Pengaruh Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea

(1)

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KUALITAS KEHIDUPAN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA PT. TOBA PULP LESTARI, TBK

KECAMATAN PORSEA

TESIS

Oleh

LAMHOT TAMBUN

067019105/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S E K

O L _A

H P

A S

A S A R JA N

(2)

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KUALITAS KEHIDUPAN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA PT. TOBA PULP LESTARI, TBK

KECAMATAN PORSEA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

LAMHOT TAMBUN

067019105/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

(3)

Judul Tesis : PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KUALITAS

KEHIDUPAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN PADA PT. TOBA PULP LESTARI, TBK KECAMATAN PORSEA

Nama Mahasiswa : Lamhot Tambun

Nomor Pokok : 067019105

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Prof. Dr. Muhammad Zarlis)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE,. MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal: 10 Maret 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE. MS

Anggota : 1. Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si

2. Prof. Dr. Muhammad Zarlis 3. Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si 4. Drs. Syahyunan, M.Si

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: _“PENGARUH

FAKTOR-FAKTOR KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. TOBA PULP LESTARI, TBK

KECAMATAN PORSEA_”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 10 Maret 2010 Yang membuat pernyataan,

(Lamhot Tambun) NIM: 067019105/IM

(6)

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. TOBA PULP LESTARI, TBK

KECAMATAN PORSEA

ABSTRAK

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia adalah dengan menciptakan iklim yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan menciptakan kualitas kehidupan kerja, karena peningkatan kualitas kehidupan kerja sangat berhubungan erat dengan kualitas pengelolaan kinerja setiap karyawan dalam sebuah perusahaan. Tujuan pertama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari: pengembangan karir, penyelesaian konflik, kesehatan kerja, keselamatan kerja, kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea. Tujuan kedua dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengetahuan, keterampilan, dan keahlian terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea.

Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia khususnya teori tentang kualitas kehidupan kerja, prestasi kerja, dan pengembangan karir.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan (explanatory). Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi adalah seluruh karyawan tetap PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea yang jumlah 557 orang

karyawan. Teknis sampling menggunakan accidental sampling. Penentuan jumlah sampel

menggunakan rumus Slovin dan jumlah sampel sebanyak 85 orang karyawan.

Hasil analisis hipotesis pertama menunjukan bahwa secara serempak pengembangan karir, penyelesaian konflik, kesehatan kerja, keselamatan kerja, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea, dan secara parsial penyelesaian konflik sebagai variabel yang lebih dominan menpengaruhi prestasi kerja. Hasil pengujian hipotesis yang kedua menunjukkan bahwa secara serempak pengetahuan, keterampilan, dan keahlian berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karyawan, dan secara parsial pengetahuan sebagai variabel yang lebih dominan menpengaruhi pengembangan karir karyawan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea.

Kesimpulan yang diperoleh adalah bahwa kualitas kehidupan kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk dan keterampilan dan keahlian menpengaruhi pengembangan karir karyawan pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea.

(7)

ANALYZE THE INFLUENCE OF QUALITY OF WORK LIFE TO EMPLOYEES WORK PERFORMANCE AT PT. TOBA PULP LESTARI, TBK KECAMATAN PORSEA

ABSTRACT

The efforts to increasing human resources capabilities are with created the climate which can motivate the employees to increase them work performance. It can do with created Quality of Work Life in the company. The first purpose of this study was to examine and analyze the influence of quality of work life to employees work performance at PT. Toba Pulp Lestari Tbk, Kecamatan Porsea, and the second purpose of this study was to examine and analyze the influence of knowledge, capabilities, and skills to employees career development at PT. Toba Pulp Lestari Tbk, Kecamatan Porsea.

The theories employed in this study were the human resources theories related to quality of work life, work performance, and career development.

The method use in this explanatory descriptive qualitative study was survey approach. The date for this study were obtained through questionnaire-based interviews and documentation study. The date obtained were analyzed through multiple linier regression method. The population of this study is 557 employees. They are permanent employees in PT. Toba Pulp Lestari Tbk, Kecamatan Porsea, and 85 employees were selected to be samples for this study through Slovin formula and accidental sampling technique.

The result of the first hypothesis showed that simultaneously career development, work healthiness, work safeties, and compensation had a significant influence on the wprk performance at PT. Toba Pulp Lestari Tbk, Kecamatan Porsea and partially conflict solution was the most dominant variable. The result of the second hypothesis analysis showed that simultaneously knowledge, capabilities, and skills had a significant influence on the career development and partially knowledge was the most dominant variable.

The conclusion the result of this study showed that quality of work life influenced the employees work performance at PT. Toba Pulp Lestari Tbk, Kecamatan Porsea, and knowledge, capabilities and skills influenced the employees career development at PT. Toba Pulp Lestari Tbk, Kecamatan Porsea.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Maha Kuasa yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul Pengaruh Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea.

Dalam proses penulisan tesis ini, penulis telah memperoleh banyak bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Anggota Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si selaku Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

(9)

5. Bapak Prof. Dr. Muhammad Zarlis, selaku Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

8. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Bapak Ir. Batara Sinaga Manager Departemen Sumber Daya Manusia dan Bapak Lambertus Siregar Departemen Hubungan Masyarakat PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea, dan seluruh karyawan yang mau memberikan informasi dan bersedia menjadi responden penulis dalam penulisan tesis ini. 10. Teristimewa kepada kedua orang tuaku Ayahanda Drs. R. Tambun dan Ibunda

D. Sitorus yang memberikan kasih sayang, doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.

11. Kedua kakakku Tanty Tambun, S.Kep dan keluarga, Dien Tambun, S.Sos dan keluarga serta Adikku Rolince Neny Tambun, S.Pd dan keluarga yang memberikan dukungan dan doanya kepada penulis.

(10)

12. Seluruh sahabat Angkatan XI Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang selalu memotivasi dan memberikan semangat dalam menyelesaikan tesis ini.

13. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam penyelesaian tesis ini.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatiannya sehingga dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan tesis ini. Penulis menyadari tesis ini masih belum jauh dari sempurna, namun diharapkan semoga dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi pengembangan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia.

Medan, Januari 2010 Penulis

Lamhot Tambun NIM: 067019105/IM

(11)

RIWAYAT HIDUP

Lamhot Tambun lahir di Porsea pada tanggal 04 Juni 1981 anak ketiga dari Bapak Drs. R. Tambun dan Ibu D. Sitorus.

Memulai pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Dolok Nauli, tamat dan lulus tahun 1994. Melanjutkan pendidikan ke SMPN Bona Tua Lunasi, tamat dan lulus tahun 1997. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke SMU IMMANUEL Medan, tamat dan lulus pada tahun 2000. Melanjutkan ke jenjang pendidikan Strata Satu (S1) di Universitas Sumatera Utara Medan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, tamat dan lulus pada tahun 2005. Pada tahun 2006 melanjutkan pendidikan Strata Dua (S2) di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Magister Ilmu Manajemen. Sekarang bekerja sebagai PNS di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Pakpak Bharat.

