Hasil Analisis Deskriptif Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Wanita di. PT. TELKOM Regional 1 Sumatera

4.1.5 Logo Perusahaan

Sumber: PT Telkom Regional 1 Sumatera Gambar 4.2 Logo Perusahaan

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan distribusi jawaban terhadap masing-masing variabel.

4.2.1 Karakteristik Responden

Berikut ini adalah tabulasi mengenai karakteristik responden yang berjumlah 54 orang, di distribusikan sebagai berikut : Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Presentase 20-30 Tahun 7 13 31-40 Tahun 21 39 41-50 Tahun 16 30 51 Tahun Keatas 10 18 T O T A L 54 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2017 data diolah Pada Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden adalah 31- 40 Tahun dengan presentase sebesar 39, 41-50 Tahun dengan presentase sebesar 30, 51 Tahun Keatas dengan presentase sebesar 18, dan 20-30 Tahun dengan persentase sebesar 13. Mayoritas usia karyawan yang berada di usia 31-40 tahun memang masih bisa dikatakan usia produktif namun apabila perusahaan dalam hal Universitas Sumatera Utara ini PT. Telkom Regional 1 Sumatera tidak memperhatikan regenerasi jabatan maka akan berdampak kepada produktifitas kinerja karyawan, dikarenakan semakin bertambahnya usia akan berdampak kepada berkurangnya performa dari karyawan sehingga menurunkan hasil kinerja. Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Presentase SMA D 3 7 13 S 1 36 67 S 2 11 20 T O T A L 54 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2017 data diolah Pada Tabel 4.2 menunjukkan bahwa Penerimaan karyawan di PT Telkomsel Regional 1 Sumatera ditentukan berdasarkan pendidikan terakhirnya, kesesuaian keahlian, dan posisi yang diperlukan di perusahaanTabel 4.2menunjukkan bahwa sebagian besar responden 67 berpendidikanSarjana. Hal ini dikarenakan karyawan pada jenjang pendidikan Sarjana dianggap memiliki kemampuan berpikir logis, kreatif, analitis, sistematis, dan kritis. Karyawan ini juga dinilai memiliki kedisplinan kerja yang baik, meliputi sikap dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kecerdasan emosional nya dan apabila perusahaan mampu meningkatkan pengembangan karir karyawan dengan baik maka perusahaan mampu meningkatkan kerjanya karyawan. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak Jumlah Anak Jumlah Presentase 1-2 28 52 3-4 17 31 4 9 17 T O T A L 54 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2017 data diolah Pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas jumlah anak responden adalah 1-2 dengan presentase sebesar 52. Dari presentasi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas karyawan memiliki anak lebih dari satu orang, hal tersebut menunjukkan adanya potensi konflik peran ganda yang dirasakan oleh karyawan yang memiliki anak, apabila perusahaan tidak memiliki solusi yang tepat maka karyawan tersebut akan merasakan beban kerja yang berat dikarenakan memiliki dua peran yang sama penting nya, sehingga perusahaan dalam hal ini PT. Telkom Regional 1 Sumatera harus bisa melakukan pendekatan yang lebaih baik kepada karyawan yang berumah tangga agar tidak menganggu kinerja mereka kedepannya. Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil Usia Anak Terkecil Jumlah Presentase 0-10 Tahun 27 50 10-15 Tahun 19 35 15 Tahun 8 15 T O T A L 54 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2017 data diolah Pada Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas usia anak responden adalah 10 Tahun dengan presentase sebesar 50. Hal ini menunjukkan tingkat potensial untuk terjadi nya konflik peran ganda sangat besar, dikarenakan mayoritas karyawan yang memiliki anak berada diusia balita yang memang harus lebih banyak diberikan perhatian, waktu dan kasih sayang dari orang tua dalam Universitas Sumatera Utara hal ini adalah karyawan yang memilik anak tersebut, apabila perusahaan tidak memperhatikan keseimbangan waktu kerja karyawan dan juga waktu bersama keluarga tentunya akan berdampak kepada penurunan kinerja karyawan di PT. Telkom Regional 1 Sumatera. Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Usia Anak Terkecil Jumlah Presentase Kurang Dari 1 Tahun 1-3 Tahun 7 13 3-5 Tahun 16 30 5 Tahun 31 57 T O T A L 54 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2017 data diolah Pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden adalah 5 Tahun dengan presentase sebesar 57. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di PT. Telkom merasa betah, karena apa yang telah di berikan perusahaan atas kinerjanya dirasa sesuai. Dalam hal ini membuktikan bahwa perusahaan juga memperhatikan kesejahteraan hidup karyawan dengan cara memberikan gaji, promosi jabatan dan kompensasi dalam bentuk apapun yang dapat membuat karyawan betah bekerja dan memilih untuk tetap bekerja hingga masa kerja nya berakhir. Universitas Sumatera Utara 4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir, Kecerdasan Emosional, dan Kinerja Karyawan Tabel 4.6 Interpretasi Nilai Rata-rata Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Kinerja Karyawan No SkalaKategori Jawaban Skor KategoriSkor contoh 1 2 3 4 5 1,00 – 1,79 1,80 -2,59 2,60 -3,39 3,40 -4,19 4,20 -5,00 1 2 3 4 5 SangatRendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sumber: Data diolah 2017 Hasilpengolahandata primeryangmerupakandeskriptifpenelitian berdasarkanpertanyaanyang terdapatdalamkuesionerdapatdijelaskan dalamtabel berikut:

4.2.2.1 Konflik Peran Ganda Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Peran Ganda X 1 No. Item STS TS KS S SS T O T A L Rata- Rata F F F F F 1 2 3,7 8 14,8 33 61,1 11 20,4 54 100 3,98 2 12 22,2 27 50 15 27,8 54 100 4,05 3 1 1,9 4 7,4 7 13 20 37 22 40,7 54 100 4,07 4 3 5,6 6 11,1 24 44,4 21 38,9 54 100 4,16 5 1 1,9 6 11,1 5 9,3 32 59,3 10 18,5 54 100 3,81 6 4 7,4 9 16,7 30 55,6 11 20,4 54 100 3,88 7 1 1,9 3 5,6 9 16,7 25 46,3 16 29,6 54 100 3,96 8 1 1,9 11 20,4 23 42,6 19 35,2 54 100 4,11 9 5 9,3 12 22,2 20 37 17 31,5 54 100 3,90 10 2 3,7 8 14,8 11 20,4 23 42,6 10 18,5 54 100 3,57 Total Rata-Rata 39,49 Keterangan Skala kategori jawaban : 1,00-1,79=1,sangat rendah 1,80-2,59=2, rendah, 2,60- 3,39=3, sedang , 3,40-4,19=4, tinggi, 4,20-5,00=5, sangat tinggi Sumber: Hasil Penelitian, 2017 data diolah Universitas Sumatera Utara Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden mengenai konflik peran ganda sebesar 3,92 yang artinya mendapat skor tinggi. Interpretasi nilai rata-rata tertinggi yang dengan kategori baik yaitu 4,16 terdapat pada pernyataan ke 4 Saya mudah emosional apabila melihat anak-anak sulit diatur. Hal ini menunjukkan karyawan setuju dengan pernyataan bahwa mereka mudah emosi apabila melihat anak-anak dirumah susah diatur sehingga memungkinkan berpengaruh terhadap kinerja mereka dikantor. Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa: a. Pada pernyataan pertama Saya sulit membagi waktu antara urusan kantor dan keluarga, mayoritas responden sebanyak 33 orang merasa setuju bila dikatakan merasa kesulitan dalam membagi waktu antara urusan kantor dan keluarga, hal ini terbukti sejalan dengan hasil prasurvey yang dilakukan dimana mayoritas karyawan didalam prasurvey menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut, namun masih ada sebanyak 2 orang yang menyatakan tidak merasa terganggu terhadap pernyataan tersebut, tentunya hal tersebut tidak mempengaruhi fakta bahwa mayoritas karyawan merasa kesulitan dalam membagi waktu antara urusan kantor dengan urusan keluarga. b. Pada pernyataan kedua Sedikit waktu bersama keluarga akibat banyak pekerjaan di kantor, mayoritas responden sebanyak 27 orang menyatakan stuju dengan pernyataan bahwa kinerja mengakibatkan waktu bersama keluarga menjadi sedikit, hal tersebut membuktikan bahwa pekerjaan merupakan sumber konflik peran ganda dan perlu dilakukan nya strategi alternatif dari perusahaan untuk meminimalisir konflik tersebut seperti yang dikemukakan oleh Nelson dan Quick Universitas Sumatera Utara yaitu waktu kerja fleksibel, jadwal kinerja alternatif, fasilitas penitipan anak, kebijakan izin keluarga, dan job sharing. c. Pada pernyataan ketiga Cepatnya masuk kantor sehinggga tidak maksimal dalam mengurus keluarga, mayoritas responden sebanyak 22 orang menyatakan sangat setuju bila waktu masuk kerja membuat karyawan tidak maksimal dalam mengurus keluarga, hal ini sejalan dengan pernyataan sebelumnya dan semakin menguatkan bahwa perusahaan merupakan salah satu sumber konflik peran ganda. Namun terdapat 12 orang karyawan yang merasa tidak terlalu berpengaruh dengan jam masuk kerja dalam memaksimalkan mengurus keluarga, hal ini menunjukkan bahwa terdapat faktor lain yang menjadi sumber pendukung konflik tersebut seperti jumlah anak, atau usia anak. d. Pada pernyataan keempatSaya mudah emosional apabila melihat anak-anak sulit diatur, mayoritas responden sebanyak 24 orang merasa mudah emosional apabila melihat anak anak susah diatur, hal tersebut dapat berpotensi membuat karyawan bekerja secara tidak maksimal dikarenakan dipengaruhi masalah dari rumah, namun terdapat 9 orang yang merasa tidak terlalu mudah emosional melihat anak yang susah diatur, hal ini membuktikan bahwa tingkat emosional seorang karyawan berbeda-beda, sehingga perlu nya evaluasi dari divisi SDM dan melakukan kegiatan seperti job sharing. e. Pada pernyataan kelima Suami kurang mendukung apabila saya tiba di rumah terlihat sangat letih, mayoritas responden sebanyak 32 orang menyatakan bahwa pasangan kurang mendukung bila tiba drumah dalam keadaan letih sehabis bekerja, hal tersebut sejalan dengan hasil prasurvey dimana sebanyak 15 karyawan menyatakan tidak didukung oleh pasangan dalam bekerja. Namun Universitas Sumatera Utara terdapat 7 orang responden yang menyatakan bahwa pasangan mereka mendukung apabila pulang bekerja dalam keadaan letih, hal ini membuktikan bahwa perlu adanya komunikasi dengan keluarga agar nantinya karyawan mendapat dukungan penuh didalam melakukan pekerjaan. f. Pada pernyataan keenam Tuntutan tugas yang banyak membuat saya kelelahan ketika sampai dirumah, mayoritas responden sebanyak 30 orang menyatakan Tuntutan tugas yang banyak membuat kelelahan ketika sampai dirumah, hal tersebut dapat berdampak kepada terjadinya konflik peran ganda yang dikemukakan stonner yaitu time pressure keadaan dimana waktu yang digunakan untuk bekerja lebihbanyak, maka waktu yang digunakan untuk keluarga menjadi lebih sedikit. Namun terdapat 4 orang yang merasa tidak terlalu terpengaruh dengan tuntutan pekerjaan terhadap kebugaran, hal tersebut membuktikan bahwa keadaan fisik juga mempengaruhi kebugaran karyawan dalam bekerja. g. Pernyataan ketujuh Keletihan yang saya rasakan di tempat kerja membuat saya kurang dekat dengan anak-anak