Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Unit Performance And Budgeting Kantor Wilayah I Medan

i SKRIPSI

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN

PADA

PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK, UNIT PERFORMANCE

AND BUDGETING _{KANTOR WILAYAH I MEDAN}

OLEH

KASTIANI PURBA 110502216

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

i DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Tinjauan Pustaka ... 10

2.1.1. Karakteristik Individu ... 10

2.1.1.1. Pengertian Karakteristik Individu ... 10

2.1.1.2. Faktor-faktor Karakteristik Individu ... 11

2.1.1.3. Indikator Karakteristik Individu ... 13

2.1.2. Kepemimpinan ... 16

2.1.2.1. Pengertian Kepemimpinan ... 16

2.1.2.2. Pengambilan Keputusan Kepemimpinan ... 17

2.1.2.3. Tipe Kepemimpinan ... 19

2.1.2.4. Gaya Kepemimpinan ... 22

2.1.3. Lingkungan Kerja... 25

2.1.3.1. Pengertian dan Jenis-jenis Lingkungan Kerja .. 23

2.1.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 27

2.1.4. Etos Kerja Karyawan ... 33

2.1.4.1. Pengertian Etos Kerja ... 33

2.1.4.2. Peranan Etos Kerja ... 35

2.1.4.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja 37 2.1.4.4. Aspek-aspek Etos Kerja ... 39

2.2. Penelitian Terdahulu ... 42

2.3. Kerangka Konseptual ... 43

2.4. Hipotesis ... 45

BAB III METODE PENELITIAN ... 46

3.1. Jenis Penelitian ... 46

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 46

3.3. Batasan Operasional ... 47

3.4. Definisi Operasional ... 47

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 48

3.6. Populasi dan Sampel ... 48

3.7. Jenis Data ... 49

ii

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50

3.10. Teknik Analisis ... 52

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57

4.1. Gambaran Umum PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 57

4.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 57

4.1.2. Visi, Misi, Komitmen dan Logo PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 59

4.1.3. Struktur Organisasi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 60

4.2. Hasil Penelitian ... 63

4.2.1. Metode Analisis Deskriptif ... 63

4.2.2. Metode Analisis Statistik ... 66

4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81

4.3.1. Uji Validitas ... 81

4.3.2. Uji Reliabilitas ... 82

4.4. Uji Asumsi Klasik ... 82

4.4.1. Uji Normalitas ... 82

4.4.2. Uji Heteroskedastisitas ... 85

4.4.3. Uji Multikolinieritas ... 86

4.5. Analisis Regresi Linier Berganda ... 87

4.5.1. Uji t ... 87

4.5.2. Uji F ... 89

4.6. Pembahasan ... 91

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95

5.1. Kesimpulan ... 95

5.2. Saran ... 96 DAFTAR PUSTAKA

iii DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

2.1. Penelitian Terdahulu ... 42

3.1. Definisi Operasional ... 47

3.2. Instrumen Skala Interval ... 49

3.3. Distribusi Populasi Berdasarkan Distribusi ... 49

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 65

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 65

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 66

4.6. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Karakteristik Individu Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 67

4.7. Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Respon Terhadap Karakteristik Individu ... 68

4.8. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Gaya Kepemimpinan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 69

4.9. Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Respon Terhadap Gaya Kepemimpinan... 72

4.10. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 73

4.11. Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Respon Terhadap Lingkungan Kerja ... 76

iv 4.12. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Etos Kerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting –

Kantor Wilayah I Medan ... 77

4.13. Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Respon Terhadap Etos Kerja Karyawan ... 80

4.14. Nilai Validitas Pernyataan ... 81

4.15. Nilai Reliabilitas Pernyataan ... 82

4.16. Uji Kolmogorov-Smirnov Test ... 85

4.17. Uji Multikolinieritas ... 87

4.18. Hasil Uji t... 87

4.19. Hasil Uji F ... 90

v DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman 2.1. Kerangka Konseptual ... 45

4.1. Struktur organisasi PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk ... 61 4.2. Hasil Uji Regression Standardized Residual... 83 4.3. Hasil Uji Normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual . 84 4.4. Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ... 86

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Etos kerja karyawan yang tinggi ditandai dengan bekerja keras, bekerja tepat waktu, bekerja dengan jujur dan penuh keuletan. Disamping itu melalui etos kerja yang tinggi diharapkan karyawan bekerja dengan berorientasi pada prestasi bukan kolusi, bekerja dengan kreatif bukan diskriminatif. Hal ini mengandung maksud seseorang bersikap baik terhadap kerja dan hasilnya, sehingga orang selalu bersemangat dalam menjalankan roda organisasi. Dengan demikian betapa pentingnya kesuksesan organisasi yang harus didukung oleh beberapa faktor, diantaranya etos kerja. Etos kerja memang perlu dimiliki oleh setiap orang agar kehidupan organisasi bisa aman, tertib dan lancar (Sinamo, 2005).

Pegawai yang memiliki kualifikasi dan pengalaman yang minim tetapi memiliki kedekatan baik secara emosional dan kekerabatan dengan pimpinan lebih mudah untuk menduduki posisi jabatan tertentu tetapi sulit untuk pengembangan karir dan memicu munculnya ketidakpuasan diantara pegawai sehingga pegawai tidak bersemangat untuk bekerja.

Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan untuk mendapatkan keahlian, pendidikan dan pengalaman. Meskipun para pegawai telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan etos kerja lebih lanjut untuk menyiapkan tanggung jawab mereka yang lebih besar pada masa depan.

2 Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu perusahaan. Kemampuan dan keterampilan pemimpin dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer (Robbin, 2006).

Perusahaan dapat mengidentifikasikan kualitas‐kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin_‐pemimpin yang efektif, bila perusahaan dapat mengidentifikasi perilaku dan teknik‐teknik kepemimpinan yang efektif, barangkali akan dapat mempelajari dan menerapkan berbagai perilaku dan teknik tersebut.

Karyawan atau pekerja akan dapat mengukur kemampuannya kemudian dikombinasikan dengan pekerjaannya sehingga akan menghasilkan etos kerja yang lebih baik (Ruky, 2003). Pemimpin bisa mempunyai gaya kemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lain. Dan tidak dapat disimpulkan suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek dari pada gaya kepemimpinan lainnya karena gaya kepemimpinan yang baik ialah disesuaikan dengan gaya kepemimpinan yang dibutuhkan para karyawan.