Medan, Januari 2010

Lamhot Tambun NIM: 067019105/IM

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT.... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 6

I.3. Tujuan Penelitian ... 7

I.4. Manfaat Penelitian ... 7

I.5. Kerangka Berpikir ... 8

I.6. Hipotesis ... 13

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 14

II.1. Penelitian Terdahulu ... 14

II.2. Kualitas Kehidupan Kerja ... 15

II.2.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja ... 15

II.2.2. Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja ... 16

II.3. Teori tentang Pengembangan Karir ... 16

II.3.1. Pengertian Pengembangan Karir ... 16

II.3.2. Tanggung Jawab Pengembangan Karir Karyawan ... 18

II.3.3. Faktor-faktor Pengembangan Karir... 20

II.4. Penyelesaian Konflik ... 22

II.4.1. Konflik dalam Organisasi ... 22

II.4.2. Stres Kerja ... 24

II.5. Kesehatan Kerja ... 24

II.6. Keselamatan Kerja ... 26

II.7. Kompensasi ... 28

II.7.1. Pengertian Kompensasi ... 28

II.7.2. Jenis-jenis Kompensasi ... 29

II.8. Teori tentang Prestasi Kerja ... 31

II.8.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 31

II.8.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 31

(13)

II.9. Pengetahuan, Keterampilan dan Keahlian ... 33

II.9.1. Pengetahuan ... 33

II.9.2. Keterampilan ... 34

II.9.3. Keahlian ... 35

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN... 38

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

III.2. Metode Penelitian... 38

III.3. Populasi dan Sampel ... 39

III.4. Metode Pengumpulan Data ... 41

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 41

III.6. Identifikasi Variabel ... 42

III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 42

III.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 42

III.7. Definisi Operasional Variabel ... 43

III.7.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 43

III.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 44

III.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 45

III.8.1. Uji Validitas ... 45

III.8.1.1. Uji validitas variabel kualitas kehidupan kerja ... 45

III.8.1.2. Uji validitas variabel prestasi kerja... 46

III.8.1.3. Uji validitas variabel pengetahuan, keterampilan, dan keahlian... 47

III.8.1.4. Uji valididas variabel pengembangan karir ... 48

III.8.2. Uji Reliabilitas ... 48

III.9. Model Analisis Data ... 49

III.9.1. Uji Hipotesis Pertama ... 49

III.9.2. Uji Hipotesis Kedua ... 52

III.10. Pengujian Asumsi Klasik ... 54

III.10.1. Uji Normalitas ... 54

III.10.2. Uji Multikolinieritas ... 55

III.10.3. Uji Heteroskedastisitas ... 56

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57

IV.1. Hasil Penelitian ... 57

IV.1.1. Gambaran Umum PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea Kabupaten Toba Samosir ... 57

IV.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 58

IV.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan ... 58

(14)

IV.1.4.1. Karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin ... 64

IV.1.4.2. Karakteristik responden berdasarkan usia .. 65

IV.1.4.3. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan ... 65

IV.1.4.4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 66

IV.1.4.5. Karakteristik responden berdasarkan departemen ... 67

IV.1.4.6. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 68

IV.1.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja ... 68

IV.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel pengembangan karir ... 68

IV.1.5.2. Penjelasan responden atas variabel penyelesaian konflik ... 70

IV.1.5.3. Penjelasan responden atas variabel kesehatan kerja ... 72

IV.1.5.4. Penjelasan responden atas variabel keselamatan kerja ... 73

IV.1.5.5. Penjelasan responden atas variabel kompensasi ... 75

IV.1.5.6. Penjelasan responden atas variabel prestasi kerja karyawan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk... 76

IV.1.6 Penjelasan Responden Atas Variabel Pengetahuan, Keterampilan, dan Keahlian Karyawan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk ... 79

IV.1.6.1. Penjelasan responden atas variabel pengetahuan ... 79

IV.1.6.2. Penjelasan responden atas variabel keterampilan ... 81

IV.1.6.3. Penjelasan responden atas variabel keahlian ... 82

IV.1.6.4. Penjelasan responden atas variabel pengembangan karir karyawan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk ... 84

IV.2. Pembahasan ... 86

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 86

IV.2.1.1. Uji asumsi klasik hipotesis pertama ... 86

IV.2.1.2. Hasil uji hipotesis pertama ... 89

(15)

IV.2.1.4. Uji Parsial Hipotesis pertama ... 93

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 95

IV.2.2.1. Uji asumsi klasik hipotesis kedua ... 95

IV.2.2.2. Hasil uji hipotesis kedua ... 98

IV.2.2.3. Uji serempak hipotesis kedua ... 100

IV.2.2.4. Uji parsial hipotesis kedua ... 101

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 103

V.1 Kesimpulan ... 103

V.2 Saran ... 104

(16)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

III.1 Jumlah Sampel Penelitian ... 40

III.2 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 43

III.3 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 44

III.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja ... 45

III.5 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 46

III.6 Hasil Uji Validitas Variabel Pengetahuan, Keterampilan, dan Keahlian ... 47

III.7 Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir ... 48

III.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 49

IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65

IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 66

IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 66

IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Sub Kerja ... 67

IV.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68

IV.7 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 87

IV.8 Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 88

IV.9 Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 90

(17)

IV.11 Hasil Uji F Hipotesis Pertama... 92

IV.12 Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 93

IV.13 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 97

IV.14 Hasil Uji Multikolineritas Hipotesis Kedua ... 97

IV.15 Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 99

IV.16 Hasil Uji Determinasi Hipotesis Kedua ... 100

IV.17 Hasil Uji F Hipotesis Kedua ... 100

(18)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1 Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 12

I.2 Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 13

II.1 Kerangka Dasar Pengembangan Karir ... 19

II.2 Sebab dan Tindakan terhadap Kecelakaan di Tempat Kerja ... 27

IV.1 Struktur Organisasi PT. Toba Pulp Lestari, Tbk... 59

IV.2 Hasil Uji Normalitas Data Hipotesis Pertama ... 86

IV.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 89

IV.4 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 96

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 108

2 Karakteristik Responden ... 118

3 Validitas Instrumen Penelitian ... 120

4 Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 125

5 Hasil Statistik Kuesioner Penelitian... 127

(20)

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. TOBA PULP LESTARI, TBK

KECAMATAN PORSEA

ABSTRAK

Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia khususnya teori tentang kualitas kehidupan kerja, prestasi kerja, dan pengembangan karir.

karyawan. Teknis sampling menggunakan accidental sampling. Penentuan jumlah sampel

menggunakan rumus Slovin dan jumlah sampel sebanyak 85 orang karyawan.

(21)

ANALYZE THE INFLUENCE OF QUALITY OF WORK LIFE TO EMPLOYEES WORK PERFORMANCE AT PT. TOBA PULP LESTARI, TBK KECAMATAN PORSEA

ABSTRACT

The theories employed in this study were the human resources theories related to quality of work life, work performance, and career development.

(22)

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Globalisasi di abad 21 ini memberikan pengaruh yang besar pada bidang manajemen sumber daya manusia. Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, sangat diperlukan sumber daya manusia yang kreatif dan inovatif serta berkualitas dalam menghasilkan suatu kualitas, baik dalam produk maupun pelayanan dan kesejahteraan karyawan yang merupakan sebagai visi perusahaan.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia adalah dengan menciptakan iklim yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Untuk itu, diperlukan pemahaman tentang kebutuhan atau keinginan para karyawan. Salah satu keinginan dari setiap karyawan dalam perusahaan ialah dengan menciptakan kualitas kehidupan kerja, karena peningkatan kualitas kehidupan kerja sangat berhubungan erat dengan kualitas pengelolaan kinerja setiap karyawan dalam sebuah perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan fungsi yang berhubungan dengan karyawan, di mana karyawan merupakan aset sebagai faktor produksi bagi perusahaan sebagai penggerak bagi setiap kegiatan yang ada dalam suatu perusahaan. Walau bagaimanapun canggihnya suatu peralatan atau mesin tanpa adanya karyawan, maka semua kegiatan yang ada dalam perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan tidak dapat tercapai.

(23)

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga yang dimiliki oleh perusahaan, karena keberadaannya sangat menentukan dinamisasi serta mobilisasi perusahaan. Perusahaan harus selalu berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya agar dapat menjalankan aktivitas kerjanya dengan maksimal.

