Analisis Yuridis Putusan Mahkamah Agung Nomor 409 K/Pdt.Sus-Phi/2014 Terkait Pemutusan Hubungan Kerja Pengurus Serikat Pekerja Pada Perusahaan Manufaktur

ANALISIS YURIDIS PUTUSAN MAHKAMAH AGUNG

NOMOR 409 K/Pdt.Sus-PHI/2014 TERKAIT PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA PENGURUS SERIKAT PEKERJA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR

S K R I P S I

Disusun dan Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Hukum Pada Fakultas Hukum

Universitas Sumatera Utara

Oleh

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

SYAHDANY RIZKY WARDIMAN RITONGA 110200375

DEPARTEMEN HUKUM EKONOMI

LEMBAR PENGESAHAN

ANALISIS YURIDIS PUTUSAN MAHKAMAH AGUNG

NOMOR 409 K/Pdt.Sus-PHI/2014 TERKAIT PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA PENGURUS SERIKAT PEKERJA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR

Oleh

SYAHDANY RIZKY WARDIMAN RITONGA 110200375

Disetujui Oleh

DEPARTEMEN HUKUM EKONOMI

Windha, SH. M.Hum NIP. 197501122005012002

Pembimbing I Pembimbing II

(PROF.DR.BISMAR NASUTION,S.H.,M.HUM.) (WINDHA,SH,M.HUM)

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

NIP.195603291986011001 NIP.197501122005012002

i

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI... iv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

D. Keaslian Penelitian ... 7

E. Tinjauan Pustaka ... 8

F. Metode Penelitian……….. 11

G. Sistematika Penulisan ... 14

BAB II PEMUTUSAN HUBUNGAN PENGURUS SERIKAT PEKERJA YANG DILAKUKAN PERUSAHAAN TERHADAP BURUH YANG DIATUR UNDANG UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 ... 17

A.Serikat Pekerja dalam suatu Perusahaan Manufaktur ... 17

B.Hak dan Kewajiban Pengurus Serikat Pekerja dalam Perusahaan . 30

C.Pemutusan Hubungan Serikat Pekerja yang dilakukan Perusahaan 34

BAB III PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL ANTARA PERUSAHAAN DENGAN PENGURUSAN SERIKAT PEKERJA TERKAIT PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DITINJAU DARI UNDANG UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004

ii

B.Bentuk Penyelesaian Perselisihan dengan Serikat Pekerja ... 58

C. Upaya Hukum terhadap Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ……… 76

BAB IV PENERAPAN PUTUSAN DALAM KETENTUAN PASAL 153 G UNDANG UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 A. Posisi Kasus ……… 86

B. Penerapan Putusan dalam Ketentuan Pasal 153 G Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003……… ……… 97

C. Akibat Hukum Putusan Mahkamah Agung Nomor 409 K/Pdt.Sus-PHI/2014 Terhadap Keberadaan Pengurus Serikat pekerja……….….. 104

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 100

A.Kesimpulan ... 100

B.Saran ... 101

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Barisan Buruh Indonesia (selanjutnya BBI) lahir pada 15 September 1945 sebuah organisasi massa buruh. BBI mengutamakan barisan buruh untuk memudahkan mobilisasi oleh serikat pekerja dan partai buruh. Dalam kongresnya pada bulan September 1945 yang dihadiri oleh kaum buruh dan tani, tercetuslah Partai Buruh Indonesia. BBI juga sepakat untuk menuntaskan revolusi nasional. Untuk mempertahankan tanah air dari serangan musuh, BBI membentuk Laskar Buruh bersenjata di pabrik pabrik.

Untuk kaum perempuan dibentuk Barisan Buruh Wanita (selanjutnya disebut BBW). BBI dilebur menjadi Gabungan Serikat Buruh Indonesia (selanjutnya disebut GASBI) pada 1946. Serikat buruh yang tidak sepakat dengan struktur GASBI keluar dan membentuk Gabungan Serikat Buruh Vertikal (GASBV). Tetapi pada bulan November, tahun yang sama, atas usaha Alimin dan Harjono, GASBI dan GASBV berhasil dilebur menjadi SOBSI (Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia).1

Bahkan dalam pernyataan politiknya tahun 1948, SOBSI kemudian menegaskan menolak perjanjian Renville. SOBSI kemudian menyatakan keluar dari HISSBI (Himpunan Serikat-serikat buruh Indonesia) karena perbedaan garis politik.Soekarno mengeluarkan dua konsepsi mengenai kabinet karya dan dewan nasional pada tahun 1957. Kabinet karya ini adalah kabinet eksekutif yang menampung orang-orang di parlemen dan partai politik.

SOBSI sempat mengalami perpecahan akibat perbedaan sikap dalam menanggapi perjanjian Renville pada 1948. Tetapi tidak lama kemudian SOBSI berhasil kembali mengkonsolidasikan pecahan-pecahannya.

Buruh sebagai golongan fungsional mendapatkan tempat di Dewan Perancang Nasional. Anggota Dewan ini 77 orang, dan dari 77 itu ada lima wakil angkatan buruh/pegawai yaitu dari SOBSI, SOBRI, RKS dan dua orang dari KBKI. Sementara di Dewan Pertimbangan Agung, duduk dua orang wakil dari buruh yaitu dari SOBSI dan KBKI.2

Pada dasarnya organisasi pekerja baik dalam bentuk Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah untuk melaksanakan salah satu hak asasi manusia yaitu kebebasan mengeluarkan pendapat dan berorganisasi, yang selanjutnya diharapkan terpenuhinya hak dasar buruh akan upah yang layak, tanpa diskriminasi dalam kerja dan jabatan, adanya jaminan sosial, adanya perlindungan dan pengawasan kerja yang baik, dan sebagainya.

Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) didirikan sebagai satu-satunya serikat buruh yang diakui pemerintah pada 1973.

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000, tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (selanjutnya disebut UU SP/SB) didasarkan pada Pasal 28 E perubahan Kedua Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945 (selanjutnya UUD 1945) dan Konvensi ILO (Internasional Labour Organization) Nomor 98 Tahun 1949, tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan berserikat diratifikasi oleh Pemerintah Republik Indonesia dengan Undang-Undang Nomor.18 Tahun 1956, tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional No.98 Tahun 1949 mengenai berlakunya dasar-dasar dari pada hak untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama. Dengan telah diratifikasinya Konvensi ILO No 98 Tahun 1949, tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan Berserikat serta diundangkannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, maka bidang perburuhan sesungguhnya telah berubah secara radikal. Namun secara prinsip, organisasi buruh dibentuk dengan tujuan untuk memperjuangkan kepentingan buruh, khususnya untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan hidup dan melindungi hak-hak buruh.

Sejak negara ini didirikan, bangsa Indonesia telah menyadari bahwa kebebasan berserikat dan berkumpul merupakan kebutuhan hak asasi manusia sebagaimana telah diamanatkan dalam Pasal 28 UUD 1945 yang menyatakan “ Kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan pikiran dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-undang.” Serikat pekerja/buruh merupakan bentuk pelaksanaan dari hak seseorang untuk berserikat dan berkumpul. Adanya serikat pekerja/buruh sangat penting bagi kelangsungan hubungan industrial. Serikat pekerja diharapkan dapat melaksanakan fungsinya secara maksimal dalam rangka meningkatkan hubungan industrial di tingkat perusahaan. Yang menjadi masalah adalah sebagian besar pengurus serikat pekerja tersebut tidak profesional di bidangnya, tidak mempunyai latar belakang perjuangan serikat bekerja, tidak mempunyai program kerja dan sasaran yang jelas, tidak mempunyai kemampuan negosiasi.

Kebebasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi juga dituangkan dalam Konvensi ILO Nomor 87 Tahun 1956 (Freedom Of Association and Protection Of The Rightto Organise) dimana pemerintah Indonesia telah meratifikasinya melalui Keppres Nomor 83 Tahun 1998, Pasal 2 menyebutkan bahwa para pekerja dan pengusaha, tanpa perbedaan apapun, berhakuntuk mendirikan dan, menurut aturan organisasi masing-masing, bergabung denganorganisasi-organisasi lain atas pilihan mereka sendiri tanpa pengaruh pihak lain pasal4organisasi pekerja dan pengusaha tidak boleh dibubarkan atau dilarang kegiatannyaoleh penguasa administratif.

Sejak diratifikasinya Konvensi ILO Nomor. 87 Tahun 1956 dengan Keppres Nomor 83 Tahun 1998, kemudian dikeluarkan UU SP/SB tentang ketenagakerjaan. Dalam Pasal 1 angka 1 menyebutkan antara lain “Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat

bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.”

Tujuan dari pada serikat pekerja/serikat buruh ini dapat dilihat dalam Pasal 4 ayat (1) UU SP/SB yang menyatakan “Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikatburuh bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. “Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.3

3_{Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.}

Jika perselisihan hubungan industrial terus berlangsung, maka ke dua belah pihak, serikat pekerja/buruh dan pengusaha, akan sama-sama menghadapi resiko kerugian. Oleh karena itu upaya meminimalkan konflik merupakan jalan keluar terbaik. Salah satu cara yang dapat ditempuh untuk ini adalah dengan cara melakukan dialog secara intensif, dimana masing-masing pihak secara terbuka menempatkan dirinya dalam posisi yang seimbang.

Menuju hubungan industrial yang lebih baik ini sesungguhnya sangat didukung baik oleh pihak pengusaha maupun pekerja/buruh melalui wakil-wakilnya. Kedua belah pihak telah berupaya keras untuk menuju ke arah itu, dan proses ini dianggap sebagai proses pembelajaran yang bermanfaat. Namun proses penting ini seringkali lepas dari perhatian media dan masyarakat luas sehingga timbul adanya kecurangan-kecurangan yang menyebabkan pekerja/buruh dirugikan.

