Penelitian Terdahulu Konflik Perilaku

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Dardak 2004 melakukan penelitian dengan judul Analisis Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja Quality of Work Life terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PD Paya Pinang. Penelitian menggunakan teknik analisis regresi berganda dengan tingkat kepercayaan 5 persen. Hasil penelitian diperoleh bahwa, partisipasi pekerja, pengembangan karir, keselamatan kerja, kompensasi yang layak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Sedangkan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi karyawan adalah kompensasi. Hamzah 2002 melakukan penelitian dengan judul pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT. Kertas Leces Persero Probolinggo. Penelitian ini merupakan penelitian survei. Penelitian menggunakan teknik analisis regresi berganda dengan tingkat kepercayaan 5 persen. Hasil penelitian diperoleh bahwa, secara serempak variabel kualitas kehidupan kerja penyelesaian konflik, pengembangan karir, kompensasi, kebanggaan, keselamatan lingkungan, dan partisipasi kerja pada PT. Kertas Leces Persero Probolinggo berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, di mana variabel pengembangan karir memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan. 14 p d f Machine A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara

II.2. Kualitas Kehidupan Kerja

II.2.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupan kerja merupakan tujuan kondisi dan praktek organisasional. Usaha sistematik oleh organisasi untuk memberikan pekerja kesempatan yang lebih besar untuk mempengaruhi cara mereka bekerja dan kontribusi yang mereka berikan untuk efektivitas organisasi secara keseluruhan memiliki supervisi yang bagus, kondisi kerja bagus, gaji dan tunjangan yang bagus, dan pekerjaan yang menarik, menantang dan dapat memberikan imbalan persepsi karyawan bahwa mereka aman, relatif terpuaskan, dan dapat tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Menurut Nawawi 2003, “Kualitas Kehidupan Kerja adalah ukuran keselamatan dan kepuasan kerja berdasarkan hubungan manusiawi. Dalam pendekatan SDM sumber daya manusia berarti setiap organisasiperusahaan harus mampu menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja, agar SDM di lingkungannya menjadi kompetitif”. Arep dan Hendry 2003 menyatakan bahwa “Kualitas kehidupan kerja dapat adalah dengan keinginan dan kebutuhan karyawan dalam bekerja pada sebuah perusahaan, yaitu: 1 Kesempatan untuk mencapai kemajuan; 2 Kepastian mengenai pekerjaan; 3 Penghargaan dari pihak lain; 4 Pekerjaan yang menarik baginya; 5 Jam-jam kerja serta upah yang layak, 6 Kepemimpinan yang efisien; 7 Diterima sebagai anggota kelompok kerja, dan 8 Kondisi- kondisi kerja yang menyenangkan”. Dari beberapa pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan tidak hanya dirancang untuk memanusiawikan unsur tenaga kerja dalam sebuah perusahaan, akan tetapi justru dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal ini disebabkan karena ketika karyawan diperlakukan secara adil, maka sebenarnya pihak perusahaan juga mendapatkan keuntungan yang adil pula. p d f Machine A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Melalui kualitas kehidupan kerja, maka karyawan dapat bekerja secara optimal, sehingga menstimulasi prestasi kerja dan pada akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan perencanaan sebelumnya.

II.2.2. Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja

Whether dan Davis dalam Rivai 2005, menyatakan bahwa kepuasan akan kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu supervisi, kondisi kerja, gaji, tunjangan, dan desain pekerjaan. Sementara itu Robbins 2002 menyatakan bahwa, “Kualitas kehidupan kerja dikelompokkan menjadi delapan kelompok khusus, yaitu: 1 Kompensasi yang cukup memadai; 2 Lingkungan yang sehat dan aman; 3 Pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia; 4 Kesempatan untuk tumbuh dan merasa aman bagi pekerja; 5 Lingkungan sosial yang memberi identitas pribadi terhindar dari rasa prasangka, rasa kebersamaan dan peningkatan karir; 6 Hak pribadi pekerja, hak berbeda pendapat dan proses akhir; 7 Peran kerja yang memperkecil pelanggaran-pelanggaran untuk bersenang- senang dan melakukan kepentingan keluarga, dan 8 Tindakan-tindakan berorganisasi yang bertanggung jawab secara sosial”. Menurut Nawawi 2001, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, yaitu: partisipasi kerja, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, dan kesehatan lingkungan hidup.

