Pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan studi kasus pada karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan.

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI PADA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan

Agus Pratama Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2015

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi, kinerja karyawan serta untuk mengetahui apakah persepsi pada kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan kontrak / PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) yang bekerja di PTPN XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan, dengan sampel sebanyak 45 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh / total sampling. Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukan persepsi pada kompensasi berada pada kategori cukup baik dan kinerja karyawan berada pada kategori kinerja sedang. Hasil uji regresi menunjukkan adanya pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PERCEPTION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES COMPENSATION

A Case Study on Employees of PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Work Unit Of Kebun Sungai Dekan

Agus Pratama

University of Sanata Dharma Yogyakarta, 2015

This study aims to determine how the perceptions of employees in compensation, the employees performance and to determine whether the perception of compensation has a positive effect on the employees performance.

The population in this research is all PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu / employment agreement specified time) employees who work in PTPN XIII (Persero) Work Unit Of Kebun Sungai Dekan, with 45 respondents as the sample. The sampling is using a saturated sampling technique / total sampling. The technique of collecting data is by doing interview and questionnaires. Data analysis is using the simple linear regression analysis techniques.

The result shows that the perception of compensation is in good enough category, and employees performance in the average performance category. The regression test result shows that there is influence on the perception of compensation to employees performance.

PENGARUH PERSEPSI PADA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Agus Pratama NIM : 102214062

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

PENGARUH PERSEPSI PADA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Agus Pratama NIM: 102214062

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“ Adil Ka’ Talino, Bacuramin Ka’ Saruga, Basengat Ka’ Jubata.” Adil sesama manusia, Berpedoman Ke Surga, Nafas sang Pencipta

(Motto Hidup Masyarakat Dayak Kalbar)

Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi dari satu

kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat.

(Winston Chuchill)

Keseimbangan antara kerja keras dan doa akan

mengantarmu pada sesuatu yang baik (penulis)

Skripsi ini saya persembahkan untuk :

 Ibu dan Bapak tercinta, atas segala perhatian dan pengorbanan yang telah dilakukan

 Teman dan sahabat

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEⅣ

IEN―

PROGRANISTUDI NIANA」

EMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH

PERSEPSI

PADA

KOMPENSASI

TERRIIADAP

KINERJA KARYAWAN

studi Kasus _nadl Karyawan

?J;f:#1?

*;#,*"

XIII (Persero) Unit Kerja Dan diajukan untuk diuji pada tanggal25 Agustus 2Ol5 adalahhasil karya saya.

r

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara

menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau

simbol y*g

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang

lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut

maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi

ini

digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 31 Agustus 2015 Yang membuat pemyataan,

Agus Pratall■a

NIⅣl:102214062

LEⅣIBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILⅣ

IIAⅡ UNTUK KEPENTINGAN AKADEPIIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama

: Agus Pratama

NomorMahasiswa :102214062

Demi kepentingan perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah sayayangberjudul : Pengaruh Persepsi pada Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Studi Kasus pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara

XIII

(Persero) Unit Kerja

Kebun Sungai Dekan beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan

demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Sanata Dharma hak untuk

menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelola dalam pangkalan data, mendistribusikannya diintemet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta

ijin

dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama masih mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

P ada tanggal 3 1 Agustus 201 5 Yang menyatakan

Agus Pratama

vii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan kasih dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi pada Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus Pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan. Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak akan terselesaikan dengan baik. Untuk itu penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terimakasih dengan tulus kepada :

1. Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Drs. G Hendra Poerwanto, M.Si, selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, dan pengorbanan untuk memberikan bimbingan, saran, kritik yang sangat berharga, dan motivasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

viii

4. Albertus Yudi Yuniarto S.E., MBA selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia untuk memberikan bimbingan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

5. Patrick Vivid Adinata M.Si. selaku Dosen Penguji yang telah memberikan saran yang sangat berguna.

6. Seluruh dosen dan staf sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

7. Bapak G Leonardy selaku Kepala Personalia Umum & Humas PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan yang telah menerima saya selama melakukan penelitian untuk skripsi ini. 8. Seluruh karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja

Kebun Sungai Dekan yang telah mau meluangkan waktu untuk mau mengisi kuesioner penelitian.

9. Bapak dan Ibuku tercinta Sarwo Edi dan Titin Sumarni. Terimakasih karena menjadi orang tua terhebat dan selalu mendukung serta mendoakan.

10.Buat teman-teman Man 2010 yang lulus duluan, terima kasih atas Suport dan masukannya.

11.Sahabat-sahabatku “bajenk” (Dian, Duar, Toyong, Rando, Lacot, Ahot, Sadam, Ucok, Randi, Betet, Boni. Terima kasih telah menemani penulis dalam susah atau pun senang.

12.Semua Pihak yang membantu dalam penyuusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempuma, oleh karena itu

penulis sangat mengharapkan saran

dan kritik

yafig

membangun demi kesempumaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Yogyakarta,31 Agustus 2015 Pclllulis

halll.a

NIM:102214062

x DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DATAR TABEL ... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

HALAMAN ABSTRAK ... ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Pembatasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penulisan ... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6

A. Landasan Teori ... 6

B. Penelitian- penelitian Sebelumnya ... 21

C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 22

D. Hipotesis ... 23

BAB III METODE PENELITIAN ... 24

A. Jenis Penelitian ... 24

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 24

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 24

D. Variabel Penelitian ... 25

xi

F. Teknik Pengambilan Sampel ... 30

G.Sumber Data ... 31

H.Teknik Pengumpulan Data ... 31

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 32

J. Teknik Analisis Data... 33

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 37

A. Sejarah PTPN XIII (Persero) Kebun Sungai Dekan... 37

B. Letak Perusahaan ... 38

C. Luas Area ... 38

D. Visi Misi Dan Motto Perusahaan ... 39

E. Struktur Organisasi ... 39

F. Tugas Dan Tanggung Jawab Jabatan ... 40

G. Ketenagakerjaan ... 41

H. Fasiliitas ... 44

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 45

A. Penjelasan Penelitian ... 45

B. Pengujian Instrumen ... 46

C. Analisis Data... 48

D. Pembahasan ... 58

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 62

A. Kesimpulan ... 62

B. Saran ... 63

C. Keterbatasan ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 66

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

IV.1 Jumlah Karyawan PTPN. XIII (Persero) Kebun Sungai Dekan ... 42

V.1 Hasil uji Validitas Persepsi pada Kompensasi ... 46

V.2 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan... 47

V.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 48

V.4 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ... 48

V.5 Deskripsi Umur Responden ... 49

V.6 Deskripsi Divisi Responden ... 50

V.7 Deskripsi Pendidikan Responden ... 51

V.8 Deskripsi Lama Berkerja Responden ... 51

V.9 Variabel Independen ... 52

V.10 Variabel Dependen ... 53

V.11 Uji Normalitas ... 55

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman II.1 Kerangka Konseptual... 22 III.1 Model Regresi Sederhana ... 35

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 68

Lampiran 2 Hasil Olah Data ... 73

Lampiran 3 Sturuktur Organisasi... 79

xv ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI PADA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan

Agus Pratama Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2015

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi, kinerja karyawan serta untuk mengetahui apakah persepsi pada kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan kontrak / PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) yang bekerja di PTPN XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan, dengan sampel sebanyak 45 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh / total sampling. Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukan persepsi pada kompensasi berada pada kategori cukup baik dan kinerja karyawan berada pada kategori kinerja sedang. Hasil uji regresi menunjukkan adanya pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan.

xvi ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PERCEPTION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES COMPENSATION

A Case Study on Employees of PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Work Unit Of Kebun Sungai Dekan

Agus Pratama

University of Sanata Dharma Yogyakarta, 2015

This study aims to determine how the perceptions of employees in compensation, the employees performance and to determine whether the perception of compensation has a positive effect on the employees performance.