Dari segi dimensi ekonomis, perluasan kesempatan kerja juga merupakan dimensi ekonomis ketenagakerjaan, karena melalui kesempatan kerja pertumbuhan ekonomi diciptakan sekaligus memberikan penghasilan dan meningkatkan daya beli masyarakat. Masalah ketenagakerjaan juga mencakup masalah pengupahan dan jaminan sosial, penetapan upah minimum, syarat-syarat kerja, perlindungan tenaga kerja, penyelesaian perselisihan, kebebasan berserikat dan hubungan industrial, serta hubungan dan kerjasama internasional. Semuanya mengandung dimensi ekonomis, sosial dan politis. Dengan kata lain, masalah ketenagakerjaan tersebut mempunyai multi dimensi, cakupan luas dan sangat kompleks.

Berdasarkan latar belakang di atas merasa tertarik memilih judul Analisis Yuridis Putusan Mahkamah Agung Nomor 409 K/Pdt.Sus-PHI/2014 Terkait Pemutusan Hubungan Kerja Pengurus Serikat Pekerja pada Perusahaan Manufaktur.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah yang digunakan peneliti dalam penelitian ini, sebagai berikut :

1. Bagaimana pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh perusahaan terhadap pegurus serikat pekerja ?

2. Bagaimana penyelesaian perselisihan hubungan pengurus serikat pekerja dengan perusahaan terkait pemutusan hubungan kerja menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004?

3. Bagaimana penerapan ketentuan Pasal 153 G Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 409 K/Pdt.Sus-PHI/2014 ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian

Adapun yang menjadi tujuan di dalam penelitian ini adalah

a. Untuk mengetahui pemutusan hubungan kerja pengurus serikat pekerja yang dilakukan perusahaan terhadap buruh yang diatur Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

b. Untuk mengetahui perselisihan hubungan industrial antara perusahaan dengan pengurus serikat pekerja terkait pemutusan hubungan kerja ditinjau dari Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004.

c. Untuk mengetahui penerapan putusan dalam ketentuan Pasal 153 G Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi praktisi hukum, khususnya para hakim menangani perkara perdata.

b. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan pengetahuan kepada para serikat pekerja/serikat buruh pada umunya dan para pencari keadilan dalam mempertahankan haknya melalui pengadilan.

D. Keaslian Penelitian

Penulisan skripsi ini didasarkan atas ide atau gagasan sendiri dan telah dilakukan penelusuran di Perpustakaan Fakultas Hukum USU oleh Petugas Pustaka bahwa judul skripsi Analisis Yuridis Putusan Mahkamah Nomor 409 K/Pdt.Sus-PHI/2014 Terkait Pemutusan Hubungan Kerja Pengurus Serikat Pekerja pada Perusahaan Manufaktur. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa tulisan ini adalah asli.

peraturan-peraturan, buku-buku, kamus hukum, internet, bantuan dari pihak-pihak yang berkompeten dalam bidangnya yang berkaitan dengan skripsi ini. Dengan demikian keaslian skripsi ini dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.

E. Tinjuan Pustaka 1. Pekerja

Pasal 1 angka 3 UU Ketenagakerjaan yang dimaksud pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Istilah pekerja secara yuridis baru ditemukan dalam Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan, dimana dalam Pasal 1 angka 3 undang-undang itu memberikan pengertian pekerja adalah “Tenaga kerja yang berada di dalam hubungan kerja pada pengusaha dengan menerima upah.” Dalam Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Pasal 1 angka 9 juga memberikan pengertian pekerja/buruh adalah “ setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.” Dari pengertian di atas dilihat bahwa pekerja adalah sebagai bagian dari ketenagakerjaan, dalam hal ini sudah mendapat pekerjaan.Selanjutnya pekerja memiliki hak yaitu menerima upah dari majikannya.Yang mana upah tersebut merupakan hasil dari tenaga atau jasa yang diberikan kepada atasan atau majikan. Selain hak, pekerja juga memiliki kewajiban, yaitu: 4

a. Bagi pihak pekerja wajib melakukan pekerjaan; melakukan perkerjaan adalah tugas utama dari seorang pekerja yang harus dilakukan sendiri, meskipun demikian dengan seizin pengusaha dapat diwakilkan.

4_{Lalu Husni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan di Luar} Pengadilan.(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003), hlm. 46.

b. Buruh/pekerja wajib menaati aturan dan petunjuk majikan/pengusaha; dalam melakukan pekerjaannya buruh/pekerja wajib menaati petunjuk yang diberikan oleh pengusaha. Aturan yang wajib ditaati oleh pekerja sebaiknya dituangkan dalam peraturan perusahaan.

c. Kewajiban membayar ganti rugi dan denda, jika buruh/pekerja melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik karena kesengajaan atau kelalaiannya, maka sesuai dengan prinsip hukum pekerja wajib membayar ganti rugi dan denda.

2. Serikat pekerja

Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dalam mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, merata baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.Dalam menjalankan visi di atas, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai salah satu komponen pelaku untuk mencapai tujuan pembangunan itu.Guna mencapai tujuan pembangunan itu diperlukan adanya rencana terpadu dan terukur sesuai dengan misinya.

Dibidang peserikatan pekerja (Serikat Pekerja) visi dan misi itu jelas dinyatakan dalam UU Ketenagakerjaan yang dituangkan dalam pengertian sebagai berikut “Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.”5

3. Hubungan industrial

Hubungan industrial berdasarkan Pasal 1 angka 16 UU Ketenagakerjaan adalah suatu sistem hubungan yang berbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa

yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang berdasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945. Terdapat tiga pihak yang terkait, yaitu pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah dimana masing-masing pihak mempunyai fungsi, sebagai berikut: 6

a. Pemerintah yang mewakili masyarakat menetapkan kebijakan, melakukan pengawasan dan penindakan terhadap pelanggaran peraturan ketenagakerjaan.

b. Pekerjaan menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya.

c. Pengusaha menciptakan usaha dan memberikan kesejahteraan kepada perkerja.

Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menyatakan, “Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan hubungan kerja, perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh dalam satu perusahaan.”

F. Metode Penelitian 1. Spesifikasi penelitian

Spesifikasi penelitian ini adalah penelitian deskriptif analitis.Penelitian ini melakukan analisis hanya sampai pada taraf deskripsi, yaitu menganalisis dan menyajikan fakta secara sistematis sehingga dapat lebih mudah untuk dipahami dan disimpulkan. Deskriptif dalam arti bahwa dalam penelitian ini, bermaksud untuk menggambarkan dan melaporkan secara rinci, sistematis dan menyeluruh, mengenai segala sesuatu yang berkaitan dengan Analisis Yuridis Putusan Mahkamah Nomor 409 K/Pdt.Sus-PHI/2014 Terkait Pemutusan Hubungan Kerja Pengurus Serikat Pekerja pada Perusahaan Manufaktur.

6

Supomo Suparman, Hukum Acara Peradilan Hubungan Industrial (Jakarta:Jala Permata Aksara: 2009), hlm.2.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian hukum normatif.Penelitian hukum normatif adalah metode penelitian yang mengacu pada norma-norma hukum yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan.7

2. Data penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah bersifat kualitatif, dengan cara menganalisis bahan hukum secara komprehensif baik bahan hukum primer maupun bahan hukum sekunder yang diperoleh selama melakukan penelitian.

Selain itu juga dilakukan secara deskriptif yaitu penulis berkeinginan untuk memberikan gambaran atau pemaparan atas subjek dan objek penelitian dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan dan teori-teori yang berkaitan Analisis Yuridis Putusan Mahkamah Nomor 409 K/Pdt.Sus-PHI/2014 Terkait Pemutusan Hubungan Kerja Pengurus Serikat Pekerja.

Jenis sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah berupa data sekunder.Menurut Ronny Hanitijo Soemitro data sekunder adalah data yang diperoleh melalui bahan kepustakaan.8

a. Bahan hukum primer yaitu bahan hukum yang bersifat mengikat yang terdiri dari: Penelitian ini yang dijadikan data sekunder adalah data yang bersumber dari:

1) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata).

2) Undang-Undang Dasar Negara Kesatuan Republik Indonesia 1945.

3) Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000, tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. 4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

5) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Industrial.

7_{Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif: Suatu Tinjauan Singkat (Jakarta:} RajaGrafindo Persada, 2009), hlm. 1.

8

Ronny Hanitijo Sumitro, Metode Penelitian Hukum dan Jurimetri (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1998), hlm. 76.

6) Konvensi ILO (Internasional Labour Organization) Nomor 98 Tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan berserikat diratifikasi oleh Pemerintah Republik Indonesia dengan Undang-Undang No.18 Tahun 1956, tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional No.98 Tahun 1949 mengenai berlakunya dasar- dasar dari pada hak untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama.

7) Kepala Menteri Tenaga Kerja No. PER-201/MEN/1999 tentang Pendaftaran Serikat Pekerja.

8) Kepala Menteri Tenaga Kerja No. PER-16/MEN/2000 tentang tata cara Pendaftaran Serikat Pekerja.

b. Bahan hukum sekunder yaitu bahan hukum yang memberikan penjelasan mengenai bahan hukum primer yang terdiri dari putusan Mahkamah Agung Nomor 101/K.Pdt.Sus/BPSK/2013.

3. Teknik pengumpulan data

Untuk memperoleh suatu kebenaran ilmiah dalam penulisan skripsi, maka digunakan metode pengumpulan data dengan cara:9

4. Analisis data

studi kepustakaan, yaitu mempelajari dan menganalisis secara digunakan sistematis buku-buku, surat kabar, makalah ilmiah, majalah, internet, peraturan perundang-undangan dan bahan-bahan lain yang berhubungan dengan materi yang dibahas dalam skripsi ini.