II.3. Teori tentang Pengembangan karir

II.3.1. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang p d f Machine A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara diperoleh sebelumnya baik material kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya dan non material status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Menurut Noe et al 2003 pengembangan karir adalah pendekatan formal yang dilakukan oleh organisasi untuk memastikan bahwa individu dengan kualifikasi dan pengalaman yang memadai akan tersedia pada saat dibutuhkan. Sedangkan menurut Hasibuan 2002 pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu karyawan melancarkan masa depan karir mereka di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Nawawi 2003, mengartikan pengembangan karir dalam 3 tiga hal yaitu: 1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian urutan posisi jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisijabatan seseorang di lingkungan suatu organisasi perusahaan, sebagai bagian dari jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pekerja. Sejak awal memasuki suatu organisasi sampai berhenti baik karena pensiun maupun karena berhenti diberhentikan maupun karena meninggal dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisijabatan yang berada di luar diri seseorang pekerja maka disebut pengertian objektif. 2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahanpeningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu berkenaan sebagai proses mental yang berada di dalam diri seseorang maka disebut juga pengertian subjektif. 3. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Mangkuprawira 2002 menyatakan bahwa “Komponen utama dari karir terdiri atas: 1. Alur karir; yaitu pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang. p d f Machine A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara 2. Tujuan karir; merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. 3. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut. 4. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir.” Titik awal mengembangkan karir di mulai dari diri karyawan, setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Di sinilah perlunya pengembangan diri sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan serta keahliankemampuan yang dimiliki. Karir itu sangat penting bagi karyawan karena dengan adanya peningkatan karir akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi.

II.3.2. Tanggung Jawab Pengembangan Karir Karyawan

Untuk dapat menyusun program perencanaan dan pengembangan karir yang baik, maka harus diperhatikan konsep-konsep dasar perencanaan karir sehingga sasaran-sasaran karir dan pengembangan karir dapat dipahami oleh karyawan dengan mengidentifikasikan jalur-jalur karir untuk menuju sasaran yang ingin dicapai dalam kaitannya dengan pengembangan karir. Pengembangan karir karyawan bukan merupakan tanggung jawab karyawan saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab perusahaan. Jika perencanaan pengembangan karir di sebuah perusahaan tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu bukan karena produktivitasnya maka motivasi kerja karyawan akan hilang dan prestasi kerja juga akan menurun. Karyawan menjadi pasrah dan tidak peduli serta tidak memiliki rasa tanggung jawab p d f Machine A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara sepenuh hati terhadap tugas yang dibebankan padanya. Karena karyawan tersebut merasa tidak memperoleh reward atas kerja kerasnya. Pettanayak dalam Hasibuan 2002 menyatakan “career planning essentially means helping the employees to plan their career interm of their capacities within the context of organizational needs, the employess want to know what type ofjobs are available in near future, information should be provided to all employess”. Dari pernyataan ini jelas ditegaskan bahwa perusahaan bertanggung jawab atas pengembangan karir karyawan. Proses perencanaan dan pengembangan karir secara umum dapat dijelaskan pada Gambar II.1 berikut ini: Perencanaan karir Umpak balik Sumber: Handoko 1997 Gambar II.1. Kerangka Dasar Pengembangan Karir Berawal dari proses perencanaan karir, karyawan mengidentifikasikan sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui Perencanaan karir Jalur-jalur karir Sasaran-sasaran karir Pengembangan karir p d f Machine A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara kegiatan-kegiatan atau pengembangan para karyawan mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka. Untuk menyusun jalur karir yang realistis, organisasi harus secara teliti menentukan beban pekerjaan, persyaratan jabatan, dan pengelompokan pekerjaan berdasarkan kelompok dasar natural cluster. Handoko 1997, menyarankan bahwa, “Suatu jalur yang baik memiliki 4 karakteristik sebagai berikut: 1. Jalur karir harus mewakili kemungkinan kemajuan karir yang sebenarnya, baik perpindahan secara lateral pertumbuhan karir yang lebih lambat maupun perpindahan ke bawah yang rasional. 2. Jalur karir harus mampu mengantisipasi dan tanggap terhadap perubahan kebutuhan organisasi. 3. Jalur karir harus sefleksibel mungkin dalam mempertimbangkan kualitas individu. 4. Jalur karir harus dapat menentukan keahlian, pengetahuan dan atribut spesifik lainnya yang dapat diperoleh guna melaksanakan pekerjaan di setiap posisi sepanjang jalur karir yang bersangkutan”.