Masalah kepemimpinan dalam perusahaan dipandang sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen perusahaan. Hal ini disebabkan oleh karena kepemimpinan itu menjadi salah satu pertimbangan dasar dalam perekrutan karyawan atau perekrutan direksi baru, serta merupakan pemberi pengaruh terbesar untuk menggerakkan para karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan atau organisasi dengan efektif dan efisien. Disamping itu juga perusahaan cenderung melihat karyawan sebagai beban yang harus dipikul dalam

3 pencapaian tujuan. Ini berarti dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem kepemimpinan tertentu untuk kepentingan perusahaan dan para karyawan mutlak untuk diperhitungkan.

Perusahaan hendaklah dikelola oleh seorang pemimpin yang menyadari kebutuhan pegawai yang bersangkutan, dimana organisasi harus melakukan kerjasama yang baik antara pemimpin dengan bawahan. Kepemimpinan dalam hubungannya terhadap kinerja pegawai mencapai laba adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan cara bekerja atau bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para pengikutnya untuk berbuat sesuatu. Gaya kepemimpinan yang diterapkan diharapkan bisa membantu keberhasilan pemimpin dalam melakukan tugas-tugasnya sekaligus juga dapat memperbaiki tingkah laku serta kualitas karyawannya.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang berpusat pada karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan etos kerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan, karena lingkungan kerja menggambarkan dan mendukung karyawan dalam melakukan aktivitas mereka dalam bekerja.

4 Etos kerja sendiri dapat diartikan sebagai dasar perilaku yang paling utama mengenai pandangan benar atau salah, kemudian jika melihat pengertian dari etos itu sendiri yaitu sebuah sikap moral paling dasar dari seseorang, yang mempengaruhi perilakunya terhadap apa yang sedang dilakukannya, maka dapat dikatakan bahwa etos kerja adalah sikap atau moral yang dimiliki seseorang dalam menjalani pekerjaannya. Sebenarnya didalam setiap individu telah ada etos yang melekat, hanya saja bagaimanakah kualitasnya, jika etos kerja yang dimilikinya itu negatif maka kemungkinan besar individu tersebut tidak akan dapat memberikan kinerjanya yang paling tinggi karena ketidakpeduliannya terhadap perannya dalam proses pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai dengan etos kerja yang positif akan menyadari pentingnya memberikan kinerja dan perilaku yang maksimal demi organisasi tempatnya bekerja. Pegawai yang memiliki etos kerja yang positif selalu bekerja dengan penuh rasa senang dan kebanggaan, memiliki tingkat motivasi dan disiplin yang tinggi, berintegritas, bertanggung jawab, rajin, memiliki inisiatif tinggi serta loyal pada organisasi.

Etos kerja yang baik dan profesional adalah sebuah kunci menuju jalan keberhasilan. Tanpa etos kerja yang penuh profesionalisme, mungkin karyawan akan mudah tergelincir menjadi barisan para pecudang. Tanpa kesadaran untuk menjejakkan etos profesionalisme dalam segenap raga, mungkin akan segera menjadi insan-insan yang gagap dengan dinamika perubahan. Miskin prestasi, dan absen dari perjalanan panjang menuju manusia produktif, mulia nan

5 bermartabat. Beberapa sikap yang mendukung etos kerja yang tinggi adalah karakter individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja.

Oleh karena etos kerja merupakan salah satu alasan penentu keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan yaitu memperoleh laba. Dengan demikian karakter individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja juga merupakan alat untuk meningkatkan nilai (laba) bagi perusahaan. Pada dasarnya sistem penentu karakter individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja tergantung dari kebijakan masing-masing perusahaan. Setiap perusahaan dapat menetapkan suatu sistem tertentu yang dianggap baik untuk meningkatkan etos kerja karyawan.

PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa perbankan. Penulis melakukan penelitian pada Unit Performance & Budgeting, yang berdasarkan struktur organisasinya Unit Performance & Budgeting memiliki bagian-bagian yang lebih banyak dibanding unit-unit yang lainnya. Fenomena yang ditemukan bahwa jenis kelamin karyawan lebih banyak laki-laki dibanding perempuan, padahal didalam peraturan perusahaan tidak ada pembedaan jenis kelamin dalam pengambilan keputusan jabatan. Disamping itu masih banyaknya karyawan yang merasa tidak puas terhadap kepemimpinan karena pimpinan di perusahaan tergolong kurang ramah dan kurang bersosialisasi juga berkomunikasi dengan bawahannya. Selanjutnya dari segi lingkungan kerja, kurangnya tingkat kenyamanan karyawan karena kebisingan yang disebabkan oleh kenderaan bermotor dan juga stasiun kereta api yang letaknya sangat dekat dengan kantor. lingkungan kerja yang baik berkaitan dengan lingkungan kerja seperti

6 penerangan lampu, kebersihan kantor, penataan ruangan harus nyaman sehingga bisa membuat karyawan betah di kantor dan bisa melaksanakan tugas dengan baik dan benar.

Melalui karakter individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja yang baik diharapkan etos kerja karyawan akan semakin meningkat. Tenaga kerja manusia merupakan kunci keberhasilan perusahaan karena mereka menjadi pengelola yang menjalankan faktor produksi lainnya. Penulis ingin melihat apakah PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan, telah menerapkan gaya kepemimpinan yang baik dalam membentuk pandangan suatu kerja kepada karyawan dengan memberikan semangat kerja yang tinggi dalam meningkatkan kinerja karyawan mencapai laba, lingkungan kerja yang mendukung sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.

Oleh karena itu penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul: ”Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan”.

7 1.2. Perumusan Masalah

Menurut Nazir (2003:111) bahwa masalah timbul karena adanya tantangan, adanya kesangsian ataupun kebingungan kita terhadap suatu hal atau fenomena, adanya kemenduaan arti (ambiguity), adanya halangan dan rintangan, adanya celah (gap) baik antar kegiatan atau antar fenomena, baik yang telah ada ataupun yang akan ada.

Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dikemukakan pemasalahan penelitian:

1. Bagaimanakah pengaruh karakteristik individu terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ?

2. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ?

3. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ?

4. Bagaimanakah pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ?

8 1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang dilakukan adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan, dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam rangka pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan etos kerja.

2. Bagi akademis, penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi dalam penelitian-penelitian selanjutnya disamping sebagai sarana untuk menambah wawasan.

9 3. Bagi penulis, menambah pengetahuan mengenai pengaruh karakteristik

individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan.

4. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dan pengembangan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama pada masa yang akan datang.

10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori

2.1.1. Karakteristik Individu

2.1.1.1. Pengertian Karakteristik Individu

Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu:

Menurut Thoha (2007 :34) berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa “individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalahkarakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatulingkungan baru, yakni organisasi”.

Robbins (2006:72) menyatakan bahwa, “Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan

karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi”.