Analisis data pada penelitian ini dilakukan secara kualitatif, yaitu dari data yang diperoleh kemudian disusun secara sistematis kemudian dianalisis secara normatif kualitatif untuk mencapai kejelasan masalah yang dibahas.Pengertian analisis di sini dimaksudkan sebagai suatu penjelasan dan penginterpretasian secara logis, sistematis. Logis sistematis menunjukkan

caraberfikir deduktif-induktif dan mengikuti tata tertib dalam penulisan laporan-laporan penelitian ilmiah.

Setelah analisis data selesai maka hasilnya akan disajikan secara deskriptif, yaitu dengan menuturkan dan menggambarkan apa adanya sesuai dengan permasalahan yang diteliti.10

G. Sistematika Penulisan

Dari hasil tersebut kemudian ditarik suatu kesimpulan yang merupakan jawaban atas permasalahan ini.

Sistematika penulisan skripsi ini terbagi ke dalam bab-bab yang menguraikan permasalahannya secara tersendiri, di dalam suatu konteks yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya. Penulis membuat sistematika dengan membagi pembahasan keseluruhan ke dalam lima bab terperinci adapun bagiannya, yaitu :

BAB I PENDAHULUAN

Bab I memuat tentang bab pendahuluan, penulis menguraikan tentang hal yang bersifat umum serta alasan pemilihan judul, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penulisan, keaslian penulisan, tinjauan kepustakaan, dan metode penelitian. Sebagai penutup bab ini diakhiri dengan memberikan sistematika penulisan dari skripsi ini.

BAB II PEMUTUSAN HUBUNGAN PENGURUS SERIKAT PEKERJA YANG DILAKUKAN PERUSAHAAN TERHADAP BURUH YANG DIATUR UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003

Bab ini membahas serikat pekerja dalam suatu perusahaan, hak dan kewajiban pengurus serikat pekerja dalam perusahaan serta pemutusan hubungan serikat pekerja yang dilakukan perusahaan.

BAB III PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL ANTARA PERUSAHAAN DENGAN PENGURUS SERIKAT PEKERJA TERKAIT PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DITINJAU DARI UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004

Bab ini membahas hubungan industrial antara perusahaan, bentuk penyelesaian perselisihan dengan serikat pekerja dan upaya hukum perselisihan antara serikat pekerja dengan perusahaan.

BAB IV PENERAPAN PUTUSAN DALAM KETENTUAN PASAL 153 G UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003

Bab ini membahas posisi kasus, penerapan ketentuan Pasal 153 G Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dalam putusan Mahkamah Agung Nomor 409 K/Pdt.Sus-PHI/2014 dan akibat hukumnya terhadap keberadaan pengurus serikat pekerja.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan bab terakhir dari isi skripsi ini. Pada bagian ini, penulis mengemukakan kesimpulan dan saran yang didapat saat mengerjakan skripsi ini mulai dari awal hingga pada akhirnya.

14

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA PENGURUS SERIKAT PEKERJA YANG DILAKUKAN PERUSAHAAN TERHADAP PENGURUS SERIKAT PEKERJA YANG

DIATUR UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003

A. Serikat Pekerja dalam Suatu Perusahaan Manufaktur

Serikat pekerja atau serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja atau buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja atau buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya. Berdasarkan UU Ketenagakerjaan “Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.”

Serikat pekerja atau serikat buruh di lindungi dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.Dengan konsideran dalam rangka mewujudkan kemerdekaan berserikat, pekerja atau buruh berhak membentuk dan mengembangkan serikat pekerja atau serikat buruh yang bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab.Serikat pekerja atau serikat buruh merupakan saran untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja atau buruh beserta keluarganya serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.11

Serikat pekerja/buruh di Indonesia diatur dalam UU SP/SB. UU SP/SB didasarkan pada Pasal 28 E perubahan Kedua UUD 1945 dan Konvensi ILO (Internasional Labour Organization) Nomor 98 Tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan berserikat diratifikasi oleh Pemerintah Republik Indonesia dengan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional Nomor 98 Tahun 1949 mengenai berlakunya dasar- dasar dari pada hak untuk berorganisasi dan untuk Berunding bersama. Dengan telah diratifikasinya Konvensi ILO Nomor 98 Tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan Berserikat serta diundangkannya UU SP/SB, maka bidang perburuhan sesungguhnya telah berubah secara radikal. Namun secara prinsip, organisasi buruh dibentuk dengan tujuan untuk memperjuangkan kepentingan buruh, khususnya untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan hidup dan melindungi hak-hak buruh.12

Sejak beberapa dekade, kebebasan berorganisasi bagi para buruh telah dipasung.Terpasungnya organisasi buruh di Indonesia ini berdampak luas termasuk tumpulnya suara buruh dalam usahanya meningkatkan kesejahteraan. Dalam bagian umum penjelasan atas UU SP/SP, menyatakan bahwa pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Kebebasan berserikat yang diinginkan oleh para pekerja dalam serikat pekerja tidak diberikan oleh Pemerintah Republik Indonesia dengan begitu saja, namun timbul karena adanya perkembangan gerakan buruh di Indonesia sejak zaman penjajahan hingga keluarnya UU SP/SB tentang serikat pekerja/serikat buruh. Efektif tidaknya undang-undang tersebut dalam praktek berpulang kembali kepada bargaining position organisasi buruh itu sendiri.

12

Ulielambry.wordpress.com/selayang-pandang/peran-serikat-pekerja-dalam-suatu-perusahaan (diakses tanggal 10 Juni 2015).

Indonesia pada umumnya, sehubungan dengan hal itu, serikat pekerja/serikat buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.

Undang-Undang nomor 21 Tahun 2000 dijabarkan apa yang menjadi tujuan serikat pekerja/ serikat buruh yaitu guna memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Peran serikat buruh dalam menyuarakan aspirasi dan partisipasi dalam pembangunan pada dasarnya termasuk hak atas pembangunan. Partisipasi dalam pembangunan mengandung arti bahwa individu atau kelompok akan menikmati hasil-hasil pembangunan dengan hak berserikat yang terjamin. Secara konseptual maka melalui serikat pekerja/serikat buruh diharapkan bahwa:

1. Dapat berpartisipasi secara efektif dalam perumusan kebijaksanaan dan keputusan serta pelaksanaannya baik di tingkat lokal maupun nasional. sehingga aspirasi mereka benar-benar diperhatikan.

2. Merumuskan dan melakukan tugas ekonomi, sosial, politik dan budaya atas dasar pilihan sendiri berdasarkan kebijaksanaan-kebijaksanaan guna memperbaiki standard dan kualitas kehidupan mereka serta melestarikan dan mengembangkan kebudayaannya.

3. Berpartisipasi dalam memantau dan meninjau kembali proses pembangunan.

Adapun implikasi dari adanya UU SP/SB tentang serikat pekerja/serikat buruh adalah: 1. Bagi badan pemerintah di bidang perburuhan tingkat nasional dan propinsi: administrasi

peraturan termasuk, penerimaan surat pemberitahuan tentang pembentukan serikat, memastikan dipenuhinya persyaratan pendaftaran oleh serikat mengeluarkan nomor pendaftaran, serta menyimpan dan memperbaharui data-data pendaftaran serikat.

2. Bagi pekerja dan serikat memahami hak dan kewajibannya sehubungan dengan surat pemberitahuan; mengembangkan AD/ART organisasi; administrasi dan laporan keuangan yang tepat; dan peran serikat dalam mewakili anggota membuat PKB dan menyelesaikan perselisihan industrial.

Untuk pengusaha memahami kewajiban mereka untuk tidak ikut campur dalam pembentukan atau pengoperasian serikat, ataupun melakukan tindakan diskriminasi terhadap anggota dan pengurus serikat, dan untuk berhubungan dengan serikat-serikat yang baru dalam setiap masalah industrial dan perundingan.

Seorang pekerja yang bergabung ke dalam serikat pekerja pastilah mempunyai berapa faktor atau sebab ia bergabung. Sebab para pekerja bergabung di dalam serikat pekerja seperti :13 1. Ketidakpuasan pada manajemen

Setiap pekerjaan memiliki potensi terjadinya ketidakpuasan. Serikat pekerja mencari keputusan manajemen yang subjektif atau tidak adil kemudian menekankan pentingnya keuntungan menjadi anggota serikat pekerja sebagai cara memecahkan masalah tersebut. 2. Kompensasi

Para karyawan ingin kompensasi mereka adil dan setara. Upah penting karen adapat memenuhi kebutuhan dan kesenangan hidup. Jika para karyawan tidak puas dengan upahnya, mereka mungkin mengandalkan serikat pekerja untuk membantu meningkatkan standar hidup.Di masa lalu, para anggota serikat pekerja menerima ketidaksetaraan pembayaran jika senioritas menjadi kriteria yang digunakan.

3. Keamanan pekerjaan

2015).

Biasanya para karyawan muda kurang begitu peduli pada keamanan pekerjaan dibandingkan para karyawan tua.Jika perusahaan tidak memberi para karyawan rasa aman terkait pekerjaannya, para karyawan mungkin berpaling pada serikat pekerja.

4. Sikap manajemen

Pada beberapa perusahaan, manajemen tidak peka terhadap kebutuhan para karyawannya. Para karyawan dapat mempersepsikan bahwa mereka tidak memiliki pengaruh sama sekali dalam masalah yang terkait dengan pekerjaan. Para supervisor mungkin gagal memberi alasan untuk penugasan yang tidak biasa dan mungkin mengharapkan para karyawan mendedikasikan hidupnya bagi perusahaan tanpa memberikan imbalan yang wajar.

5. Saluran sosial

Secara alamiah banyak orang memiliki kebutuhan sosial yang kuat.Mereka umumnya suka berada bersama orang-orang lain nyang memiliki minat dan keinginan yang sama.

