diinterpretasikan sehingga
diperoleh gambaran yang jelas tentang pengaruh perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap disiplin kerja Pegawai di Kepolisian
Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan. b.
Analisis Regresi Linier Berganda
Universitas Sumatera Utara
Analisis regresi liniear berganda digunakan untuk mengetahui variabel bebas X yang lebih dari 2 dua variabel terhadap variabel terikat Y.
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 12.00 for windows. Analisis Regresi Berganda menggunakan persamaan, sebagai
berikut: Y = a + b
1
X
1
+ b
2
X
2
Dimana: + ei
Y = Disiplin kerja
a = Nilai intercept
b
1
–b
5
X = Koefisien Regresi yang akan dihitung
1
X = Variabel Perilaku Pimpinan
2
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis daerah apabila nilai uji statistiknya
berada di dalam daerah kritis daerah dimana H = Variabel Lingkungan Kerja Fisik
ditolak. Sebaliknya disebut tidak signifikan bila uji nilai statistiknya berada dalam daerah dimana H
1. Uji-F
diterima. Dalam analisis regresi ada 3 tiga jenis kriteria ketepatan yaitu:
Uji-F digunakan untuk menguji apakah setiap variabel bebas X mempunyai pengaruh yang positif dan sifnifikan terhadap variabel terikat Y
secara serentak. Uji serempak
Jika F
hitung
F
tabel
, maka H ditolak dan H
a
Kriteria Pengujian sebagai berikut: diterima.
Universitas Sumatera Utara
H
H : b1, b2 = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara
bersama-sama dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
1
Kriteria Pengambilan Keputusan: : b1, b2
≠ 0, Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama - sama dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
H diterima apabila F
hitung
F
tabel
H pada
α = 5
1
diterima apabila F
hitung
F
tabel
F pada
α = 5.
tabel
Rumus F dapat dilihat dengan Tabel F kemudian dibandingkan apakah F
hitung atau dari F hitung. Sehingga dapat diperoleh keputusan apakah seluruh variabel bebas X secara serempak signifikan terhadap variabel terikat
Y.
hitung
2. Uji-T Uji secara parsial
= mean sguare regression ⁄ mean square residual.
Uji-t digunakan untuk menguji setiap variabel bebas X apakah mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat Y
secara parsial. Jika t
hitung
t
tabel
, maka H diterima atau H
a
ditolak, sedangkan jika t
hitung
t
tabel
, maka H ditolak dan H
a
Kriteria Pengujian sebagai berikut: diterima.
H
H : b1, b2 = 0, Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria Pengambilan Keputusan sebagai berikut : : b1, b2
≠ 0, Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Universitas Sumatera Utara
H diterima apabila t
hitung
t
tabel
H pada
α = 5
1
diterima apabila t
hitung
t
tabel
3. Uji Koefisien Determinasi R
pada α = 5
2
Koefisien Determinasi R
2
merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat
dalam suatu persama regresi dapat dilihat dari koefisien determinasi R
2
dimana 0R
2
1. Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat dengan 1 maka pengaruh variabel bebas X terhadap variabel terikat Y semakin kuat.
Sebaliknya jika R
2
semakin mendekati 0 maka pengaruh variabel bebas X terhadap variabel terikat Y semakin lemah.
Universitas Sumatera Utara
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Saman 2006, “Pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap disiplin kerja dalam rangka peningkataan Kinerja Pegawai pada Dinas Tata Ruang dan
Pemukiman Propinsi Jawa Barat“. Hasil analisis ini menunjukkan ada pengaruh motivasi dan kepemimpinan dengan disiplin kerja dengan arah yang positif. Hal
ini berarti jika motivasi kerja pegawai ditingkatkan dan kepemimpinan yang baik, maka disiplin kerja pegawai meningkat. Berdasarkan uji t, pengaruh motivasi
kerja terhadap disiplin kerja adalah signifikan, demikian juga dengan pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai adalah signifikan. Dalam
penelitian ini faktor kepemimpinan digabungkan dengan motivasi dan disiplin digabungkan kinerja.
Eriandi 2005, “Persepsi bawahan atas perilaku pimpinan yang efektif untuk meningkatkan kepuasan dan disiplin kerja bawahan di unit-unit usaha
koperasi Produksi di Indonesia” Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku pimpinan yang efektif akan memberikan persepsi yang positif kepada bawahan.
Dalam penelitian Eriandi tersebut, perilaku pimpinan akan membentuk persepsi bawahan, sedangkan dalam penelitan ini perilaku pimpinan langsung diuji dalam
pengarunya terhadap disiplin kerja pegawai.” Komang 2006, “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
terhadap semangat kerja Karyawan pada PT SAS Production Desa Kerobokan Bandung”. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kepemimpinan dan lingkungan
Universitas Sumatera Utara
kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap Semangat kerja pegawai.
B. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito 2002: 199, Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T. Hani Handoko 2004:208, Disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha
dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa
terkecuali. T. Hani Handoko membagi 3 tiga disiplin kerja 2004:208 yaitu:
a. Disiplin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. c.
Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari
Universitas Sumatera Utara
disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin
kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam 2006:202, faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin 3. Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan
Menurut Alex S. Nitisemito 2002:123 ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:
a. Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya
ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang
kita harapkan.
Universitas Sumatera Utara
b. Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja,
tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.
c. Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa
tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.
d. Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan
merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.
e. Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan
hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.
f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan
sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. 4. Cara Menegakkan Disiplin Kerja
Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata
tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian,
Universitas Sumatera Utara
atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.
Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika
Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.
b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-
benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.
c. Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan
diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena
mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d. Disiplin Harus Impersonal
Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu
beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan
yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e. Disiplin Harus Setimpal
Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu
Universitas Sumatera Utara
berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan
menurunkan prestasi.
C. Kepemimpinan Organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh
kepemimpinan. Seorang pemimpinlah yang bertanggungjawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan suatu ungkapan yang mendudukan posisi
pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting dan akan selalu mempertanggungjawabkan kepemimpinannya Miftah Thoha, 2003 : 1.
1 Pengertian Pemimpin Pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau
kelompok orang lain agar mereka bersedia, komitmen dan setia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan sebelumnya. I Gusti Ngurah Gorda, 2006 : 157. Pemimpin merupakan orang yang menerangkan prinsip dan teknik yang
memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas jika bekerja sama dengan orang lain, tugas, dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan. Umar,2005 : 31.
Kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan semangat kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu
organisasi. T. Hani Handoko, 2003 : 293. Pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau
sekelompok orang lain dengan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi,
Universitas Sumatera Utara
disiplin dan produktivitas sehingga dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja agar tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya
membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas
dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. I Gusti Ngurah Gorda, 2006 : 157.
Kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap orang lain untuk melakukan usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau
mengubah perilakunya Kenneth N. Wexley dan Gary A Yuki, 2003 : 189. Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana otoritas dan
pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari
jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh lagi dirumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya
diarahkan mencapai tujuan organisasi Miftah Thoha, 2003 : 5. Pengertian dari beberapa ahli tersebut dapat dikatakan kepemimpinan
adalah sifat atau karakter, atau kegiatan atasan atau pimpinan untuk mempengaruhi perilaku sekelompok karyawan secara positif, membimbing dan
mengarahkannya agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
3 Fungsi Kepemimpinan
Universitas Sumatera Utara
Menurut I Gusti Ngurah Gorda 2004 : 154 , fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan yaitu :
a Fungsi kepemimpinan sebagai innovator Sebagai innovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-
inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya
dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.
b Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan
maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
1 Mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan
secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
2 Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari
pembicaraan-pembicaraan orang lain. c Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk
melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan
pencapaian tujuan perusahaan. d Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Universitas Sumatera Utara
Sebagai kontroler pengendali pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari
penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian
tujuan menjadi efektif dan efisien. 4 Kepemimpian dan Kekuasaan
Kekuasaan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi tindakan-tindakan atau keputusan kerja. Karena kepemimpinan itu mengenai
proses pengaruh, kita perlu melihat bagaimana pemimpin-pemimpin mendapatkan kekuasaan Stephen P. Robbins, 2002 : 508 yang dikutip dari buku John French
dan Bertran Raven mengidentifikasi lima sumber kekuasaan: a.
Kekuasaan legitimasi Kekuasaan yang dimiliki seseorang sebagai akibat kedudukannya dalam
hirarki organisasi resmi: juga disebut wewenang. b.
Kekuasaan paksaan Kekuasaan yang didasarkan pada penerapan, atau ancaman penerapan
sangsi-sangsi fisik seperti pelimpahan rasa sakit, timbulnya frustasi akibat dibatasinya gerak, pengendalian melalui paksaan terhadap kebutuhan-
kebutuhan dasar fisiologis atau kebutuhan rasa aman. c.
Kekuasaan imbalan Kekuasaan yang menghasilkan manfaat-manfaat positif atau hadiah-
hadiah. 4 Kekuasaan keahlian
Universitas Sumatera Utara
Pengaruh yang timbul dari keahlian, keterampilan khusus, atau pengetahuan.
5 Kekuasaan rujukan Kekuasaan yang timbul dari identifikasi dengan seseorang yang memiliki
sumber-sumber yang didambakan atau ciri-ciri pribadi yang didambakan. Kepemimpinan menyangkut kekuasaan merupakan proses pengaruh yang
dimiliki pemimpin terhadap pengikut mereka dan bagaimana mereka menggunakan kekuasaan ini untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikut.
Kebanyakan pemimpin-pemimpin yang efektif mengandalkan beberapa basis kekuasaan yang berbeda.
5 Tipe Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya. Secara relatif ada tiga tipe gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu otokratis, demokratis atau partisifatif dan laisseez-faire yang semuanya pasti
mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Menurut Supardi dan Syaiful Anwar 2002 : 76 ketiga tipe gaya kepemimpinan tersebut dijelaskan sebagai
berikut: a
Otokratis 1.
Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin. 2.
Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti
untuk tingkat lurus. 3.
Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.
