6. Masalah-masalah pribadi lainnya seperti kematian sanak saudara.
b. Cara Mengelola Stress Kerja
Mangkunegara 2001:158 menyatakan mendeteksi penyebab stes dan bentuk rekasinya, maka ada 3 pola dalam mengatasi stress, yaitu:
1. Pola sehat, yaitu pola menghadapi stress yang terbaik yaitu dengan
kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi akan lebih sehat dan berkembang.
2. Pola harmonis, adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan
mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan, sehingga individu mampu mengendalikan berbagai
kesibukan dan tantagan dengan cara mengatur waktu secara teratur. 3.
Pola psikologis, adalah pola menghadapi stress dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun social-psikologis. Individu akan menghadapi
berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu.
Rivai 2005:518 ada tiga program yang harus dilakukan untuk mengelola stress kerja, yaitu:
1. Program klinis. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan
medis tradisional. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: a.
Diagnosis yang mempunyai masalah meminta pertolongan. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis
masalah.
b. Pengobatan treatment, disediakan penyuluhan atau terapi dorongan.
Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong, karyawan tersebut dianjurkan berkonsultasi kepada ahli di lingkungan tersebut.
c. Penyaringan screening, pemeriksaan individu secara berkala dalam
pekerjaan yang penuh dengan ketegangan diadakan untuk mendeteksi indikasi masalah secara dini.
d. Pencegahan prevention, pendidikan dan bujukan dilakukan untuk
meyakinkan karyawan untuk mempunyai pekerjaan dengan resiko besar bahwa sesuatu dilakukan untuk menolong mereka
menanggulangi stress. 2.
Program keorganisasian. Program ini sering di dorong oleh masalah-masalah yang ditemukan dalam kelompok atau suatu unit atau oleh perubahan
penangguhan seperti relokasi pabrik, penutupan pabrik atau pemasangan peralatan baru. Berbagai program dapat digunakan untuk mengatasi stress.
Termasuk dalam daftar program seperti ini adalah manajemen berdasarkan sasaran, program pengembangan organisasi, pengayaan pekerjaan,
perancangan kembali struktur organisasi, pembentukan kelompok kerja otonom, pembentukan jadwal kerja variable, penyediaan fasilitas kesehatan
karyawan. 3.
Penangulangan secara mandiri antara lain: a.
Tenang, ambillah nafas panjang dan cobalah untuk santai dan tenangkan diri
b. Kenali permasalahan, apa yang membuat diri resah
c. Terapi, ikutilah kegiatan sosial sehingga dapat menghindari
permasalahan sejenak d.
Hadapilah, sebaiknya hadapi dan selesaikan agar tidak menggangu lagi e.
Atur jadwal, buat jadwal yang harus diprioritaskan terlebih dahulu dan tentukan yang dapat ditunda.
f. Diskusikan masalah yang dapat menimbulkan stress dengan atasan
atau psikolog g.
Ceritakan masalah yang dihadapi pada kelurga atau pasangan h.
Buat keseimbangan, stress muncul karena terlalu focus pada pekerjaan, bagilah waktu antara pekerjaan dan keluarga.
i. Pahami tugas dan kewajiban sebagai karyawan, mungkin inilah yang
jelas-jelas akan mengurangi stress yang dialami di tempat kerja j.
Selain itu dapat juga diatasi dengan kekuatan yang bersumber dari dalam diri sendirikekuatan yang dating dari dalam diri.
Martoyo 2000:141 mempunyai pendapat hampir sama dengan Handoko yaitu ada beberapa faktor untuk mengetahui tingkat produktifitas tenaga kerja
yaitu motivasi, kepuasan kerja, disiplin kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system konpensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis,
perilaku-perilaku lainnya. 2.1.3. Produktivitas
Kerja 2.1.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktifitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-sebanyaknya, melainkan kwalitas untuk kerja juga penting
diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan menurut Sedarmayanti 2001:71 bahwa produktifitas individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain produktifitas
individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja.
Menurut Martoyo 2000:92 produktifitas merupakan penilaian prestasi kerja melalui proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan
atau merupakan suatu perbandingan terbaik dari hasil yang diperoleh dengan jumlah sumber tenaga kerja yang dipergunakan dalam rangka menyediakan lebih
banyak manusia dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit. Sehingga berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat penulis simpilkan
produktifitas kerja karyawan pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi
karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.
Menurut Martoyo 2000:92 dalam penelitian karyawan dengan demikian, sasaran yang menjadi obyek penilaian dalam produktifitas karyawan antara lain
adalah 1.
Kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas yang diberikan 2.
Penampilan dalam pelaksanaan tugas 3.
Cara membuat laporan atau pelaksanaan tugas 4.
Ketegaran jasmani maupun rohaninya selama bekerja dan sebaginya. Tentunya penelitian yang tinggi, didalam mencapai produktifitas kerja
senantiasa akan diberikan kepada karyawan yang memiliki disiplin dan dedikasi
baik, berinisiatif positif, sehat jasmani, dan rohani mempunyai semangat kerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul dan sebagainya.