6. Peluang untuk kepemimpinan

Beberapa orang menginginkan peran kepemimpinan tapi tidak selalu mudah bagi seorang karyawan operasi untuk melangkah ke dalam manajemen.Serikat pekerja memiliki jenjang kepemimpinan yang dimulai dengan petugas serikat pekerja (union steward) dan masing-masing anggota memiliki peluang untuk mengembangkan dirinya.

7. Pembentukan serikat pekerja yang diwajibkan

Hukum hak untuk bekerja melarang manajemen dan serikat pekerja membuat kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan serikat pekerja sebagai persyaratan kerja.

8. Tekanan rekan kerja

Beberapa orang akan bergabung dengan serikat pekerja karena merasa didesak oleh anggota lainnya dalam kelompok kerja.

9. Struktur serikat pekerja

Gerakan pekerja telah mengembangkan struktur organisasi yang bertingkat-tingkat. Setiap tingkatan memiliki pengurus dan cara mengatur urusannya sendiri-sendiri. Elemen utama organisasi serikat pekerja yaitu :

a. Serikat pekerja lokal

Bagi anggota perorangan serikat pekerja,ini merupakan tingkatan paling penting dalam struktur pekerja terorganisasi.Melalui lokal,karyawan berhubungan dengan pemberi kerja dalam basis harian.Organisasi tersebut dapat menjadi pusat organisasi dan aktivitas politik dari para anggotanya.

b. Serikat pekerja nasional

Tingkatan paling kuat dalam struktur serikat pekerja adalah serikat pekerja nasional.Terdiri dari serikat-serikat pekerja lokal yang terikat dengannya.Setiap serikat pekerja lokal memberikan dukungan finansial kepada serikat pekerja nasional berdasarkan ukuran keanggotaannya.

Serikat pekerja dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui upaya :14

1. Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja dengan pekerja, pekerja dengan serikat pekerjanya, pekerja/serikat pekerja dengan manajemen. 2. Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya diorganisasi

dan diperusahaan, serta pemupukan dana organisasi.

3. Dana organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus untuk

14

Lutfidamayanti.blogspot.com/2013/06/bab-15-hubungan-pekerja-serikat-pekerja.html (diakses tanggal 12 Juni 2015).

bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan ditempat bekerja, termasuk pelaksanaan hubungan industrial.

4. Sumber daya manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen secara rasional dan obyektif.

Bagi perusahaan, keberadaan sebuah serikat buruh dapat mempengaruhi kemampuan mereka mengelola sumber daya manusia mereka yang vital. Bagi para pekerja, serikat buruh dapat membantu mereka untuk memperoleh apa yang mereka inginkan (misalnya kenaikan upah, keamanan kerja) dari perusahaan mereka. Bagi manajemen, serikat pekerja dapat mengakibatkan kurangnya fleksibilitas dalam penerimaan pekerja baru, penugasan - penugasan, dan perkenalan metode kerja baru seperti otomatisasi, hilangnya kendali, praktek - praktek kerja yang tidak efisien, struktur pekerjaan yag tidak fleksibel.

Tujuan serikat pekerja atau serikat buruh adalah memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Fungsi serikat pekerja diantaranya sebagai berikut :15

1. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial.

2. Sebagai wakil pekerja atau buruh dalam lembaga kerjasama dibidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatan.

3. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai perundang-undangan yang berlaku.

4. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya. 5. Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja sesuai dengan

Undang-Undang yang berlaku.

Serikat pekerja memberikan kepada anggotanya hak-hak yang secara hukum tidak dapat diperoleh tanpa adanya serikat buruh.Hal ini tentunya mendorong perusahaan yang mempunyai serikat buruh untuk mempertimbangkan reaksi para pekerjanya terhadap banyak keputusan yang diambilnya.Walaupun begitu, dalam beberapa kasus perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki serikat buruh dan ingin tetap seperti itu, memberi pertimbangan dan tunjangan – tunjangan yang lebih kepada para pekerjanya.Sebagai akibatnya, sebuah perusahaan yang mempunyai serikat buruh mungkin atau mungkin tidak mengeluarkan biaya lebih daripada perusahaan yang tidak memiliki serikat buruh.

Serikat pekerja membantu perusahaan melalui konsesi upah atau kerjasama dalam usaha-usaha bersama di pekerjaan, seperti program kerja kelompok atau Scanlon Plan, yang memungkinkan perusahaan melakukan usaha-usaha penyelamatan, terutama di masa-masa sulit, namun tetap menguntungkan dan kompetitif. Hal ini terjadi pada industri-industri mobil, baja, dan perusahaan penerbangan.Serikat buruh juga dapat membantu mengidentifikasi bahaya- bahaya dalam pekerjaan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerja.

Bilamana, paling tidak empat persyaratan diatas terpenuhi, serikat pekerja melalui wakilnya akan mampu mencari cara terbaik menyampaikan usulan positif guna kepentingan bersama. Perlu diyakini bahwa tercapainya hubungan industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat, hanya akan ada ditingkat perusahaan. Karenanya social dialogue yang setara, sehat, terbuka, saling percaya dan dengan visi yang sama guna pertumbuhan perusahaan sangat penting dan memegang peranan menentukan.

Manufaktur adalah suatu cabang tenaga kerja dan suatu medium proses untuk mengubah bahan mentah menjadi barang jadi untuk dijual. Istilah ini bisa digunakan untuk aktivitas manusia, dari

produksi dengan

dunia16

Manufaktur ada dalam segala bidang sistim ekonomi.Dalam ekonomi pasar bebas, manufakturing biasanya selalu berarti produksi secara mendapatkan keuntungan. Perusahaan ialah suatu tempat untuk melakukan kegiatan proses produksi barang atau jasa. Hal ini disebabkan karena kebutuhan manusia tidak bisa digunakan secara langsung dan harus melewati sebuah proses di suatu tempat, sehingga inti dari perusahaan ialah tempat melakukan proses sampai bisa langsung digunakan oleh manusia.

Untuk menghasilkan barang siap konsumsi, perusahaan memerlukan bahan–bahan dan faktor pendukung lainnya, seperti bahan baku, bahan pembantu, peralatan dan tenaga kerja. Untuk memperoleh bahan baku dan bahan pembantu serta tenaga kerja dikeluarkan sejumlah biaya yang disebut biaya produksi.

Hasil dari kegiatan produksi adalah barang atau jasa, barang atau jasa inilah yang akan dijual untuk memperoleh kembali biaya yang dikeluarkan. Jika hasil penjualan barang atau jasa lebih besar dari biaya yang dikeluarkan maka perusahaan tersebut memperoleh keuntungan dan sebalik jika hasil jumlah hasil penjualan barang atau jasa lebih kecil dari jumlah biaya yang dikeluarkan maka perusaahaan tersebut akan mengalami kerugian. Dengan demikian dalam menghasilkan barang perusahaan menggabungkan beberapa faktor produksi untuk mencapi tujuan yaitu keuntungan.

Perusahaan merupakan kesatuan teknis yang bertujuan menghasilkan barang atau jasa. Perusahaan juga disebut tempat berlangsungnya proses produksi yang menggabungkan faktor – faktor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa. Perusahaan merupakan alat dari badan

usaha untuk mencapai tujuan yaitu mencari keuntungan.Orang atau lembaga yang melakukan usaha pada perusahaan disebut pengusaha, para pengusaha berusaha dibidang usaha yang beragam.

Perusahaan manufaktur (manufacturing bussines) adalah perusahaan yang kegiatannya membeli bahan baku kemudian mengolah bahan baku dengan mengeluarkan biaya-biaya lain menjadi barang jadi yang siap untuk di jual.17

Dari definisi perusahaan manufaktur tersebut, dapat diketahui bahwa dalam perusahaan manufaktur terdapat persediaan bahan baku dan persediaan barang jadi. Pada akhir periode pada perusahaan manufaktur biasanya terdapat produk yang belum selesai dikerjakan. Produk yang belum selesai dikerjakan dinamakan persediaan barang dalam proses. Sehingga pada perusahaan manufaktur terdapat 3 unsur persediaan, yaitu persediaan bahan baku, persediaan barang dalam proses, dan persediaan barang jadi.

Kegiatan khusus dalam perusahaan manufaktur adalah mengolah bahan baku menjadi barang jadi, kegiatan ini sering disebut sebagai proses produksi. Selama proses produksi tentunya dibutuhkan biaya produksi. Biaya produksi adalah biaya-biaya yang terjadi dalam proses pengelolahan bahan baku menjadi barang jadi sehingga barang jadi siap untuk dijual.

Umumnya pekerja secara individual berada dalam posisi lemah dalam memperjuangkan hak-haknya, dengan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh akan meningkatkan bargaining baik secara individu maupun keseluruhan. serikat pekerja/serikat buruh dapat mengawasi (control) pelaksanaan hak-hak pekerja di perusahaan. Oleh karena itu, peran serikat pekerja sangat penting bagi pekerja.Suatu perusahaan biasanya terdapat organisasi serikat pekerja/serikat buruh yang dalam pelaksanannya mempunyai peranan yang sangat penting dalam hubungan industrial.

Serikat pekerja dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui upaya :18

1. Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja dengan pekerja, pekerja dengan serikat pekerjanya, pekerja/serikat pekerja dengan manajemen.

2. Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya diorganisasi dan diperusahaan, serta pemupukan dana organisasi.

3. Dana organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan ditempat bekerja, termasuk pelaksanaan hubungan industrial.