Universitas Sumatera Utara
4. Pemimpin cendrung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya
terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok kecuali bila menunjukkan keahliannya.
b Demokratis 1.
Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan
kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyerahkan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat
dipilih. 3.
Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
4. Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan
kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok bisa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
c Laizzez-Faire 1.
Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
2. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang
membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.
3. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan
tugas.
Universitas Sumatera Utara
4. Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota
atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian Supardi dan Syaiful Anwar, 2002 : 76.
Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan
seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis demokratis atau laissez-faire. Dalam praktek, sulit untuk menentukan gaya apa yang sedang dipakai oleh
seorang pemimpin. Suatu saat pimpinan bisa keras otokratis dan di saat lain menunjukkan sikap yang lunak demokratis. Memang, tidak selamanya gaya
lunak itu baik begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu gaya kepemimpinan keras- lunak nampaknya menentukan kesuksesan seorang pemimpin.
Perbedaan tipe gaya kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai pengaruh yang berbeda pula pada partisipasi individual dan perilaku kelompok.
Sebagai contoh partisipasi dalam pengambilan keputusan pada gaya kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan
manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin.
Hal ini kadang-kadang menimbulkan kerugian dengan menurunnya produktivitas dan sulit mengambil keputusan yang dapat memuaskan semua
pihak. Ini akan dapat dihindari dari pada gaya kepemimpinan otokratis. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghendaki masalah pemberian perintah
kepada bawahan. Kepemimpinan demokrasi cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Kepemimpinan laissez-faire, pemimpin
memberikan kepemimpinannya bila diminta.
Universitas Sumatera Utara
D. Lingkungan Kerja Fisik 1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu.
Komarudin, 2002 : 142. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain Alex. S. Nitisemito, 2002 : 183. Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja fisik
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam
suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan
aktivitas organisasi. 2 Faktor-faktor lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya didalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut : a Pewarnaan
b Penerangan c Udara
d Suara bising
Universitas Sumatera Utara
e Ruang gerak f Keamanan
g Kebersihan Berdasarkan faktor-faktor di atas dapat dijabarkan sebagai berikut :
1 Pewarnaan Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya
memberi manfaat, dalam arti dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang
lembut. Warna yang baik dipakai pada ruangan yang sempit adalah warna putuh,
karena dengan putih ruangan tersebut akan nampak lebih luas, bersih yang dapat membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Di sini bukan warna saja yang
perlu diperhatikan, karena kombinasi warna yang salah dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi orang yang memandangnya. Rasa yang tidak
menyenangkan akan menyebabkan turunnya semangat kerja karyawan, masalah warna bukan hanya pada dinding saja, namun juga warna mesin, peralatan dan
bahkan warna seragam yang dikenakan oleh karyawan. Sistem penerangan yang mempergunakan dinding atau sebagai pembaur
sinar, kembali dapat mempengaruhi warna yang dipergunakan dalam ruangan kerja karyawan, sehingga dapat menimbulkan penerangan yang baik di dalam
ruangan kerja tersebut. 2 Penerangan
Universitas Sumatera Utara
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat
menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional
perusahaan. Atas dasar hal tersebut di atas maka, pemeliharaan sistem penerangan ini
sangat diperlukan di dalam suatu perusahaan, walaupun demikian sistem penerangan ini hanya menunjang saja bukan satu-satunya faktor yang menentukan
berhasilnya proses produksi. Disamping faktor penerangan, faktor-faktor lain juga harus diperhatikan.
3 Udara Ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan
adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan menurunnya
semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. Suhu udara atau temperatur ruang kerja karyawan yang didapat
dipertahankan baik pada musim panas maupun di musim dingin adalah bahwa suhu udara harus dipertahankan di bawah 21
o
4 Suara bising C untuk menekan kelembaban.
Bunyi bising sangat diperhatikan, karena dapat membantu kesenangan kerja, merusak pendengaran dan dapat menimbulkan komunikasi yang salah. Oleh
karena itu setiap perusahaan selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.
Dengan terganggunya seseorang atau karyawan didalam melaksanakan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
mengakibatkan pekerjaan tersebut salah sehingga jumlah dan mutu barang yang dihasilkan menurun.
Kemampuan perusahaan di dalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang
menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu perusahaan. Suara bising dapat dihindari dengan suatu tindakan seperti:
a. Mengurangi intensitas dari bunyi itu pada sumbernya dengan
mengadakan perubahan atau modifikasi mesin secara mekanis. b.
Mencegah terpencar atau meluasnya suara bising tersebut dengan mengisolasikan atau menutup rapat-rapat suara bising tersebut.
c. Menghindari adanya alunan suara yang memantulkan dengan jalan
menyerap suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara itu seperti rock wall atau fiber glass.
5 Ruang gerak Perusahaan hendaknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang
cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Seseorang tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
kenyamanan. Padatnya tempat sama ruang gerak yang sempit dapat mengurangi
semangat kerja karyawan dalam melakukan aktivitasnya. Dengan demikian ruang gerak di dalam melaksanakan pekerjaan perlu diperhatikan, sehingga karyawan
dapat bekerja dengan baik, dan begitu juga sebaliknya jika ruang gerak terlalu lebar akan mengakibatkan pemborosan biaya.