The population in this research is all PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu / employment agreement specified time) employees who work in PTPN XIII (Persero) Work Unit Of Kebun Sungai Dekan, with 45 respondents as the sample. The sampling is using a saturated sampling technique / total sampling. The technique of collecting data is by doing interview and questionnaires. Data analysis is using the simple linear regression analysis techniques.

The result shows that the perception of compensation is in good enough category, and employees performance in the average performance category. The regression test result shows that there is influence on the perception of compensation to employees performance.

1 BAB I

PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Salah satu pilar manajemen adalah manajemen sumber daya manusia.Tenaga kerja atau karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan manusia yang sifatnya selalu berubah-ubah, mempunyai akal dan perasaan serta motivasi, jika tenaga kerja sebagai karyawan merasa senang bekerja dengan penuh semangat dan bergairah, maka dapat dipastikan bahwa tujuan yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi akan semakin mudah tercapai. Faktor penting tenaga kerja/karyawan juga sebagai penggerak organisasi yang berperan menjalankan fungsi – fungsi dari sistem manajemen itu sendiri. Untuk itu perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu menjalankan atau mengerjakan semua tugas-tugas yang diberikan kepadanya dengan baik dan benar sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi atau biasa disebut dengan kinerja.

Kinerja atau prestasi kerja setiap karyawan bukanlah sesuatu yang kebetulan, tetapi banyak faktor yang mempengaruhinya salah satunya kepuasan karyawan pada kompensasi. Prestasi yang tinggi akan mudah tercapai jika perusahaan dan karyawan saling memberikan kontribusi yaitu karyawan memberikan tenaganya untuk bekerja dan perusahaan membalas jasa karyawan dalam bentuk uang atau biasa disebut gaji. Perusahaan harus memperhatikan

2

apa yang menjadi kebutuhan karyawan agar para karyawan lebih termotivasi untuk bekerja.

Setiap karyawan tentu memiliki pandangan dan tujuan yang berbeda-beda ketika memilih bergabung dengan sebuah perusahaan. Tetapi secara umum alasan karyawan untuk bekerja adalah untuk mendapatkan uang demi memenuhi kebutuhan ekonomi. Sebagian lagi memandang bekerja akan mengangkat martabat dan lebih dihargai di masyarakat. Untuk menjalin adanya kesamaan tujuan, perusahaan bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi yang baik, karena kompensasi merupakan balas jasa atau timbal balik antara perusahaan dan karyawan.

Kompensasi menurut Hariandja (2002:244), merupakan keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan perkerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Tujuan dari kompensasi adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja dan untuk menarik karyawan untuk giat bekerja.

Dalam dunia kerja saat ini,banyak perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi untuk menarik minat para pekerja untuk bekerja di perusahaannya maupun untuk mempertahankan para pekerja yang sudah ada. Standar kompensasi yang diberikan juga biasanya sudah diatur dalam peraturan daerah ataupun standar dari perusahaan itu sendiri sesuai dengan pekerjaan terkait.

Ninuk Muljani (2002:121) dalam penelitiannya yang berjudul

“kompensasi sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja karyawan”

menyimpulkan bahwa untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawannya, maka perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal,dan kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi diluar perusahaan, khususnya perusahaan yang menjalankan bisnis, juga harus disesuaikan dengan kondisi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, seperti tanggung jawab dan resiko. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan karyawan, hendaknya kompensasi diberikan perusahaan dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara wajar. Karena jika kompensasi yang diberikan perusahaan dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan mereka maka karyawan akan bekerja dengan baik dan tidak berprestasi, itu akan berdampak pada kinerja karyawan pada perusahaan.

Dari penjabaran latar belakang dan penelitian sebelumnya tentang kompensasi, penulis ingin melakukan mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini penulis mengangkat

judul “PENGARUH PERSEPSI PADA KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN” penelitian dilakukan pada karyawan kontak atau biasa disebut PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan.

4

B.Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang dijabarkan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi?

2. Bagaimana kinerja karyawan kontrak atau PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan?

3. Apakah ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan kontrak atau PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan?

C.Batasan Masalah

Agar penelitian ini tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis membuat batasan-batasan masalah sebagai berikut :

1. Penulis hanya melakukan penelitian terhadap karyawan kontrak atau PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan.

2. Persepsi pada kompensasi yang akan diteliti dalam penelitian ini meliputi aspek keadilan, kewajaran dan Kelayakan.

3. Kinerja yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kehadiran, keandalan, inisiatif, kerumahtanggaan, dan sikap.

D.Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana perserpsi karyawan pada kompensasi. 2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan kontrak/PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan.

E.Manfaat Penelitian

Manfaat dari hasil penelitian : 1. Perusahaan :

a. Mengetahui kinerja karyawan jika tidak ada penilaian kinerja pada perusahaan.

b. Juga dapat dijadikan masukan bagi perusahaan untuk mengetahui arti penting kompensasi.

2. Universitas

Sebagai bahan untuk pemenuhan informasi dalam menambah ilmu pengetahuan dan sebagai bahan perbandingan bagi mahasiswa yang melakukan penelitian sejenis.

3. Penulis

Sebagai penambah ilmu dan pengalaman penulis selama melakukan penelitian ini. Juga dapat digunakan sebagai sarana menerapkan ilmu yang didapat selama perkuliahan.

6 BAB II

KAJIAN PUSTAKA A.Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi pasti membutuhkan yang namanya manajemen sumber daya manusia. Dengan tidak adanya sumber daya manusia organisasi mungkin tidak akan berjalan. Sumber daya manusia adalah kemampuan yang berasal dari dalam diri seseorang manusia untuk mewujudkan perannya sebagai mahluk sosial.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi disamping faktor lain yang mendukung berjalannya organisasi tersebut. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas organisasi sebagai salah satu fungsi dalam organisasi yang biasa disebut manajemen sumber daya manusia. Hariandja (2002:3) mendefinisikan sumber daya manusia dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang etis dan sosial dapat di pertanggung jawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan,

pengarahan, analisis jabatan, rekruitmen, seleksi, orientasi, motivasi dan yang lainnya guna tercapainya tujuan organisasi.

2. Fungsi - Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Setiap karyawan pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial (mental) dan kedua yaitu fungsi operatif (teknis). Filipo menguraikan fungsi manajemen dalam buku Suwatno dan Priansa (2011:30) sebagai berikut:

a. Fungsi Manajerial 1) Perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya informasi mengenai kepegawaian harus lengkap.

2) Pengorganisasian

Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai.

3) Pengarahan

Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para karyawan agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan.

8

4) Pengendalian

Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau pekerjaan karyawan, apakah mereka benar-benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana. Pengendalian membandingkan hasil yang dicapai karyawan dengan hasil atau target direncanakan.

b. Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis 1) Pengadaan

Fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.Penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai.

2) Pengembangan

Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.

3) Kompensasi

Fungsi kompensasi sangat penting bagi karyawan. Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain selama sebulan.

4) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan karyawan, dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. Dalam hal integrasi ini, karyawan secara individu diminta mengubah, kebiasaan, dan sikap-sikap lainnya selama ini kurang menguntungkan bagi perusahaan, agar pegawai berniat dan mempunyai kemauan yang kuat mengubah pandangannya, kebiasaan, sikap-sikap lain yang perlu disesuaikan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.

5) Pemeliharaan

Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati karyawan hendaknya tetap dipertahankan. Kalau perusahaan sudah menyediakan kantin untuk melayani makan sebaiknya kantin ini tetap dipertahankan.