4. Sumber daya manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen secara rasional dan obyektif.

Sama hal seperti yang dijelaskan diatas serikat pekerja berada pada suatu perusahaan lainnya juga sama dengannya halnya serikat pekerja didalam suatu perusahaan manufaktur yang juga dapat membantu perusahaan manufaktur melalui konsesi upah atau kerjasama dalam usaha-usaha bersama dipekerjaan. Serikat pekerja didalam suatu perusaha-usahaan manufaktur juga dilindungi oleh UU SP/SB sebagaimana perlindungan terhadap serikat pekerja yang berada diperusahaan lainnya.

Bagi perusahaan manufktur keberadaan suatu serikat pekerja dapat mempengaruhi kemampuan mereka mengelola sumber daya manusia mereka yang vital.Serikat pekerja atau serikat buruh didalam sebuah perusahaan manufaktur juga merupakan suatu serikat pekerja atau

18

Lutfidamayanti.blogspot.com/2013/06/bab-15-hubungan-pekerja-serikat-pekerja.html (diakses tanggal 12 Juni 2015).

serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja atau buruh satu di dalam perusahaan manufaktur tersebut.

B. Hak dan Kewajiban Pengurus Serikat Pekerja dalam Perusahaan

Hak serikat pekerja tidak sama dengan hak-hak pekerja. Hal ini perlu dikemukakan sedari awal sebab umumnya hak serikat pekerja (trade union rights) disamakan begitu saja dengan hak-hak pekerja (worker’s rights). Hak-hak-hak pekerja selalu melekat pada setiap orang yang bekerja dengan menerima gaji.Karena pekerjaannya di bawah perintah orang pemberi kerja maka seorang pekerja perlu memperoleh jaminan perlindungan dari tindakan yang sewenang-wenang dari orang yang membayar gajinya.

Hak pekerja tersebut muncul secara bersamaan ketika si pekerja mengikat dirinya pada perusahaan untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Yang biasanya langsung dapat dijadikan contoh adalah hak atas upah, hak untuk mendapatkan cuti tahunan dan dapat di jalankan sesuai dengan aturan yang berlaku, hak untuk mendapatkan kesamaan derajat dimata hukum, hak untuk menjalankan ibadah sesuai dengan ajaran agamanya masing masing, hak untuk mengemukakan pendapat, dan lain-lain.

Hak serikat pekerja ini ada untuk menjamin jalannya dan berfungsinya organisasi pekerja dalam membela para anggotanya. Perlu disadari bahwa ini karena pekerja tidak bisa berjuang sendiri-sendiri. Perjuangan akan lebih berhasil apabila bersama-sama dalammembentuk organisasinya. Hak serikat pekerja ini menjadi syarat utama keberhasilan perjuangan para pekerja.Inilah pentingnya keberadaan serikat pekerja.

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, pengertian serikat buruh adalah adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk

pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

Serikat pekerja mempunyai hak-haknya. Hak-hak dari serikat pekerja tersebut diantaranya :19

1. Kebebasan untuk bergabung dengan serikat buruh dan berpartisipasi di dalam aktifitas serikat buruh di luar jam kerja.

Setiap pekerja memiliki hak untuk membentuk dan menjadi anggota sebuah serikat buruh. Serikat buruh berhak menarik dan mengelola dana dan mempertanggungjawabankan keuangan serikat, termasuk penyediaan dana untuk aktifitas mogok kerja (Pasal 104 UU Ketenagakerjaan).

Serikat Buruh/Serikat Pekerja menyatakan bahwa perusahaan harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk melaksanakan aktifitas serikat pekerja/serikat buruh selama jam kerja yang disetujui oleh kedua pihak dan atau diatur di dalam perjanjian kerja bersama (Pasal 29 UU No.21/2000).

2. Kebebasan untuk berunding secara kolektif.

Sebuah perjanjian kesepakatan kerja bersama dibuat antara serikat buruh atau beberapa serikat buruh yang sudah tercatat di lembaga pemerintahan yang bertanggung jawab atas urusan ketenagakerjaan dan pengusaha atau beberapa pengusaha (Pasal 116 ayat 1 UU Ketenagakerjaan).

3. Hak mogok kerja

Mogok kerja harus dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat dari gagalnya perundingan (Pasal 137 UU No.13/2003) “Sah” disini artinya adalah mengikuti procedural yang diatur oleh Undang-Undang. “Tertib dan damai“ disini artinya adalah tidak mengganggu keamanan dan ketertiban umum. “Akibat gagal perundingan” disini artinya adalah : Upaya perundingan yang dilakukan menemui jalan buntu dan gagal mencapai kesepakatan atau Perusahaan menolak untuk melakukan perundingan walaupun serikat pekerja atau pekerja telah meminta secara tertulis kepada pengusaha 2 kali dalam tenggang waktu 14 hari.

Hak dan kewajiban serikat buruh telah diatur Pasal 25 sampai dengan Pasal 27 UU SP/SB. Hak dan kewajiban serikat pekerja atau serikat buruh diantaranya:20

1. Membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;

2. Mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial; 3. Mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;

4. Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh;

5. Melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Timbulnya kewajiban bagi seseorang adalah ketika dia melakukan suatu kesepakatan dan didalamnya termuat hak dan kewajiban, ketika hak itu sudah menjadi keharusan yang diperoleh, begitupun kewajiban adalah keharusan yang wajib dan harus di taati tanpa kecuali, karena saling keterikatannya antara hak dan kewajiban itulah yang mendasari mengapa setiap kita menuntut hak, kita pun jangan sampai lalai terhadap kewajiban, dan kewajiban sebagai pekerja pun telah terbagi kedalam tiga bagian penting, yaitu :

20

1. Kewajiban ketaatan.

Kewajiban Ketaatan adalah kewajiban yang dibebankan kepada pekerja/buruh untuk mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan atau telah disepakati oleh pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha.

2. Kewajiban konfidensialitas.

Kewajiban konfidensialitas adalah merupakan salah satu bentuk kewajiban yang di berikan kepada pekerja, dalam artian pekerja mempunyai

kewajiban dalam hal untukdapat menjaga rahasia perusahaan. 3. Kewajiban loyalitas

Loyalitas pekerja terhadap organisasi memiliki makna kesediaan pekerja untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu denga

n mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.Kesedian pekerja untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pekerja terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pekerja merasakan adanya keamanan dan kepuasan didalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

Sedangkan kewajiban serikat buruh diatur Pasal 27 UU SP/SB. Dalam Pasal tersebut disebutkan bahwa Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat berkewajiban:

1. Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingannya.

3. Mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

C. Pemutusan Hubungan Kerja Pengurus Serikat Pekerja yang Dilakukan Perusahaan Pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka (25) Undang-Undang ketenagakerjaan adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu haltertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.Salah satu bidang diantara banyak bidang hukum perubahan yang sangat penting jika dikaitkan dengan perlindungan pekerja adalah bidang pemutusan hubungan kerja, terutama pemutusan kerja oleh majikan.Persoalan pemutusan hubungan kerja menjadi mengedepan jika perusahaan ingin memutuskan (mengakhiri) hubungan kerja, Padahal pekerja masih ingin tetap bekerja.

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah.Dalam melaksanakan hubungan kerja terkadang terjadi perselisihan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.21

Beberapa alasan yang menjadi penyebab terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja. Alasan-alasan bagi perusahaan untuk melakukan PHK terhadap pengurus serikat pekerja mengacu kepada UU Ketenagakerjaan diantaranya adalah :

Perselisihan yang terjadi antara pekerja/buruh dengan pengusaha dalam hubungan kerja dapat menyebabkan terjadinya pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

22

tanggal 2 Juli 2015).

2015).

1. Pekerja/buruh melakukan kesalahan berat

Setelah Mahkamah Konstitusi (MK) menyatakan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan inkonstitusional, maka pengusaha tidak lagi dapat langsung melakukan PHK apabila ada dugaan pekerja melakukan kesalahan berat.Berdasarkan asas praduga tak bersalah, pengusaha baru dapat melakukan PHK apabila pekerja terbukti melakukan kesalahan berat yang termasuk tindak pidana. Atas putusan MK ini, Depnaker mengeluarkan surat edaran yang berusaha memberikan penjelasan tentang akibat putusan tersebut. Pasal 158 ayat 1 berbunyi, "Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan.

b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan. c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan

narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja. d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.

e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.

f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang- undangan dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

g. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.

h. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.

i. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih."

Jenis kesalahan berat lainnya dapat diatur dalam PP/PKB, tetapi apabila terjadi PHK karena kesalahan berat (dalam PP/PKB) tersebut, harus mendapat izin dari lembaga yang berwenang. Demikian juga sebelum melakukan PHK, harus terlebih dahulu melalui mekanisme yang ditentukan, misalnya dengan memberi surat peringatan (baik berturut- turut, atau surat peringatan pertama dan terakhir) untuk jenis kesalahan berat yang ditentukan PP/PKB. Namun perlu kita ketahui bahwa alasan PHK berupa kesalahan berat yang dimaksud pada Pasal 158, ayat 1 harus didukung dengan bukti misalnya:

a. Pekerja/buruh tertangkap tangan.

b. Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan.

c. Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.

2. Pekerja/buruh melakukan diduga tindak pidana

Istilah tindak pidana adalah berasal dari kata istilah yang dikenal dalam Hukum Belanda yaitu “Strafbaar Feit”. Walaupun istilah ini terdapat dalam Hindia Belanda (KUHP), tetapi tidak ada penjelasan resmi tentang apa yang dimaksud dengan Strafbaar Feit itu. Karena itu para ahli hukum berusaha untuk memberikan arti dan isi dari istilah itu.

Menurut wujud dan sifatnya, tindak pidana ini adalah perbuatan-perbuatan yang melawan hukum. Perbuatan-perbuatan ini juga merugikan masyarakat, dalam arti bertentangan dengan atau menghambat akan terlaksananya tata dalam pergaulan masyarakat yang dianggap baik

dan adil. Dapat pula dikatakan bahwa perbuatan pidana ini adalah perbuatan yang anti sosial. Pasal 160, ayat 1 menyebutkan, "Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha, "

3. Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja

Pasal 161 ayat 1 menyebutkan, "Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut." Dan jika mengabaikan surat peringatan atau peraturan yang diberikan oleh perusahaan ini dapat menjadi sebuah alasan terjadinya pemutusan hubungan kerja.