mayoritas responden sebanyak 25 orang menyatakan setuju bila keletihan yang mereka dapatkan ditempat kerja membuat mereka kurang dekat dengan anak-anak, hal tersebut telah dibuktikan dengan pernyataan sebelumnya yang menyebutkan terdapat sumber konflik yang berasal dari pekerjaan sehingga menyebabkan kurang nya waktu bersama keluarga, dan hal tersebut perlu adanya perhatian dari pihak perusahaan dikarenakan tentunya faktor tersebut dapat mempengaruhi fikiran karyawan dalam bekerja. h. Pada pernyataan kedelapan Saya selalu sibuk dalam bekerja hingga kurang memberi kasih sayang kepada anggota keluarga, mayoritas responden sebanyak 23 orang menganggap pekerjaan yang mereka lakukan membuat mereka terlalu Universitas Sumatera Utara sibuk sehingga kurang memberi kasih sayang kepada anggota keluarga, hal tersebut adalah dampak dari konflik peran ganda yang ditimbulkan oleh seorang karyawan yang juga merupakan orang tua dirumah sehingga tak jarang karyawan tidak mampu membagi waktu antara bekerja dan bersama keluarga. i. Pada pernyataan kesembilan Pekerjaan dikantor membuat saya kurang peka terhadap kebutuhan anak-anak, mayoritas responden sebanyak 20 orang menyatakan bahwa Pekerjaan dikantor membuat mereka kurang peka terhadap kebutuhan anak-anak, hal tersebut terbukti sejalan dengan pernyatan sebelumnya dimana hal tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh stonner Marital and life satisfaction, yang mana apabila seorang wanita bekerja, maka semakin banyak konsekwensi negative salam pernikahannya, namun terdapat 5 orang responden yang menyatakan pekerjaan dikantor tidak terlalu mempengaruhi mereka dalam memenuhi kebutuhan anak-anak hal tersebut membuktikan bahwa apabila seorang karyawan mampu membagi waktu, maka kebutuhan keluarga akan tetap terpenuhi. j. Pada pernyataan kesepuluh Saya selalu sibuk dalam mengurus keluarga hingga melupakan tanggung jawab dikantor, mayoritas responden sebanyak 23 orang menganggap bila selalu sibuk dalam mengurus keluarga hingga melupakan tanggung jawab dikantor, hal tersebut sejalan dengan Time Based Conflict, yang mana konflik yang terjadi dikarenakan waktu yang digunakan untuk memenuhi satu peran tidak dapat memenuhi peran lain sehingga seorang karyawan yang sedang melakukan urusan keluarga tidak akan mungkin bisa memfokuskan diri untuk mengurus urusan pekerjaan. Namun terdapat 10 orang responden yang Universitas Sumatera Utara menganggap dapat menyelesaikan tanggung jawab kerja bila sedang bersama keluarga.

4.2.2.3 Pengembangan Karir Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan Karir X 2 No. Item STS TS KS S SS T O T A L Rata-Rata F F F F F 1 2 3,7 8 14,8 8 14,8 20 37 16 29,6 54 3,74 2 1 2,9 9 16,7 7 13 32 59,3 5 9,3 54 3,57 3 1 1,9 11 20,4 6 11,1 23 42,6 13 24,1 54 3,66 4 8 14,8 10 18,5 22 40,7 14 25,9 54 3,77 5 1 1,9 12 22,2 8 14,8 20 37 13 24,1 54 3,59 6 11 20,4 11 20,4 14 25,9 18 33,3 54 3,72 7 9 16,7 12 22,2 22 40,7 11 20,4 54 3,64 8 1 1,9 10 18,5 9 16,7 18 33,3 16 29,6 54 3,70 9 7 13 12 22,2 16 29,6 19 35,2 54 3,87 10 6 11,1 8 14,8 22 40,7 18 33,3 54 3,96 11 8 14,8 7 13 29 53,7 10 18,5 54 3,75 12 7 13 7 13 23 42,6 17 31,5 54 3,92 Total Rata-Rata 3,74 Keterangan Skala kategori jawaban : 1,00-1,79=1,sangat rendah 1,80-2,59=2, rendah, 2,60- 3,39=3, sedang , 3,40-4,19=4, tinggi, 4,20-5,00=5, sangat tinggi Sumber: Hasil Penelitian, 2017 data diolah Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden mengenai Pengembangan karir sebesar , yang menunjukkan bahwa skor pengembangan karir di PT.Telkom dalam kategori tinggi. Interprestasi nilai rata-rata tertinggi yang dengan kategori baik yaitu sebesar 3,96 terdapat pada pernyataan ke 10 Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan saya. Hal ini menunjukkan karyawan setuju apabila hasil dari penilaian kinerja menjadi salah satu dasar dari penilaian terhadap mempromosikan jabatan karyawan kejenjang jabatan yang lebih baik, sehingga Universitas Sumatera Utara tidak ada kecurigaan terhadap sistem promosi yang dilakukan oleh perusahaan karena karyawan dapat menilai sistem promosi yang transparan. Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa: a. Pada pernyataan pertamaPerusahaan merencanakan jumlah karyawan yang akan dipromosikan setiap tahun, mayoritas responden sebanyak 37 orang menganggap bahwa Perusahaan merencanakan jumlah karyawan yang akan dipromosikan setiap tahun hal ini sesuai dengan program pengembangan karir karyawan dengan tujuan untuk menjamin ketersediaan karyawan yang cakap untuk mengganti posisi karyawan yang tingkatan nya lebih tinggi, karyawan yang keluar ataupun karyawan lain yang mendapat promosi dan mutasi.Namun masih ada terdapat 10 orang responden yang tidak setuju, berarti masih ada ketidak sesuaian jumlah karyawan yang akan dipromosikan dengan posisi yang dibutuhkan. b. Pada pernyataan kedua Saya merasakan perusahaan melakukan perencanaan karir terhadap diri saya, mayoritas responden sebanyak 32 orang menganggap perusahaan melakukan perencanaan karir terhadap diri mereka, terbukti dengan program pengembangan karir yang dilakukan oleh perusahaan membuat karyawan merasa terjaminnya jenjang karir yang mereka jalani, namun masih ada 10 orang responden yang merasa kurang merasakan perencanaan karir dari perusahaan, hal ini menunjukkan masih ada perencanaan karir yang disusun tidak merata kepada seluruh karyawan. c. Pada pernyataan ketiga Perusahaan merencanakan mutasi yang teratur kepada karyawan untuk menghilangkan rasa jenuh dalam bekerja, mayoritas responden sebanyak 42 orang menjawab setuju bahwa Perusahaan merencanakan mutasi yang teratur kepada karyawan untuk menghilangkan rasa jenuh dalam bekerja, Universitas Sumatera Utara terbukti dengan adanya kebijakan rotasi jabatan yang tepat membuat karyawan merasa setuju bahwa perusahaan memperhatikan kejenuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Namun masih terdapat 12 orang karyawan yang menganggap sistem mutasi yang dilakukan oleh perusahaan kurang tepat sehingga menyulitkan karyawan dalam bekerja. d. Padapernyataan keempatSaya merasakan bahwa perusahaan sangat memperhatikan pengembangan karir setiap karyawan, mayoritas responden sebanyak 22 orang menjawab setuju bahwa mereka merasakanperusahaan sangat memperhatikan pengembangan karir setiap karyawan, yang terlihat dari sistem promosi yang tepat telah dirasakan oleh mereka, namun masih ada 8 orang yang menganggap kurang merasakan program pengembangan karir yang dilakukan oleh perusahaan. e. Pada pernyataann kelima Saya merasakan bahwa perusahaan telah melakukan pengembangn karir, mayoritas responden sebanyak 37 orang setuju bahwa perusahaan telah melakukan program pengembangan karir yang telah direncanakan dan terbukti dengan terlaksananya program program seperti promosi,rotasi, bahkan mutasi karyawan, namun masih ada sebanyak 13 orang karyawan yang merasa perusahaan tidak sepenuhnya melaksanakan program pengembangan karir. f. Pada pernyataan keenam Saya merasakan bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada saya dalam mengembangkan karir, mayoritas responden sebanyak 18 orang menjawab sangat setuju dalam merasakan kesempatan yang