Siagian (2008:164) menyatakan bahwa, “Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja”.

11 Dari pendapat Thoha, Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik individu dalam organisasi meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.

2.1.1.2. Faktor-faktor Karakteristik Individu

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain : 1. Keahlian

Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical sklii, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah :

a. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknis dan prosedur mengenau bidang kegiatan tertentu.

b. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

c. Keahlian konseptual, yaitu keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian merupakan kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam

12 melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mecapai tujuan

2. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja pegawai. Kualitas dan kemampuan pegawai untuk dapat meningkatkan kinerja mereka dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

3. Masa Kerja

Masa kerja menunjukkan berapa lama seorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan. Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain sehingga sering masa kerja/ pengalaman kerja menjadi pertimbangan sebuah perusahaan mencari pekerja.

Menurut Mathis (2005:33) ada empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dapat berprestasi, yaitu: minat, jati diri, kepribadian dan latar belakang sosial.

a. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok denganminat mereka.

b. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yangmembentuk jati diri.

13 c. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai

contohkaryawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhanindividual, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.

d. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan pekerjaanorang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.

2.1.1.3. Indikator Karakteristik Individu 2.1.1.3.1. Biografi

Ada beberapa indikator dari biografi, antara lain: a. Usia

Usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi.

Robbins (2006:75) menyatakan bahwa, “Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja.

14 b. Jenis Kelamin

Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Robbins (2006:76) menyatakan bahwa, “Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar”.

Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria

c. Status Perkawinan

Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Robbins (2006:77) menyatakan bahwa, “Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting”.

d. Masa Kerja

Siagian (2008:165) menyatakan bahwa, “Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan”. Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan

15 lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.

e. Jumlah tanggungan

Siagian (2008:166) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang”. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan turn over maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil.

2.1.1.3.2. Kepribadian

Indikator karakteristik individu berdasarkan kepribadian menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut:.

1. Letak Kendali (Locus of Control). Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil (reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol pribadi mereka.

2. Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism). Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang

16 directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.

3. Kemampuan (Abilities). Kemampuan dan pengalaman karyawan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi (achievement-oriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka.

2.1.2. Kepemimpinan

2.1.2.1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Kartono (2004:189) bahwa “Kepemimpinan atau Leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan tujuan dan mencapainya”.

Kepemimpinan merupakan segmen (bagian) penting dari organisasi perusahaan dan industri dalam mana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian fungsi-fungsi yang berbeda, yang harus dilaksanakan. Jadi ada perbedaan peranan atau tugas bagi setiap individu dalam organisasi yang menentukan adanya kepemimpinan. Dengan adanya bermacam-macam peranan dan tugas tersebut, terjadilah regulasi/pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh pemimpin.

Perubahan yang kian cepat dan persaingan bisnis yang kian ketat menuntut berbagai organisasi untuk bergerak gesit, strategis, dan berfokus penuh pada

17 bisnis masing-masing. Hampir semua aspek kerja dipengaruhi oleh, dan tergantung kepada kepemimpinan. Artinya, kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan sebuah organisasi untuk memenangkan persaingan secara berkelanjutan (sustainable competitive advantage).

Menurut Kartono (2009:34) bahwa “Pemimpin mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau Style hidupnya itu pasti akan mewarnai perilaku dan tipe Kepemimpinannya.”

Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Kemampuan mengkonsepsikan sekaligus menjabarkan tujuan-tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan, membawa pengikutnya kepada kesejahteraan, dan lain-lain. Dia juga mampu membangkitkan kekuatan rasional dan kekuatan emosional pada anak buahnya, yang bisa menggugah kekuatan raksasa untuk membangun atau untuk menghancurkan.

2.1.2.2. Pengambilan Keputusan Pemimpin

Menurut Nawawi (2005:76): “Pengambilan keputusan dilakukan dalam bentuk pembuatan perencanaan, harus sesuai dengan tugas pokoknya”. Dalam kondisi ketidakpastian dengan banyak perubahan yang mendadak, maka aktivitas pengambilan keputusan merupakan unsur yang paling sulit dalam manajemen, namun juga merupakan usaha yang paling penting bagi pemimpin.

18 Dalam pegambilan keputusan tersebut tercakup kemahiran menyeleksi dan menentukan keputusan yang paling tepat dari sekian banyak alternative jawaban atau pemecahan masalah. Selanjutnya karena dibebani oleh tanggung jawb etis, maka merupakan tugas yang cukup berat untuk mamastikan satu keputusan di tengah situasi yang tidak menentu, yang belum dikenal sebelumnya, atau yang sering muncul dengan mendadak.

Menurut Stoner (2003:145):

Dalam kondisi sedemikian, kepemimpinan merupakan fungsi dari keefektifan operasional pada pengambilan keputusan di satu organisasi atau administrasi. Apabila pemimpin mampu dengan tangkas, cerdas, cepat dan arif bijaksana mengambil keputusan yang tepat, maka organisasi atau administrasi bisa berfungsi secara efektif dan produktif.

Para pemimpin yang berhasil bergantung pada perilaku, tindakan yang tepat, bukan pada ciri pribadi serta keterampilan. Dan dapat menggunakan jenis keterampilan. Dan dapat menggunakan keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual. Meskipun ketiga keterampilan itu dalam prakteknya saling berkaitan, ketiganya dapat diuraikan secara terpisah.

1) Keterampilan teknis (technical skill) mengacu pada pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam salah satu jenis proses atau teknis.

2) Keterampilan manusiawi (human skill) adalah kemampuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan membina kerja tim.

Menurut Ceteora dan Graham (2007:171):

Pembuatan keputusan oleh manajemen tingkat puncak pada umumnya ditemukan didalam situasi dimana kepemilikan keluarga atau kerabat dekat memberikan kendali yang absolut kepada para pemilik, dan dimana bisnis yang ada cukup kecil untuk memungkinkan pembuatan keputusan yang tersentralisasi.

19 Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka kepemimpinan adalah aktivitas dan pola perilaku yang secara konsisten diterapkan dalam bekerja dengan dan melalui orang lain. Manusia dalam organisasi adalah sumber daya yang dinamis, mudah berubah, dan memiliki keinginan-keinginan di dalam diri pribadinya sehingga memerlukan seorang pemimpin agar keinginan pribadi selaras dengan tujuan organisasi, perusahaan maupun lembaga pemerintahan.

Pengarahan terhadap semua usaha-usaha pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, perusahaan maupun lembaga pemerintahan harus diberikan oleh pemimpin sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi efektif.