6) Pensiun

Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin karyawan-karyawan yang bekerja bilaakan pensiun. Sewaktu pensiun karyawan harus merasa aman. Biasanya perusahaan yang berukuran besar menyediakan dana bagi karyawan yang sudah pensiun. Dana pensiun ini sumbernya dari potongan gaji karyawan yang bersangkutan pada waktu masih aktif bekerja.

10

3. Persepsi

a. Pengertian Persepsi

Persepsi dapat diartikan sebagai proses diterimanya rangsang melalui panca indra yang didahului oleh perhatian sehingga individu mampu mengetahui, mengartikan, dan menghayati tentang hal yang diamati, baik yang ada di luar maupun di dalam diri individu. Menurut Lantum (2013:19) persepsi adalah proses pemberian arti terhadap lingkungan atau apapun yang diterima oleh seseorang. Individu yang berbeda akan melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda pandangan. Persepsi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :

1) Stereotip 2) Keadaan 3) Kebutuhan 4) Emosi 4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan hal penting yang dapat mendorong atau menjadi motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu mereka. Ini bukan semata-mata ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa, atas hasil yang telah diberikan.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011:220) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Dengan demikian, kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.

b. Klasifikasi Kompensasi

Suryasudarma (2011:42) mengklasifikasikan kompensasi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi ekstrinsik finansial dan kompensasi ekstrinsik non finansial.

1) Kompensasi Ekstrinsik Finasial

Kompensasi ekstrinsik finansial dibedakan dalam 2 bentuk yaitu kompensasi ekstrinsik finansial langsung dan tidak langsung.

a) Kompensasi Ekstrinsik Finasial langsung, meliputi : (1)Gaji

(2)Komisi (3)Insentif (4)Bonus (5)Tunjangan

b) Kompensasi Finansial tidak langsung, meliputi : (1)Asuransi

12

(2)Beasiswa (3)Kafetaria (4)Iuran Pensiun

2) Kompensasi Ekstrinsik Non Finansial

Imbalan ekstrinsik non finasial adalah segala sesuatu yang bukan uang, diterima oleh pekerja dari pemberi kerja pada waktu tertentu, karena pekerja itu telah memberikan kontribusi kepada pemberi kerja atau perusahaan. Imbalan ekstrinsik non financial berupa:

a) Berbagai simbol status seperti peralatan kantor (ruang dan desaign kantor, alat tulis dan alat-alat komunikasi), pakaian dinas, transportasi, tempat parkir dan lain-lain.

b) Imbalan ekstrinsik non finansial bisa juga berupa barang yang dibutuhkan pekerja dalam hidup sehari-hari seperti beras, minyak, gula kopi atau bahan pangan lainnya.

c. Asas - Asas Kompensasi

Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi (Suwatno dan Priansa, 2011:222) :

1) Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.

Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi, kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.

14

2) Asas Kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan berserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota / kabupaten.

3) Asas Kewajaran

Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.

d. Tujuan Kompensasi

Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Di bawah ini dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:224) yaitu :

1) Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal nyata pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.

2) Kepuasan Kerja

Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu serta tenaga, yang semuanya ditunjukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.

3) Pengadaan Efektif

Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

4) Motivasi

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.

5) Menjamin Keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal.

16

6) Disiplin

Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

7) Pengaruh Serikat Kerja

Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat pekerja ini akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawannya. Apabila serikat buruh kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan akan tinggi, begitu pula sebaliknya.

8) Pengaruh Pemerintah

Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya melindungi para pekerja, sekaligus mendorong investasi dari pengusaha agar mau menanamkan modalnya.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya, dipengaruhi oleh berbagi macam faktor. Berikut adalah faktor-faktor tersebut :

1) Produktivitas

Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan non material. Perusahaan tidak mungkin membayar atau memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi atau produktivitas kerja karyawannya.

2) Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi.

3) Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.

4) Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja

Banyak atau sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan dan keterampilan di atas rata-rata tenaga kerja pada umumnya, akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi.

18

5) Serikat Pekerja

Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar.

6) Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku

Undang-undang dan peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini mendapatkan sorotan tajam karena kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. 5. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1992:2). Menurut Sinambela (2011:136), kinerja didefinisikan sebagai kemampuan kerja karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk

itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan acuan.

b. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses perusahaan mengevaluasi atau menilai kinerja karyawannya. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:196), penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Menurut Bittel dan Newstrom (2005:34) faktor-faktor yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut :

1) Mutu Pekerjaan

Mutu pekerjaan meliputi ketetapan, kelengkapan dan keterampilan pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kualitasnya. Karyawan yang mencapai prestasi yang baik yaitu karyawan yang jarang berbuat kesalahan dan mutu pekerjaan selalu baik.

2) Kuantitas Pekerjaan

Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan atau jumlah tugas yang diselesaikan tanpa memperhatikan mutunya. Karyawan yang baik secara berkala melebihi ukuran, volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan sesuai standar dan

20

secara konsisten menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang memuaskan.

3) Keandalan

Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen-komitmen, batas waktu dan luasnya penyelesaian yang di perlukan. Karyawan yang baik secara konsisten memenuhi komitmen dan batas waktu, tidak memerlukan penyelia untuk tugas rutin.

4) Inisiatif

Inisiatif meliputi mengevaluasi kemampuan, mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.

5) Kerumahtanggaan

Kerumahtanggaan meliputi mengevaluasi kebersihan, penataan tempat dan penyimpanan serta keadaan sesudah selesai bekerja. Karyawan yang baik akan selalu memperhatikan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan tertata dengan baik begitu jam selesai bekerja.

6) Sikap

Sikap meliputi mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, rekan kerja, penyelia dan perusahaan. Karyawan yang baik menunjukan antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan juga

bekerja secara bebas dengan rekan kerja dan tidak pernah mengeluh dengan pekerjaan.

7) Kehadiran

Kehadiran meliputi mengevaluasi kehadiran karyawan. Karyawan yang baik yaitu karyawan yang tidak pernah absen dalam bekerja dan tidak pernah terlambat ketika bekerja.

B.Penelitian Sebelumnya

1. Kartika Tri Rahmawati (2009)

Pada tahun 2009 Kartika Tri Rahmawati melakukan penelitian tentang Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Studi kasus dilakukan pada karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Pasuruan Kota. Untuk mendapatkan data, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara kuesioner dan dokumentasi. Penelitian ini merupakan penelitian penjelas (explanatory research) yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antara kompensasi dan kinerja melalui pengujian hipotesis teknik analisis data yang di gunakan yaitu (1.) Uji Validitas dan Reliabilitas dari item-item kuesioner, (2.) Uji Regresi Linier Berganda. Kemudian model regresi tersebut dilakukan pengujian hipotesis yakni secara simultan (Uji f), secara parsial (Uji t) dan variabel yang dominan. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan (Uji F) kompensasi langsung dan kompensasi tak langsung mempunyai

22

pengaruh yang cukup kuat. Hal tersebut berdasarkan pada uji F sebesar 11,412, berdasarkan Uji t (Secara parsial) kompensasi langsung sebesar 3,043, sedangkan kompensasi tak langsung sebesar 2,648, dan t tabel sebesar 1,996. Dari sini dapat disimpulkan bahwa t hitung > dari t tabel yang berarti Ha diterima dan menolak Ho, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi langsung berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan.

C.Kerangka Konseptual

Dengan mengacu pada landasan teori dan penelitian sebelumnya, maka kerangka konseptual pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar II.1 PERSEPSI PADA

KOMPENSASI (X) Asas dan aspek kompensasi :

 Keadilan

 Kewajaran

 kelayakan

KINERJA

KARYAWAN (Y) Indikator penilaian kinerja :

 Keandalan

 Inisiatif

 Kerumahtanggaan

 Sikap

 Kehadiran/ absensi

D.Hipotesis

Berdasarkan pada kerangka konseptual diatas, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :

H0 :Tidak ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan.