Kualitas kehidupan kerja terfokus pada penciptaan suasana lingkungan kerja yang manusiawi. Membangun kualitas kehidupan kerja dalam organisasi banyak tergantung pada visi dan misi organisasi perusahaan. Keberhasilan dalam pengembangan sumber daya manusia juga harus dimulai dari bagaimana perusahaan melihat penting kualitas kehidupan kerja dalam membuat penilaian prestasi kerja karyawan. Penciptaan suasana lingkungan kerja yang manusiawi meliputi banyak faktor. Faktor-faktor tersebut adalah partisipasi anggota organisasi, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, kompensasi atau upah yang layak dan kebanggaan pada organisasi.

Bila kualitas kehidupan kerja telah diterapkan dan berhasil di semua ruang lingkup karyawan yang ada, tentunya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja melalui suatu proses evaluasi yang terukur dalam sistem pengembangan karir yang meliputi penilaian dalam pengetahuan, keterampilan, dan keahlian. Bila dianggap sebagai faktor produksi maka nilai kemampuan karyawan harus selalu dihargai dengan kompensasi dan perlindungan yang sesuai. Faktor ini juga secara konseptual dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bentuk prestasi kerja.

(24)

Prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Beberapa sifat yang paling umum dinilai dari karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-tugas-tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

PT. Toba Pulp Lestari, Tbk merupakan perusahaan asing (PMA) yang bergerak dalam bidang produksi pulp dengan mutu sesuai standar internasional untuk memenuhi kebutuhan dalam dan luar negeri terhadap kertas dengan menerapkan sistem paradigma baru di dalam melakukan proses produksi.

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan, pengembangan karir pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk terlihat bahwa tidak adanya keterbukaan artinya sedikit peluang yang tersedia bagi semua karyawan dari pihak manajemen membuat karyawan kurang mengetahui persyaratan yang dibuat atau ditetapkan perusahaan untuk setiap posisi, baik itu persyaratan pendidikan, masa kerja dan keahlian dalam promosi jabatan.

Ketidakjelasan sistem pengembangan karir dan penilaian prestasi mengakibatkan adanya karyawan yang memiliki masa kerja lebih lama dan memiliki keahlian, namun tidak mendapatkan promosi. Di sisi lain ada juga karyawan secara cepat menduduki jabatan ke jenjang lebih tinggi, serta tidak ada kesempatan untuk naik jabatan bagi setiap karyawan.

(25)

Pelatihan karyawan merupakan suatu program pengembangan pengetahuan, keterampilan dan keahlian sebagai usaha dalam mengantisipasi persaingan dan perubahan baik dalam lingkungan eksternal perusahaan yang akhirnya akan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan. Dalam program pelatihan pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk juga belum dilakukan secara optimal karena belum terpenuhinya seluruh kebutuhan pelatihan masing-masing departemen oleh pihak yang berwenang. Penilaian kompetensi kurang menjadi dasar dalam mencapai posisi tertentu di dalam perusahaan. Sehingga karyawan tidak terlalu memikirkan potensi dirinya, karena sistem pengukuran dan penilaian kinerja tidak berdasarkan unsur pengetahuan, keterampilan atau kemampuan, keahlian, dan sikap perilaku karyawan. Sistem penilaian prestasi kerja untuk setiap karyawan belum tersistem yang dilakukan berdasarkan penilaian visual dan emosional dan tidak objektif.

Faktor penting lain dalam kualitas kehidupan kerja adalah penyelesaian konflik dalam perusahaan. Pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk selain konflik dengan internal secara eksternal konflik sesama karyawan sering terjadi hal ini terlihat dari adanya pengkotak-kotakan karyawan, sifat kecemburuan timbul sesama karyawan, komunikasi yang kurang harmonis bai sesama karyawan maupun dengan pimpinan unit kerja masing-masing.

Pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran lingkungan. Dengan demikian dapat menekan serendah mungkin resiko kecelakaan kerja dan penyakit yang timbul akibat hubungan kerja yang pada akhirnya akan

(26)

meningkatkan prestasi kerja. Budaya kesehatan dan keselamatan kerja di PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea Kabupaten Toba Samosir masih rendah, bahkan menurut Komisi Kesehatan dan Keselamatan Kerja Provinsi Sumatera Utara PT. Toba Pulp Lestari, Tbk masih berada pada tingkat yang rendah.

Pembentukan P2K3 (Panitia Pembina Kesehatan dan Keselamatan Kerja) di perusahaan ini tidak berfungsi, dan hanya sebatas wacana untuk membuktikan kepada pemerintah dan meyakinkan para konsumen serta pihak-pihak lain terhadap produksi pulp yang dihasilkan. Hal ini terlihat adanya pemecatan kerja terhadap karyawan dan penetapan program pensiun yang tidak jelas, serta tingginya kecelakaan kerja di mana pada tahun 2005 terjadi 4 kecelakaan kerja, tahun 2006 terjadi 8 kecelakaan kerja, tahun 2007 terjadi 9 kecelakaan kerja, disebabkan perusahaan kurang memberikan informasi dan pelatihan tentang keselamatan dan kesehatan kerja, penggunaan alat-alat keselamatan kerja.

Proses produksi dengan menerapkan sistem paradigma baru. Perusahaan kurang menciptakan lingkungan kerja yang aman dan kondusif, proses produksi kurang bersih sering menimbulkan polusi. Penataan limba pabrik yang tidak profesional menyebabkan masyarakat sering mengidap penyakit kulit, polusi udara yang mengeluarkan bau tak sedap karyawan serta masyarakat sekitar kadang merasa kurang nyaman. Ini terlihat adanya gejolak dari masyarakat sekitar perusahaan akan keberadaan dan aktivitas PT. Toba Pulp Lestari, Tbk.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja yang telah mereka lakukan. Kompensasi yang diterima karyawan

(27)

pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk secara internal penetapan besarnya didasarkan atas Upah Minimum Provinsi (UMP). Akan tetapi secara eksternal kompensasi masih dirasa kurang, perusahaan belum sepenuhnya mampu memberikan kompensasi seperti yang diharapkan karyawan dibandingkan dengan resiko pekerjaan yang mereka hadapi.

Fasilitas jabatan yang dirasakan kurang memadai oleh karyawan. Karyawan merasakan adanya perbedaan dalam pemberian kompensasi seperti: gaji, bonus, jaminan kerja, fasilitas jabatan antara sesama karyawan. Antara karyawan yang satu dengan yang lain ada perbedaan kompensasi dari perusahaan walaupun dengan masa kerja yang sama dan jabatan atau pekerjaan yang sama. Karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama tidak mengalami kenaikan golongan. Di sisi lain karyawan telah berupaya agar perusahaan dapat mengabulkan permohonan kenaikan upah dari jumlah yang diberikan selama ini. Kenyataannya perusahaan kurang mampu mengambil suatu kebijakan yang dianggap adil (keadilan internal) dalam memenuhi tuntutan karyawan dalam masalah kompensasi.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari:

pengembangan karir, penyelesaian konflik, kesehatan kerja, keselamatan kerja, dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea Kabupaten Toba Samosir?

(28)

2. Sejauhmana pengaruh pengetahuan, keterampilan dan keahlian kerja terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea Kabupaten Toba Samosir?

I.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari: pengembangan karir, penyelesaian konflik, kesehatan kerja, keselamatan kerja, dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea Kabupaten Toba Samosir.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengetahuan, keterampilan dan keahlian terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea Kabupaten Toba Samosir.

I.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberi manfaat bagi:

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan atau manajemen perusahaan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea Kabupaten Toba Samosir dalam menerapkan dan melaksanakan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik lagi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2. Sebagai tambahan khasanah peneliti di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya Program Studi Ilmu Manajemen.