Hadari Nawawi 2000:56 mengemukakan yang dimaksud dengan produktifitas adalah berasal dari bahasa inggris yaitu product atau result out come
berkembang menjadi kata produktif yang berarti menghasilkan dan dalam bahasa Indonesia menjadi produktifitas yang berarti kekuatan atau kemampuan yang
menghasilkan sesuatu yang bersifat material non material. Kemudian pengertian produktifitas dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :
1. Produktifitas kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh
output dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan input. 2.
Produktifitas diukur dari gaya guna efisiensi dan efektifitas adalah suatu produktifitas yang digambarkan dari ketepatan metode atau cara kerja dan
alat yang tersedia sehingga volume dan beban kerja diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia.
Menurut balai pengembangan produktifitas, ada 6 enam faktor utama yang menentukan produktifitas pegawai, yang dikutip oleh Sedarmayanti
2001:71 adalah: 1.
Sikap kerja seperti: kesediaan untuk bekerja secara, adalah shift work, dapat menertambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam
manajemen dan supervise serta keterampilan dalam industry
3. Hubungan antara pegawai dengan pimpinan organisasi yang tercermin
dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan pegawai untuk meningkatkan produktifitas melalui lingkaran pengawasan bermutu.
4. Manajemen produktifitas, yaitu: manajemen yang efisien mengenai sumber
dan system kerja untuk mencapai peningkatan produktifitas. 5.
Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreatifitas
dalam berusaha, dan berada pada jalur yang besar dan berusaha. Pribadi atau pegawai yang dikatakan produktif adalah karyawan yang
menggambarkan suatu potensi, persepsi dan kreatifitas seseorang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri sendiri maupun
lingkungannya. Jadi, orang yang produktif adalah orang yang dapat member sumbangan yang nyata dan berarti bagi lingkungannya, imajinatif dan inovatif
dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian kreatif dalam mencapai tujuan hidupnya.
Kerangka Berpikir Gambar 2.1
Kerangka berpikir
Pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkungan organisasi merupakan suatu proses peningkatan kualitas dan kemampuan manusia
dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi tersebut. Dalam suatu organisasi seorang pemimpin mempunyai peran utama dalam mengawali usahanya dan
mengajak para pekerja untuk bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tingkat produktiftas kerja tinggi. Oleh karena itu, seorang pemimpin perusahaan
harus mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan produktifitas kerja karyawan, yang dapat mendorong atau menggerakkan orang-orang yang
dipimpinnya untuk melakukan suatu perbuatan atau tindakan yang dikehendakinya.
Ada empat faktor utama yang dibutuhkan untuk mendorong atau menggerakkan para tenaga kerja, maka diperlukan suatu motivasi T. Hani
Handoko, antara lain: 1. Motivasi yaitu merupakan dorongan pribadi masing-masing orang dalam
meningkatkan produktivitas kerja seseorang baik yang terlibat dalam organisasi maupun diluar organisasi. Dan motivasi merupakan hal yang
menyebabkan, meyalurkan dan mendukung perilaku seseorang untuk mempunyai kemauan dan kesediaan untuk bekerja. Pemberian motivasi ini
dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk
menjamin kelancaran penyelenggaraan perusahaan diperlukan pegawai yang terampil, cekatan dan mempunyai kemampuan yang memadai dalam
melaksanakan pekerjaannya. 2. Yang harus diperhatikan adalah disiplin karena displin merupakan kesadaran
dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan. Dimana apapun kedisiplinan yang hendak ditumbuhkan seyogyanya harus diterapkan, sebab
tumbuh berkembang suatu organisasi diawali dari suatu kepercayaan. Karena dalam suatu organisasi memiliki karyawan yang mempunyai kedisiplinan
merupakan salah satu asset karena dapat bekerja secara efektif dan efisien. Selain kedisiplinan dimana hal yang harus diperhatikan, menciptakan
kepuasan kerja penting diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini karena kepuasan kerja dapat mendorong atau menggerakkan orang-oarang untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan semangat. Sehingga terciptanya kepuasan
kerja dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai atau
tercapainya produktivitas kerja yang tinggi. 3. Yang harus diperhatikan adalah menciptakan kepuasan kerja penting
diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini karena kepuasan kerja dapat mendorong atau menggerakkan orang-orang atau karyawan untuk melakukan
suatu pekerjaan dengan semangat. Sehingga terciptanya kepuasan kerja dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik,
sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai atau tercapainya produktivitas kerja yang tinggi.
4. Yang harus diperhatikan yaitu stress kerja. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai
hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Dengan kondisi yang seperti ini
maka akan menyulitkan bagi perusahaan untuk mencapai produktivitas yang tinggi.
Dengan keberhasilan memberikan motivasi kepada karyawan, terciptanya disiplin akan dapat meningkatkan atau menciptakan produktivitas kerja karyawan,
tercapainya kepuasan kerja serta berkurangnya tingkat stress kerja karyawan, maka akan dapat meningkatkan atau menciptakan produktivitas kerja karyawan.
Oleh karena itu, seorang karyawan akan semakin meningkatkan kualitas atau kemampuannya di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
2.3. Hipotesis
Kategori