4. Pekerja/buruh mengundurkan diri

Salah satu jenis pemutusan hubungan kerja yang inisiatifnya dari pekerja/buruh adalah pengakhiran hubungan kerja karena pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan dilakukan tanpa penetapan (izin). Syarat yang harus dipenuhi apabila seorang pekerja/buruh mengundurkan diri agar mendapatkan hak-haknya dan mendapatkan surat keterangan kerja/eksperience letter adalah permohonan tertulis harus diajukan selambat-lambatnya 30 hari sebelum hari h tanggal pengunduran diri. Hal yang harus dilakukan pekerja/buruh yang mengundurkan diri adalah sebagai berikut :

a. Pekerja/buruh tidak terikat dalam ikatan dinas.

b. Selama menunggu hari h, pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajiban sampai tanggal pengunduran diri dari yang ditentukan. Hal ini dimaksudkan untuk mempersiapkan pengganti formasi untuk jabatan dimaskud atau dalam rangka transfer of knowledge.

5. Pemutusan hubungan kerja karena terjadi perubahan status, pengabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan

Apabila terjadi PHK karena terjadi perubahan status, penggabungan (merger), peleburan (konsolidasi) atau perubahan kepemilikan perusahaan (akuisisi), dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja maka terhadap pekerja/buruh berhak atas uang pesangon satu kali dan uang pengganti hak. Apabila PHK yang terjadi disebabkan oleh perubahan status, merger, atau konsolidasi, dan pengusaha tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja dengan pekerja/buruh berhak uang pesangon dua kali, uang penghargaan masa kerja satu kali, dan uang pengganti hak. Pasal 163 ayat 1 menyebutkan, "pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja."

6. PHK karena likuidasi

Pasal 164, ayat 1 menyebutkan, "Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur)" Kerugian perusahaan yang dimaksud harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.

7. Perusahaan melakukan efisiensi

Ini merupakan alasan pemutusan hubungan kerja yang sering digunakan.Pasal 164 ayat 3 menyebutkan, "Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun

berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi."

8. Perusahaan mengalami pailit

Pasal 165 menyebutkan, "Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan pailit,.." Kata pailit berasal dari bahasa Prancis failite yang berarti kemacetan pembayaran. Kepailitan diartikan sebagai suatu proses di mana seorang debitur yang mempunyai kesulitan keuangan untuk membayar utangnya dinyatakan pailit oleh pengadilan, dalam hal ini pengadilan niaga, dikarenakan debitur tersebut tidak dapat membayar utangnya. Harta debitur dapat dibagikan kepada para kreditur sesuai dengan peraturan pemerintah.Dalam Ensiklopedia Ekonomi Keuangan Perdagangan disebutkan bahwa yang dimaksudkan dengan pailit adalah seseorang yang oleh suatu pengadilan dinyatakan bankrut, dan yang aktivitasnya atau warisannya telah diperuntukkan untuk membayar hutang-hutangnya ngertian pailit dihubungkan dengan ketidakmampuan untuk membayar dari seorang debitor atas utang-utangnya yang telah jatuh tempo.Ketidakmampuan tersebut harus disertai suatu tindakan nyata untuk mengajukan, baik yang dilakukan secara sukarela oleh debitor sendiri, maupun atas permintaan pihak ketiga.Maksud dari pengajuan permohonan tersebut sebagai bentuk pemenuhan asas publisitas dari keadaan tidak mampu membayar.

9. Pekerja/buruh memasuki usia pensiun

Pasal 167 ayat 1 menyebutkan, "Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun..." Ini merupakan alasan PHK yang normal.

Pasal 168, ayat 1 menyebutkan, "Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri."

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja jika:23

1. Pekerja melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja dan/atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan pekerja yang bersangkutan telah diberikan tiga surat peringatan, masing-masing dikeluarkan dalam jangka waktu enam bulan dari peringatan sebelumnya secara berturut-turut.

2. Pengusaha melakukan perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja tersebut kedalam perusahaan dengan status yang baru.

3. Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun atau keadaan memaksa (force majeur).

4. Perusahaan pailit.

5. Pekerja meninggal dunia. 6. Pekerja memasuki usia pensiun.

7. Pekerja mangkir selama lima hari kerja berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah telah dipanggil oleh pengusaha dua kali secara patut dan tertulis; atau

pada tanggal 1 Juli 2015).

8. Pekerja melakukan kesalahan berat dan telah tetapkan dalam putusan hakim pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.

Pekerja dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:

1. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja.

2. Membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

3. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3

4. Bulan berturut-turut atau lebih.

5. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja.

6. Memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan.

7. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

Pekerja dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja jika pekerja mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan.Pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka (25) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. Salah satu bidang diantara banyak bidang hukum perubahan yang sangat penting jika dikaitkan dengan perlindungan pekerja adalah bidang pemutusan hubungan kerja, terutama pemutusan kerja oleh majikan.Persoalan pemutusan

hubungan kerja menjadi mengedepan jika perusahaan ingin memutuskan (mengakhiri) hubungan kerja, Padahal pekerja masih ingin tetap bekerja.

Pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan tidak dapat dilakukan secara sepihak bila pekerja tersebut melaksanakan dan mematuhikewajiban yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, perjanjian perubahan dan peraturan perusahaan.Mengedepannya persoalan ini terletak pada keinginan majikan yang lazimnya serba kuat berhadapan dengan keinginan buruh yang lazimnya serba lemah.Ketentuan-ketentuan mengenai berakhirnya hubungan kerja yang tercantum dalam Bab VII-A Buku III KUH Perdata tidak cukup memberikan perlindungan kepada pekerja dari keinginan majikan untuk memutuskan hubungan kerja.Padahal, hukum yang bersifat memaksa (dwingendrecht) yang dapat mengekang keinginan majikan itu merupakan benteng perlindungan terakhir agar pekerja tetap mempunyai pekerjaan, yang berarti menjamin kelangsungan perolehan nafkah.

Suatu perusahaan yang akan mengakhiri (memutuskan) hubungan kerja dengan pekerjanya terikat oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan. Keterikatan perusahaan terhadap undang-undang ini salah satunya bertujuan agar pekerja tidak kehilangan pekerjaannya.Hal ini sebagaimana ditegaskan dalam penjelasan undang-undang tersebut.Ini salah satunya bertujuan agar pekerja tidak kehilangan pekerjaannya.Hal ini sebagimana ditegaskan dalam penjelasan undang tersebut. Garis besar pokok-pokok pikiran yang diwujudkan dalam undang-undang ini adaah sebagai berikut :

1. Hal terpenting dan harus dipegang teguh dalam menghadapi masalah pemutusan hubungan kerja adalah pengerahan segala daya upaya agar pemutusan hubungan kerja tidak terjadi, bahkan agar beberapa hal dilarang. Suatu perusahaan harus sudah menampakkan usahanya untuk mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja. Baru setelah usaha ini dilaksanakan

dengan sungguh-sungguh dan pemutusan hubungan kerja tetap tidak dapat dihindarkan, maka pemutusan hubungan kerja mungkin dilaksanakan. Sebab dalam keadaan yang demikian itu perusahaan masih berhadapan dengan syarat-syarat yang ditentukan oleh undang-undang.

2. Setelah semua upaya dikerahkan untuk meniadakan pemutusan hubungan kerja dilaksanakan tetap mendatangkan hasil, perusahaan harus merundingkan maksudnya untuk memutuskan hubungan kerja dengan serikat pekerja atau dengan pekerjanya sendiri. Undang-undang dengan serikat pekerja atau dengan pekerjanya sendiri. Undang-undang memandang bahwa hasil perundingan antara pihak yang berselisih sering lebih baik daripada penyelesaian yang dipaksakan oleh pemerintah.

3. Apabila perundingan antara pihak-pihak yang berselisih tidak mendatangkan hasil yang dapat diterima oleh kedua belah pihak, maka pemerintah campur tangan dalam pemutusan hubungan kerja yang akan dilakukan oleh perusahaan. Bentuk campur tangan ini berupa pengawasan prefentif, yaitu untuk tiap-tiap pemutusan hubungan kerja oleh majikan diperlukan izin dari instansi pemerintah (Departemen Tenaga Kerja). Pengawasan prefentif ini pelaksanaannya diserahkan kepada panitia penyelesaian perselisihan perburuhan daerah(selanjutnya disngkat Panitia Daerah).

4. Dalam undang-undang diadakan ketentuan-ketentuan yang bersifat formal tentang cara minta izin, banding terhadap penolakan permintaan izin dan seterusnya.

Apabila terjadi pemutusan hubungan kerja besar-besaran sebagai akibat tindakan pemerintah, akibat modernisasi, akibat efisiensi dan rasionalisasi yang disetujui oleh pemerintah,

maka pemerintah berusaha meringakan beban burh dengan jalan mengusahakan secara aktif penyaluran buruh ke perusahaanlain atau ke tempat-tempat kerja lainnya.24

Pemutusan hubungan kerja (PHK) sebenarnya jika dilihat dari Undang-Undang yang ada sebenarnya tidak merupakan sesuatu yang melanggar hukum seperti yang dituliskan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan yang mengatur dengan jelas perihal masalah Pemutusan hubungan kerja (PHK).Pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat dilakukan sesuai denga syarat yang ada dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan25

dan ada beberapa regulasi dimana seseorang tidak dapat dipecat dengan seenaknya saja oleh perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja kepada pengurus serikat pekerja sebenarnya tidak sama seperti pemutusan hubungan kerja kepada anggota serikat pekerja, dimana dalam pengurus serikat pekerja di lindungi oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan dimana terdapat pada pasal 153 huruf g, yang menyatakan bahwa pengurus serikat pekerja tidak dapat dikenakan pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan, dan disini jelas perbedaan pengurus serikat pekerja dengan anggota serikat pekerja.

