commit to user 12
12 perempuan yang memegang pekerjaan atau jabatan yang secara tradisi
dipegang kaum laki–laki. Kadang para penilai tidak sadar akan prasangkanya, dan hal ini membuat bias lebih sulit untuk dibatasi.
Meskipun demikian, para ahli hendaknya memberi perhatian dalam membuat pola penilaian tanpa adanya unsur prasangka. Prasangka akan
mengabaikan penilaian efektif dan dapat melanggar hukum antidiskriminasi. Hal ini akan melanggar persamaan hak dalam
pekerjaan.
B. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja biasanya dianggap sebagai ukuran jangka pendek. Kepuasan kerja digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan Green, 2004 dan juga
berhubungan dengan produktivitas dan keselamatan karyawan Harter et al., 2002. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi
pengalaman kerja seseorang Gregson, 1984 dan Locke dalam Raharja, 2002. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan harapan ini tidak lagi terpenuhi. Sebagai
contoh, jika seorang tenaga kerja mengaharapkan kondisi kerja yang aman dan nyaman, maka tenaga kerja bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja mempunyai
kondisi yang sebaliknya. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum, menurut Smith
et al. 1969 seperti yang dikutip Kamal 1999 tahap yang diamati dalam kepuasan pekerjaan adalah gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dan rekan
kerja serta kesempatan untuk maju.
commit to user 13
13 1. Gaji, jumlah upah yang diterima seseorang sebanding dengan usaha
yang dilakukan dan sama dengan yang diterima orang lain dalam posisi kerja yang sama.
2. Pengakuan, kesempatan seseorang untuk meraih prestasi atau dipromosikan ke jenjang lebih tinggi dalam organisasi.
3. Hubungan dengan supervisor, kemampuan atasan utnuk membantu dan mendukung pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bawahannya.
4. Hubungan dengan rekan kerja, sejauh mana secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.
5. Kesempatan dari pekerjaan itu sendiri yang memberi kesempatan pekerja untuk belajar, memperoleh tanggung jawab dalam tugas tertentu
dan tantangan pekerjaan yang lebih menarik. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan
pekerjaan tersebut. Namun, pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi tiap orang. Kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional karyawan
yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan Martoyo, 2000. Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer 1966 dalam Raharja 2002
menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor
intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan 2002
commit to user 14
14 mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai,
yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju,
pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat Heidjrachman dan
Husnan, 2002. Menurut Loeke dalam Sule, 2002, kepuasan atau ketidakpuasan karyawan
tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan
karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang
adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gajiupah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh.
Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
yang mempengaruhi tujuan produktifitas, kualitas, dan pelayanan. Jika para tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, maka mereka mungkin lebih produktif.
Kepuasan kerja telah digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan Green, 2004 dan terkait dengan produktivitas karyawan Harter et al., 2002.
Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka
peningkatan kinerjanya adalah: a faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman
commit to user 15
15 dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; b faktor sosial,
merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya;
c faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan
sebagainya; d faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
C. Komitmen Organisasional