2.1.2.3. Tipe Kepemimpinan

Pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif, halini semua akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilaku pimpinantersebut. Menurut Malayu Hasibuan, 2006:169 ada beberapa tipe, di antaranya:

1. Tipe karismatis

Tipe pemimpin ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yangluar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikutyang sangat besar jumlahnya dan dapat dipercaya. Memiliki inspirasi, keberanian dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.

2. Tipe paternalistis dan maternalistis

Tipe paternalitis selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak atau belum dewasa. Terlalu bersikap melindungi dan jarang

20 memberikankesempatan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri. Sedangkan untuk kepemimpinan tipe maternalitis memiliki ciri yang hampir mirip dengan paternalistis. Namun yang membedakan adalah sikap terlalu melindungi yanglebih menonjol, disertai dengan kasih sayang yang berlebihan.

3. Tipe militeristis

Perlu dipahami bahwa tipe kepemimpinan militeristis itu berbeda dengankepemimpinan organisasi militer. Sifat dari pemimpin yang militeristis antaralain lebih banyak menggunakan sistem perintah terhadap bawahannya danseringkali kurang bijaksana. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan.Menyenangi formalitas, menuntut adanya disiplin keras dan komunikasi yang berlangsung searah juga merupakan sifat dari pemimpin militeristis.

4. Tipe otokratis

Sifat dari pemimpin yang otokratis adalah memberikan perintah-perintah yang dipaksakan dan harus dipatuhi. Tidak pernah memberikan informasi secaradetail tentang rencana-rencana yang akan datang. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpinsendiri.

5. Tipe laisser faire

Tipe kepemimpinan laisser faire praktis tidak memimpin. Dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dantanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. Pemimpin laisser faire

21 biasanya tidak memiliki keterampilan teknis.

6. Tipe populistis

Kepemimpinan populistis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yangtradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan luar negeri.

7. Tipe administratif

Tipe ini mampu menyelenggarakan tugas-tugas administratif secara efektif.Sedangkan para pemimpinnya terdiri dari para teknorat dan para administrator yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan.

8. Tipe demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efesien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada “person atau individu pemimpin”, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

2.1.2.4. Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan (Leadership style) seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pencapaian tujuan. Pemilihan Gaya Kepemimpinan yang benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan organisasi, perusahaan, maupun lembaga

22 pemerintahan. Dengan Gaya Kepemimpinan yang tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapaian tujuan perusahaan akan terbengkalai dan pengarahan terhadap karyawan akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan pada anggota atau karyawan.

Menurut Pace dan Faules (2007:277):

Gaya mengendalikan menimbulkan suatu intonasi, suara, cara bereaksi, penggunaan kata-kata dan frase khas, dan beberapa sikap serta tindakan yang komplementer, saling berkaitan, dan terpola. Untuk mengenali gaya pengendalian, semua unsur gaya-intonasi suara, tindakan, kata-kata dan frase harus digabungkan menjadi suatu persepsi yang konsisten dan terpadu yang kita namakan pengendalian.

Terdapat tiga macam model Gaya Kepemimpinan secara umum, yaitu Demokratis, Otoriter, dan Bebas. Ketiga Gaya Kepemimpinan ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Pada penelitian ini mengkaji ketiga Gaya Kepemimpinan tersebut menurut Pace dan Faules (2007:279), yaitu:

1. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian tugas-tugas yang disertai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif. Dengan kata lain setiap anggota mengetahui secara pasti sumbangan yang dapat diberikannya untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasinya. Selain itu dapat diketahui bagaimana melaksanakannya secara efektif dan efisien.

23 2. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang atau sekelompok kecil orang yang diantara mereka tetap ada seseorang yang paling berkuasa. Pemimpin bertindak sebagai pengusaha tunggal. Orang-orang yang dipimpin jumlahnya lebih banyak, merupakan pihak yang dikuasai, yang disebut bawahan atau anak buah. Kedudukan dan tugas anak buah (bawahan) semata-mata sebagai pelaksana keputusan, perintah dan bahkan kehendak pimpinan.

Bawahan tidak boleh dan tidak diberi kesempatan berinisiatif, mengeluarkan pendapat dan menyampaikan kreativitasnya. Hal ini dipandang sebagai bentuk penyimpangan dan dianggap membangkang.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas

Kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan (berbuat) menurut kehendak dan kepentingan masing-masing baik secara perseorangan maupun berupa kelompok-kelompok kecil. Pimpinan hanya memfungsikan dirinya sebagai penasihat, yang dilakukan dengan memberi kesempatan untuk berkompromi atau bertanya bagi anggota kelompok yang memerlukannya.

Gaya kepemimpinan yang baik dan terkoordinasi akan menciptakan fungsi kinerja yang baik pada karyawan. Dengan adanya kerjasama dalam organisasai maka akan tercipta hubungan kerja yang serasi antara pimpinan dengan bawahannya. Tanggung jawab dan disiplin kerja yang berorientasi memuaskan

24 akan menunjang keberhasilan perusahaan yang dipimpin begitu juga dengan peningkatan kinerja karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat beberapa indikator yang harus dipenuhi agar gaya kepemimpinan berhasil mencapai tujuan organisasi. Indikator perilaku pemimpin menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut:

1. Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership)

Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.

2. Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership)

Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status dan kebutuhan-kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan diantara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.

25 Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.

4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi ( Achievement-Oriented Leadership) Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus-menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.

2.1.3. Lingkungan Kerja

2.1.3.1. Pengertian dan Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut: Nitisemito (2004:183) mengemukakan bahwa “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

26 Pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

Sedarmayanti (2005:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : ”(1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik”.

(1) Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

27 (2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

2.1.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2005:21), merupakan indikator yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

28 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja

4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10.Musik di tempat kerja 11.Keamanan di tempat kerja.

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu :

1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2) Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika

29 perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

30 Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5) Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

31 6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

a. Konsentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7) Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8) Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan

32 rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9) Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10) Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11) Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

33 2.1.4. Etos Kerja Karyawan

2.1.4.1. Pengertian Etos Kerja Karyawan

Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani. Mula-mula artinya sederhana yaitu adat istiadat atau kebiasaan, tetapi kata ini kemudian berevolusi dan berkembang menjadi sangat kaya dan kompleks seperti yang dikatakan oleh Sinamo (2005:23) menjadi “(1) guiding beliefs of a person, group or institution, (2) the characteristic spirit of a culture, era, or community as manifested in its attitudes and aspiration”.

Lebih lanjut Sinamo (2005:26) mendefinisikan etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai termasuk kode perilaku utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral dan kode perilaku bagi para pemeluknya.