II.3.3. Faktor-faktor Pengembangan Karir

Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karir karyawan agar dapat mempertahankan karyawan yang produktif tetap bertahan. Ada 5 faktor yang terkait dengan karir menurut Davis dalam Mangkuprawira 2002 yaitu: 1. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk meningkatkan karir. 2. Perhatian dengan penyelia, para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan peran secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja. p d f Machine A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara 3. Minat pekerja para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor. 4. Kepuasan kerja para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda. 5. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk meningkatkan karir. Menurut Mondy dan Noe 2005, “Pengembangan karir harus memuat prinsip-prinsip sebagai berikut: 1. Jabatan itu sendiri memiliki pengaruh terbesar pada pengembangan karir Jika tiap hari datang tantangan yang berbeda-beda, maka apa yang dipelajari dari jabatan tersebut akan jauh lebih penting dibandingkan dengan aktivitas pengembangan yang direncanakan secara formal. 2. Jenis pengembangan keahlian yang akan diperlukan ditentukan oleh tuntutan jabatan yang spesifik. 3. Pengembangan hanya akan berlangsung jika seseorang masih belum menemukan keahlian yang dibutuhkan oleh jabatan tertentu”. Menurut Benardin dan Russel dalam Liliana 2002, ada empat kriteria yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik antara lain: pengetahuan, keterampilan, keahliankemampuan, dan ciri-ciri lainnya meliputi faktor-faktor kepribadian, sikap atau fisik, sifat-sifat mental dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Perencanaan pengembangan karir tidak hanya sangat bermanfaat bagi seseorang dalam melaksanakan tugasnya, namun juga bagi organisasi atau perusahaan. Menurut Mangkuprawira 2002 keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan memiliki beberapa manfaat yaitu: p d f Machine A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara 1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan. 2. Menurunkan perputaran karyawan. 3. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional. 4. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu. 5. Memperkecil derajat perputaran karyawan. 6. Memajukan pertumbuhan personal. 7. Memuaskan kebutuhan karyawan.

II.4. Penyelesaian Konflik

Menurut Luthans 1995, konflik merujuk pada suatu kondisi pertentangan antara tujuan berdasarkan nilai-nilai dan sasaran-sasaran di dalamnya, yang berdampak timbulnya perilaku dan emosi yang tidak sama dan mengarah pada permusuhanhambatan. Menurut Nawawi 2003, berdasarkan masalahnya konflik dapat dibedakan menjadi konflik dalam organisasi dan stres kerja.

II.4.1. Konflik dalam Organisasi a.

Konflik Tradisional Konflik ini terjadi karena perbedaan kepentingan antara dua pihak yang terikat hubungan kerja, biasanya adalah antara pemimpin manajer dengan karyawananggota organisasi. Konflik ini memicu setiap pihak berusaha untuk mengalahkan, mempermalukan dan bahkan menghancurkan pihak lawan. Konflik ini p d f Machine A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara sangat berbahaya dan dapat mengancam eksistensi organisasi, sehingga apapun bentuknya harus dihentikan.

b. Konflik Perilaku

Konflik ini terjadi karena pertentangan perilaku berdasarkan perbedaan latar belakang antar para karyawananggota organisasi yang meliputi latar belakang budaya, pendidikan, suku, agama, ras, warna kulit, dan sebagainya. Konflik ini dapat dibedakan antara lain: 1 Konflik fungsional berupa pertentangan yang bersifat persaingan dalam prestasi, dan 2 Konflik non fungsional berupa pertentangan antar dua pihak yang bermaksud menghancurkan lawan, sehingga dapat merugikan organisasi.

c. Konflik Interaksi