Universitas Sumatera Utara
Ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan
pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
6 Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat dan
gairah kerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak
aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan.
Keamanan di sini sebenarnya lebih luas dari semua itu sehingga di sini kontruksi gedung tempat mereka bekerja, kontruksi gedung yang sudah tua, tanpa
adanya perbaikan sewaktu-waktu gedung itu bisa roboh dan bisa mengalami korban jiwa. Oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan terus berusaha untuk
menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut dapat dirasakan oleh karyawan agar karyawan tersebut tidak merasa terganggu
dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan merasa senang dan betah bekerja.
7 Kebersihan Perusahaan hendaknya menjaga kebersihan lingkungan, sebab kebersihan
lingkungan dapat mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Dapat dibayangkan bila anda bekerja pada suatu tempat yang penuh dengan debu dan bau yang tidak
sedap, apalagi pekerjaan itu memerlukan konsentrasi yang cukup tinggi. Dengan
Universitas Sumatera Utara
adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga semangat kerja karyawan akan meningkat.
Kebersihan lingkungan, bukan hanya berarti kebersihan di tempat mereka bekerja, tetapi lebih luas misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak dan dapat
menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan. Bagi perusahaan hendaknya ikut bersama-sama menjaga kebersihan karena hal itu merupakan tanggungjawab kita
bersama. Masalah kebersihan juga tergantung dari konstruksi gedung yang sedemikian rupa sehingga dapat memudahkan di dalam menjaga kebersihan.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
B. Kepolisian Satuan Brimob Sumut
Pada dasarnya kepolisian masyarakat, sebenarnya juga kepolisian perlu menjaga kontribusi Sumber Daya Manusia terhadap upaya perusahaan mencapai
tujuannya, telah disadari banyak manajer puncak. Namun tidak sembarangan Sumber Daya Manusia bisa berkontribusi hanya yang berkualitasnya banyak
ditentukan intelektualitasnya Aspek kognitifnya. Sebab itu tidak salah jika Sumber Daya Manusia disebut intelectual capital. Lalu karena keluaran proses
kognitif manusia pada dasarnya adalah kreasi, mereka yang kerap berproses secara kognitif guna menghasilkan kreasi disebut Sumber Daya Manusia kreatif.
Sejatinya kreasi Sumber Daya Manusia bersifat unik atau baru khususnya bagi kepolisian apabila tidak ingin dianggap sebagai plagiat. Yang perlu
dimengerti adalah bahwa kreasi tidak harus dilahirkan melalui inovasi penemuan tetapi juga dapat melalui sintesis pengombinasian dua atau lebih kreasi
terdahulu atau modifikasi penyempurnaan suatu kreasi terdahulu. Pada sumber daya mengidentifikasikan lima tahap dalam berkreasi tahap
pertama preparation, Sumber Daya Manusia membekali atau dikebali. Di tahap tersebut kembali berlangsung proses berkreasi meski tak sekompleks dan
sekomprehensif yang terjadi di tahap incubation. Agar kelima tahap proses berkreasi dapat optimal, manajemen perusahaan
perlu mengidentifikasi variabel-variabel yang berpengaruh Sternberg dan Lubart
Universitas Sumatera Utara
1996 serta Woodman, Sawyer dan Griffin 1993 merupakan model di bawah ini untuk mempermudah identifikasi tersebut. Dari gambar tersebut tampak seberapa
jauh kreativitas Sumber Daya Manusia secara individual dapat dikembangkan, dipengaruhi karakteristik yang bersangkutan. Karakteristik yang dimaksud bukan
hanya tingkat intelektualitas dan keluasan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaannya, tapi juga sikap dan seberapa jauh ia termotivasi secara interaktif
dalam bekerja. Sikap yang menunjang terciptanya kreativitas antara lain, kemauan kuat untuk mengatasi hambatan, serta keberanian mengambil risiko yang
telah diperhitungkan. Mengingat adanya pengaruh intelektualitas, pengetahuan dan sikap
terhadap kreativitas Sumber Daya Manusia, manajemen perusahaan perlu mempertimbangkan secara serius penerapan manajemen Sumber Daya Manusia
berbasis kompetensi Competency Based Human Resource ManagementCBHRM dimana sistem-sistem manajemen Sumber Daya Manusia
dirancang sedemikian rupa agar terfokus pada ketiga hal di atas yang juga merupakan elemen pokok kompetensi. Sistem seleksi, misalnya, didesain supaya
mampu memilih Sumber Daya Manusia dengan potensi intelektualitas. Pengetahuan dan sikap yang paling diinginkan organisasi. Adapun sistem
pelatihan di desain agar mampu mengembangkan potensi kompetensi Sumber Daya Manusia.
