Landasan Teori Pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan studi kasus pada karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan.
Menurut Suwatno dan Priansa 2011:220 kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Dengan demikian, kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji
dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan
pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
b. Klasifikasi Kompensasi
Suryasudarma 2011:42 mengklasifikasikan kompensasi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi ekstrinsik finansial dan kompensasi
ekstrinsik non finansial. 1
Kompensasi Ekstrinsik Finasial Kompensasi ekstrinsik finansial dibedakan dalam 2 bentuk yaitu
kompensasi ekstrinsik finansial langsung dan tidak langsung. a
Kompensasi Ekstrinsik Finasial langsung, meliputi : 1
Gaji 2
Komisi 3
Insentif 4
Bonus 5
Tunjangan b
Kompensasi Finansial tidak langsung, meliputi : 1
Asuransi
2 Beasiswa
3 Kafetaria
4 Iuran Pensiun
2 Kompensasi Ekstrinsik Non Finansial
Imbalan ekstrinsik non finasial adalah segala sesuatu yang bukan uang, diterima oleh pekerja dari pemberi kerja pada waktu
tertentu, karena pekerja itu telah memberikan kontribusi kepada pemberi kerja atau perusahaan. Imbalan ekstrinsik non financial
berupa: a
Berbagai simbol status seperti peralatan kantor ruang dan desaign kantor, alat tulis dan alat-alat komunikasi, pakaian dinas,
transportasi, tempat parkir dan lain-lain. b
Imbalan ekstrinsik non finansial bisa juga berupa barang yang dibutuhkan pekerja dalam hidup sehari-hari seperti beras, minyak,
gula kopi atau bahan pangan lainnya. c.
Asas - Asas Kompensasi Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang
didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Berikut ini
akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi Suwatno dan Priansa, 2011:222 :
1 Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan
akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan
yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi
karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran
kompensasi yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan
karyawan lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan
mengalami kecemburuan,
sehingga berpotensi
untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi,
kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik
itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta
suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
2 Asas Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan
wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan
yang akan dinikmati oleh karyawan berserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional UMR, baik di
tingkat provinsi, maupun tingkat kota kabupaten. 3
Asas Kewajaran Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-
lain. d.
Tujuan Kompensasi Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan. Di bawah ini dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi menurut Suwatno dan Priansa, 2011:224 yaitu :
1 Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal nyata pengusaha perusahaan dengan karyawan
dalam kerangka organisasi dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.
2 Kepuasan Kerja
Karyawan bekerja
dengan mengerahkan
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu serta tenaga, yang semuanya
ditunjukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa
yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
3 Pengadaan Efektif
Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan
keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
4 Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan
menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. 5
Menjamin Keadilan Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di
antara karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal.
6 Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku
sesuai dengan yang diinginkan organisasi. 7
Pengaruh Serikat Kerja Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya
pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat pekerja ini akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan
bagi karyawannya. Apabila serikat buruh kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan akan
tinggi, begitu pula sebaliknya. 8
Pengaruh Pemerintah Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang
layak bagi masyarakat. Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang
pada intinya melindungi para pekerja, sekaligus mendorong investasi dari pengusaha agar mau menanamkan modalnya.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya, dipengaruhi oleh berbagi macam faktor. Berikut adalah faktor-faktor
tersebut :
1 Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun
keuntungan non material. Perusahaan tidak mungkin membayar atau memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi atau produktivitas
kerja karyawannya. 2
Kemampuan untuk membayar Pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan perusahaan
dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut
dalam memberikan kompensasi. 3
Kesediaan untuk membayar Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap
kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua
bersedia memberikan kompensasi yang tinggi. 4
Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja Banyak atau sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan dan keterampilan di atas rata-rata tenaga
kerja pada umumnya, akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi.
5 Serikat Pekerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja
biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar.
6 Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini mendapatkan sorotan tajam karena kebijakan tersebut
bersentuhan langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam perusahaan, yang membutuhkan perlindungan.
5. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil
unjuk kerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika Prawirosentono, 1992:2. Menurut Sinambela 2011:136, kinerja didefinisikan sebagai kemampuan kerja karyawan
dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk
itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan acuan.
b. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses perusahaan mengevaluasi atau menilai kinerja karyawannya. Menurut Suwatno dan Priansa 2011:196,
penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja
karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Menurut Bittel dan Newstrom 2005:34 faktor-faktor yang dinilai dalam kinerja adalah
sebagai berikut : 1
Mutu Pekerjaan Mutu
pekerjaan meliputi
ketetapan, kelengkapan
dan keterampilan pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan
kualitasnya. Karyawan yang mencapai prestasi yang baik yaitu karyawan yang jarang berbuat kesalahan dan mutu pekerjaan selalu
baik. 2
Kuantitas Pekerjaan Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan
dan atau jumlah tugas yang diselesaikan tanpa memperhatikan mutunya. Karyawan yang baik secara berkala melebihi ukuran,
volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan sesuai standar dan
secara konsisten menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang memuaskan.
3 Keandalan
Keandalan meliputi
kemampuan memenuhi
komitmen- komitmen, batas waktu dan luasnya penyelesaian yang di perlukan.
Karyawan yang baik secara konsisten memenuhi komitmen dan batas waktu, tidak memerlukan penyelia untuk tugas rutin.
4 Inisiatif
Inisiatif meliputi mengevaluasi kemampuan, mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk
peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.
5 Kerumahtanggaan
Kerumahtanggaan meliputi mengevaluasi kebersihan, penataan tempat dan penyimpanan serta keadaan sesudah selesai bekerja.
Karyawan yang baik akan selalu memperhatikan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan tertata dengan
baik begitu jam selesai bekerja. 6
Sikap Sikap meliputi mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan,
rekan kerja, penyelia dan perusahaan. Karyawan yang baik menunjukan antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan juga
bekerja secara bebas dengan rekan kerja dan tidak pernah mengeluh dengan pekerjaan.
7 Kehadiran
Kehadiran meliputi
mengevaluasi kehadiran
karyawan. Karyawan yang baik yaitu karyawan yang tidak pernah absen dalam
bekerja dan tidak pernah terlambat ketika bekerja.