24 BAB III

METODE PENELITIAN A.Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Penelitian studi kasus adalah penelitian yang hasilnya hanya bisa diterapkan pada tempat penelitian itu saja tidak berlaku di tempat lain. Menurut (Juliandi, Irfan, dan Manurung, 2002:14) penelitian studi kasus dimaksudkan untuk mengekplorasi sesuatu, bukan untuk menguji hipotesis tetapi justru dapat digunakan untuk mengembangkan hipotetsis. Kasus digali secara mendalam untuk mendapatkan informasi dan fakta sebenarnya mengenai suatu kejadian, apa dan mengapa sesuatu kasus bisa terjadi.

B.Subjek dan Objek penelitian

Subjek penelitian adalah semua orang yang terlibat dalam penelitian, dalam hal ini adalah orang yang memberikan informasi yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Subjek penelitian ini meliputi karyawan kontrak/PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan, sedangkan objek dari penelitian ini adalah persepsi pada kompensasi dan kinerja karyawan.

C.Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan. Dan penelitian ini akan dilakukan selama satu bulan periode oktober-november 2015.

D.Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Indepenen (X)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antencedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2014:59). Dalam penelitian ini variabel independennya adalah persepsi pada kompensasi.

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat (Sugiyono, 2014:59). Pada penelitian ini variabel dependennya adalah Kinerja Karyawan.

2. Definisi operasional

a. Persepsi karyawan pada kompensasi adalah bagaimana para karyawan mengartikan kompensasi atau balas jasa yang diterimanya. Apakah kompensasi yang diterima telah memenuhi aspek keadilan, kewajaran dan kelayakan hingga masing-masing individu merasa kepuasan atas kompensasi yang diterima.

b. Kinerja karyawan kontrak/PKWT (Perjanjan Kerja Waktu Tertentu) PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai

26

Dekan meliputi absensi atau kehadiran, keandalan, kerumahtanggaan, inisiatif dan sikap.

3. Aspek dan indikator variabel a. Persepsi pada Kompensasi

Persepsi pada kompensasi adalah pemberian arti pada bagian keseluruhan dari timbal balik yang diberikan perusahan atas pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. Aspek kompensasi dipersepsikan meliputi:

1) Keadilan

Keadilan adalah adanya konsistensi pemberian kompensasi yang sama pada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan bobot yang sama. Indikator yang akan digunakan untuk pertanyaan yaitu konsistensi pemberian kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan pemberian kompensasi adil kepada semua karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa.

2) Kelayakan

Kompensasi dikatakan layak jika dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR). Indikatornya adalah sesuai dengan UMR yang berlaku, dapat dinikmati diri sendiri serta keluarga dan dapat mencerminkan status di masyarakat.

3) Kewajaran

Indikator kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, lama bekerja, resiko pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.

b. Kinerja

Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. Indikator penilaian kinerja yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Bittel dan Newstrom (2005:34) yang meliputi :

1) Keandalan

Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen-komitmen, batas waktu dan luasnya penyelesaian yang di perlukan.Indikator yang digunakan untuk mengukur keandalan adalah pekerjaan diselesaikan karyawan sesuai waktu dan komitmen berarti karyawan bekerja tanpa perlu diawasi.

2) Inisiatif

Indikator inisiatif meliputi mengevaluasi kemampuan, mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.

28

3) Kerumahtanggaan

Indikator kerumahtanggaan yaitu tentang mengevaluasi kebersihan, penataan tempat dan penyimpanan serta keadaan sesudah selesai bekerja.

4) Sikap

Indikator sikap meliputi mengevaluasi sikap umum terhadap rekan kerja (kerja sama), penyelia, dan perusahaan. Sikap umum terhadap rekan kerja adalah karyawan dapat menjalin hubungan yang baik sesama rekan kerja dan terhadap penyelia berarti karyawan tidak pernah mengeluh jika diperintah oleh atasan.

5) Kehadiran / absensi

Kehadiran meliputi proporsi waktu kehadiran dan kesiapan kerja karyawan. Indikator ini untuk mengukur tingkat absensi karyawan yang meliputi keterlambatan dan kehadiran karyawan.

4. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini penulis mendapatkan langsung data-data berdasarkan dari keterangan dan informasi melalui media kuesioner. Pengukuran variabel tersebut menggunakan skala likert yang ditentukan dalam skor sebagai berikut :

a. Sangat setuju (SS) diberi skor 5 b. Setuju (S) diberi skor 4

c. Netral (N) diberi skor 3 d. Tidak setuju (TS) diberi skor 2 e. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1

Skor dari jawaban responden diberi 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari kategori tinggi hingga rendah.

Gambaran skor tersebut kemudian dipakai untuk menyusun klasifikasi kategori persepsi pada kompensasi dan kinerja karyawan. Kategorisasi dilakukan dengan tujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinu tertentu (Juliandi et al. 2002:45). Peneliti mengelompokan kedalam 3 (tiga) kelas atau tingkatan persepsi dan kinerja. Untuk kelas persepsi pada kompensasi yaitu persepsi sangat baik, cukup baik dan kurang baik, sedangkan kelas untuk kinerja karyawan adalah kinerja tinggi, kinerja sedang, dan kinerja rendah.

Untuk menentukan jarak masing – masing kelas persepsi pada kompensasi dan kinerja karyawan, peneliti menggunakan rumus sturges sebagai berikut :

Dimana :

Ci = Interval kelas

Range = Selisih data terbesar dan terkecil K = Banyaknya kelas

30

E.Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi otas subjek/objek yang akan diteliti dengan ciri-ciri atau karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan yang berjumlah 45orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014:116). Pada penelitian ini jumlah populasinya dirasa tidak terlalu besar, maka jumlah sampel yang diambil sama dengan jumlah populasinya yaitu 45 orang.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel adalah sampling

jenuh/total sampling. Sampling jenuh/total sampling adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi yang digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014:122). Metode ini diperbolehkan karena jumlah populasi yang terbatas atau tidak terlalu besar, sehingga dari jumlah tersebut dijadikan sampel dalam penelitian. Penggunaan total populasi diharapkan akan lebih mewakili fakta yang ada (Notoatmodjo, 2002:44).

G.Sumber Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan studi lapangan yang dilakukan dengan metode kuesioner atau observasi. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh sendiri oleh peneliti dari jawaban responden atas angket yang dibagikan. Sedangkan data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh penelitian sebelumnya, buku-buku dan jurnal-jurnal penelitian sebelumnya ataupun dokumentasi perusahaan.

H.Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah : 1. Metode Wawancara

Metode wawancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab dengan pihak perusahaan atau pihak yang lebih berpengalaman dalam hal ini pihak yang mempunyai pengetahuan lebih untuk membantu peneliti mendapatkan data.

2. Kuesioner

Metode kuesioner atau angket disebarkan kepada responden tentang persepsi pada kompensasi diberikan kepada karyawan PKWT (Perkerja Waktu Tertentu) dan kuesioner untuk kinerja karyawan diberikan kepada atasan langsung.

32

I. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas

Uji validitas atau kesahihan adalah menunjukan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur (Siregar, 2010:162). Dalam hal ini uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya kuesioner. Teknik yang digunakan untuk uji validitas ini menggunakan

Pearson’s Correlation Product Moment. Untuk menentukan apakah

instrumen tersebut valid atau tidak, digunakan ketentuan sebagai berikut (Sujarweni dan Endaryanto, 2012:177):

a. Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka

instrumen tersebut dikatakan valid.

b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka

instrumen tersebut dikatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas

Setelah uji validitas dinyatakan valid, selanjutnya melakukan uji reliabilitas untuk mengukur reliabilitas alat ukur tersebut. Reliabilitas juga untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama pula (Siregar, 2010:173). Adapun teknik pengujian reliabilitas menggunakan teknik Alpa Cronbach. Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel bila Alpa Cronbach lebih dari 0,60.