Menurut Sukriyanto (2004:69) menyatakan bahwa “etos kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan”

Menurut Wirawan (2008:72) bahwa “Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan

34 meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik”.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disintesiskan, etos kerja adalah kebiasaan yang berkenaan dengan kegiatan seseorang dalam melakukan pekerjaannya yang meliputi suka bekerja keras, dapat menerima perubahan, bertindak rasional, mematuhi aturan, dapat dipercaya dan semangat dalam bekerja.

Dalam etos kerja berdasarkan profesi, Gama (2006:244) mendefinisikan etos kerja sebagai sejumlah nilai‐nilai budaya yang diungkapkan oleh sikap dan tindakan seseorang atau sekelompok orang, yang didalamnya terkandung nilai_‐nilai moral dan pandangan tentang kerja. Etos kerja itu adalah sesuatu yang berada di belakang derajat dan kualitas kerja, se perti kerja keras, tepat waktu, jujur dan ulet dalam bekerja, berorientasi kepada prestasi, kreatif dan berorientasi kepada perubahan. Setiap karyawan harus memelihara kesopanan, etika dalam bersikap dan tingkah laku di dalam maupun di luar Bank, mampu menahan diri untuk tidak melakukan perbuat an yang dapat menimbulkan

hilangnya kepercayaan masyarakat/nasabah terhadap Bank sehingga setiap karyawan menghindari perbuatan dan tingkah laku yang tidak terpuji. Sanksi atas sikap yang tidak terpuji tersebut adalah teguran sampai pada p emutusan hubungan kerja (tergantung pada berat ataupun ringannya pelanggaran). Seringkali kualitas pekerjaan terabaikan hanya karena orientasi kerja yang terpaku kepada pencapaian hasil kerja secara kuantitas.

35 Hal ini dikarenakan manusia tidak memiliki penuntut yang tepat tentang makna ke rja bagi hidupnya. Makna kerja penting untuk dijadikan prinsip, sehingga segala aktivitas pekerjaan dapat memiliki arah dan tujuan serta menciptakan semangat dan motivasi kerja yang baik. Oleh karena etos kerja karyawan merupakan penuntun sikap dan semangat serta moral kerja harus menjadi sistem nilai yang melekat dalam perilaku karyawan dalam menjalankan tugasnya. Selain itu juga, etos kerja yang baik juga menisyaratkan rasa cinta kepada pekerjaannya. Sudah tentu yang dikehendaki oleh kita adalah semangat memberi sebanyak‐banyaknya kepada perusahaan maupun kepada masyarakat umum.

2.1.4.2. Peranan Etos Kerja

Menurut Nitisemito (2007:68) bahwa etos kerja sangat penting bagi perusahaan sebab dengan etos kerja yang tinggi diharapkan pekerja akan bekerja engan efektif dan efisien. Semangat kerja yang rendah dapat dilihat dari sikap karyawan sebagai berikut:

a. Karyawan tidak menghargai dan menghormati atasannya b. Produktivitasnya rendah

c. Banyak keluhan

d. Banyak karyawan yang keluar masuk (tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi dalam satu periode).

Adapun rendahnya etos kerja atau semangat kerja itu ditimbulkan oleh: a. Tidak adanya kepuasan dalam bekerja, yang dikarenakan pekerjaan itu

sendiri tidak sesuai dengan hati kecilnya.

36 c. Imbalan yang diterima tidak sesuai dengan beratnya pekerjaan yang

dibebankannya.

d. Adanya tekanan dari atasan atau teman sejawat dalam pekerjaan. e. Tekanan dari luar lingkungan perusahaan.

Etos atau semangat rendah inilah yang harus kita hilangkan agar tidak mempengaruhi lingkungan pekerjaan. Karena dampak yang ditimbulkan dari etos kerja atau semangat kerja yang rendah ini besar sekali terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan.

Individu atau kelompok dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:

a. Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.

b. Menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang sangat luhur bagi eksistensi manusia.

c. Kerja yang dilakukan sebagai aktifitas bermakna bagi manusia.

d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita

e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

2.1.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja terdiri dari agama, budaya, sosial politik, kondisi lingkungan/geografis, pendidikan, struktur ekonomi, dan motivasi intrinsik individu.

37 a. Agama

Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap, dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konsenrvatif untuk menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.

b. Budaya

Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos bduaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkuta. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.

c. Sosial Politik

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja kerja dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan Negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan

38 hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik.

d. Kondisi Lingkungan/Geografis

Etos kerja dapat muncul dikarenakan factor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.

e. Pendidikan

Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.

f. Struktur Ekonomi

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

39 g. Motivitasi Intrinsik Individu

Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang beukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsic.

2.1.4.4. Aspek-aspek Etos Kerja

Menurut Petty (2003:93), etos kerja memiliki tiga aspek atau karakteristik sebagai indikator etos kerja, yaitu keahlian interpersonal, inisiatif, dan dapat diandalkan.

a. Keahlian interpersonal

Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau bagaimana pekerja berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan, sikap, cara, penampilan dan perilaku yang digunakan individu pada saat berada di sekitar orang lain serta mempengaruhi bagaimana individu berinteraksi dengan orang lain.

Indikator yang digunakan untuk mengetahui keahlian interpersonal seorang pekerja adalah meliputi karakteristik pribadi yang dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan dapat memberikan kontribusi

40 dalam performansi kerja seseorang, dimana kerjasama merupakan suatu hal yang sangat penting.

Terdapat 17 sifat yang dapat menggambarkan keahlian interpersonal seorang pekerja, yaitu: sopan, bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan,

kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras kemauan.

b. Inisiatif

Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi seseorang agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan situasi di tempat kerja yang tidak lancar. Hal-hal seperti penundaan pekerjaan, hasil kerja yang buruk, kehilangan kesempatan karena tidak dimanfaatkan dengan baik dan kehilangan pekerjaan, dapat muncul jika individu tidak memiliki inisiatif dalam bekerja

Terdapat 16 sifat yang dapat menggambarkan inisiatif seorang pekerja yaitu: cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur.

c. Dapat diandalkan

Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap hasil kerja seorang pekerja dan merupakan suatu perjanjian implisit pekerja untuk melakukan beberapa fungsi dalam kerja. Seorang pekerja

41 diharapkan dapat memuaskan harapan minimum perusahaan, tanpa perlu terlalu berlebihan sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini merupakan salah satu hal yang sangat diinginkan oleh pihak perusahaan terhadap pekerjanya.

Terdapat 7 sifat yang dapat menggambarkan seorang pekerja yang dapat diandalkan, yaitu: mengikuti petunjuk, mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur, dan tepat waktu.