(29)

3. Sebagai menambah wawasan dan pengetahuan peneliti dalam bidang ilmu manajemen, khususnya yang berhubungan dengan masalah kualitas kehidupan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

4. Sebagai referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan dalam permasalahan yang sama.

I.5. Kerangka Berpikir

Keberhasilan sebuah perusahaan mencapai produktivitas sangat dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia atau karyawan. Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, di mana tanpa karyawan perusahaan akan sulit menjalankan visi dan misi dalam hal mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain karyawanlah yang menjadi penentu maju mundurnya sebuah perusahaan karena dapat memberikan suatu kontribusi yang sangat besar bagi kelangsungan perusahaan.

Tenaga kerja juga sebagai mobilisasi unsur mesin, manajemen, dan pemasaran. Perusahaan yang paham tentang filosofis pengelolaan sumber daya manusia yang baik, akan mengelola manajemen sumber daya manusia dengan menciptakan kualitas kehidupan kerja karyawan. Dengan memperhatikan faktor-faktor kualitas kehidupan kerja akan menstimulasi prestasi kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi kepada produktivitas perusahaan, sesuai dangan visi dan misi perusahaan.

(30)

Sehubungan dengan hal yang di atas, maka kualitas kehidupan kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Penelitian ini meliputi variabel kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari pengembangan karir, kesehatan kerja, keselamatan kerja, kompensasi dan rasa kebanggaan. Sedangkan pengembangan karir berdasarkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian kerja.

Menurut Nawawi (2003), “Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) adalah merupakan iklim kerja dan/atau iklim organisasi yang diciptakan dan dikembangkan secara segaja dalam artian berencana dan sistematik untuk menimbulkan perasaan dilindungi, senang dan puas selama bekerja dan perasaan terjamin apabila masa kerja yang berakhir atau setelah memasuki masa pensiun”.

Selanjutnya Nawawi (2003) menyatakan bahwa “Pelaksanaan kualitas kehidupan kerja secara baik pada dasarnya merupakan kegiatan kepemimpinan untuk menempatkan anggota organisasi sesuai harkat dan martabatnya sebagai manusia atau usaha memperlakukan anggota organisasi secara layak manusiawi, yang akan berdampak pada timbulnya perasaan diterima dan dihargai di lingkungan kerjanya, yang akan diiringi dengan meningkatnya motivasi kerja dan kepuasan kerja yang berpengaruh pada prestasi kerja masing-masing karyawan yang terdiri dari: partisipasi kerja, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, lingkungan kerja, kompensasi dan kebanggaan”.

Menurut Schermermom dalam Nawawi, (2001) ada beberapa elemen yang perlu dipertimbangkan dalam menciptakan kualitas kehidupan kerja yang kondusif bagi karyawan dalam mencapai prestasi kerja, yaitu: Peluang mengikuti training dan pendidikan lanjut, peluang menerapkan keahlian-keahlian baru, peluang karir, human relation dalam organisasi, sistem kompensasi yang seimbang, kebanggaan terhadap pekerjaan dan organisasi.

Riggio dalam Rivai, Veithzal (2005) menyatakan bahwa, “Kualitas kehidupan

kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain kerja dan kualitas

(31)

interaksi antar anggota organisasi. Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat di mana anggota dari suatu organisasi mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut”.

Pemimpin memiliki kemampuan mewujudkan kualitas kehidupan kerja yang kondusif, sehingga karyawan merasa aman, terjamin dan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Prestasi kerja dapat tercapai bila karyawan merasa puas sehingga termotivasi dengan memanfaatkan waktu kerja dan sumber daya yang ada dengan sebaik mungkin.

Menurut Nawawi (2003), “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan sebagai usaha terbaik dalam melaksanakan tugas pekerjaannya”. Mathis (2003) memberikan batasan mengenai prestasi kerja (performance) sebagai “the record of out comes produced on a specified job function or activity during a specified time period. Artinya prestasi kerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu.

Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang perlu dipertimbangkan adalah faktor pengembangan karir bagi karyawan. Karena setiap manusia bekerja tentu mendambakan adanya peningkatan dan kemajuan karir mereka. Karir dikenal sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegang selama kehidupan kerja.

Handoko (1997) menyatakan bahwa pengembangan karir “sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang. Dengan

(32)

adanya kesempatan untuk maju bagi karyawan, akan memberikan motivasi untuk lebih berusaha mencapai peningkatan karir mereka”.

Perusahaan yang mendesain program pengembangan karir dengan baik akan memiliki karyawan dengan harapan-harapan yang lebih realistik dan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi yang akan memperkecil kemungkinan tenaga kerja terbaiknya meninggalkan perusahaan karena tidak adanya kesempatan karir yang cukup.

Nawawi, (2001) menyatakan bahwa “memiliki kemampuan kerja yang prima agar dapat melaksanakan pekerjannya dengan efektif dan efisien semakin besar kemungkinan organisasi/perusahaan mencapai tujuan bisnis secara maksimal. Tingkat efisiensi dan efektivitas pelaksanaan kerja sangat ditentukan oleh pengembangan kemampuan para karyawan yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan keahlian kerja serta sikap sebagai muaranya terwujudnya produktivitas, dari segi pengembangan karir akan mendapatkan perlakuan organisasi/perusahaan yang lebih terhadap dirinya”.

Menurut Mondy dan Noe dalam Iswanto (2004) pengembangan karir sebagai pendekatan formal yang dilakukan oleh organisasi untuk memastikan bahwa individu dengan kualifikasi dan pengalaman yang memadai akan tersedia pada saat dibutuhkan. Sedangkan Fikri (1999) menyatakan, “Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja dan akan berubah secara terus menerus dalam perjalanan dan kehidupan karyawan bekerja”.

Hubungan pengembangan karir dengan kinerja mempunyai peranan yang sangat penting, perkembangan teknologi teknologi ini berakibat berakibat pada meningkatnya persyaratan yang dibutuhkan, dan proses-proses dalam pengangkatan dan perubahan jabatan yang baru.

(33)

Ketidakjelasan pengembangan karir dan pemberian kompensasi ini akhirnya memicu konflik antar karyawan, Katini Kartono (1994). Faktor lain yang tidak kalah penting adalah masalah keselamatan kerja. Cascio dalam Iswanto Yun (2004), menyatakan bahwa dari suatu hasil studi kecelakaan kerja, 50 persen kecelakaan kerja merupakan akibat dari kondisi kerja yang tidak aman, 45 persen dari perilaku kerja yang tidak aman, dan sisanya dari sebab-sebab yang tidak dapat diketahui penyebabnya.

Nawawi (2003), menyatakan bahwa, “Pengetahuan, keterampilan dan

keahlian kerja merupakan persyaratan yang dalam penyelenggaraan kegiatan pengembangan karir, karena efektif atau tidaknya organisasi dalam pencapaian tujuan dipengaruhi oleh pengetahuan, keterampilan dan keahlian karyawan dalam bekerja”.

Dari pernyataan pengaruh kualiatas kehidupan kerja terhadap prestasi kerja karyawan dan pengaruh pengetahuan, keterampilan serta keahlian terhadap pengembangan karir, maka hubungan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life):

1. Pengembangan Karir 2. Penyelesaian Konflik 3. Kesehatan Kerja 4. Keselamatan Kerja 5. Kompensasi

Prestasi Kerja Karyawan

(34)

Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

I.6. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari pengembangan karir, penyelesaian konflik, kesehatan kerja, keselamatan kerja, dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea.

2. Pengetahuan, keterampilan, dan keahlian berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea.

Pengembangan Karir 1. Pengetahuan

2. Keterampilan 3. Keahlian

(35)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Dardak (2004) melakukan penelitian dengan judul Analisis Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PD Paya Pinang. Penelitian menggunakan teknik analisis regresi berganda dengan tingkat kepercayaan 5 persen. Hasil penelitian diperoleh bahwa, partisipasi pekerja, pengembangan karir, keselamatan kerja, kompensasi yang layak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Sedangkan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi karyawan adalah kompensasi.