Namun tak memadai untuk mengembangkan kreativitas Sumber Daya Manusia mengingat ketidakmampuannya menumbuhkan motivasi interinsik
mereka. Job Characteristic Model JCM Nachman dan Oldthame 1980 memberi kerangka pikir pertumbuhan motivasi instrinsik Sumber Daya Manusia
Universitas Sumatera Utara
melalui perancangan ulang pekerjaan. Bisa juga diukur menurut jam, pekerjaan yang mampu memotivasi Sumber Daya Manusia secara instrinsik adalah yang
menuntut penguasaan beragam keahlian, utuh karyawan mengerjakan dari awal hingga akhir penting bagi kemajuan organisasi, otonom dan memungkinkan
karyawan memperoleh umpan balik secara otomatis akan hasil kerjanya, secara efektif juga dikombinasi dengan rancangan pekerjaan semacam ini dapat memacu
kreativitas karena Sumber Daya Manusia dibekali kompetensi yang cukup dan substansi pekerjaan mereka memungkinkan kompetensi tersebut terus
berkembang. Secara umum juga kreativitas Sumber Daya Manusia secara individual
tidak akan berujung pada kreativitas organisasi tidak akan efektif bila manajemen perusahaan mengabaikan karakteristik kelompok unit kerja dan
karakteristik organisasi. Disamping kreativitas individu, karakteristik kelompok kreativitas kelompok bahu-membahu dengan karakteristik organisasi dalam
mempengaruhi kreativitas organisasi. Karakteristik organisasi yang perlu mendapat perhatian, diantaranya, budaya organisasi yang hrus kondusif terhadap
kreativitas individu dari kelompok, strategi bisnis yang menekankan diferensiasi, struktur organisasi yang organik lebih menyerupai jejaring individual ketimbang
suatu birokrasi dan teknologi yang membuka akses ke dunia maya. Bila karakteristik tersebut telah hadir di dalam organisasi bersama dengan kreativitas
individu dan kelompok, kreativitas organisasi hanya tinggal menunggu waktu.
Universitas Sumatera Utara
D. Sejarah Singkat Kepolisian Brimob Polda Sumut
Istilah Polisi berasal dari perkataan Yunani “POLITEIA” yang berarti menjadi warga kota Athena. Dari sejarah pertumbuhan masyarakat juga dapat kita
ketahui bahwa sesungguhnya pada permulaan tugas Polisi itu dilakukan sendiri oleh seluruh warga masyarakat dengan dipimpin para pimpinan dan sesepuhnya.
Kepolisian Brimob Polda Sumut dahulu hingga sekarang namanya masih tetap dan dan dibawah pimpinan puSatuan Kepolisian Brimob Polda Sumut
dibentuk tepatnya secara resmi tanggal 6 Juli 1978. Tetapi sebelumnya telah dibentuk polsek-polsek yang terdiri atas beberapa bagian. Akan tetapi lambat laun
pimpinan polisi tersebut mendapat perintah dari pusat yang isinya pembentukan Polres dengan bagian-bagian yang lengkap.
Kepolisian resort ini lokasinya di jalan KH. Wahid Hasyim Medan dan sekarang kepolisian ini memiliki ciri khas tugas-tugas hakekat yang menjadi dasar
kepolisian. Komponen-komponen yang terdapat didalam kepolisian ini sudah mulai lengkap sehingga membentuk wewenang dan kewajiban yang khusus dan
terbatas. Berdasarkan wewenang dan kewajiban Polisi Republik Indonesia yang meliputi seluruh wilayah Republik Indonesia maka Kepolisian resort bertugas
serta bertanggung jawab mengkoordinir dan mengawasi alat-alat Polisi khusus dalam melaksanakan tugas kepolisian dibidang masing-masing sesuai Keppres
No. 3721962. Bagi petugas kepolsian telah dibagi tugas-tugasnya dengan memperhatikan pula adat-adat TRIBRATA dan CATUR WULAN PRASETYA.
Sebagai sendi-sendi fundamentil dari pada pedoman teknis dalam menegakkan hukum ketertiban masyarakat sesuai tugas pokok.
Universitas Sumatera Utara
E. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas
1. Tugas Pokok bagian Administrasi Brimob Polda Sumut
Bagian administrasi Brimob Polda Sumut selaku satuan fungsi dibidang pembinaan melaksanakan tugas sebagai berikut :
a. Selaku alat negara penegak hukum juga melaksanakan pembinaan
administrasi, personel, perawatan personel, logistik dan latihan. b.
Membantu Pimpinan dalam pelaksanaan tugas kepolisian selaku pengayom dalam memberikan perlindungan dan pelayanan kepada
masyarakat. c.
Memberikan bimbingan teknis dan petunjuk teknis tentang pelaksanaan tugas administrasi, personil, logistik dan latihan kepada
satuan fungai dan polsek. d.
Ikut serta secara aktif dalam mensukseskan program pembinaan sesuai kebijaksanaan pemimpin.
e. Disamping melaksanakan tugas pokok bagian administrasi, juga
melaksanakan tugas-tugas lain sesuai arahan pimpinan. Akan tetapi Satuan Brimob dijabarkan secara spesifikasi, dalam hal ini
peneliti akan menjabarkan gabungan dan kaitan antara Satuan Brimob dengan Kepolisian Umum. Pada dasarnya Brimob terdiri dari Kepolisian Umum. Adapun
penjabaran dari bagian-bagian dari Kepolisian Umum adalah :
2. Pelaksanaan Administrasi
a. Program kegiatan bagian administrasi Brimob Polda Sumut
merupakan penjabatan proja Brimob Polda Sumut dibidang pembinaan.