sama kepada semua karyawan dalam mengembangkan karir mereka,namun terdapat 11 responden merasa perusahaan bersikap untuk tidak Universitas Sumatera Utara menganggap mereka mendapat kesempatan yang sama dalam program pengembangan karir. g. Pada pernyataa ketujuh Saya merasakan peranan divisi SDM sangat besar dalam mengembangkan karir saya, mayoritas responden sebanyak 22 orang merasa setuju kalau peranan divisi SDM sangat besar dalam mengembangan karir mereka, hal ini sesuai dengan peranan manajemen sumber daya manusia yang membuat perencanaan struktur karir dan melaksanakan pengembangan karyawan yang tepat dan menyeluruh, namun masih terdapat sebanyak 9 orang responden yang merasa peranan divisi SDM masih kurang dirasakan dalam pengembangan karir mereka. h. Pada pernyataan kedelapan Saya merasakan besarnya bimbingan divisi SDM sangat besar dalam pengembangan karir saya mayoritas responden sebanyak 18 orang menyatakan setuju bahwa mereka merasakan bimbingan yang nyata dari pihak disi SDM dalam pengembangan karir mereka yang mana haltersebut sesuai dengan fungsi dari manajemen sumberdaya manusia yaitu orientasi terhadap pelatihan dan pengembangan serta fungsi pemeliharaan terhadap sumber daya manusia, namun masih terdapat 11 orang responden yang merasa kurang mnedapat bimbingan dari pihak divisi SDM dalam perjalanan karir mereka hal ini mengisyaratkan bahwa pihak divisi SDM haruslah bekerja secara menyeluruh terhadap karyawan. i. Pada pernyataan kesembilan Department SDM memberikan kesempatan yang sama tiap karyawan dalam mengembangkan karirmayoritas karyawan sebanyak 19 orang merasa sangat setuju terhadap pernyataan bahwa divisi SDM memberikan kesempatan yang sama terhadap semua karyawan dalam Universitas Sumatera Utara mengembangkan karir terbukti dari pernyataan sebelumnya dimana mayoritas responden menganggap phak divisi SDM sudah sangat baik dalam memberikan bimbingan karir terhadap mereka secara keseluruhan, namun terdapat sebanyak 7 orang responden merasa kurang setuju dengan pernyataan bahwa hal tersebut sudah dilakukan secara menyeluruh, dan berarti pihak SDM harus lebih memperhatikan seluruh karyawan dalam program pengembangan karir. j. Pada pernyataan kesepuluh Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan saya, mayoritas karyawan berjumlah 22 orang setuju bahwa Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan karyawan, hal ini sesuai dengan fungsi SDM yaitu evaluasi kinerja karyawan, dimana fungsi tersebut dapat membuat penilaian tentang hasil kinerja karyawan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam mempromosikan karyawan, namun masih ada sebanyak 6 orang responden merasa tidak setuju, hal ini membuktikan bahwa perusahaan bukaan hanya melihat dari hasil kinerja saja dalam menjadikan dasar penentuan promosi. k. Pada pernyataan kesebelas Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan menjadisalah satu dasar dalam mempromosikan saya, mayoritas karyawan berjumlah 29 orang setuju bahwa Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan karyawan, hal ini sesuai dengan fungsi SDM yaitu evaluasi kinerja karyawan, dimana fungsi tersebut dapat membuat penilaian tentang hasil kinerja karyawan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam mempromosikan karyawan, namun masih ada sebanyak 8 orang responden merasa tidak setuju, hal ini membuktikan bahwa Universitas Sumatera Utara perusahaan bukaan hanya melihat dari hasil kinerja saja dalam menjadikan dasar penentuan promosi.

l. Pada pernyataan keduabelas Perbandingan Setiap karyawan yang dipromosikan