commit to user 29
29 dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa penelitian terdahulu,
sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi hasil penelitian, maka objek penelitian dimasukkan dalam hipotesis
penelitian. Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja
Sebuah kualitas penilaian kinerja yang baik dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja Fletcher dan Williams, 1996 yang didasarkan dari
beberapa dukungan empiris Masterson et al., 2000. Baiknya tingkat kualitas penilaian kinerja mampu meningkatkan perasaan karyawan dalam kepuasan
pencapaian harga dirinya, kinerjanya, penilaian tentang pekerjaan mereka dan perasaan mereka yang positif bagi organisasi Lind dan Tyler, 1988. Hal ini juga
menimbulkan tingkat kepercayaan mereka pada kualitas penilaian kinerja Hendrix et al., 1998. Kualitas penilaian kinerja yang baik menghasilkan tingkat
kepuasan kerja yang baik Fried dan Ferris, 1987. Kualitas penilaian kinerja yang rendah dapat mengakibatkan tingkat
kepuasan kerja yang lebih rendah. Karyawan cenderung merasa bahwa kontribusi mereka tidak dihargai, karena mereka memiliki keterbatasan kapasitas untuk
menjalankan setiap proses ekspektasi kinerja organisasi. Proses dalam penilaian kinerja akan mempengaruhi perasaan karyawan untuk beprestasi, meningkatkan
harga diri dan kepuasan kerja Behrman, 1982. Campbell dan campbell 1998 menunjukkan bahwa kualitas penilaian kinerja yang rendah dapat mengakibatkan
tingkat kepuasan kerja yang yang lebih rendah. Oleh karena itu , peneliti memiliki hipotesis:
commit to user 30
30
H
1
: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja
2. Kualitas Penilaian Kinerja dan Komitmen Organisasional
Masterson et al., 2000 menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen
organisasi. Proses
penilaian kinerja
dimaksudkan untuk
mengkomunikasikan tujuan organisasi dan nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi Kuvaas, 2007.
Kualitas penilaian kinerja yan baik untuk meningkatkan komitmen organisasi dan juga meningkatkan efektivitas organisasi Fletcher dan Williams, 1996.
Terbentuknya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja Robinson et al., 1994. Kualitas penilaian kinerja yang baik akan menyebabkan
karyawan memiliki kepercyaan dalam sistem pikirannya, yang dapat mengakibatkan lebih tingginya mereka dalam komitmen organisasi Sweeney dan
McFarlin, 1993. Selain itu, Pearce dan Porter 1986 menunjukkan bahwa karyawan yang percaya akan kinerjanya dan kontribusinya sangat dihargai maka
cenderung lebih berkomitmen untuk berorganisasi. Dengan tidak adanya kualitas penilaian kinerja yang baik karyawan akan tidak merasakan rasa kewajiban untuk
timbal balik dalam komitmen organisasinya Sebuah kualitas penialaian kinerja yang tinggi meningkatkan legitimasi
organisasi dalam mata karyawan dan dengan demikian kesediaan mereka untuk memenuhi tujuan organisasi. Pearce dan Porter et al., 2010 menyatakan bahwa
karyawan yang dipercaya akan kontribusinya sangat dihargai cenderung lebih berkomitmen dengan organisasinya. Jika organisasi tersebut tidak mampu
commit to user 31
31 memberikan kualitas penilian kinerja yang tinggi, karyawan cenderung tidak
memiliki kepercayaan dalam proses penilaiain kinerja yang mempengaruhi akan komitmen nya dalam berorganisasi. Oleh karena itu , peneliti memiliki hipotesis:
H
2:
Kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional
3. Kualitas Penilaian Kinerja dan Tingkat Keinginan Untuk Keluar