J. Teknik Analisis Data 1. Analisis deskriptif

a. Deskripsi Responden

Analisis deskripsi responden digunakan untuk memisahkan atau mengelompokan responden dengan tabel kedalam beberapa bagian berdasarkan umur, jenis kelamin, lama bekerja dan tingkat pendidikan. Ini dilakukan dengan analisis presentase (%) berdasarkan hasil penelitian.

b. Deskripsi Variabel

Analisis deskriptif variabel digunakan untuk masalah pertama dan kedua dalam penelitian ini. Masalah pertama dan kedua dalam penelitian ini adalah :

1) Bagaimana persepsi karyawan terhadap kompensasi?

2) Bagaimana kinerja karyawan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan?

Langkah-langkah dalam melakukan analisis deskripsi variabel adalah sebagai berikut :

a) Menghitung rata-rata nilai jawaban responden secara keseluruhan tiap item/indikator pertanyaan masing-masing variabel dengan rumus :

34

Mx1 = Mean(rata-rata skor jawaban tiap variabel)

fx = Jumlah total skor seluruh item variabel N = Jumlah item pertanyaan

b) Menentukan rata-rata skor jawaban tiap dimensi / indikator

Dimana :

Mx2 = Mean(rata-rata skor jawaban tiap dimensi / indikator)

fx = Jumlah total skor tiap item dalam dimensi / indikator N = Jumlah item dalam dimensi

c) Menentukan rata-rata skor jawaban responden

Dimana : Mx3= Mean

fx = Skor total jawaban responden tiap item N = Jumlah responden

d) Membuat interval kategori persepsi dan kinerja

Untuk menentukan interval kelas atau rentang menggunakan rumus sturges sebagai berikut :

Dimana :

Range = Selisih data terbesar dan terkecil K = Banyaknya kelas

2. Analisis Regresi Linier Sederhana a. Uji normalitas

Langkah pertama pada analisis ini adalah pengujian normalitas. Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data (Supardi,2013:129). Dalam penelitian ini digunakan uji normalitas dengan teknik one sample klomogorov-smirnov. Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut :

a) Ha: Data rata-rata berdistribusi normal

H0: Data rata-rata tidak berdistribusi normal

b) Taraf signifikan = 0,05 c) Uji Kolmogorov-smirnov d) Kriteria keputusan

Haditerima jika sig.> (0,05).

b. Uji Hipotesis

1) Membuat Persamaan Regresi

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara dua variabel, yaitu variabel bebas (persepsi pada kompensasi) terhadap variabel terikat (kinerja) dengan menggunakan persamaan sebagai berikut :

Gambar III.1

36

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

= Konstanta

b = Koefisien regresi

X = Persepsi PadaKompensasi

2) Langkah-langkah pengujian dengan menggunakan uji-t adalah sebagai berikut :

a) Merumuskan hipotesis

Ha: Ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja

karyawan

H0: Tidak ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap

kinerja karyawan b) Menentukan taraf signifikan

Taraf signifikan 0,05

c) Menentukan kriteria keputusan H0 diterima jika -t tabel < t hitung < t tabel

H0 ditolak jika t hitung < -t tabel dan t hitung > t tabel

37 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan

Pada awal berdirinya Kebun Sungai Dekan, merupakan kebun karet yang dikelola Agres (Perkebunan karet) yang terletak di Emplasmen, Afdeling I, Afdeling II, Afdeling III, Afdeling IV Desa Kuala Buayan, Afdeling V, dan Afdeling VI Desa Sungai Alai, Afdeling VII Desa Melobok, pada tahun 1979 PNP VII mulai merintis daerah pengembangan di Sungai Dekan, Desa Kuala Buayan, Kecamatan Meliau Provinsi Kalimantan Barat.

Kemudian pada tanggal 29 Agustus 1981 dilaksanakan penanaman bibit kelapa sawit perdana oleh wakil Presiden RI yaitu Bapak H.Adam Malik. Adapun tenaga kerja pada saat itu didatangkan dari Sumatra Utara, terdiri dari tenaga ahli administrasi, mandor tanaman dan tenaga alat berat.

Pada tahun 1980 diadakan penerimaan karyawan lokal yang diterima dari penduduk sekitar dan pendatang, yang pada umumnya karyawan lokal sebagian diterima dan ditempatkan untuk tenaga motor air, speed boat dan mandor timas tumbang. Satu tahun kemudian didatangkan tranmigrasi dari pulau jawa yang merupakan program pemerintah yang pada saat itu disebut sebagai tenaga akad (antar kerja antar daerah) yang dikontrak selama lima tahun.

Adapun kepala proyek pertama Bapak Syawal Pelawi, pelaksananya Bapak Doni Pohan yang bertanggung jawab kepada direktur

38

PNP VII di Bahjambi dan untuk selanjutnya setiap tahun didatangkan transmigrasi dari pulau jawa. Tenaga karyawan pada tahun 1981 sampai dengan sekarang adalah karyawan akad yang habis kontrak ditambah dengan karyawan lokal.

Pada tahun 1985 proyek pengembangan telah selesai dilaksanakan yang kemudian menjadi Unit Kebun Sungi Dekan, adapun Administrator pertama di jabat oleh Bapak Tf. SVimorangkir. Dan pada tanggal 14 januari 1985 PNP VII berubah menjadi PTP VII kemudian pada tahun 1996 berubah nama lagi menjadi PTPN XIII sampai dengan sekarang. B. Letak Perusahaan

PTPN XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan terletak di Desa Kuala Buayan Kecamatan Meliau Kabupaten Sanggau. Kebun sungai dekan sendiri dibagi dengan dua wilayah adminitrasi yaitu Rayon Barat dan Rayon Timur dimana setiap rayon terdiri dari beberapa Afdeling. Rayon Timur terdiri dari Afdeling II, Afdeling IV, Afdeling V dan Afdeling VI. Wilayah Rayon Barat Afdeling I, Afdeling III dan Afdeling VII. Selain wilayah yang jadi lahan perkebunan ada juga wilayah yang digunakan sebagai pemukiman dan perkantoran dan pembibitan.

C. Luas Area

Luas wilayah / area PTPN XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan adalah seluas 5.675,85Ha. Adapun rincian jumlah wilayah adalah sebagai berikut :

2. Afdeling I 754,19 Ha 3. Afdeling II 921,30 Ha 4. Afdeling III 719,44 Ha 5. Afdeling IV 753,66 Ha 6. Afdeling V 756,82 Ha 7. Afdeling VI 904,90 Ha 8. Afdeling VII 816,00 Ha 9. Pembibitan 20,00 Ha D. Visi Misi dan Motto Perusahaan

1. Visi PTPN XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan

Menjadikan kebun Sungai Dekan Sebagai unit usaha terbaik di PT. Perkebunan Nusantara XIII ( KNOW LADGE COMPANY ) dengan Produktivitas tanaman yang optimal.

2. Misi

Menghasilkan produk kelapa sawit yang berkualitas dan kopetitiv berupaya tumbuh bersama masyarakat dan lingkungan sekitar serta menciptakan suasana bisnis perkebunan yang baik.

3. Motto

“ IMPROVEMENT START WITH I”

E. Struktur Organisasi PTPN XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan

Struktur organisasi di PTP Nusantara XIII Persero kebun Sungai Dekan dibagi ke beberapa divisi dengan masing-masing divisi dipimpin

40

oleh kepala bagian dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing. Struktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 3.