Etos kerja dapat menjadi positif atau negatif. Etos kerja positif sebagai proses membuat pekerjaan menjadi sesuatu yang menarik dan merupakan sebuah komitmen diri untuk memberikan yang terbaik kepada lembaga dimana karyawan tersebut bekerja. Etos kerja negatif yangterdapat pada aura karyawan menyebabkan kepala, rekan kerja dan masyarakat enggan untuk dekat dan bergaul dengan baik, karena tidak memiliki nilai tambah, merusak cita pekerjaan dan kepercayaan mereka akan hilang. Oleh karena itu, karyawan seharusnya memberikan etos kerja yang optimal yang dapat memajukan perusahaannya dengan baik.

42 2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Variabel Teknik

Analisis Hasil penelitian Hanum (2008) Pengaruh Karakteristik Individu dan Gaya Kepemimpinan terhadap Etos Kerja Karyawan Variabel independen adalah karakteristik individu, gaya kepemimpina n variabel dependen adalah etos kerja Regresi Linier Berganda

Karakteristik individu dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan. Dulbert (2009) Effect Work Environment, Leadership, Compensation and Privileges And Clarity Responsibility for Employees Work Ethics Board Secretariat empirical study of financial management in India Independent variable work environment, leadeship compensation, clarity responsibility, dependent variable is work ethic Multiple Linear Regression

The result showed that of leadership, compensation, and clarity of authority and responsibility, there are two variables that significantly influence the work ethic that compensation and work environment. Work environment, leadership,

compensation and privileges And Clarity

responsibility significantly for employees work ethics. Ratna Pujiyati (2012) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan PT. Nohhi Indonesia Grogol Sukoharjo Variabel independen adalah gaya kepemimpina n, lingkungan kerja variabel dependen adalah etos kerja Regresi Linier Berganda

Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja.

43

Nama Judul Variabel Teknik

Analisis Hasil penelitian Hidayat (2013) Pengaruh Gaya Kepemimpin an Terhadap

Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka Variabel independen adalah gaya kepemimpina n, variabel dependen adalah etos kerja Regresi Linier Sederhana Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap etos kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

Vietri (2013)

The effect of leadership style, work

environment,

And work

discipline, the work

ethic of the at Bank

Texas Austin

Independent Variable is leadership style, work environment, and work discipline, dependent variable is work ethic Multiple Linear Regression Simultaneously (together) a significant effect on work ethic (Y) means that the three

variable (leadership, work environment and labor discipline that employees have

Bank Texas Austin influence on their work ethic. However, partially by using the t test only variable labor discipline that has a significant influence on the work ethic variable, while The variable leadership and work ethic has no significant

Effect to work ethic. Sumber: Beberapa Penelitian Terdahulu

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa dari teori-teori yang digunakan dalam penelitian sehingga mampu menjelaskan secara operasional variabel yang

44 diteliti, menunjukkan hubungan antara variabel yang diteliti dan mampu membedakan nilai variabel pada berbagai populasi yang berbeda.

2.3.1. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Etos Kerja Karyawan Karakteristik individu merupakan bagian yang melekat dalam diri karyawan meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja dalam organisasi. Karakter individu tersebut akan mempengaruhi cara berpikir karyawan yang mengarah positif pada jenis kelamin laki-laki dibanding perempuan, motivasi karyawan semakin terpacu karena banyaknya jumlah tanggungan yang harus dibiayainya, sehingga karyawan akan mengarah etos kerja yang baik dengan melakukan pekerjaan secara bergairah dan memiliki makna didalam pekerjaannya (Robbin, 2006).

2.3.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Etos Kerja Karyawan

Kepemimpinan merupakan salah satu alasan penentu keberhasilan pencapaian tujuan daripada perusahaan. Pimpinan yang memperlihatkan ketertarikan yang sungguh-sungguh dalam sebuah komunikasi mengenai bagaimana organisasi sangat memperdulikan karyawannya akan berdampak pada etos kerja dengan dicirikan meningkatnya tingkat loyalitas dan motivasi karyawan dan kemudian akan berujung pada kondisi dimana karyawan akan dengan suka rela untuk bekerja lebih keras (Kartono, 2009).

45 2.3.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Faktor lingkungan seperti kebisingan dapat menimbulkan kegelisahan saat bekerja dan mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Jika pelaksanaan pekerjaan terganggu maka tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan semakin rendah, karena karyawan akan sulit menghargai waktunya dan karyawan kurang bersemangat (Sedarmayati, 2005).

Untuk lebih jelasnya kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1.

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Sumber: Robbin (2006), Kartono (2009) dan Sedarmayati (2005). Karakteristik Individu

(X1)

Etos Kerja Karyawan (Y)

Lingkungan Kerja (X3)

Gaya Kepemimpinan (X2)

46 2.4. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.

2. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.

3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.

4. Karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan

47 BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Penilitian yang dilakukan berupa penelitian asosiatif. Penilian asosiatif adalah suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2010:55). Dengan kata lain asosiatif berguna untuk mengukur hubungan-hubungan antara variabel riset atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel yang lain. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara tiga variabel independen yaitu Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap satu variabel yaitu Etos Kerja Karyawan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan berkedudukan di Jl. Pulau Pinang No.1 Medan Sumatera Utara. Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus 2015.

3.3. Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpang siuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, maka ruang lingkup penelitian ini hanya membatasi pembahasan pada menguji apakah karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap etos kerja karyawan.

48 3.4. Definisi Operasional

Untuk memahami variabel-variabel dan memberikan gambaran yang jelas dalam pelaksanaan penelitian, diberikan definisi variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini, yaitu:

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Ukuran Karakteristik

Individu (X1)

Keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam situasi kerja

Biografi 1. Usia

2. Jenis kelamin 3. Status perkawinan 4. Masa kerja 5. Jumlah Tanggungan

6. Latar belakang pendidikan

Skala Nominal

Kepribadian 1. Mampu 2. Bersedia 3. Jujur Skala Interval Gaya Kepemimpinan (X2)

Pendekatan yang digunakan seorang pemimpin untuk mempengaruhi kegiatan bawahan yang terorganisir dalam usaha menentukan dan mencapai tujuan perusahaan Kepemimpinan pengarah Kemampuan pendukung Kepemimpinan partisipatif Kepemimpinan berorientasi prestasi 1. Komunikasi 2. Membimbing 1. Mendukung 2. Kepedulian 1. Keterlibatan bawahan 2. Motivasi

1. Prestasi maksimal 2. Pengembangan prestasi Skala Interval Lingkungan Kerja (X3)

Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan Lingkungan fisik Lingkungan non fisik