Hamzah (2002) melakukan penelitian dengan judul pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT. Kertas Leces (Persero) Probolinggo. Penelitian ini merupakan penelitian survei. Penelitian menggunakan teknik analisis regresi berganda dengan tingkat kepercayaan 5 persen. Hasil penelitian diperoleh bahwa, secara serempak variabel kualitas kehidupan kerja (penyelesaian konflik, pengembangan karir, kompensasi, kebanggaan, keselamatan lingkungan, dan partisipasi kerja) pada PT. Kertas Leces (Persero) Probolinggo berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, di mana variabel pengembangan karir memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan.

(36)

II.2. Kualitas Kehidupan Kerja

II.2.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupan kerja merupakan tujuan kondisi dan praktek organisasional. Usaha sistematik oleh organisasi untuk memberikan pekerja kesempatan yang lebih besar untuk mempengaruhi cara mereka bekerja dan kontribusi yang mereka berikan untuk efektivitas organisasi secara keseluruhan memiliki supervisi yang bagus, kondisi kerja bagus, gaji dan tunjangan yang bagus, dan pekerjaan yang menarik, menantang dan dapat memberikan imbalan persepsi karyawan bahwa mereka aman, relatif terpuaskan, dan dapat tumbuh dan berkembang sebagai manusia.

Menurut Nawawi (2003), “Kualitas Kehidupan Kerja adalah ukuran keselamatan dan kepuasan kerja berdasarkan hubungan manusiawi. Dalam pendekatan SDM (sumber daya manusia) berarti setiap organisasi/perusahaan harus mampu menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja, agar SDM di lingkungannya menjadi kompetitif”.

Arep dan Hendry (2003) menyatakan bahwa “Kualitas kehidupan kerjadapat adalah dengan keinginan dan kebutuhan karyawan dalam bekerja pada sebuah perusahaan, yaitu: (1) Kesempatan untuk mencapai kemajuan; (2) Kepastian mengenai pekerjaan; (3) Penghargaan dari pihak lain; (4) Pekerjaan yang menarik baginya; (5) Jam-jam kerja serta upah yang layak, (6) Kepemimpinan yang efisien; (7) Diterima sebagai anggota kelompok kerja, dan (8) Kondisi-kondisi kerja yang menyenangkan”.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan tidak hanya dirancang untuk memanusiawikan unsur tenaga kerja dalam sebuah perusahaan, akan tetapi justru dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal ini disebabkan karena ketika karyawan diperlakukan secara adil, maka sebenarnya pihak perusahaan juga mendapatkan keuntungan yang adil pula.

(37)

Melalui kualitas kehidupan kerja, maka karyawan dapat bekerja secara optimal, sehingga menstimulasi prestasi kerja dan pada akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan perencanaan sebelumnya.

II.2.2. Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja

Whether dan Davis dalam Rivai (2005), menyatakan bahwa kepuasan akan kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu supervisi, kondisi kerja, gaji, tunjangan, dan desain pekerjaan.

Sementara itu Robbins (2002) menyatakan bahwa, “Kualitas kehidupan kerja dikelompokkan menjadi delapan kelompok khusus, yaitu: (1) Kompensasi yang cukup memadai; (2) Lingkungan yang sehat dan aman; (3) Pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia; (4) Kesempatan untuk tumbuh dan merasa aman bagi pekerja; (5) Lingkungan sosial yang memberi identitas pribadi terhindar dari rasa prasangka, rasa kebersamaan dan peningkatan karir; (6) Hak pribadi pekerja, hak berbeda pendapat dan proses akhir; (7) Peran kerja yang memperkecil pelanggaran-pelanggaran untuk bersenang-senang dan melakukan kepentingan keluarga, dan (8) Tindakan-tindakan berorganisasi yang bertanggung jawab secara sosial”.

Menurut Nawawi (2001), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, yaitu: partisipasi kerja, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, dan kesehatan lingkungan hidup.

II.3. Teori tentang Pengembangan karir

II.3.1. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang

(38)

diperoleh sebelumnya baik material (kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya) dan non material (status sosial, perasaan bangga dan sebagainya).

Menurut Noe et al (2003) pengembangan karir adalah pendekatan formal yang dilakukan oleh organisasi untuk memastikan bahwa individu dengan kualifikasi dan pengalaman yang memadai akan tersedia pada saat dibutuhkan. Sedangkan menurut Hasibuan (2002) pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu karyawan melancarkan masa depan karir mereka di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Nawawi (2003), mengartikan pengembangan karir dalam 3 (tiga) hal yaitu: 1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi jabatan yang

ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan seseorang di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan, sebagai bagian dari jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pekerja. Sejak awal memasuki suatu organisasi sampai berhenti baik karena pensiun maupun karena berhenti/ diberhentikan maupun karena meninggal dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisi/jabatan yang berada di luar diri seseorang pekerja maka disebut pengertian objektif.

2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu berkenaan sebagai proses mental yang berada di dalam diri seseorang maka disebut juga pengertian subjektif.

3. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa “Komponen utama dari karir terdiri atas:

1. Alur karir; yaitu pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang.

(39)

2. Tujuan karir; merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.

3. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

4. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir.”

Titik awal mengembangkan karir di mulai dari diri karyawan, setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Di sinilah perlunya pengembangan diri sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan serta keahlian/kemampuan yang dimiliki. Karir itu sangat penting bagi karyawan karena dengan adanya peningkatan karir akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi.

II.3.2. Tanggung Jawab Pengembangan Karir Karyawan

Untuk dapat menyusun program perencanaan dan pengembangan karir yang baik, maka harus diperhatikan konsep-konsep dasar perencanaan karir sehingga sasaran-sasaran karir dan pengembangan karir dapat dipahami oleh karyawan dengan mengidentifikasikan jalur-jalur karir untuk menuju sasaran yang ingin dicapai dalam kaitannya dengan pengembangan karir.

Pengembangan karir karyawan bukan merupakan tanggung jawab karyawan saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab perusahaan. Jika perencanaan pengembangan karir di sebuah perusahaan tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu bukan karena produktivitasnya maka motivasi kerja karyawan akan hilang dan prestasi kerja juga akan menurun. Karyawan menjadi pasrah dan tidak peduli serta tidak memiliki rasa tanggung jawab

(40)

sepenuh hati terhadap tugas yang dibebankan padanya. Karena karyawan tersebut merasa tidak memperoleh reward atas kerja kerasnya.

Pettanayak dalam Hasibuan (2002) menyatakan “career planning essentially means helping the employees to plan their career interm of their capacities within the context of organizational needs, the employess want to know what type ofjobs are available in near future, information should be provided to all employess”. Dari pernyataan ini jelas ditegaskan bahwa perusahaan bertanggung jawab atas pengembangan karir karyawan.

Proses perencanaan dan pengembangan karir secara umum dapat dijelaskan pada Gambar II.1 berikut ini:

Perencanaan karir

Umpak balik

Sumber: Handoko 1997

Gambar II.1. Kerangka Dasar Pengembangan Karir

Berawal dari proses perencanaan karir, karyawan mengidentifikasikan sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui

Perencanaan karir Jalur-jalur karir Sasaran-sasaran karir

(41)

kegiatan-kegiatan atau pengembangan para karyawan mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka.

Untuk menyusun jalur karir yang realistis, organisasi harus secara teliti menentukan beban pekerjaan, persyaratan jabatan, dan pengelompokan pekerjaan berdasarkan kelompok dasar (natural cluster).

Handoko (1997), menyarankan bahwa, “Suatu jalur yang baik memiliki 4 karakteristik sebagai berikut:

1. Jalur karir harus mewakili kemungkinan kemajuan karir yang sebenarnya, baik perpindahan secara lateral (pertumbuhan karir yang lebih lambat) maupun perpindahan ke bawah yang rasional.