F. Tugas dan Tanggung jawab jabatan 1. Asisten kebun

Tugas dan tanggung jawab Asisten kebun adalah sebagai berikut : a. Menyusun anggaran dan rencana seluruh kegiatan operasional

teknis kebun di lapangan, dariland clearance, LC, pembibitan, perawatan, panen.

b. Melaksanakan pemeriksaan periodik maupun insidentil untuk setiap kegiatan kebun di lapangan.

c. Mengendalikan biaya operasional agar hasil yang maksimal namun efisien.

d. Membimbing, membina, memotivasi dan memperhatikan seluruh personil yang beradadibawah tanggung jawabnya. 2. Asisten Tuk ( Tata Usaha dan Keuangan)

a. Mengelola semua kegiatan administrasi dan keuangan dalam lingkungan kebun.

b. Koordinasi dengan departemen terkait lainnya untuk logistik dan dana.

3. Asisten Teknik

Asisten teknik bertanggung jawab memelihara kelayakan kendaraan-kendaraan, mesin maupun alat-alat yang akan menunjang kegiatan operasional dalam kebun.

4. Asisten Transport

a. Bertanggung jawab melakukan pengadaan kendaraan untuk perjalanan dinas, ambulance dan transport manajer kebun serta asisten kepala.

b. Pengadaan kendaraan untuk mengankut hasil produksi kebun. 5. Asisten Personalia Umum dan Humas

a. Merumuskan pelaksanaan kebijakan SDM secara efektif dan efesien.

b. Bertanggung jawab atas kinerja karyawan.

c. Bertanggung jawab terhadap jaminan sosial karyawan.

d. Membina hubungan yang baik, harmonis dan bersifat kekeluargaan dengan masyarakat setempat.

6. Kepala Pengamanan

Kepala keamanan bertugas mengatur keamanan seluruh area kebun serta semua aset kebun yang ada dan bertanggung jawab kepada administrator tentang keamanan kebun serta semua aset perusahaan lainnya.

G. Ketenagakerjaan 1. Jumlah Karyawan

Jumlah keseluruhan karyawan di PTP Nusantara Persero XIII Kebun unti Sungai Dekan mencapai 776 orang dengan jumlah yang terbagi disetiap divisi / bagian. Pada tabel dibawah ini dapat dilihat jumlah karyawan setiap divisi / bagian sebagai berikut :

42

Tabel IV.1

Jumlah Karyawan PTPN XIII (Persero) Kebun Sungai Dekan

No Bagian Pimpinan

Karyawan Pelaksana

PKWT Jumlah

1 Manajer 1 - - 1

2 Administrasi 1 27 2 30

3 Administrasi Tanaman

- 17 2 19

4 Teknik 1 47 2 50

5 Hak/Umum 1 22 2 24

6 Poliklinik 1 9 5 16

7 Satpam 1 21 - 22

8 Transport - 30 1 31

9 Askep Rayon Barat 1 - - 1

10 Askep Rayon Timur 1 - - 19

11 Afdeling 1 1 89 3 93

12 Afdeling 2 1 82 5 88

13 Afdeling 3 1 102 4 107

14 Afdeling 4 1 74 4 79

15 Afdeling 5 1 83 5 89

17 Afdeling 7 1 64 3 68

18 Pembibitan - 4 4 8

19 Gudang 1 10 - 11

Jumlah 16 715 45 776

Sumber: PTPN. XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan 2014 a. Karyawan Tetap

Karyawan tetap merupakan tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan PTPN XIII (Persero) Kebun Sungai Dekan. Karyawan tetap ini dibedakan menjadi 2 yaitu :

1) Karyawan Pempinan 2) Karyawan Pelaksana b. Karyawan PKWT

Karyawan PKWT atau karyawan dengan perjanjian kerja dengan jangka waktu tertentu yang mengikat kontrak kerja dengan perusahaan.

2. Hari dan Jam Kerja Karyawan

Sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama atau PKB antara SPBUN dengan dewan direksi maka ketentuan hari dan jam kerja adalah sebagai berikut :

a. Hari kerja unit kerja adalah 6 hari dalam seminggu.

b. Jam kerja 1 hari bagi yang melaksanakan 6 hari kerja dalam seminggu adalah 7 jam sehari dengan maksimum 40 jam seminggu.

44

c. Senin s.d Jumat jam 07.00 s.d 16.00 Istirahat jam 11.00 s.d 13.00

Sabtu jam 07.00 s.d 12.00

H. Fasilitas

Dengan mengacu pada surat Perjanjian Kerja Bersama antara Serikat Perkebunan Nusantara maka karyawan berhak mendapat fasilitas yang disediakan oleh perusahaan. Fasilitas yang diberikan kepada karyawan adalah berupa :

1. Seragam kerja

2. Fasilitas rumah, air dan listrik

3. Jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) 4. Koperasi dan yayasan karyawan

5. Tunjangan hari raya 6. Program pensiun

45 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A.Penjelasan Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober sampai dengan November di PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan. Penelitian ini melibatkan seluruh karyawan kontrak/PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) dengan jumlah populasi 45 orang karyawan, karena jumlah populasi yang tidak terlalu besar maka sampel dalam penelitian ini juga melibatkan 45 karyawan. Pada mulanya penyebaran kuesioner dilakukan dengan mengirimkan surat ijin penelitian pada bagian personalia PTPN XIII (Persero) Unit Kerja Sungai Dekan, setelah mendapatkan persetujuan dari bagian HRD atau personalia baru penulis diarahkan pada bagian-bagian apa saja kuesioner akan diberikan. Peneliti menyebarkan keseluruhan kuesioner pada hari senin 27 Oktober 2014, membagikan kepada bagian yang sudah ditentukan, kemudian peneliti mengambil hasil kuesioner pada hari selasa 4 November 2014. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PKWT atau karyawan kontrak, sedangkan objek penelitian ini adalah persepsi pada kompensasi dan kinerja karyawan.

Setelah semua kuesioner terkumpul peneliti melakukan pengujian pada kuesioner yang ada. Langkah pertama pengujian adalah dengan melaukan uji validitas dan kemudian uji reliabiitas. Dari keseluruhan kuesioner baik untuk kuesioner variabel independen yaitu persepsi pada kompensasi dan variabel dependen yaitu kinrja karyawan tidak ada item yang tidak valid. Keseluruhan

46

hasil uji validitas menunjukan data yang valid. Hal ini ditunjukan dengan nilai r hitung > r tabel. Hasil untuk reliabilitas menunjukan angka 0,835 untuk variabel

independen dan 0,857 untuk variabel dependen. Dari angka tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel persepsi pada kompensasi dan kinerja karyawan dikatakan realibel, karena nilai Cronbach Alpha> 0,60. Hasil keseluruhan dari pengujan validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada bagian pengujian instrumen.

B.PengujianInstrumen 1. Uji Validitas

Dari hasil uji validitas dengan menggunakan SPSS dapat diketahui valid tidaknya kuesioner. Teknik yang digunakan untuk uji validitas ini menggunakan Pearson’s Correlation Product Moment, di mana pada tiap item pertanyaan yang memiliki nilai korelasinya lebih kecil nilai r tabel maka dapat dikatakan tidak valid. Berikut hasil dari pengolahan SPSS untuk variabel persepsi pada kompensasi dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel V.1

Hasil Uji Validitas Persepsi pada Kompensasi Item pertanyaan R hitung R tabel Keterangan Kompensasi1 0,468 0,294 Valid Kompensasi2 0,733 0,294 Valid Kompensasi3 0,662 0,294 Valid Kompensasi4 0,768 0,294 Valid Kompensasi5 0,709 0,294 Valid Kompensasi6 0,582 0,294 Valid Kompensasi7 0,615 0,294 Valid Kompensasi8 0,582 0,294 Valid Kompensasi9 0,663 0,294 Valid Kompensasi10 0,562 0,294 Valid

Dari hasil ouput SPSS pada tabel V.1 terlihat bahwa korelasi antara masing-masing item pertanyaan dari variabel persepsi pada kompensasi terhadap skor total menunjukkan item pertanyaan yang valid.