1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Sirkulasi udara 4. Suara bising 5. Keamanan kerja 1. Suasana

kekeluargaan 2. Hubungan antar karyawan 3. Hubungan antar pemimpin dengan karyawan

Skala Interval

49 Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Ukuran Etos Kerja

Karyawan (Y)

Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan

makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik Keahlian interpersonal Inisiatif Dapat diandalkan 1. Hubungan 2. Ketekunan 3. Pekerja keras 4. Penampilan 1. Cara yang berbeda 2. Tindakan reflektif 3. Semangat 1. Kode etik 2. Tepat waktu 3. Memberikan pendapat

Skala Interval

Sumber: Diolah Penulis (2015)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval sebagai alat mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dengan menggunakan skala ordinal, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah:

50 Tabel 3.2

Instrumen Skala Interval

No Pernyataan Skor

1 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

2 Tidak Setuju (TS) 2

3 Kurang setuju (KS) 3

4 Setuju (S) 4

5 Sangat Setuju (SS) 5

Sumber: Suharsimi Arikunto (2006:144)

3.6. Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi yang ditentukan dalam penelitian ini adalah pegawai yang terdapat pada seluruh unit di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance and Budgeting Kantor Wilayah 1 Medan berjumlah 87 karyawan.

Adapun rincian populasi berdasarkan divisi dari Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance and Budgeting Kantor Wilayah 1 Medan dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3

Distribusi Populasi Berdasarkan Divisi

Divisi Jumlah (orang)

Sekretariat Direksi 12

Divisi SDM 26

Divisi Teknologi Informasi dan Akuntansi 30

Divisi Umum 19

Total 87

Sumber: PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance and Budgeting Kantor Wilayah 1 Medan, 2015 (Data diolah)

51 3.6.2. Sampel

Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Menurut Arikunto (2006:131) ”Apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tepat jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil untuk 10 - 50 % atau 20 – 25 % atau lebih”. Sampel penelitian ini karyawan yang terdapat pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance and Budgeting Kantor Wilayah 1 Medan berjumlah 87 karyawan, maka sampel yang diambil seluruhnya dengan mengambil sampel secara sensus.

3.7. Jenis Data

Jenis data yang dikumpulkan serta sumbernya adalah:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari daftar pertanyaan (questionaire) dan wawancara (interview).

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi perusahaan.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Observasi (observation), yaitu dengan melakukan pengamatan terhadap

52 2. Kuisioner (questionaire) yang diberikan, yaitu pengumpulan data dengan mengajukan daftar pertanyaan yang telah disusun secara terstruktur diberikan kepada karyawan yang dijadikan sampel.

3. Studi dokumentasi (document study), yaitu mengumpulkan dan mempelajari data yang diperoleh melalui data-data dari PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi perusahaan.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1. Uji Validitas

Pengujian validitas tiap butir pertanyaan digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir pertanyaan dengan skor total, yaitu jumlah tiap skor butir pertanyaan. Dalam hal analisis item ini, teknik korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang marupakan teknik yang paling banyak digunakan. Selanjutnya, dalam memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi, item yang mempunyai korelasi positif dan tinggi menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.

Menurut Sugiyono (2008:114), syarat minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah kalau nilai r > 0,30. Jadi korelasi antara butir dengan total skor kurang dari 0,30 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid.

Hasil pengujian dengan program pengolah data SPSS atas validitas (corrected item-total correlation) pernyataan karakteristik individu, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan etos kerja dapat dilihat pada Tabel 3.4.

53 Tabel 3.4

Nilai Validitas Pernyataan Butir

Ke

Karakteristik Individu

Gaya Kepemimpinan

Lingkungan Kerja

Etos Kerja

Butir 1 0.491 0.698 0.581 0.405

Butir 2 0.329 0.615 0.312 0.794

Butir 3 0.487 0.492 0.312 0.687

Butir 4 - 0.575 0.422 0.411

Butir 5 - 0.684 0.353 0.375

Butir 6 - 0.608 0.670 0.344

Butir 7 - 0.690 0.410 0.477

Butir 8 - 0.534 0.305 0.428

Butir 9 - - - 0.557

Butir 10 - - - 0.403

Sumber: Pengolahan Data

Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila mempunyai nilai korelasi lebih kecil dari 0,3. Dari Tabel 3.4, memperlihatkan bahwa nilai corrected item-total correlation semua butir pernyataan pada semua variabel lebih besar dari 0,3, yang berarti pertanyaan tersebut sudah cukup valid.

3.9.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk mengetahui apakah hasil kuisioner dapat dipercaya atau tidak. Uji reliabilitas instrument dapat dilakukan secara eksternal maupun internal. Secara eksternal dilakukan dengan test retest (stability), equivalent, dan gabungan keduanya. Secara internal reliabilitas instrument dapat diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu.

Menurut Sugiyono (2008:122), pengujian reliabilitas dengan internal consistency dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian

54 data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Hasil analisis dapat digunakan untuk memprediksi reliabilitas instrument.

Perhitungan reabilitas internal pada penelitian ini menggunakan analisis yang dikembangkan oleh Alpha Cronbach. Pada uji ini dinilai reliabel jika lebih besar dari 0,6 dimana kriterianya sebagai berikut:

α ≥ 0,6 artinya instrument reliable α < 0,6 artinya instrument tidak reliable

Hasil pengujian dengan program pengolah data SPSS atas dan realibilitas (alpha if item deleted) pernyataan karakteristik individu, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan etos kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.5.

Tabel 3.5

Nilai Reliabilitas Pernyataan Butir

Ke

Karakteristik Individu

Gaya Kepemimpinan

Lingkungan Kerja

Etos Kerja

Butir 1 0.632 0.754 0.614 0.703

Butir 2 0.784 0.828 0.746 0.840

Butir 3 0.691 0.787 0.646 0.605

Butir 4 - 0.817 0.704 0.744

Butir 5 - 0.756 0.682 0.686

Butir 6 - 0.770 0.810 0.605

Butir 7 - 0.753 0.691 0.874

Butir 8 - 0.781 0.737 0.781

Butir 9 - - - 0.653

Butir 10 - - - 0.706

Sumber: Pengolahan Data

Suatu pertanyaan dikatakan realibel apabila mempunyai nilai korelasi lebih kecil dari 0,6. Dari Tabel 3.5, memperlihatkan bahwa nilai cronbach’s alpha if item deleted semua butir pertanyaan pada semua variabel lebih besar dari 0,5, yang berarti pertanyaan tersebut sudah cukup reliabel.

101 variable-variabel lain yang memiliki pengaruh terhadap etos kerja karyawan demi kesempurnaan dan perkembangan penelitian selanjutnya agar dapat dijadikan bahan rujukan demi perbaikan etos kerja karyawan didalam instansi-instansi.

102 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, Manajemen Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta, 2006.

Ceteora dan Graham, International Marketing, Alih Bahasa: Emil Salim, Jakarta: Salemba Empat, 2007.

Dulbert, Effect Work Environment, Leadership, Compensation and Privileges And Clarity Responsibility for Employees Work Ethics Board Secretariat empirical study of financial management in India, Jurnal Internasional, Volume 3 Issue, Januari 2009.

Gama, Delapan Etos Kerja Profesional : Navigator Anda Menuju Sukses. Edisi I, Jakarta: Institut Darma Mahardika, 2006.

Hanum, Pengaruh Karakteristik Individu dan Gaya Kepemimpinan terhadap Etos Kerja Karyawan, Skripsi, Medan: Universitas Sumatera Utara, 2008. Kartono, Kartini, Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan, dan Industri,

Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004.

Kartono, Kartini, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009.

Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.

Hidayat, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka, Tesis, Majalengka: Universitas Pendidikan Indonesia, 2013.

Mathis, Robert L, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, Jakarta, 2004.

Nawawi, H. Hadari, Perencanaan SDM, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2005.

Nazir, Moh., Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2003.

Nitisemito, Alex S., Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2007. Pace, R. Wayne dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, Alih Bahasa:

Alfonsus Sirait, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005. Petty, S., Etos Kerja, Jakarta: Salemba Empat, 2003.

103 Pujiyati, Ratna, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan pada PT. Nohhi Indonesia Grogol Sukoharjo, Skripsi, Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2012.

Robbin, Stephen P., Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2006. Ruky, Moh., Kita Memperoleh Produktivitas Kerja, Bandung: Angkasa, 2003. Sedarmayati, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar

Maju, 2005.

Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008.

Sinamo, Jansen, Etos Kerja Profesional, Jakarta: Grafika, 2005. Stoner, James, A. F., Manajemen, Jakarta: Erlangga, Jakarta, 2003. Sugiyono, Metode Penelitian Administratif, Bandung: Alfabeta, 2008. Sukriyanto, Budaya Organisasi, Jakarta: Bina Aksara, 2004.

Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2011. Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007.

Vietri, The effect of leadership style, work environment, And work discipline, the work ethic of the at Bank Texas Austin, University Texas at Austin, 2013. Wirawan, Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2008.

104 Medan, Agustus 2015 Kepada Yth

Bapak/ibu: ... Di tempat Dengan hormat,

Mohon di beri jawaban tentang angket yang berjudul: Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.

Penelitian hanya untuk kalangan sendiri dan hanya untuk kepentingan ilmiah saja.

Profil Responden:

1. Jabatan :

2. Kelompok Usia : A. 21-25 tahun B. 26-30 tahun C. 31-35 tahun D. 36-40 tahun E. 41-45 tahun F. 46-50 tahun G. di atas 50 tahun

3. Jenis Kelamin : A. Laki-laki B. Perempuan 4. Status Perkawinan : A. Kawin B. Belum Kawin

C. Janda/Duda D.

5. Pendidikan (tahun) : A. SLTA/sederajat (12) B. Akademi (D3) (15) C. Sarjana (S1) (17) D. Pascasarjana (S2) (19) 6. Masa Kerja : A. 1-5 tahun B. 6-10 tahun

C. 11-15 tahun D. 16-20 tahun E. 21-25 tahun F. 26-30 tahun G. Diatas 30 tahun

105 Daftar Pernyataan

No Pernyataan SS S KS TS STS

Karakteristik Individu Kepribadian

1 Saya merasa mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang sudah dilimpahkan kepada saya 2 Saya bersedia bekerja secara sungguh-sungguh 3 Saya selalu bersikap jujur dalam setiap aktivitas

saya

Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan pengarah

1 Pemimpin saya selalu berkomunikasi dengan bawahannya

2 Pemimpin saya selalu membimbing para karyawannya untuk memperoleh standar kerja yang sudah ditetapkan

Kepemimpinan pendukung

3 Pemimpin saya selalu memberikan suport kepada bawahannya pada saat bawahannya mengalami stres/jenuh kerja

4 Pemimpin saya bersifat ramah dalam menunjukkan kepedulian terhadap bawahannya Kepemimpinan partisipatif

5 Pemimpin saya selalu melibatkan bawahannya dalam mengambil keputusan

6 Pemimpin saya selalu memotivasi dalam menyelesaikan pekerjaan

Kepemimpinan berorientasi prestasi

7 Pemimpin saya selalu mengharapkan prestasi yang dihasilkan maksimal

8 Pemimpin saya selalu berusaha mendorong agar karyawan mampu meningkatkan prestasi Lingkungan Kerja

Lingkungan Fisik

1 Penerangan di tempat kerja cukup cerah dan tidak menyilaukan mata

2 Suhu udara di tempat kerja saya begitu nyaman sehingga membuat saya betah unutk bekerja di kantor

3 Sirkulasi di tempat kerja saya cukup lancar 4 Tidak terdapat suara bising di ruangan saya

yang dapat mengganggu konsentrasi saya saat bekerja

106 5 Sistem keamanan dalam perusahaan dapat

menjamin saya terhindar dari gangguan Lingkungan non fisik

6 Suasana kerja ditempat saya bekerja bernuansa kekeluargaan

7 Saya merasakan hubungan yang menyenangkan terjalin diantara semua karyawan

8 Saya merasakan adanya hubungan yang harmonis antara pemimpin dan para karyawan Etos Kerja

Keahlian interpersonal

1. Saya selalu bersikap sopan terhadap setiap orang, baik nasabah maupun rekan kerja saya 2. Saya selalu bekerja dengan tekun dan penuh

keunggulan

3. Saya senang bekerja keras dalam menyelesaikan seluruh tugas-tugas saya

4. Saya selalu berusaha menjaga kerapian saya Inisiatif

5 Saya mampu menawarkan banyak ide kepada rekan kerja dan atasan saya

6 Saya sigap, cepat merespon tugas yang diberikan kepada saya

7 Saya selalu bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugas saya

Dapat diandalkan

8 Saya menjunjung tinggi kode etik profesi sebagai karyawan bank dalam setiap aktivitas saya

9 Setiap tugas dan pekerjaan saya selesaikan tepat waktu

10 Kapanpun bantuan dan kehadiran saya dibutuhkan oleh Bank Mandiri, saya akan memberikan bantuan dan hadir

Keterangan: SS = Sangat Setuju, S = Setuju, KS = Kurang Setuju, TS = Tidak Setuju, STS = Sangat Tidak Setuju