commit to user 1
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Banyak hal yang akan terjadi di dalam suatu penilaian kinerja. Kualitas Sumber Daya Manusia SDM merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan
produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi Mathis dan Jackson, 2002. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi
tinggi karena keahlian atau kompetensi dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi
kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran hasil kerjanya dengan persyaratan deskripsi pekerjaan
yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif Fletcher dan
Williams, 1996 Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif
Fried dan Ferris, 1987. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan
kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi
budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian,
disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja
commit to user 2
2 dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi,
dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya Hamid et al., 2003: 40.
Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang
profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai
kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai Hamid et al., 2003.
Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata
agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas karyawan dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah
kepuasan kerja karyawan Green, 2004. Kepuasan kerja telah digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan
Green, 2004 dan terkait dengan produktivitas karyawan Harter et al., 2002. Kualitas penilaian kinerja yang tinggi ini dimaksudkan untuk meningkatkan
kepuasan kerja Fletcher dan Williams, 1996. Masterson et al., 2000 menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Proses
penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengkomunikasikan tujuan organisasi dan
commit to user 3
3 nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan
organisasi Kuvaas, 2007. Sebuah kualitas penialaian kinerja yang tinggi meningkatkan legitimasi
organisasi dalam mata karyawan dan dengan demikian kesediaan mereka untuk memenuhi tujuan organisasi. Pearce dan Porter et al., 2010 menyatakan bahwa
karyawan yang dipercaya akan kontribusinya sangat dihargai cenderung lebih berkomitmen dengan organisasinya. Niat untuk keluar adalah bentuk penarikan
diri dari organisasi dan dapat dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja yang rendah. Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan cenderung menarik diri
dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka Fugate et al., 2008. Perusahaan keluarga dipilih untuk meniliti masalah dalam penilaian kinerja.
Dalam terminologi bisnis, perusahaan keluarga terbagi menjadi dua macam. Pertama adalah family owned enterprise FOE, yaitu perusahaan yang dimiliki
oleh keluarga tetapi dikelola oleh profesional yang berasal dari luar lingkaran keluarga. Keluarga hanya berperan sebagai pemilik dan tidak melibatkan diri
dalam operasi di lapangan. Perusahaan seperti ini merupakan bentuk lanjutan dari usaha yang semula dikelola oleh keluarga yang mendirikannya Ward, 1987.
Jenis perusahaan keluarga yang kedua adalah family business enterprise FBE, yaitu perusahaan yang dimiliki dan dikelola oleh keluarga pendirinya.
Perusahaan tipe ini dicirikan oleh dipegangnya posisi-posisi kunci dalam perusahaan oleh anggota keluarga Ward, 1987. Jenis perusahan keluarga inilah
yang banyak terdapat di Indonesia. Masalah rendahnya penilaian kinerja banyak dijumpai pada perusahaan keluarga. Sering terjadi ketidakadilan dalam penilaian
commit to user 4
4 kinerja Abraham Maslow 1970, ini biasa disebut sebagai lemahnya atau
rendahnya tingkat kualitas penilaian kinerja. Menurut Susanto et al., 2007 Sebenarnya ketidakadilan yang terjadi di dalam suatu perusahaan keluarga akan
memberikan suatu dampak negatif di dalam suatu perusahaan. Karena akan terjadi kecemburuan dan akan terjadi suatu kesenjangan antara karyawan luar orang di
luar keluarga dengan karyawan dalam pemilik atau anggota keluarga. Hal tersebut dapat menyebabkan kegagalan dalam perusahaan keluarga karena tidak
terjalin kejasama yang baik antara karyawan dalam dan karyawan luar. Untuk itu perusahaan dituntut untuk bersikap profesional dan tidak membeda-bedakan
antara karyawan dalam dengan karyawan luar agar tidak terjadi kecemburuan dan dapat terjalin kerjasama yang baik antara sesama karyawan.
Jika di dalam suatu perusahaan terjadi suatu kesenjangan, ditakutkan akan merusak kerja sama di dalam berbagai bidang. Karena biasanya anggota keluarga
merasa bahwa mereka memiliki pengaruh yang besar karena termasuk anggota keluarga dari pendiri perusahaan. Oleh karena itu, sebaiknya untuk penilaian
kinerja dilakukan oleh pihak yang independen dan profesional. Hal ini juga bisa dilakukan dalam pemecahan masalah yang terjadi di dalam suatu perusahaan
keluarga Susanto 2007. Fakta yang sering terjadi bahwa banyak sekali karyawan luar yang
mengalami kecemburuan terhadap karyawan dalam Hoover 2000. Seringkali karyawan dalam mendapatkan perilaku lebih, jabatan lebih, dan juga gaji yang
lebih. Padahal jika dibandingkan dari segi kinerja, terkadang kinerja karyawan luar bisa lebih baik bila dibanding dengan karyawan dalam. Adanya kecemburuan
commit to user 5
5 antar karyawan inilah yang bisa menyebabkan kurang maksimalnya kinerja para
karyawan tersebut, karena mereka hanya disibukkan dengan keinginannya untuk tampak lebih dibanding yang lain Susanto 2007. Dunia bisnis dan dunia
keluarga memang memiliki perbedaan yang sangat jelas. Jelas, dalam sebuah keluarga kepentingan keluarga akan mengalahkan kepentingan-kepentingan yang
lain. Padahal, perusahaan menuntut sikap yang profesional. Kualitas penilaian kinerja benar-benar dituntut disini demi kesejahteraan
karyawan Fletcher dan Williams, 1996. Karyawan tentunya ingin akan kualitas penilaian kinerja yang baik, yang sebanding dengan hasil kerjanya. Tentunya
kualitas penialian kinerja sangatlah mempengaruhi karyawan baik dari berbagai aspek, terutama kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi karyawan , serta
keinginan untuk keluar dari karyawan. Kelangsungan hidup sebuah perusahaan bergantung pada karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kualitas penilaian kinerja terhadap tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan
keinginan untuk keluar pada karyawan perusahaan keluarga di Yogyakarta. Perusahaan ini merupakan perusahaan keluarga yang telah berdiri sejak tahun
1967, yang di mana sebelumnya merupakan perusahaan perseorangan dengan peralatan yang sangat terbatas. Seiring berjalannya waktu perusahaan ini terus
berkembang pesat. Namun akhir-akhir ini perusahaan mengalami banyak penurunan di berbagai aspek kepuasan karyawan, komitmen, dan keinginan untuk
keluar karyawan. Menarik sekali untuk diteliti apa yang terjadi di dalamnya, di
commit to user 6
6 mana perusahaan yang potensial yang sudah berjalan dengan baik namun
mengalami penurunan dalam berbagai hal. Penelitian ini menarik untuk dilakukan karena menjelaskan sebuah kualitas
penilaian kinerja yang mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan untuk keluar pada objek dalam penelitian ini di perusahaan
keluarga jenis family business enterprise FBE sehingga penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas,
peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul: “PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA
PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK KELUAR”
Studi pada perusahaan keluarga CV Yussuf Co di Yogyakarta
B. Perumusan Masalah
Kategori