35
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Dalam melaksanakan kerja, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut kinerja. Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak
pemberi kerja maupun para pekerja. Pada sisi yang lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi jabatan.
Mangkunegara 2006:67 menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan 2005:105 berpendapat bahwa Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut pengertian di atas, kinerja disamakan dengan hasil kerja dari seseorang karyawan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling
dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak
berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Universitas Sumatera Utara
36
2.3.2 Jenis – Jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai 2009:233 ada beberapa jenis penilaian kinerja yaitu: 1.
Penilaian hanya oleh atasan a.
Cepat dan langsung b.
Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan – pertimbangan pribadi
2. Penilaian oleh kelompok lini
Atasan dan atasan bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai
a. Objektivitas lebih akurat dibanding kalau hanya oleh atasan sendiri
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian
3. Penilaian oleh kelompok staf
Atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
4. Penilaian melalui keputusan komite
Sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggungjawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya
didasarkan pada pilihan mayoritas. a.
Memperluas pertimbangan yang ekstrim b.
Memperlemah integritas manajer yang bertanggungjawab 5.
Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan Sama seperti pada kelompok staf, namun dalam hal ini melibatkan wakil
Universitas Sumatera Utara
37 dan pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak
sebagai peninjau yang independen. a.
Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sector yang besar
b. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
1 Mungkin terlalu subjektif
2 Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian
yang lain
2.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja yang baik, menurut Mangkunegara
2006:67 faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: 1.
Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan ability karyawan terdiri dari kemampuan
potensi IQ dan kemampuan reality Knowledge +
Skill. Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata – rata IQ 110 - 120 dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari - hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjan yang sesuai dengan keahliannya.
2 Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja.
Universitas Sumatera Utara
38 Menurut Casco dalam Kartjantoro 2004:89 umumnya faktor penilaian
terdiri dari empat unsur utama, yaitu: 1.
Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. 2.
Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kompetensi, yaitu kemahiran atau pengusaan pegawai terhadap tuntutan
tugas dan jabatan. 4.
Potensi, yaitu pengamatan terhadap kemampuan pegawai dimasa depan Aspek penting dalam penilaian kinerja adalah faktor – faktor yang menjadi
penilaian yaitu: 1.
Relevance, yaitu harus ada kesesuaian antara faktor – faktor penilaian
dengan tujuan system penilaian.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai.
3. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik dan kinerja yang
buruk.
4. Practicality, yaitu mudah dipahami dan diterapkan
Dalam mencapai kinerja yang baik, ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu; Pertama, variabel individu yang
meliputi; Kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman, umur, etnis, jenis kelamin. Kedua, variabel organisasi yang
mencakup antara lain; Sumber daya, kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan. Ketiga, variabel psikologis yang meliputi, Persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, motivasi Casco dalam Kartjantoro, 2004:89.
Universitas Sumatera Utara
39 Disamping faktor – faktor tersebut di atas, penilaian kinerja didasarkan
pada indikator sebagai berikut: 1.
Quality of work, yaitu kualitas kerja yang tercapai berdasarkan syarat – syarat yang telah ditetapkan.
2. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang telah ditentukan. 3.
Job Knowledge, yaitu pemahaman pegawai mengenai prosedur atau tata cara kerja serta informasi teknis tentang pekerjaan.
4. Dependability, yaitu kemampuan untuk diandalkan khususnya dalam
bekerja atau kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara tepat sesuai dengan waktu yang ditentukan.
5. Adaptability, yaitu kemampuan beradaptasi atau kemampuan menanggapi
kondisi dan perubahan yang terjadi di tempat kerja. 6.
Initiative, yaitu upaya untuk melakukan hal - hal baru berkaitan dengan pekerjaan.
7. Creative, yaitu kemampuan memunculkan gagasan baru atau ide-ide baru
berkaitan dengan pekerjaan. 8.
Problem solving, yaitu kemampuan dalam melakukan tindakan – tindakan untuk menjelaskan persoalan – persoalan yang timbul.
9. Attendence, yaitu hal – hal yang berkaitan dengan absensi atau sering
tidaknya karyawan meninggalkan pekerjaan 10.
Cooperation, yaitu kesediaan pegawai untuk bekerjasama dan berpartisipasi dengan pegawai lainnya.
Universitas Sumatera Utara
40
2.3.4 Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja merupakan yang harus dilakukan untuk memacu kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat pencapaian kinerja dapat di
ketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi rill suatu objek dengan alat ukur. Pengukuran kinerja dilakukan untuk sesuatu hal yang telah
dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, proses, output, outcome, benefit maupun impact.
Young dalam Mangkunegara 2006 : 42 mendifinisikan pengukuran kinerja sebagai tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas
dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi,
pelaksanaan suatu rencana dan apa yang di perlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengedalian.
Pengukuran kinerja di gunakan untuk memilh keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
guna mewujudkan visi dan misi pemerintahan. Pengukuran kinerja merupakan hasil dari penelitian yang sistematis sesuai dengan suatu rencana yang telah di
tetapkan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian. Arkinso dalam Mangkunegara 2006 : 42 mengemukakan ciri-ciri pengukuran kinerja sebagai
berikut : 1.
Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan 2.
Menetapkan ukuran kinerja melalui ukuran mekanisme komunikasi antar tingkatan manajemen
Universitas Sumatera Utara
41 3.
Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan pengukuran kinerja pada kesempatan selanjutnya.
2.3.5 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy 2008 : 257, penilaian kinerja performance appraisal adalah sistem formal untuk melihat dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang di gunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Menurut Hariandja 2007 : 195, tujuan dilakukannya penilaian untuk
kerja secara umum adalah memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas
organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk promosi, kenaikan gaji,
pendidikan, dan latihan. Menurut Rivai 2009 : 315, kegunaan penilaian ditinjau dari berbagai
prespektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu : 1.
Dokumentasi demi memperolah data yang pasti, sistematik, dan factual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan.
3. Perbaikan kinerja sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang
bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk
Universitas Sumatera Utara
42 kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi untuk membantu dalam penyesuaian ganti rugi,
menentukan siapa yang layak dinaikkan bonusnya, atau kompensasi lainnya.
5. Keputusan penempatan untuk membantu promosi, keputusan penempatan,
perpindahan, dan penurunan pangkat. 6.
Pelatihan dan pengembangan untuk melaksanakan pelatihan bagi karyawan yang terindikasi berkinerja buruk dan pengembangan bagi
karyawan yang memiliki kinerja baik. 7.
Evaluasi proses staffing untuk mengetahui kekuatan atau kelemahan karyawan melalui prestasi kerja guna prosedur staffing departemen SDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan untuk proses penempatan
karyawan di departemen SDM. 9.
Menghindari ketidakakuratan informasi dalam proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan.
10. Mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan karena jika uraian
pekerjaan tidak tepat, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, dan berbagai kelamahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang
kurang memuaskan. 11.
Kesempatan kerja yang adil untuk memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
12. Mengatasi tantangan eksternal guna mengatasi faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dari luar lingkungan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
43 13.
Elemen –elemen pokok sistem penilaian kinerja mengcakup criteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran criteria.
2.4 Penelitian Terdahulu
Kategori