2. Jalur karir harus mampu mengantisipasi dan tanggap terhadap perubahan kebutuhan organisasi.

3. Jalur karir harus sefleksibel mungkin dalam mempertimbangkan kualitas individu.

4. Jalur karir harus dapat menentukan keahlian, pengetahuan dan atribut spesifik lainnya yang dapat diperoleh guna melaksanakan pekerjaan di setiap posisi sepanjang jalur karir yang bersangkutan”.

II.3.3. Faktor-faktor Pengembangan Karir

Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karir karyawan agar dapat mempertahankan karyawan yang produktif tetap bertahan. Ada 5 faktor yang terkait dengan karir menurut Davis dalam Mangkuprawira (2002) yaitu:

1. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk meningkatkan karir.

2. Perhatian dengan penyelia, para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan peran secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

(42)

3. Minat pekerja para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

4. Kepuasan kerja para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

5. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk meningkatkan karir.

Menurut Mondy dan Noe (2005), “Pengembangan karir harus memuat prinsip-prinsip sebagai berikut:

1. Jabatan itu sendiri memiliki pengaruh terbesar pada pengembangan karir Jika tiap hari datang tantangan yang berbeda-beda, maka apa yang dipelajari dari jabatan tersebut akan jauh lebih penting dibandingkan dengan aktivitas pengembangan yang direncanakan secara formal.

2. Jenis pengembangan keahlian yang akan diperlukan ditentukan oleh tuntutan jabatan yang spesifik.

3. Pengembangan hanya akan berlangsung jika seseorang masih belum menemukan keahlian yang dibutuhkan oleh jabatan tertentu”.

Menurut Benardin dan Russel dalam Liliana (2002), ada empat kriteria yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik antara lain: pengetahuan, keterampilan, keahlian/kemampuan, dan ciri-ciri lainnya meliputi faktor-faktor kepribadian, sikap atau fisik, sifat-sifat mental dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.

Perencanaan pengembangan karir tidak hanya sangat bermanfaat bagi seseorang dalam melaksanakan tugasnya, namun juga bagi organisasi atau perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2002) keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan memiliki beberapa manfaat yaitu:

(43)

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan. 2. Menurunkan perputaran karyawan.

3. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional. 4. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu. 5. Memperkecil derajat perputaran karyawan.

6. Memajukan pertumbuhan personal. 7. Memuaskan kebutuhan karyawan.

II.4. Penyelesaian Konflik

Menurut Luthans (1995), konflik merujuk pada suatu kondisi pertentangan antara tujuan berdasarkan nilai-nilai dan sasaran-sasaran di dalamnya, yang berdampak timbulnya perilaku dan emosi yang tidak sama dan mengarah pada permusuhan/hambatan.

Menurut Nawawi (2003), berdasarkan masalahnya konflik dapat dibedakan menjadi konflik dalam organisasi dan stres kerja.

II.4.1. Konflik dalam Organisasi

a. Konflik Tradisional

Konflik ini terjadi karena perbedaan kepentingan antara dua pihak yang terikat hubungan kerja, biasanya adalah antara pemimpin (manajer) dengan karyawan/anggota organisasi. Konflik ini memicu setiap pihak berusaha untuk mengalahkan, mempermalukan dan bahkan menghancurkan pihak lawan. Konflik ini

(44)

sangat berbahaya dan dapat mengancam eksistensi organisasi, sehingga apapun bentuknya harus dihentikan.

b. Konflik Perilaku

Konflik ini terjadi karena pertentangan perilaku berdasarkan perbedaan latar belakang antar para karyawan/anggota organisasi yang meliputi latar belakang budaya, pendidikan, suku, agama, ras, warna kulit, dan sebagainya. Konflik ini dapat dibedakan antara lain: (1) Konflik fungsional berupa pertentangan yang bersifat persaingan dalam prestasi, dan (2) Konflik non fungsional berupa pertentangan antar dua pihak yang bermaksud menghancurkan lawan, sehingga dapat merugikan organisasi.

c. Konflik Interaksi

Konflik ini terjadi karena interaksi sosial yang disharmonis antar manusia dalam mewujudkan hakikat sosialitasnya. Salah satu penyebabnya adalah kondisi kecerdasan emosional atau kecerdasan sosial anggota/karyawan relatif masih rendah. Konflik ini dalam rangka kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi perlu dikurangi atau ditiadakan, karena akan mempersulit dalam menciptakan kerjasama dan kerja kelompok (team work).

d. Konflik dengan Serikat Pekerja

Konflik ini terjadi antara organisasi dengan anggota organisasi/karyawan yang tergabung dalam organisasi serikat pekerja. Konflik ini sering dipicu oleh faktor-faktor yang bersifat sensitif, seperti tuntutan kenaikan upah, pemutusan hubungan kerja, perlakuan yang tidak manusiawi/pelanggaran hak-hak karyawan, dan lain-lain.

(45)

Konflik ini menurut Kartini Kartono (1994), konflik dengan serikat pekerja dapat dipicu antara lain: (1) Sistem birokrasi dan over birokrasi di dalam organisasi/perusahaan, (2) Heterogenitas dalam staf pemimpin, (3) Supervise terlalu ketat, (4) Sistem hadiah, (5) Limitasi sumber energi, (6) Spesialisasi teknis kontra kekuasaan formal, dan (7) Struktur organisasi piramid.

II.4.2. Stres Kerja

Stres kerja yang dapat dialami anggota organisasi/karyawan secara individual sama seperti konflik dapat berakibat pada pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak efisien. Menurut Mangkunegara (2000), stres kerja merupakan perasaan yang menekan atau tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Davis dan Newstrom dalam Rivai, Vaithzal (2005), mengemukakan bahwa stres kerja dapat dipicu antara lain: (1) Beban kerja yang berlebihan, (2) Tekanan dan desakan waktu, (3) Kualitas supervise yang jelek, (4) Iklim politis yang tidak aman, (5) Umpan balik pelaksanaan kerja yang tidak cukup, (6) Wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab yang tidak cukup, (7) Frustasi, (8) Konflik antar anggota kelompok/organisasi, dan (9) Perubahan-perubahan dalam pekerjaan.

II.5. Kesehatan Kerja

Kegiatan pengembangan organisasi perlu ditingkatkan dengan memberikan jaminan agar kesehatan anggota organisasi selalu terpelihara. Beberapa kegiatan yang diperlukan adalah meningkatkan dan memperbaiki dana kesehatan atau penggantian

(46)

biaya perobatan dan perawatan kepada dokter atau rumah sakit, program kesegaran jasmani, program rekreasi, program konseling gangguan psikis.

Kesehatan kerja meliputi berbagai upaya penyerasian antara pekerja dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya baik fisik maupun psikis dalam hal cara/metode kerja, proses kerja dan kondisi yang bertujuan untuk:

1) Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat pekerja di semua lapangan kerja setinggi-tingginya baik fisik maupun mental maupun kesejahteraan sosialnya.

2) Mencegah timbulnya gangguan kesehatan pada masyarakat pekerja yang diakibatkan oleh keadaan/lingkungan kerjanya.

3) Memberikan pekerjaan dan perlindungan bagi pekerja di dalam pekerjaannya dari kemungkinan bahaya yang disebabkan oleh faktor-faktor yang membahayakan kesehatan.

4) Menempatkan dan memelihara pekerja di suatu lingkungan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan fisik dan psikis pekerjanya (http://library.usu.ac.id/ download/ft/07002748.pdf).