Universitas Sumatera Utara
b. Penyusun, penyiapan dan pelaksanaan administrasi meliputi
pelaksanaan administrasi dan pembinaan kesatuan maupun polsek untuk memanfaatkan dan memperoleh hasil yang lebih memadai dan
terpadu dalam pelaksanaan tugas dibidang pembinaan administrasi, personel, logistik dan latihan.
c. Mengajukan rencana penempatanmutasi personil sesuai dengan
kejuruan dan kebudayaan organisasi dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan dan kebijaksanaan pemimpin.
d. Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, rencana mengikuti
pendidikan kejuruan, pendidikan pembentukan dan pengembangan serta mengajukan usul kenaikan gaji berkala.
e. Meneruskan permohonan anggota yang akan melaksanakan
pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas. f.
Menyelenggarakan pembinaan bidang latihan baik fungsi maupun latihan.
g. Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan bidang
pembinaan kepada satuan atas.
3. Pelaksanaan dan bimbingan teknis
a. Dalam pelaksanaan dan bimbingan teknis baik fungsi maupun Polsek
sejajaran Brimob Polda Sumut secara vertikal, Kapolres Kabanjahe bertanggung jawab atas seluruh pelaksanaan pembinaan administrasi,
personil, logistik, keuangan, perawatan personil dan latihan. b.
Wakapolres mengkoordinis Kabagmin, Kabagops, Kabagbinamitra, dan Kapolsek dalam pelaksanaan kegiatan masing-masing guna
Universitas Sumatera Utara
menjamin terlaksananya tertib administrasi serta kelancaran dan keberhasilan tugas dalam mempedomani juklakjuknis yang berlaku.
c. Kabagmin dalam pelaksanaan bimbingan teknis bertanggung jawabn
kepada Kapolres melalui Wakapolres serta mengkoordinis dengan para Kapolsek lainnya sesuai tuntutan tugas yang dihadapi terutama bidang
tugas administrasi personel, perawatan personel dan logistik. d.
Untuk mencapai sasaran pelaksanaan tugas yang berhasil dan berdaya guna sesuai bidang administrasi personel, perawatan personel dan
logistik, Kabagmin agar memberikan dukungan dan berkoordinasi kepada :
1. Bagian Operasional
a. Pendayagunaan staf maupun hal-hal yang berkaitan dengan
bidang tugas administrasi seperti pendapatan situasi personel dalam rangka pembuatan laporan kesatuan.
b. Pemberhentian dari dan pengangkatan dalam jabatan
Perwira, Bintara, Tamtama dan PNS kebidang tugas bagian operasional dengan memperhatikan kebijaksanaan pimpinan.
c. Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, rencana
mengikuti pendidikan kejuruan, pendidikan pembentukan dan pengembnagan.
d. Permohonan anggota yang akan melaksanakan pernikahan,
cerai dan pengakhiran dinas. e.
Mengajukan usul rencana, pemberian imbalanpenghargaan kepada personil yang berprestasi di bidang fungsi tugasnya
Universitas Sumatera Utara
f. Mengajukan kebutuhan materilogistik serta kebutuhan
lainnya yang menyangkut bidang logistik dalam rangka mendukung tugas-tugas operasional kepolisian.
g. Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan
bidang pembinaan kepada satuan atas.
2. Bidang Binamitra
a. Pemberhentian dari dan pengangkatan dalam jabatan
Perwira, Bintara, Tamtama dan PNS ke bidang tugas bagian binamitra dengan memperhatikan kebijaksanaan pimpinan.
b. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan dan
kemampuan perorangan dalam bentuk latihan kesatuanperorangan.
c. Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, rencana
mengikuti pendidikan kejuruan, pendidikan, dan pengembangan.
d. Meneruskan permohonan anggota yang akan melaksanakan
pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas. e.
Mengajukan usul rencana pemberian imbalanpenghargaan kepada personil yang berprestasi dibidang fungsi dan
tugasnya. f.
Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil peklaksanaan bidang pembinaan kepada satuan atas.
Universitas Sumatera Utara
3. Bagian Sat Intelkam Sat Intelkam
a. Untuk mendukung pembuatan laporan lainnya dalam rangka
pelaksanaan tugas-tugas pengamanan dan pengawasan terhadap pengamanan dan pengawasan personil logistik serta
dokumentasi. b.
Pemberhentian dari dan pengangkatan dalam jabatan Perwira, Tamtama, Bintara dan PNS kebidang tugas satuan
fungsi dan polsek sejajaran polres Kabanjahe sebagai anggota dewan pertimbangan karir dengan memperhatikan
kebijaksanaan pimpinan. c.
Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan dan kemampuan perorangan dalam bentuk latihan
kesatuanperorangan melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan kenaikan pangkat rencana mengikuti
pendidikan kejuruan pendidikan pembantuan dan pengembangan.
d. Meneruskan permohonan anggota yang akan melaksanakan
pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas. e.
Mengajukan usul rencana pemberian imbalanpenghargaan kepada personil yang berprestasi di bidang fungsi masing-
masing. f.
Melaksanakan sidang komisi etik Polri Polres Kabanjahe g.
Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan bidang pembinaan kepada satuan atas.
Universitas Sumatera Utara
4. Bagian Sat Reserse Kriminalitas
a. Pemberitahuan dan pengangkatan dalam jabatan Perwira,
Bintara, Tamtama, dan PNS dari bidang ketugas sat reskrim dengan memperhatikan kebijaksanaan pimpinan.
b. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan dan
kemampuan perorangan dalam bentuk latihan kesatuan. c.
Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, rencana mengikuti pendidikan kejuruan, pendidikan pembentukan
dan pengembangan. d.
Meneruskan permohonan anggota yan akan melaksanakan pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas.
e. Mengajukan usul rencana pemberian imbalanpenghargaan
kepada personil yang berprestasi dibidang fungsi dan tugasnya.
f. Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan
bidang pembinaan kepada satuan atas.
5. Bagian Satuan Lantas
a. Pemberhentian dan pengangkatan dalam jabatan Perwira,
Bintara, Tamtama, PNS dari bidang tugas ke Sat lantas dengan memperhatikan kebijakan Pimpinan.
b. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan dan
kemampuan perorangan dalam bentuk latihan kesatuan perorangan
Universitas Sumatera Utara
c. Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, rencana
mengikuti pendidikan pembentukan dan pengembangan. d.
Meneruskan permohonan yang akan melaksanakan pernikahan, cerai serta pengakhiran Dinas.
e. Mengajukan usul rencana pemberian imbalanpenghargaan
kepad personel yang berprestasi dibidang fungsi tugasnya. f.
Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan bidang pembinaan kepada satuan atas.
6. Bagian Samapta
a. Pemberhentian dari pengangkatan dalam jabatan Perwira,
Bintara, Tamtama, PNS dari bidang tugas Sat Samapta dengan memperhatikan kebijaksanaan pimpinan.
b. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan dan
kemampuan kestuan perorangan dalam bentuk latihan kesatuan perorangan.
c. Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, rencana
mengikuti pendidikan kejuruan pendidikan pelatihan dan pengembangan.
d. Mengajikan kebutuhan materil, logistik serta kebutuhan
lainnya yang menyangkut bidang logistik dalam rangka mendukung tugas-tugas operasional kepolisian.
e. Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan
bidang pembinaan kepada satuan atas.
Universitas Sumatera Utara
7. Bagian Urusan Telematika
a. Pemberhentian dari pengangkatan dalam jabatan Perwira,
Bintara, Tamtama, PNS, dari bidang tugas urusan telematika dengan memperhatikan kebijaksanaan Pemerintah.
b. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan dalam bentuk
latihan kesatuan. c.
Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat rencana mengikuti pendidikan kejuruan pembentukan dan
pengembangan. d.
Meneruskan permohonan anggota yang akan melaksanakan pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas.
e. Mengajukan usul rencana pemberian imbalan penghargaan
kepada personel yang berprestasi dibidang fungsi dan tugasnya.
f. Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan
bidang pembinaan kepada satuan atas.
8. Taud Tahap atas Undang-undang
a. Pemberhentian dan pengangkatan dalam jabatan Perwira,
Bintara, Tamtama, PNS, Bidang Taud dengan melaksanakan kebijaksanaan pemimpin.
b. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan kesatuan dan
kemampuan perorangan dalam bentuk latihan kesatuan. c.
Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat rencana mengikuti pendidikan pengembangan.
Universitas Sumatera Utara
d. Meneruskan permohonan anggota yang akan melaksanakan
pernikahan cerai dan pengakhiran dinas. e.
Menyiapkan dan meneruskan laporan hasil pelaksanaan bidang pembinaan kepada satuan lantas.
9. Polsek
a. Pemberhentian dan pengangkatan dalam jabatan Perwira,
Bintara, Tamtama, PNS, bidang tugas dengan memperhatikan kebijaksanaan Pemimpin.
b. Melaksanakan upaya peningkatan kemampuan perorangan
dalam bentuk latihan kesatuan. c.
Mengajukan usul rencana kenaikan pangkat, pendidikan kejuruan, pembentukan dan pengembangan.
d. Meneruskan permohonan anggota yang akan melaksanakan
pernikahan, cerai dan pengakhiran dinas. e.
Mengajukan usul rencana personel yang berprestasi dibidang fungsi dan tugasnya. Dari bagian-bagian tersebut terdapat
juga beberapa hubunan yang berfungsi dengan keterkaitan antar masing-masing instansi.