Berikut hasil dari pengolahan SPSS untuk variabel kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel V.2

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan Item Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

Kinerja1 0,588 0,294 Valid

Kinerja2 0,561 0,294 Valid

Kinerja3 0,589 0,294 Valid

Kinerja4 0,69 0,294 Valid

Kinerja5 0,747 0,294 Valid

Kinerja6 0,731 0,294 Valid

Kinerja7 0,725 0,294 Valid

Kinerja8 0,671 0,294 Valid

Kinerja9 0,656 0,294 Valid

Kinerja10 0,663 0,294 Valid

Sumber: Data primer

Dari hasil ouput SPSS pada tabel V.2 terlihat bahwa korelasi antara masing-masing item pertanyaan dari variabel kinerja karyawan terhadap skor total menunjukkan item pertanyaan yang valid.

2. Uji Reliabilitas

48

Tabel V.3

Hasil Uji Reliabilitas Persepsi pada Kompensasi dan Kinerja Variabel Cronbach Alpha Batasan Keterangan Persepsi pada Kompensasi 0,835 0,6 Reliabel

Kinerja karyawan 0,857 0,6 Reliabel

Sumber: Data primer

Dari data tersebut pada tabel V.3 dapat disimpulkan bahwa variabel Persepsi pada Kompensasi dan Kinerja Karyawan dapat diakatakan reliabel, karena nilai Cronbach Alpha> 0,60.

C.Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini ditunjukan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan karakteristik responden dan permasalahan dalam penelitian. Pengelompokan responden berdasarkan umur, jenis kelamin, lama bekerja dan tingkat pendidikan. Untuk pengelompokan masalah berdasarkan variabel penelitian.

a. Deskripsi Responden 1) Jenis Kelamin

Tabel V.4

Deskripsi tentang Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

(%)

1. Laki-laki 27 60

2. Perempuan 18 40

Total 45 100

Berdasarkan hasil pada Tabel V.4 menunjukkan bahwa responden berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden berada berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 27 responden (60,0%) dan responden berjenis kelamin perempuan ada sebanyak 18 responden (40,0%).

2) Umur

Tabel V.5

Deskripsi tentang Umur Responden

No Umur Frekuensi Persentase (%)

1. 21-26 8 17,8

2. 27-32 6 13,3

3. 33-38 18 40

4. 39-44 10 22,2

5. 45-50 3 6,7

Total 45 100

Sumber: Data primer

Berdasarkan hasil pada Tabel V.5 menunjukkan bahwa responden berdasarkan umur, mayoritas responden berada berumur 33-38 tahunyaitu sebanyak 18 responden (40,0%). Responden berumur 21—26 tahun ada sebanyak 8 responden (17.8%), lalu responden umur 27-32 tahun sebanyak6 responden (13,3%) dan reponden umur 39-44 sebanyak 10 orang (22,2%).

50

3) Divisi

Tabel V.6

Deskripsi tentang Divisi Responden

No Divisi Frekuensi Persentase (%)

1 _{Manajer -} 0

2 Administrasi 2 4,4

3 Administrasi

Tanaman 2

4,4

4 _{Teknik 2} 4,4

5 Hak/Umum 2 4,4

6 _{Poliklinik 5} 11,1

7 _{Satpam -} 0

8 _{Transport 1} 2,2

9 Askep Rayon Barat - 0

10 _{Askep Rayon Timur -} 0

11 _{Afdeling 1 3} 6,7

12 Afdeling 2 5 11,1

13 Afdeling 3 4 8,9

16 _{Afdeling 6 3} 6,7

17 _{Afdeling 7 3} 6,7

18 Pembibitan 4 8,9

19 Gudang 0 0

Total _{45 100}

Sumber: Data primer

Berdasarkan hasil pada Tabel V.6 menunjukkan bahwa responden berdasarkan divisi, mayoritas responden memiliki divisi poliklinik, Afdeling 2 dan Afdeling 5 dengan masing-masing divisi sebanyak 5 responden (11,00%). Selanjutnya paling sedikit divisi responden yaitu transport sebanyak 1 responden (2,2%).

4) Tingkat Pendidikan

Tabel V.7

Deskripsi tentang Pendidikan Responden No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

1. SLTP 9 20

2. SMK/SLTA 28 62,2

3. Perguruan Tinggi 8 17,8

Total 45 100

Sumber: Data primer

Berdasarkan hasil pada Tabel V.7menunjukkan bahwa responden berdasarkan pendidikan, mayoritas responden memiliki pendidikan SMK/SLTA yaitu sebanyak 28 responden (62,2%). Sedangkan responden yang memiliki pendidikan SLTP sebanyak 9 responden (20,0%) dan responden yang memiliki pendidikan perguruan tinggi memiliki pendidikan sebanyak 8 responden (17,8%). 5) Lama Bekerja

Tabel V.8

Deskripsi tentang lama bekerja Responden No Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1. 1-2 tahun 35 77,8

2. > 2 tahun 10 22,2

Total 45 100

Sumber: Data primer

Berdasarkan hasil pada Tabel V.8 menunjukkan bahwa responden berdasarkan lama bekerja, mayoritas responden lama bekerja selama 1-2 tahun yaitu sebanyak 35 responden (77,8%).

52

Sedangkan responden dengan lama bekerja lebih dari 2 tahun sebanyak 10 responden (22,2%).

b. Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel digunakan untuk mengelompokan variabel berdasarkan masalah dalam penelitian.

1) Variabel Independen

Variabel independen pada penelitian ini adalah persepsi pada kompensasi. Tabel berikut ini menunjukan bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi.

Tabel V.9 (Variabel Independen)

Tabel rata-rata Persepsi Karyawan pada Kompensasi

Variabel

Rata-rata Dimensi

Rata-rata Item Rata-rata

Persepsi pada

Kompensasi 3,64

Keadilan 3,70

1 3,78

2 3,62

Kelayakan 3,54

3 3,60

4 3,40

5 3,62

Kewajaran 3,68

6 3,64

7 3,71

8 3,49

9 3,69

10 3,84

Sumber: Data Primer

Berdasarkan tabel V.9 dapat disimpulkan bahawa tingkat persepsi paling tinggi adalah pada dimensi keadilan sebesar 3,70, lalu pada dimensi kewajaran dengan rata-rata 3,68 dan yang terendah pada

dimensi kelayakan dengan rata-rata 3,54. Skor terendah pada dimensi kelayakan adalah 3,40 ada pada item 4.

2) Variabel Dependen

Variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan. Tabel dibawah ini menunjukan bagaimana rata-rata kinerja karyawan.

Tabel V.10 (Variabel Dependen)

Tabel rata-rata Kinerja Karyawan

Variabel

Rata-rata Dimensi

Rata-rata Item

Rata-rata

Kinerja 3,66

Kehadiran 3,76

1 3,76

2 3,76

Keandalan 3,73

3 3,80

4 3,67

Inisiatif 3,52

5 3,67

6 3,38

_Kerumah

tanggaan 3,66

7 3,62

8 3,69

Sikap 3,66

9 3,76

10 3,56

Sumber: Data Primer

Berdasarkan tabel V.10 dapat dinyatakan bahwa tingkat kinerja karyawan terbesar ada pada dimensi kehadiran yaitu 3,76, lalu pada dimensi keandalan dengan 3,73 dan yang paling kecil adalah dimensi inisiatif yaitu 3,52.Skor item terendah dari dimensi inisiatif 3,38 ada pada item 6.