Kesehatan tenaga kerja merupakan hal yang sangat penting, Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja membuat perusahaan lebih tanggap atas masalah kesehatan. Pertimbangan mendasar atas kesehatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Isu lain yang timbul adalah lingkungan kerja yang berbahaya dengan bahan kimia atau teknologi baru. Manajemen sumber daya manusia dapat membantu tenaga kerja dengan tujuan untuk mempertahankan tenaga

(47)

kerja. Semua karyawan dalam lingkungan perusahaan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatan agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif.

II.6. Keselamatan Kerja

Inti dari suatu keselamatan kerja organisasional adalah pencegahan terhadap kecelakaan kerja. Artinya mencegah lebih baik daripada mengobati. Oleh karena itu, kebanyakan program keselamatan kerja dirancang untuk mempertahankan suatu sikap bahwa menjaga keselamatan kerja dan menghindari kecelakaan kerja senantiasa berada di dalam benak karyawan.

Menurut Cascio dalam Iswanto (2004), “Peristiwa kecelakaan di tempat kerja umumnya disebabkan oleh dua hal, (1) kondisi kerja yang tidak aman (kondisi fisik dan lingkungan), dan (2) perilaku kerja yang tidak aman. Kondisi fisik yang tidak aman mencakup perlengkapan/peralatan yang cacat atau tidak sempurna, pengamanan mesin yang tidak layak, dan kurangnya alat-alat perlindungan. Kondisi lingkungan yang tidak aman, seperti kebisingan, radiasi, debu, api, dan stres”.

Siagian (2006), menyatakan bahwa penyebab terjadinya kecelakaan kerja dapat dikelompokkan menjadi dua sebab utama, yaitu:

1) Sebab-sebab teknis

Biasanya menyangkut keburukan pabrik, peralatan yang digunakan, penerangan yang kurang, mesin-mesin yang kurang terpelihara, penggunaan warna yang kurang kontras, ventilasi yang buruk, dan buruknya lingkungan kerja. Untuk mencegahnya perlu dilakukan perbaikan teknis.

(48)

2) Sebab-sebab manusia

Biasanya dikarenakan oleh defeciencies para karyawan seperti sifat yang ceroboh/tidak hati-hati, tidak mampu menjalankan tugas dengan baik, mengantuk, pemabuk, dan lain sebagainya.

Para ahli mensinyalir empat dari lima kecelakaan, penyebabnya adalah manusia. Karenanya program keselamatan haruslah lebih banyak memusatkan perhatian pada aspek manusia daripada aspek teknis.

Sumber: Siagian 2006

Gambar II.2. Sebab dan Tindakan terhadap Kecelakaan di Tempat Kerja Sebab

Kecelakaan

Perilaku Tidak Aman

Kondisi Tidak Aman

Lingkungan Fisik

Tindakan

Kontrol Teknis

Modifikasi Lingkungan Kerja

Kontrol Manajemen

1. Program pengendalian kerugian,

2. Komite keselamatan,

3. Peraturan keselamatan kerja,

4. Seleksi karyawan,

5. Pelatihan karyawan dan supervise,

(49)

Keselamatan kerja berarti tidak menciptakan perasaan gelisah/resah di lingkungan anggota organisasi, yang dapat menurunkan motivasi, disiplin kerja dan loyalitas kepada organisasi. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan pengembangan organisasi dengan meningkatkan perasaan memperoleh jaminan kesehatan kerja pada setiap anggota organisasi. Beberapa kegiatannya adalah mencari cara terbaik dalam menghindari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak, menyelenggarakan atau mengikutsertakan anggota organisasi dalam program pensiun, program pengadaan perumahan. Semua karyawan dalam setiap perusahaan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaan, untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari pemberhentian sementara para karyawan, dan menjadikan sebagai karyawan tetap.

II.7. Kompensasi

II.7.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat ia bekerja.

Kompensasi atau sistem upah adalah cara menghargai jasa yang telah diberikan anggota pada organisasi. Pengahargaan itu dapat berbentuk kompensasi langsung atau upah tetap berupa uang yang diberikan berdasarkan tenggang waktu tertentu, misalnya perbulan, perminggu, perhari atau perjam. Di samping itu terdapat

(50)

juga kompensasi tidak langsung berupa tunjangan, insentif, biaya pengobatan, uang lembur, uang makan, asuransi, bonus.

Menurut Yuli (2005), kompensasi adalah bentuk return financial, jasa-jasa yang berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan dengan berorganisasi. Kompensasi sebagai salah satu bentuk reward yang berkaitan dengan keuangan (ekstrinsik), seperti: gaji, status, promosi, benefit, dan bonus. Bentuk reward yang lain adalah imbalan intrinsik, seperti pengakuan, pekerjaan yang menarik, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan kesempatan kerja yang lebih menantang.

Di lingkungan suatu perusahaan setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil dan wajar serta mencukupi. Hal itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung yang kompetitif dan dapat mensejahterakan kehidupan karyawan sesuai dengan posisi jabatannya.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/ perusahaan sebagai berikut di bawah ini:

a) Mendapatkan karyawan berkualitas baik.

b) Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang. c) Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.

d) Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya. e) Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor.

II.7.2. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Yuli (2005), kompensasi yang diberikan kepada karyawan terdiri dari tiga jenis, yang meliputi:

1) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, intensif, dan bonus.

(51)

2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan hiburan atas dana organisasi, asuransi, pensiun, bantuan pendidikan, dan sebagainya.

3) Ganjaran non finansial (non financial reward) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantitatifkan, yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi. Michael dan Harold (1993), membagi kompensasi dalam tiga jenis, antara lain:

1) Kompensasi material (material compensation), yaitu kompensasi yang tidak hanya dalam bentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforced), misalnya fasilitas parkir, telepon, ruang kantor yang nyaman, serta berbagai bentuk tunjangan, misalnya pensiun dan asuransi kesehatan.

2) Kompensasi sosial (social copensation), yaitu berhubungan dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya, status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan masalah kelembagaan.

3) Kompensasi aktivitas (activity compensation), yaitu kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu.

(52)

II.8. Teori tentang Prestasi Kerja II.8.1. Pengertian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan selalu mengharapkan memperoleh karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik, karena akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2002) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan.

II.8.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Bagi sebuah organisasi, hasil yang dicapai dalam pekerjaan adalah suatu hal yang mutlak harus dalam tingkat yang tinggi. Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

a) Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.

b) Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

(53)

c) Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

d) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

e) Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.

Menurut Martoyo (2000), bahwa “Prestasi seseorang juga dipengaruhi oleh macam faktor, baik faktor internal kecakapan orang itu sendiri, maupun faktor eksternal lingkungan kerja. Secara faktor-faktor yang terkait dengan prestasi kerja terdiri dari: kecakapan kerja, kualitas kerja, pengembangan, tanggung jawab, prakarsa, ketabahan, kejujuran, tingkat kehadiran, kerjasama dan tingkah laku”.

Seluruh faktor-faktor prestasi kerja di atas adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi seseorang karyawan. Seseorang karyawan dikatakan berprestasi jika ia mampu mencapai segala hal yang terdapat di dalam faktor-faktor prestasi yang ada.

II.8.3. Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Martoyo (2000), “Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi dari para karyawan. Penilaian prestasi kerja (Performance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien”.

(54)

Rivai (2005), menyatakan bahwa, “Aspek-aspek penilaian prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi:

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain”.

Menurut Mathis dan Jackson (2003) bahwa, “Faktor-faktor yang dinilai dalam prestasi kerja adalah:

1. Kualitas kerja (mengacu pada akurasi dan marjin kesalahan). 2. Kuantitas kerja (mengaju pada jumlah produksi atau hasil).