Terdapat perbedaan antara pengurus serikat pekerja dengan anggota serikat pekerja dalam menjalani pemutusan hubungan kerja antara pengurus serikat pekerja dengan anggota serikat pekerja, dimana pengurus serikat pekerja mempunyai kesepakatan atas pengusaha atau bias berdasarkan ketentuan yang di atur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama oleh sebab itu maka pengurus serikat pekerja lebih di lindungi Undang-Undang ketenagakerjaan dari anggota serikat pekerja lainnya.

25

Pemutusan hubungan kerja dengan pengurus serikat pekerja tidak sama dengan serikat pekerja lainnya, tetapi pengurus serikat pekerja bisa mempertahankan anggota serikat pekerjanya dengan melihat kedekatan antara pengurus serikat pekerja dan perusahaan.

Terdapat berbagai macam alasan dalam proses terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK) seperti yang diatas. Salah satu alasan tersebutlah yang terjadinya pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh perusahan terhadap para serikat pekerja.

41

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL ANTARA

PERUSAHAAN DENGAN PENGURUS SERIKAT PEKERJA TERKAIT PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DITINJAU DARII UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004

A. Hubungan Industrial Antara Pengurus Serikat Pekerja dengan Perusahaan

Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsure pengusaha, pekerja atau buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Negara Republik Indonesia Tahun 1945.26

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disebutkan unsur-unsur hubungan industrial yakni sebagai berikut :27

1. Adanya suatu sistem hubungan industrial.

2. Adanya pelaku yang mengikuti pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah. 3. Adanya proses produksi barang atau jasa.

Hubungan industrial pada dasarnya adalah proses terbinanya komunikasi, konsultasi musyawarah serta berunding dan ditopang oleh kemampuan dan komitmen yang tinggi dari semua elemen yang ada didalam perusahaan. Undang-Undang Ketenagakerjaan telah mengatur prinsip-prinsip dasar yang perlu kita kembangkan dalam bidang hubungan industrial.

Pengurus serikat pekerja mempunyai fungsi dalam hubungan industrial.Memimpin, mengarahkan dan menetapkan kebijakan organisasi serta mempertanggung

26

Wijayanti, Asri, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi (Jakarta: Sinar Grafika,2009) hlm.56. 27_Ibid.

jawabkanpelaksanaannya merupakan salah satu tugas dari ketua pengurus serikat pekerja. Ada beberapa fungsi serikat pekerja, diantaranya adalah :28

1. Pelaksanaan kebijakan umum di bidang organisasi serikat pekerja.

2. Pengkoordinasian dan penetapan kegiatan serikat pekerja di bidang organisasi dan sumber daya manusianya.

3. Pengusulan pergantian antar waktu pengurus serikat pekerja bidang organisasi dan sumber daya manusianya.

4. Pemantauan dan evaluasi kegiatan serikat pekerja dibidang organisasi dan sumber daya manusianya.

Pengurus serikat pekerja mempunyai tujuan terhadap anggota pekerjanya. Beberapan tujuan dari pengurus serikat pekerja diantaranya yaitu :

1. Menghimpun dan mempersatukan kaum pekerja. 2. Jaminan atas hak-hak pekerja.

3. Kepentingan-kepentingan pekerja baik dalam hubungan kerja maupun kepentingan sosial. 4. Mengembangkan dan memantapkan identitas serta eksistensi serikat pekerja sebagai

organisasi yang mandiri.

5. Demokratis dan bertanggung jawab serta mengoptimalkan koordinasi, komunikasi, informasi, dokumentasi dengan para anggota.

Hubungan Industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan kewajiban pekerja diatur melalui perjanjian kerja yang bersifat perorangan. Perjanjian kerja ini dilakukan pada saat penerimaan pekerja, antara lain memuat ketentuan mengenai waktu pengangkatan, persoalan masa percobaaan,

pada tanggal 29 Juni 2015).

jabatan yang bersangkutan, gaji (upah), fasilitas yang tersedia, tanggungjawab, uraian tugas, dan penempatan kerja.

Hubungan industrial pada dasarnya terdapat pemerintah, perusahaan, dan serikat pekerja yang mempunyai fungsi tersendiri didalam hubungan industrial. Menurut Pasal 102 ayat 1 Undang-Undang Ketenagakerjaan pemerintah mempunyai kebijaksanaan serta memberikan pelayanan dan mengawasi suatu tindakan yang melanggar peraturan perundang-undangan yang ada. Sedangkan menurut ayat 2, serikat pekerja berfungsi menjalankan pekerjaannya sesuai dengan kewajibannya. Dan menurut ayat 3, pengusaha haruslah memperluas lapangan kerta serta memberikan kesejahteraan bagi para pekerja.29

Di satu sisi, pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama, yaitu kelangsungan hidup dan kemajuan perusahan, tetapi di sisi lain hubungan antar keduanya juga mempunyai potensi konfik, terutama apabila berkaitan dengan persepsi atau interpretasi yang tidak sama tentang kepentingan masing-masing pihak. Hubungan industri melibatkan sejumlah konsep, misalnya konsep keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan.Sementara itu, fungsi utama Di tingkat perusahaan pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama dalam kegiatan hubungan industrial. Dalam Hubungan Industrial baik pihak perusahaan maupun pekerja/buruh mempunyai hak yang sama dan sah untuk melindungi hal-hal yang dianggap sebagai kepentingannya masing-masing juga untuk mengamankan tujuan-tujuan mereka, termasuk hak untuk melakukan tekanan melalui kekuatan bersama bila dipandang perlu. Dapat disimpulkan bahwa hubungan industrial antara pengurus serikat pekerja adalah dari pihak pengurus serikat pekerja dengan perusahaan menjalankan fungsi atau tugasnya masing-masing, sehingga terciptalah kesejahteraan antara pengurus serikat pekerja dengan perusahaan.

pemerintah dalam Hubungan Industrial adalah mengadakan atau menyusun peraturan dan perundangan ketenagakerjaan agar hubungan antara pekerja dan pengusaha berja1an serasi dan seimbang, dilandasi oleh pengaturan hak dan kewajiban yang adil.

Di samping itu pemerintah juga berkewajiban untuk menyelesaikan secara adil perselisihan atau konflik yang terjadi. Pada dasarnya, kepentingan pemerintah juga untuk menjaga kelangsungan proses produksi demi kepentingan yang lebih luas. Hubungan Industrial perlu dipahami oleh semua tingkat pimpinan, bukan hanya pimpinan sumber daya manusia atau personalia semata-mata agar ketenangan kerja dan ketenangan berusaha yang menjadi tujuan antara dalam menciptakan Hubungan Industrial yang aman dan dinamis dapat terwujud. Ketenangan kerja dan berusaha dapat dilihat dari adanya indikator bahwa terjadi hubungan kerja yang dinamis antara manajemen dan pekerja atau serikat pekerja. Hubungan Industrial selalu bersifat kolektif dan meliputi kepentingan luas. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuannya sarana Hubungan Industrial juga bersifat kolektif. Sarana utama hubungan industrial dapat dibedakan menjadi dua kelompok, diantaranya :

1. Pada tingkat perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh, kesepakatan kerja bersama/perjanjian kerja Bersama, Peraturan Perusahaan, lembaga kerjasama bipartit, pendidikan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan industrial.

2. Sarana yang bersifat makro, yaitu serikat pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha, lembaga kerjasama tripartit, peraturan perundang-undangan, penyelesaian perselisihan industrial, dan pengenalan Hubungan Industrial bagi masyarakat luas.

Hubungan industrial berdasarkan Pasal 1 angka 16 UU Ketenagakerjaan adalah suatu sistem hubungan yang berbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang berdasarkan pada

nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.Pengurus serikat pekerja/serikat buruh kadang bahkan sering tidak dikehendaki oleh menejemen atau pemilik perusahaaan.Kesan negatif lebih sering muncul atas kehadirannya. Pemimpin atau pemilik perusahaan kuatir bila pengurus serikat pekerja atau serikat buruh melakukan tindakan yang merugikan perusahaan.

Para pengurus serikat pekerja atau serikat buruh misalnya bisa melakukan aksi mogok dan aksi mogok ini diizinkan oleh undang-undang. Aksi ini bisa berdampak negatif.Produksi perusahaan bisa berhenti bahkan bisa sampai gulung tikar.Kekhawatiran pemimpin dan pemilik perusahaaan kadang ada benarnya.Tidak ada jaminan bahwa serikat pekerja atau serikat buruh bisa menjadi mitra menejemen untuk menjalankan dan mengembangkan perusahaan.Ada kemungkinan para pengurus serikat pekerja mengambil keputusan untuk kepentingan segelintir orang, Bukan karena prinsip keadilan dan kejujuran.30

1. Setiap pekerja /buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja yang relative bagus adalah bila keputusan diambil oleh sejumlah orang, yang mewakili semua bagian dari perusahaan dengan menggunakan prinsip keadilan dan kejujuran; keputusan bukan diambil oleh ketua atau satu atau dua orang pengurus. Kehadiran serikat pekerja di perusahaan dilindungi oleh UU SP/SB. Menurut Pasal 5 UU SP/SB menyebutkan :

2. Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.

