Landasan Teori Pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan studi kasus pada karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan.

Menurut Suwatno dan Priansa 2011:220 kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Dengan demikian, kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap. b. Klasifikasi Kompensasi Suryasudarma 2011:42 mengklasifikasikan kompensasi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi ekstrinsik finansial dan kompensasi ekstrinsik non finansial. 1 Kompensasi Ekstrinsik Finasial Kompensasi ekstrinsik finansial dibedakan dalam 2 bentuk yaitu kompensasi ekstrinsik finansial langsung dan tidak langsung. a Kompensasi Ekstrinsik Finasial langsung, meliputi : 1 Gaji 2 Komisi 3 Insentif 4 Bonus 5 Tunjangan b Kompensasi Finansial tidak langsung, meliputi : 1 Asuransi 2 Beasiswa 3 Kafetaria 4 Iuran Pensiun 2 Kompensasi Ekstrinsik Non Finansial Imbalan ekstrinsik non finasial adalah segala sesuatu yang bukan uang, diterima oleh pekerja dari pemberi kerja pada waktu tertentu, karena pekerja itu telah memberikan kontribusi kepada pemberi kerja atau perusahaan. Imbalan ekstrinsik non financial berupa: a Berbagai simbol status seperti peralatan kantor ruang dan desaign kantor, alat tulis dan alat-alat komunikasi, pakaian dinas, transportasi, tempat parkir dan lain-lain. b Imbalan ekstrinsik non finansial bisa juga berupa barang yang dibutuhkan pekerja dalam hidup sehari-hari seperti beras, minyak, gula kopi atau bahan pangan lainnya. c. Asas - Asas Kompensasi Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi Suwatno dan Priansa, 2011:222 : 1 Asas Keadilan Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi, kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik. 2 Asas Kelayakan Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan berserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional UMR, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota kabupaten. 3 Asas Kewajaran Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain- lain. d. Tujuan Kompensasi Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Di bawah ini dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi menurut Suwatno dan Priansa, 2011:224 yaitu : 1 Ikatan Kerja Sama Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal nyata pengusaha perusahaan dengan karyawan dalam kerangka organisasi dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. 2 Kepuasan Kerja Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu serta tenaga, yang semuanya ditunjukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. 3 Pengadaan Efektif Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. 4 Motivasi Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. 5 Menjamin Keadilan Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal. 6 Disiplin Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. 7 Pengaruh Serikat Kerja Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat pekerja ini akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawannya. Apabila serikat buruh kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan akan tinggi, begitu pula sebaliknya. 8 Pengaruh Pemerintah Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya melindungi para pekerja, sekaligus mendorong investasi dari pengusaha agar mau menanamkan modalnya. e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya, dipengaruhi oleh berbagi macam faktor. Berikut adalah faktor-faktor tersebut : 1 Produktivitas Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan non material. Perusahaan tidak mungkin membayar atau memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi atau produktivitas kerja karyawannya. 2 Kemampuan untuk membayar Pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi. 3 Kesediaan untuk membayar Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua bersedia memberikan kompensasi yang tinggi. 4 Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja Banyak atau sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan dan keterampilan di atas rata-rata tenaga kerja pada umumnya, akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. 5 Serikat Pekerja Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar. 6 Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku Undang-undang dan peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini mendapatkan sorotan tajam karena kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. 5. Kinerja a. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika Prawirosentono, 1992:2. Menurut Sinambela 2011:136, kinerja didefinisikan sebagai kemampuan kerja karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan acuan. b. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses perusahaan mengevaluasi atau menilai kinerja karyawannya. Menurut Suwatno dan Priansa 2011:196, penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Menurut Bittel dan Newstrom 2005:34 faktor-faktor yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut : 1 Mutu Pekerjaan Mutu pekerjaan meliputi ketetapan, kelengkapan dan keterampilan pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kualitasnya. Karyawan yang mencapai prestasi yang baik yaitu karyawan yang jarang berbuat kesalahan dan mutu pekerjaan selalu baik. 2 Kuantitas Pekerjaan Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan atau jumlah tugas yang diselesaikan tanpa memperhatikan mutunya. Karyawan yang baik secara berkala melebihi ukuran, volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan sesuai standar dan secara konsisten menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang memuaskan. 3 Keandalan Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen- komitmen, batas waktu dan luasnya penyelesaian yang di perlukan. Karyawan yang baik secara konsisten memenuhi komitmen dan batas waktu, tidak memerlukan penyelia untuk tugas rutin. 4 Inisiatif Inisiatif meliputi mengevaluasi kemampuan, mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. 5 Kerumahtanggaan Kerumahtanggaan meliputi mengevaluasi kebersihan, penataan tempat dan penyimpanan serta keadaan sesudah selesai bekerja. Karyawan yang baik akan selalu memperhatikan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan tertata dengan baik begitu jam selesai bekerja. 6 Sikap Sikap meliputi mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, rekan kerja, penyelia dan perusahaan. Karyawan yang baik menunjukan antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan juga bekerja secara bebas dengan rekan kerja dan tidak pernah mengeluh dengan pekerjaan. 7 Kehadiran Kehadiran meliputi mengevaluasi kehadiran karyawan. Karyawan yang baik yaitu karyawan yang tidak pernah absen dalam bekerja dan tidak pernah terlambat ketika bekerja.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Kartika Tri Rahmawati 2009