Universitas Sumatera Utara
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
C. Uji Validitas Dan Reliabilitas
Analisis dan pembahasan data menggunakan Uji Validitas, uji Reliabilitas, Analisis Deskriptif dan model Regresi Linear Berganda. Uji validitas
dan uji reliabilitas digunakan untuk melihat persepsi pegawai tentang perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik terhadap
disiplin kerja pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan
. Regresi Linear Beganda digunakan untuk melihat hubungan fungsional antara variabel perilaku pimpinan
dan lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja pegawai
, dimana dalam menganalisis datanya menggunakan bantuan software SPSS versi 12.00 for
windo ws.
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 12.00 for windows, dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r
hitung
positif dan r
hitung
r
tabel
maka
b. Jika r
butir pertanyaan dinyatakan valid
hitung
negatif dan r
hitung
r
tabel
c. r
maka butir pertanyaan dinyatakan tidak valid
hitung
Pada tahap survei, kuesioner berisikan 21 butir pertanyaan yang menyangkut variabel bebas yaitu perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik
terhadap disiplin kerja pegawai di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan
Brimob Medan .
dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.1 Validitas Tiap Pertanyaan
corrected item-total correlation
r r
hitung
Validitas
tabel
Perilaku Pimpinan 0,831
0,458 Valid
Perilaku Pimpinan 0,818
0,458 Valid
Perilaku Pimpinan 0,822
0,458 Valid
Perilaku Pimpinan 0,812
0,458 Valid
Perilaku Pimpinan 0,673
0,458 Valid
Perilaku Pimpinan 0,775
0,458 Valid
Perilaku Pimpinan 0,771
0,458 Valid
Lingkungan Kerja Fisik 0,775
0,458 Valid
Lingkungan Kerja Fisik 0,647
0,458 Valid
Lingkungan Kerja Fisik 0,657
0,458 Valid
Lingkungan Kerja Fisik 0,642
0,458 Valid
Lingkungan Kerja Fisik 0,618
0,458 Valid
Lingkungan Kerja Fisik 0,604
0,458 Valid
Lingkungan Kerja Fisik 0,716
0,458 Valid
Disiplin Kerja 0,646
0,458 Valid
Disiplin Kerja 0,657
0,458 Valid
Disiplin Kerja 0,619
0,458 Valid
Disiplin Kerja 0,560
0,458 Valid
Disiplin Kerja 0,642
0,458 Valid
Disiplin Kerja 0,541
0,458 Valid
Disiplin Kerja 0,665
0,458 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data primer kuesioner dengan SPSS versi 12.00, 2009
Universitas Sumatera Utara
Pada kolom corrected item-total correlation Tabel 4.1 menunjukkan antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji
validitas instrumen. Pada signifikansi 5 dengan derajat bebas df = 18 jumlah kasus – 3, r
tabel
sebesar 0,458. Pada hasil Tabel 4.1 menunjukkan bahwa nilai corrected item-total correlation r
hitung
2. Uji Reliabilitas
dari 21 pertanyaan variabel perilaku pimpinan dan lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja dinyatakan valid.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 12.00. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut : a.
Jika r
hitung
positif dan r
hitung
r
tabel
maka
b. Jika r
butir pertanyaan dinyatakan valid
hitung
negatif dan r
hitung
r
tabel
Tabel 4.2
maka butir pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Reliabilitas Kuesioner r
r
alpha tabel
0,954 0.458
Sumber : Hasil pengolahan data primer kuesioner dengan SPSS versi 12.00, 2009
Tabel 4.2 menunjukkan terdapat 21 butir pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5, r
alpha
= 0,954. Ini berarti r
alpha
r
tabel
yaitu 0.458 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut reliabel dan dapat disebarkan kepada
responden sebagai instrumen penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara
D. Analisis Deskriptif
3. Analisis Deskripstif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Berdasarkan kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik
responden. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan usia, Golongan, lama bekerja, jenis kelamin, status, dan pendidikan terakhir.
a. Usia
Tabel 4.3 mengenai usia responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan No
Usia Frekuensi Orang
Persentase
1 26 – 31 tahun
12 20,00
2 32 – 38 tahun
15 25,00
3 39 – 44 tahun
15 25,00
4 45 – 51 tahun
18 30,00
Jumlah 60
100,00
Sumber : Hasil pengolahan data primer kuesioner, 2009
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa kategori usia yang paling besar adalah antara ”45–51 tahun” yaitu sebanyak 18 pegawai atau 30,00, dan paling terkecil
adalah ”26–31 tahun” yaitu sebanyak 12 pegawai atau 20,00.
b. Jabatan
Tabel 4.4 mengenai golonngan responden berdasarkan hasil pengumpulan data melalui kue sioner.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Satuan Brimob Medan No
Golongan Frekuensi Orang
Persentase
1 1a - 1d
6 10,00
2 2a - 2d
24 40,00
3 3a - 3d
24 40,00
4 4a - 4d
6 10,00
Jumlah 60
100,00
Sumber : Hasil pengolahan data primer kuesioner, 2009
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden dengan golongan yang paling besar adalah antara ”2a–2d dan 3a-3d” yaitu sebanyak 24 pegawai atau 40,00,
dan paling terkecil adalah ” 1a-1d
dan 4a-4d
” yaitu sebanyak 6 pegawai atau 10,00..
c. Lama Bekerja