Untuk mengukur secara keseluruhan tingkat persepsi dan kinerja karyawan kontrak/PKWT PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan, maka peneliti mengelompokan

54

kedalam tiga tingkatan. Untuk tingkatan kategori persepsi yaitu sangat baik, cukup baik dan kurang baik. Sementara untuk kategori kinerja karyawan yaitu kinerja tinggi, kinerja sedang dan kinerja rendah.

Untuk menentukan rentan masing-masing tingkatan, peneliti menggunakan rumus sturges sebagai berikut :

Dimana :

Ci = Interval kelas

Range = Selisih data terbesar dan terkecil K = Banyaknya kelas

Maka berdasarkan rumus di peroleh hasil perhitungan besarnya interval sebagai berikut :

Ci = 5-1 / 3 = 1,33

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka ditetapkan batas kelas masing-masing tingkatan sebagai berikut :

a) Persepsi pada kompensasi Kurang Baik = 1 – 2,33 Cukup Baik = 2,34 – 3,67 Sangat Baik = 3,68 – 5,01 b) Kinerja Karyawan

Kinerja Sedang = 2,34, – 3,67 Kinerja Tinggi = 3,68 – 5,01

Berdasarkan tabel V.9, diketahui nilai rata-rata tingkat persepsi pada kompensasi sebesar 3,64. Angka ini menunjukan bahwa persepsi pada kompensasi berada pada tingkat cukup baik. Untuk tabel V.10, dapat dilihat nilai rata-rata kinerja karyawan sebesar 3,66. Angka ini juga menunjukan bahwa kinerja karyawan berada pada tingkat kinerja sedang.

2. Pengujian Normalitas

Uji normalitas sebaran perlu dilakukan karena data yang diambil dalam penelitian ini adalah dari sampel, sehingga dari uji normalitas sebaran ini akan dapat diketahui normal tidaknya penyebaran data pada variabel tersebut. Pengujian normalitas data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Test dan dikerjakan dengan bantuan program SPSS 13.0 for Windows. Ringkasan hasil pengujian tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel V.11

Ringkasan Hasil Uji Normalitas Data

Data Variabel

Asymp. Sig. (2-tailled)

Kolmogorof-Smirnov Z Keterangan Persepsi pada

Kompensasi 0,055 1,342 Normal

Kinerja Karyawan 0,275 0,995 Normal

Sumber: Data primer

Dari hasil uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (KS) diperoleh nilai sig. pada persepsi pada kompensasi sebesar 0,055 > ( 0,05)

56

taraf signifikan dan nilai signifikan kinerja karyawan sebesar 0,275. > ( 0,05) taraf signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa distribusi data tersebut adalah normal.

3. Pengujian Hipotesis a. Persamaan Regresi

Dalam menganalisa pengaruh persepsi pada kompensasai terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh hasil regresi antara persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:

Tabel V.12

Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana

Model

Unstandardized

Coefficient

Standardized

Coefficient t Sig B Std. Error Beta

Constant 2,276 2,761 0,824 0,414

Persepsi 0,944 0,075 0,886 12,550 0,000

Sumber: Data primer, diolah 2015

Berdasarkan tabel V.12 tersebut, dapat disusun persamaan regresi sederhana. Persamaan regresi sederhana pada kedua variabel tersebut adalah Y = 2,276 + 0,944X, yang berarti bahwa setiap penambahan satu nilai persepsi pada kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,944.

b. Pengujian Hipotesis menggunakan uji-t

Uji-t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) H0 : tidak ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap

kinerja karyawan

Ha : ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja

karyawan

2) Taraf signifikan 0,05

3) Menentukan kriteria keputusan H0 diterima jika -t tabel < t hitung < t tabel

H0 ditolak jika t hitung < -t tabel dan t hitung > t tabel

4) Hasil : diketahui t hitung pada tabel V.12 sebesar 12,550,

sementara t tabel sebesar 2,017 sehingga H0 ditolak karena t hitung

12,550 > t tabel 2,017 atau menerima Ha. Hal ini berarti ada

pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi pengaruh positif antara persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan, semakin meningkat persepsi pada kompensasi maka kinerja karyawan akan meningkat.

58

D.Pembahasan

Kompensasi memiliki arti penting dalam organisasi, karena kompensasi dapat diartikan sebagai jasa yang diberikan kepada karyawan selain terdiri dari upah dan gaji dapat pula berupa tunjangan fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan kesehatan dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulakan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh pada karyawan atas kerja yang dikerjakan.

Masalah pertama dalam penelitian adalah bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi yang diterimanya. Hasil analisis data menunjukkan bahwa pada saat dilakukan peneltian, responden memiliki persepsi pada kompensasi ditingakat kategori cukup baik. Pada tabel V.9 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata variabel persepsi pada kompensasi sebesar 3,64. Jika dilihat dari dimenesinya, rata-rata persepsi pada kompensasi dimensi keadilan dan kewajaran berada pada level persepsi sangat baik dengan rata-rata sebesar 3,70 untuk dimensi keadilan dan 3,68 untuk dimensi kewajaran. Sementara dimensi kelayakan sebesar 3,54 berada pada level cukup baik pada kategori persepsi. Dapat diartkan bahwa perusahaan bisa memenuhi asas-asas kompensasi dengan mempertimbangkan aspek keadilan, kelayakan dan kewajaran. Namun yang menjadi perhatian adalah dimensi kelayakan karena masih belum berada pada level tertinggi persepsi dengan rata-rata sebesar 3,54. Keseluruhan item pada dimensi kelayakan tidak ada yang berada pada kategori sangat baik. Item yang paling rendah sebesar 3,40 yaitu item 4 yang berbunyi ―apakah kompensasi

77

b.

Kinerja

Reliability

5.

Hasil uji Regresi

Correlati ons

Total2

.588** .000 45

.561** .000 45

.586** .000 45

.690** .000 45

.747** .000 45

.731** .000 45

.725** .000 45

.671** .000 45

.656** .000 45

.663** .000 45

1 45 Kinerja1 Kinerja2 kinerja3 Kinerja4 Kinerja5 Kinerja6 Kinerja7 Kinerja8 Kinerja9 Kinerja10 Total2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed). **.

Case Processing Summary

45 100.0 0 .0 45 100.0 Valid Excludeda Total Cases N %

Listwise deletion based on all v ariables in the procedure. a.

Reliabi lity Statisti cs

.857 10

Cronbach's

Alpha N of Items

Variabl es Entered/Removedb

Persepsi pada Kompensa sia . Enter Model 1 Variables Entered Variables

Remov ed Method

All requested v ariables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja kary awan b.

78

6.

Statitik Deskriptif

Model Summary

.886a .786 .781 2.34905

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Persepsi pada Kompensasi a.

ANOVAb

869.036 1 869.036 157.490 .000a

237.275 43 5.518

1106.311 44 Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), Persepsi pada Kompensasi a.

Dependent Variable: Kinerja kary awan b.

Coeffi ci entsa

2.276 2.761 .824 .414

.944 .075 .886 12.550 .000

(Constant) Persepsi pada Kompensasi Model

1

B St d. Error

Unstandardized Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja kary awan a.

Descriptive Stati stics

45 27.00 47.00 36.4000 4.70686

45 28.00 48.00 36.6444 5.01432

45 Persepsi pada

Kompensasi Kinerja kary awan Valid N (list wise)

N Minimum Maximum Mean Std. Dev iat ion