Pada tahun 2009 Kartika Tri Rahmawati melakukan penelitian tentang Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Studi kasus dilakukan pada karyawan Asuransi Jiwa Bersama AJB Bumiputera 1912 cabang Pasuruan Kota. Untuk mendapatkan data, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara kuesioner dan dokumentasi. Penelitian ini merupakan penelitian penjelas explanatory research yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antara kompensasi dan kinerja melalui pengujian hipotesis teknik analisis data yang di gunakan yaitu 1. Uji Validitas dan Reliabilitas dari item-item kuesioner, 2. Uji Regresi Linier Berganda. Kemudian model regresi tersebut dilakukan pengujian hipotesis yakni secara simultan Uji f, secara parsial Uji t dan variabel yang dominan. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan Uji F kompensasi langsung dan kompensasi tak langsung mempunyai pengaruh yang cukup kuat. Hal tersebut berdasarkan pada uji F sebesar 11,412, berdasarkan Uji t Secara parsial kompensasi langsung sebesar 3,043, sedangkan kompensasi tak langsung sebesar 2,648, dan t tabel sebesar 1,996. Dari sini dapat disimpulkan bahwa t hitung dari t tabel yang berarti Ha diterima dan menolak Ho, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi langsung berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Konseptual

Dengan mengacu pada landasan teori dan penelitian sebelumnya, maka kerangka konseptual pada penelitian ini adalah sebagai berikut : Gambar II.1 PERSEPSI PADA KOMPENSASI X Asas dan aspek kompensasi :  Keadilan  Kewajaran  kelayakan KINERJA KARYAWAN Y Indikator penilaian kinerja :  Keandalan  Inisiatif  Kerumahtanggaan  Sikap  Kehadiran absensi

D. Hipotesis

Berdasarkan pada kerangka konseptual diatas, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : H0 :Tidak ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan. Ha : Ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan 24 BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Penelitian studi kasus adalah penelitian yang hasilnya hanya bisa diterapkan pada tempat penelitian itu saja tidak berlaku di tempat lain. Menurut Juliandi, Irfan, dan Manurung, 2002:14 penelitian studi kasus dimaksudkan untuk mengekplorasi sesuatu, bukan untuk menguji hipotesis tetapi justru dapat digunakan untuk mengembangkan hipotetsis. Kasus digali secara mendalam untuk mendapatkan informasi dan fakta sebenarnya mengenai suatu kejadian, apa dan mengapa sesuatu kasus bisa terjadi.

B. Subjek dan Objek penelitian

Subjek penelitian adalah semua orang yang terlibat dalam penelitian, dalam hal ini adalah orang yang memberikan informasi yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Subjek penelitian ini meliputi karyawan kontrakPKWT Perjanjian Kerja Waktu Tertentu PT Perkebunan Nusantara XIII Persero Unit Kerja Kebun Sungai Dekan, sedangkan objek dari penelitian ini adalah persepsi pada kompensasi dan kinerja karyawan.

C. Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah PT Perkebunan Nusantara XIII Persero Unit Kerja Kebun Sungai Dekan. Dan penelitian ini akan dilakukan selama satu bulan periode oktober-november 2015.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel a. Variabel Indepenen X Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antencedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat Sugiyono, 2014:59. Dalam penelitian ini variabel independennya adalah persepsi pada kompensasi. b. Variabel Dependen Y Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat Sugiyono, 2014:59. Pada penelitian ini variabel dependennya adalah Kinerja Karyawan. 2. Definisi operasional a. Persepsi karyawan pada kompensasi adalah bagaimana para karyawan mengartikan kompensasi atau balas jasa yang diterimanya. Apakah kompensasi yang diterima telah memenuhi aspek keadilan, kewajaran dan kelayakan hingga masing-masing individu merasa kepuasan atas kompensasi yang diterima. b. Kinerja karyawan kontrakPKWT Perjanjan Kerja Waktu Tertentu PT Perkebunan Nusantara XIII Persero Unit Kerja Kebun Sungai Dekan meliputi absensi atau kehadiran, keandalan, kerumahtanggaan, inisiatif dan sikap. 3. Aspek dan indikator variabel

a. Persepsi pada Kompensasi

Persepsi pada kompensasi adalah pemberian arti pada bagian keseluruhan dari timbal balik yang diberikan perusahan atas pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. Aspek kompensasi dipersepsikan meliputi: 1 Keadilan Keadilan adalah adanya konsistensi pemberian kompensasi yang sama pada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan bobot yang sama. Indikator yang akan digunakan untuk pertanyaan yaitu konsistensi pemberian kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan pemberian kompensasi adil kepada semua karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa. 2 Kelayakan Kompensasi dikatakan layak jika dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional UMR. Indikatornya adalah sesuai dengan UMR yang berlaku, dapat dinikmati diri sendiri serta keluarga dan dapat mencerminkan status di masyarakat.