28 yang telah di atur pimpinan organisasi. Pengenaan sanksi kepada para pelanggar
disiplin tergantung pada tingkat pelanggaran yang telah dilakukan. Menurut Rivai 2009 : 450, ada beberapa tingkat dan jenis sanksi
pelanggaran kerja yang umunnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu : 1.
Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis berupa teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis berupa penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat. 3.
Sanksi pelanggaran berat dengan jenis berupa penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberitahuan, dan pemecatan.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi didefinisikan oleh para pakar secara beragam. Menurut Werther dalam Sofyandi 2008 : 160, Kompensasi merupakan sesuatu yang di
terima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah di lakukannya, baik dalam bentuk upah perjam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola
oleh bagian personalia. Menurut Rivai 2009 : 357 Kompensasi merupakan sesuatu yang di terima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Lebih lanjut Namawi 2008 : 315 menjelaskan kompensasi sebagai bentuk penghargaan atau
ganjaran yang di berikan oleh organisasiperusahaan kepada para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan
tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan
Universitas Sumatera Utara
29 kerja dalam organisasiperusahaan. Sedangkan pekerjaan yang dihargai dan diberi
ganjaran harus yang relevan sehingga memberikan kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasiperusahaan.
Dari beberapa definisi di atas tampak bahwa pengertian Kompensasi lebih luas daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan
tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa secara keseluruhan. Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
2.2.2 Jenis- jenis Kompensasi
Banyak pendapat yang menyatakan tentang kompensasi yang di terima oleh karyawan salah satunya menurut Rivai 2009 : 358 , kompensasi terbagi menjadi
dua yaitu : 1.
Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi lansung dan
kompensasi tidak langsung tunjangan. a.
Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok gaji ,upah, pembayaran prestasi. Pembayaran insentif, komisi, bonus,
bagian keuntungan, opsi saham. Sedangkan pembayaran tertangguh, meliputi tabungan hari tua dan saham komulatif.
Universitas Sumatera Utara
30 b.
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pension. Kompensasi luar jam
kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial terdiri atas karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi
istimewa. Sedangkan lingkungan kerja, meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif.
2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Penggabean 2004:81, ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
1. Permintaan dan penawaran keterampilan karyawan
Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi
2. Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat gaji upah, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi
profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya 3.
Kemampuan perusahaan untuk membayar Kedua faktor diatas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam
membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu- satunya sumber untuk pengupahan penggajian karyawan.
Universitas Sumatera Utara
31 4.
Produktivitas Perusahaan Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji pekerja. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran,
juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.
5. Biaya Hidup
Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji upah, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar minimum para pekerja
sebagai manusia. 6.
Peraturan Pemerintah Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor
biaya kehidupan agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai
manusia. Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Febryanti 2012 faktor - faktor
yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah: 1.
Faktor Pemerintah 2.
Penawaran bersama 3.
Standar dan biaya kehidupan 4.
Upah perbandingan 5.
Permintaan dan persediaan 6.
Kemampuan membayar
Universitas Sumatera Utara
32
2.2.4 Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Hasibuan 2005 : 137 tujuan kompensasi yaitu :
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Di mana karyawan harus mengerjakan
tugas- tugas dengan baik, sedangkan pengusahamajikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang di sepakati.
2. Dengan balas jasa
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status, social, dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu. 3.
Pengadaan efektif Jika program kompensasi di tetapkan cukup besar, maka pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4.
Motivasi Jika balas jasa yang di berikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
Universitas Sumatera Utara
33 5.
Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku. 7.
Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat di
hindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8.
Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku seperti batas upah minimum, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.2.5 Tantangan Dalam Menetapkan Kompensasi
Menurut Sirait 2006 : 190 metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tantangan sebagai berikut :
1. Standar Gaji yang Berlaku Umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya.
Universitas Sumatera Utara
34 2.
Kekuatan Serikat Buruh Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji
yang sesuai dengan relatif jabatannya. 3.
Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga
pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang di berikan kepada perusahaan digaji sesuai produktivitas mereka.
4. Kebijaksanaan Gaji dan Upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijakan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaiannya terhadap gaji yang telah di tetapkan.
Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak
tergabung dengan serikat kerja. 5.
Peraturan Pemerintah Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang
berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja 15 tahun s.d. 65 tahun, dan
pembatasan jam kerja maksimal 40 jamminggu. 6.
Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang
sama adalah “comparable worth” nilai yang sebanding. Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.
Universitas Sumatera Utara
35
2.3 Kinerja