3. Ketepatan waktu (mengaju pada penyelesaian tugas, dalam waktu yang diperkenankan).

4. Kehadiran dan ketepatan waktu (mengaju pada ketaatan pada jadwal kerja sebagaimana ditugaskan).

5. Tanggung jawab (mengaju pada penyelesaian tugas yang objek).

6. Kerjasama dengan yang lain (mengacu pada kerjasama dan komunikasi dengan penyelia dan rekan kerja)”.

II.9. Pengetahuan, Keterampilan, dan Keahlian II.9.1. Pengetahuan

Menurut Nawawi (2001), pengetahuan merupakan kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dan sebuah fungsi.

Menurut Sulistijani dan Rosida (2003), pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan. Pendidikan yang sesuai

(55)

dihadapkan dari seorang individu bila ia mengerjakan suatu pekerjaan. Pada saat teknologi berubah, pekerjaan juga berubah, di sini pengetahuan dari karyawan hendaknya juga disesuaikan. Teknologi cenderung memerlukan karyawan yang lebih profesional, ilmiah dan karyawan yang dapat mengoperasikan sistem. Dengan pengetahuan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, pegawai akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, sehingga akan mengurangi waktu dalam pelaksanaan pelatihan terhadap upaya peningkatan produktivitas kerja, dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.

II.9.2. Keterampilan

Menurut Nawawi (2001), keterampilan merupakan kemampuan melakukan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan atau mental daripada data, orang atau benda-benda.

Menurut Sulistijani dan Rosida (2003), keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan. Kebutuhan modren akan keterampilan merupakan keharusan tenaga kerja yang terdidik dengan tingkat keterampilan tinggi telah memperbesar tuntutan adanya pegawai multifungsional. Pegawai multifungsional adalah orang-orang yang terlatih dalam dua atau lebih bidang keahlian atau disiplin ilmu, diharapkan mampu melaksanakan beberapa pekerjaan secara keseluruhan yang diperlukan oleh sistem kerja modern. Keragaman menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi pegawai, karena mereka dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dengan cara berbeda.

(56)

II.9.3. Keahlian

Menurut Sulistijani dan Rosida (2003), keahlian yaitu kemampuan yang terbentuk dari segala kompetensi yang dimiliki seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi keahlian pegawai adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Artinya, pegawai yang memiliki keahlian di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan mudah baginya mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right mano n the right job).

Menurut Hasibuan (2002), keahlian menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian meliputi technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

Menurut Benardin dan Russel dalam Liliana (2002) Faktor-faktor Penempatan Karyawan dalam Posisi Tertentu Menyangkut dengan Karir agar karyawan tersebut dapat tugas dengan baik adalah:

1. Pengetahuan

Merupakan kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dan sebuah fungsi. Pendidikan dihadapkan dari seorang individu bila ia mengerjakan isi pekerjaan. Pada saat teknologi berubah, pekerjaan juga berubah, di sini pengetahuan dari karyawan hendaknya juga disesuaikan.

(1)

Coefficients(a) Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) _3.082 _2.478 _1.244 _.217

Pengembangan_Karir _.258 _.058 _.349 _4.448 _.000 _.883 _1.133 Penyelesaian_Konflik _1.339 _.164 _.669 _8.164 _.000 _.812 _1.232

Kesehatan_Kerja .199 .133 .136 1.496 .140 .648 1.543

Keselamatan_Kerja .108 .110 .083 .981 .332 .740 1.351

Kompensasi .196 .186 .083 1.053 .293 .886 1.129

a Dependent Variable: Prestasi_Kerja

-4 -2 0 2 4

Regression Standardized Residual

0 2 4 6 8 10

Mean = 1.3E-15 Std. Dev. = 0.97 N = 85

Dependent Variable: Prestasi_Kerja Histogram

(2)

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Dependent Variable: Prestasi_Kerja

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

-2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Predicted Value

-4 -2 0 2 4

Dependent Variable: Prestasi_Kerja Scatterplot

(3)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 85

Normal Parameters(a,b) Mean .0000000

Std. Deviation _1.62276636

Most Extreme Differences Absolute _.076

Positive _.076

Negative _-.046

Kolmogorov-Smirnov Z _.697

Asymp. Sig. (2-tailed) .717

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Regresi Hipotesis Kedua

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables Removed Method 1

Keahlian, Ketrampilan, Pengetahuan(a)

. Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: Pengembangan_Karir

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 _.442(a) _.196 _.166 _1.13182

a Predictors: (Constant), Keahlian, Ketrampilan, Pengetahuan b Dependent Variable: Pengembangan_Karir

ANOVA(b) Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 25.249 3 8.416 6.570 .000(a)

Residual 103.763 81 1.281

Total 129.012 84

a Predictors: (Constant), Keahlian, Ketrampilan, Pengetahuan b Dependent Variable: Pengembangan_Karir

(4)

Coefficients(a) Model

Unstandardize d Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.723 1.479 5.222 .000

Pengetahuan _.198 _.049 _.430 _4.040 _.000 _.891 _1.122

Ketrampilan _.131 _.062 _.120 _2.112 _.610 _.895 _1.118

Keahlian _.124 _.059 _.126 _2.101 _.211 _.995 _1.005

a Dependent Variable: Pengembangan_Karir

-3 -2 -1 0 1 2

Regression Standardized Residual

0 2 4 6 8 10 12 14

Mean = 1.03E-16 Std. Dev. = 0.982 N = 85 Dependent Variable: Pengembangan_Karir

(5)

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Dependent Variable: Pengembangan_Karir Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

-3 -2 -1 0 1 2

Regression Standardized Predicted Value

-3 -2 -1 0 1 2

Dependent Variable: Pengembangan_Karir Scatterplot

(6)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 85

Normal Parameters(a,b) Mean .0000000

Std. Deviation 1.11142733

Most Extreme Differences Absolute .068

Positive .068

Negative _-.068

Kolmogorov-Smirnov Z _.627

Asymp. Sig. (2-tailed) _.827

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Pengaruh Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Kecamatan Porsea

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KUALITAS KEHIDUPAN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA PT. TOBA PULP LESTARI, TBK

KECAMATAN PORSEA

TESIS

Oleh

LAMHOT TAMBUN

067019105/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KUALITAS KEHIDUPAN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA PT. TOBA PULP LESTARI, TBK

KECAMATAN PORSEA

TESIS

Oleh

LAMHOT TAMBUN

067019105/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

LEMBAR PERNYATAAN

Regresi Hipotesis Kedua

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Clo2 Strenght Terhadap Brighness Pulp Di Menara Khlorin Dioksida Pada Unit Bleaching Plant Di PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Porsea

Studi Kasus Audit Maintenance Rotating Equipmen,Pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk “Porsea” Medan

Kondisi Habitat Rafflesia sp di IUPHHK PT. Toba Pulp Lestari, Tbk Sektor Tele, Kabupaten Samosir, Sumatera Utara.

Analisis Pelaksanaan Program Tanggung - Jawab Sosial PT. Toba Pulp Lestari, Tbk

Pengaruh Jumlah Soda Loss Dalam Pulp Terhadap Pemakaian ClO2 Di Do Tower Pada Unit Bleaching Di PT. Toba Pulp Lestari, Tbk

Pengaruh H-Faktor Terhadap Viskositas Dan Bilangan Kappa Unbleach Diunit Digester Di PT TOBA PULP LESTARI Tbk.PORSEA

Sikap Petani Terhadap Program CD (Community Development) PT.TPL (Toba Pulp Lestari) Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhinya (Studi Kasus: Desa Parbuluan I Kecamatan Parbuluan Kabupaten Dairi)

Analisis Kandungan Kimia Sludge dari Industri Pulp PT. Toba Pulp Lestari Tbk

Pengaruh Keberadaan PT. Indah Kiat Pulp And Paper Perawang Terhadap Pendapatan Masyarakat Setempat (Studi Kasus Desa Perawang dan Desa Pinang Sebatang Kecamatan Siak).

Pengaruh PT.Toba Pulp Lestari, Tbk Terhadap Sosial Ekonomi Masyarakat Porsea

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan