Pengertian Kinerja Penilaian Kinerja

2. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran strategik organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang dikehendaki oleh organisasi Mulyadi, 2007:360. Standar perilaku dapat berupa keputusan yang diambil manajemen atau rencana yang ditujukkan dalam anggaran. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya serta untuk memacu dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat instrinsik maupun ekstrinsik. Penilaian kinerja dapat digunakan oleh seorang manajer untuk memperoleh dasar yang obyektif dalam memberikan kompensasi sesuai denganprestasi yang dilakukan masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan. Semua ini diharapkan agar dapat memberi motivasi dan rangsangan pada masing masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien . Tujuan pokok dari penilaian kinerja untuk menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi Laela, 1999:441 dikutip dari Kurniawan 2010. 3. Manfaat Penilaian Kinerja Penialaian kinerja bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan. Penilaian kinerja pada dasarnya adalah ukuran-ukuran yang membantu para Manajer untuk menyeimbangkan perhatian mereka antara kinerja saat ini dengan kinerja yang akan datang. Menurut Mulyadi 2007:360, penilaian kinerja dimanfaatkan organisasi untuk : a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal. b. Membantu pengambilan keputusan yang berkaiatan dengan penghargaan karyawan, seperti promosi, transfer, dan pemberhentian. c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Dari kelima manfaat penilaian kinerja tersebut dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya keberdaan penilaian kinerja memberikan manfaat bagi perusahaan untuk pengambilan keputusan mengenai Sumber Daya Manusia SDM. 4. Tahap penilaian Kinerja Menurut Sucioto 2003 dikutip dari kurniawan 2010, tahap penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu tahap persiapan dan tahap penialaian. Tahap persiapan terdiri dari tahap rinci yaitu: 1 Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab. 2 Penentuan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja. 3 Pengukuran kinerja sesungguhnya. Tahap penilaian terdiri dari tiga tahap rinci: a. Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. b. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar. c. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.

E. Konsep Balanced Scorecard

1. Pengertian Balanced Scorecard Balanced scorecard terdiri dari dua kata yaitu balanced dan scorecard. Scorecard artinya kartu skor yang akan digunakan untuk merencanakan skor yang diwujudkan di masa yang akan digunakan untuk merencanakan skor yang diwujudkan di masa yang akan datang. Sedangkan balanced artinya berimbang untuk mengukur kinerja seseorang secaraa berimbang diukur dari dua perspektif yaitu keuangan dan non keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern menurut Mulyadi 2005. Kata balanced dalam balanced scorecard berarti bahwa dalam pengukuran kinerja harus terdapat keseimbangan antara ukuran keuangan dan non keuangan. Balanced scorecard adalah sekumpulan ukuran kinerja yang mencakup empat perspektif yaitu perspektif keuangan, konsumen, proses bisnis internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan menurut Mulyadi dan Setyawan 1999. Balanced scorecard menjabarkan misi dan strategi perusahaan menjadi tujuan dan pengukuran yang dibagi menjadi empat perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis dan internal, dan perspektif pembelajaran serta pertumbuhan. Penjelasan tentang balanced scorecard akan dijabarkan secara terperinci dengan gambar 2.1 tentang Balanced Scorecard menerjemahkan visi dan strategi perusahaan ke dalam empat perspektif yang saling terhubung. Gambar 2.1: Balanced Scorecard menerjemahkan visi dan strategi perusahaan ke dalam empat perspektif yang saling terhubung Sumber: Robert S. Kaplan dan David P. Norton “ untuk sukses FINANSIAL secara financial bagaimana seharusnya Tujuan kami tampak Tolok Ukur di depan Target pemegang Inisiatif saham ?” PROSES BISNIS INTERNAL Untuk memuaskan pemodal dan Tujuan pelanggan, Tolok Ukur proses bisnis apa Target yang harus Inisiatif kami unggulkan PEMBELAJ. PERTUMB. untuk mencapai visi kami, bagaimana kami menjamin kemampuan Tujuan untuk berubah Tolok Ukur dan Target memb eri perbaikan?” Inisiatif PELANGGAN untuk mencapai visi kami, bagaimana seharusnya Tujuan kami tampak Tolok Ukur di depan Target pelanggan?” Inisiatif Visi Strategi