40
F. Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.2 Kerangka pemikiran
Sumber : Moh. Pabundu Tika, 2005 Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Falikhatun,2003 Jurnal Emperika, Lester R. Bittel dan Jhon W.
Newstrom, 2004 Pedoman Bagi Penyelia 1.
Budaya organisai adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan
diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal Phithi Sithi Amnui, dalam Moh Pabundu Tika 2005 : 4.
Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh induvidu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi
lingkungan mereka Robbins, 2006 : 169. Jadi persepsi mengenai budaya
Kinerja
1. Kualitas kerja Y
1.1
2. Kuantitas kerja Y
1.2
3. Keandalan Y
1.3
4. Sikap Y
1.4
5. Inisiatif Y
1.5
6. Kerumahtanggaan Y
1.6
7. Kehadiran Y1.7 8. Potensi untuk maju Y1.8
Locus of Control
1. Internal X
2.1
2. Eksternal X
2..2
Budaya Organisasi
1. Unsur Intensitas X
1.1
2. Unsur Kejelasan X
1.2
3. Unsur Penyebarluasan X
1.3
4. Unsur Kohesi X
1.4
5. Unsur Komitmen X
1.5
6. Unsur Ritual X
1.6
7. Unsur Jaringan Budaya X
1.7
8. Unsur Kinerja X1.8
41 organisasi adalah proses yang ditempuh induvidu untuk mengorganisasikan serta
menafsirkan kesan-kesan indera mereka yang akan menghasilkan makna berbeda- beda terhadap budaya organisasi tersebut.
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu Moh. Pabundu Tika 2005 : 121. Kinerja karyawan dapat semakin tinggi karena adanya budaya yang
kuat. Budaya yang kuat dalam organisasi merupakan pembangkit motivasi yang luar biasa dalam menuntun perilaku diri karyawan, karena budaya organisasi
membantu karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik terutama dalam hal menjelaskan bagaimana karyawan harus berperilaku setiap
saat dan membuat karyawan merasa lebih baik dengan apa yang dilakukan, sehingga cenderung membuat karyawan bekerja lebih keras Deal dan Kennedy
dalam Moh Pabundu Tika 2005 :108. Sedangkan menurut Moh Pabundu Tika 2005 :109, budaya organisasi kuat membangkitkan semangat berperilaku dan
bekerja lebih baik. S.P. Robbins dalam Moh Pabundu Tika 2005 :111, budaya kuat membuat karyawan betah bekerja, loyal dan berkomitmen pada organisasi.
Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa ada hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu
peristiwa, apakah dia merasa dapat mengendalikan perilaku yang terjadi Rotter, dalam Falikhatun, 2003 : 270. Kinerja karyawan dapat semakin baik atau
42 memuaskan karena adanya locus of control yang memberikan keyakinan kepada
karyawan untuk menentukan atau mengendalikan kontrol pada dirinya sendiri, hal inilah yang membuat karyawan dapat yakin menentukan tujuan. Menurut Rotter,
kinerja karyawan dapat semakin baik dengan adanya locus of control internal dan eksternal. Locus of control internal secara umum lebih baik dan memuaskan
dalam melaksanakan tugasnya, lebih disukai kerjanya oleh manajer rajin, terampil, dan berusaha. Sedangkan karyawan yang mempunyai locus of control
eksternal memudahkan manajer dalam pengambilan keputusan atau kebijakan
organisasi. Dari hal ini dapat dilihat bahwa ada hubungan antara locus of control terhadap kinerja karyawan Fred Luthans, 2005 : 183.
G. Hipotesis
Kategori