Pasal 103 UU Ketenagakerjaan mengatur bentuk-bentuk sarana hubungan industrial adalah:

1. Serikat pekerja/serikat buruh

Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

2. Organisasi pengusaha

Sama halnya dengan pekerja, para pengusaha juga mempunyai hak kebebasan untuk membentuk atau menadi anggota organisasi atau asosiasi pengusaha.Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaan-perusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penanganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial.Asosiasi pengusaha dapat dibentuk menurut sektor industri atau jenis usaha, mulai dari tingkat local sampai ke tingkat kabupaten provinsi hungga tingkat pusat atau tingkat nasional.

3. Lembaga kerja sama bipartit

Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal- hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh. Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang serikat pekerja/serikat buruh atau lebih wajib membentuk kerja sama bipartit.

Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/ serikat buruh dan pemerintah. Lembaga kerja sama tripartit terdiri dari:

a. Lembaga kerja sama tripartit nasional, Provinsi dan Kabupaten/Kota

b. Lembaga kerja sama tripartite sektoral nasional, Provinsi, dsn Kabupaten/Kota. c. Peraturan perusahaan.

d. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat- syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Pengusaha yang mempekerjakan serikat pekerja/buruh sekurang- kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh menteri atau pejabat yang di tunjuk. 5. Perjanjian kerja bersama

Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat- syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

6. Peraturan perundang- undangan ketenagakerjaan

Peraturan perundangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja, selama bekerja dan sesudah bekerja. Peraturan selama bekerja mencakup ketentuan jam kerja dan istirahat, pengupahan, perlindungan, penyelesaian perselisihan industrial dan lain- lain. 7. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Perselisihan hubungan industrial di harapkan dapat diselesaikan melalui perundingan bipartit, dalam hal perundingan bipartit gagal, maka penyelesaian dilakukan melalui mekanisme

mediasi atau konsiliasi.Bila mediasi dan konsiliasi gagal, maka perselisahan hubungan industrial dapat di mintakan untuk diselesaikan di Pengadilah Hubungan Industrial.

Hubungan industrial di tingkat perusahaan, banyak lembaga yang dapat dijadikan sarana untuk membangun kerja sama. Dua di antaranya yang terpenting adalah membentuk lembaga kerja sama bipartit dan membuat perjanjian kerja bersama (PKB) tentunya dengan anggapan di perusahaan telah berdiri serikat pekerja :31

1. Lembaga kerja sama bipartit

Lembaga kerja sama bipartir adalah suatu badan pada tingkat perusahaan atau unit produksi dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha. Anggota bipartit ditunjuk berdasar kesepakatan dan keahlian.Lembaga bipartiti merupakan forum konsultasi, komunikasi, dan musyawarah dengan tugas utama sebagai media penerapan hubungan industrial dalam praktik kehidupan kinerja sehari-hari, khususnya dalam kaitan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja, ketenangan kerja dan usaha, serta peningkatan partisipasi pekerja dalam penetapan kerja.

2. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Perjanjian kerja bersama merupakan kelembagaan partisipasi yang berorientasi pada usaha-usaha untuk melestarikan dan mengembangkan keserasian hubungan kerja, usaha-usaha dan kesejahteraan bersama. Berdasarkan peran yang diharapkan dari perjanjina kerja bersama tersebut.organisasi pekerja dan pengusaha/organisasi pengusaha dalam menyusun secara bersama-sama syarat-syarat kerja harus melandaskan ciri pada sikap-sikap keterbukaan yang berorientasi ke depan, kekeluargaan, gotong royong, musyawarah dan mufakat, serta bertanggung jawab atas pelaksanaan perjanjian yang telah dibuat.

31

15 Juni 2015).

3. Pengupahan yang adil dan layak

Pengupahan yang adil dan layak adalah pengupahan yang mampu menghargai seseorang karena prestasi dan pengabdiannya terhadap perusahaan.Upah yang adil adalah upah yang diberikan dengan memperhatikan pendidikan, pengalaman dan keterampilan seorang pekerja.Adapun upah yang layak adalah upah yang dapat memberikan jaminan kepastian hidup dalam memenuhi kebutuhan pekerja beserta seluruh keluarganya, baik kebutuhan materil maupun spritual.

3. Pendidikan dan latihan

Hubungan industrial tidak saja memerlukan perubahan sikap mental maupun sikap sosial para pelakunya, tetapi juga pengetahuan dan keterampilan di bidang pengelolaan teknis dan manajemen perusahaan.Oleh karena itu, perusahaan yang ingin siap bersaing di pasar bebas harus pula menyiapkan konsepsi pendidikan dan latihan seumur hidup di perusahannya. 4. Membangun komunikasi

Komunikasi membangun perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja guna memperbaiki kualitas kerja.

Apabila unsur-unsur ketahanan perusahaan telah berjalan dengan baik, hal itu akan dapat mencegah gejolak sosial. Tujuan utama hubungan industrial, ingin menciptakan ketenangan usaha, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia. Hubungan yang harmonis dan berkesinambungan, akan menyingkirkan jauh-jauh konsep perimbangan atau pertentangan. Selanjutnya yang akan ditumbuhkembangkan adalah hubungan industrial yang ingin meningkatkan produktivitas, sikap kebersamaan, kepatutan, dan rasa keadilan.

Demikian para pihak tidak akan saling bermusuhan dalam berproduksi, tetap saling menghormati, saling mengerti hal dan kewajiban dalam proses produksi, dan saling membantu untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan, dalam menghadapi persaingan bebas. Serikat pekerja dibentuk oleh para pekerja dengan memastikan bahwa kedudukan dan hak mereka sebagai pekerja dapat seimbang dengan kewajiban yang mereka lakukan untuk pengusaha.Dalam hubungan pekerja dan majikan atau pengusaha, tidak dapat dipungkiri bahwa kedudukan pekerja lebih tinggi dan kadangkala itu mengakibatkan kesewenang-wenangan para majikan terhadap pekerjanya.

B. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial antara Perusahaan dengan Pengurus Serikat Pekerja

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja sangat diperlukan demi terciptanya hubungan industrial yang harmonis dan kondusif antara kedua belah pihak.Dalam sebuah perusahaan, baik itu pengusaha maupun pekerja pada dasarnya memiliki kepentingan atas kelangsungan usaha dan keberhasilan perusahaan.Meskipun keduanya memiliki kepentingan terhadap keberhasilan perusahaan, tidak dapat dipungkiri konflik/perselisihan masih sering terjadi antara pengusaha dan pekerja.

Bila sampai terjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha, perundingan bipartit bisa menjadi solusi utama agar mencapai hubungan industrial yang harmonis.Hubungan industrial yang kondusif antara pengusaha dan pekerja/buruh menjadi kunci utama untuk menghindari terjadinya PHK, meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh serta memperluas kesempatan kerja baru untuk menanggulangi pengangguran di Indonesia.

akan diperiksa dan diputus oleh hakim terdiri atas hakim karier dan hakim ad-hoc yang pengangkatannya atas usul pengurus serikat pekerja dan organisasi pengusaha.Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan serikat pekerja secara musyawarah untuk mufakat. Sesuai Pasal 136 ayat 1 UU Ketenagakerjaan, penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja secara musyawarah untuk mufakat. Dalam hal Penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang (Pasal 136 ayat 2 UU Ketenagakerjaan).Perselisihan yang terjadi pada prinsipnya diselesaikan oleh pihak-pihaknya sendiri secara musyawarah. Apabila tidak terselesaikan, maka perlu bantuan pihak lain. Namun demikian juga tetap berdasarkan musyawarah. Pihak ketiga dalam penyelesaian perselisihan, dapat melalui pengadilan atau diluar pengadilan. 3. Penerapan ketentuan Pasal 153 huruf g didalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 409

K/Pdt.Sus-PHI/2014 tidak adanya penerapan pasal tersebut, sebab didalam putusan tersebut para pihak pekerja mengalami pemutusan hubungan kerja secara sepihak. Walaupun perusahaan tidak mengakui adanya pemutusan hubungan kerja secara sepihak, tetapi para pihak pekerja memiliki beberapa bukti yang memperlihatkan bahwa benar perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak, Menurut Pasal 153 huruf g Undang-Undang Ketenagakerjaan bahwa pekerja dapat melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja (overtime), dimana terlihat dengan jelas bahwa didalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 409 K/Pdt.Sus-PHI/2014 perusahaan membiarkan para pekerja untuk melakukan pekerjaan diluar jam kerja. Ketika para pekerja meminta diberikan upah atas

96

pekerjaan yang dilakukannya diluar jam kerja (overtime), perusahaan tidak menanggapi atas permintaan pekerja yang ingin diberikan upah atas pekerjaan yang dilakukannya tersebut untuk perusahaan.Namun dalam putusan ini hakim tidak mempertimbangkan Pasal 153 huruf g UU Ketenagakerjaan, dikarenakan dalam perkara ini penggugat kasasi tidak membuat pertimbangan tentang pasal tersebut.

B. Saran

Pada kegiatan akhir pembahasan skripsi ini penulis merasa perlu untuk menuliskan saran sebagai tindak lanjut dari kesimpulan-kesimpulan diatas, yaitu :

1. Pemutusan hubungan kerja yang terjadi pada pengurus serikat pekerja seharusnya tidak semudah dengan pemutusan hubungan kerja anggota serikat pekerja, dikarenakan pengurus serikat pekerja telah di lindungi oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan Pasal 153 huruf g dimana di jelaskan bahwa pengurus serikat pekerja tidak dapat di pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan.

2. Perselisihan hubungan industrial antara perusahaan dan pengurus serikat pekerja harus di selesaikan dalam pengadilan hukum industrial dimana adanya penyelesaian-penyelesaian yang harus di selesaikan melalui musyawarah dan pihak ketiga. Pada kasus putusan ini seharusnya pengurus serikat pekerja tidak terlalu meminta kepada hakim agar perusahaan membayar upah overtime para pengurus serikat pekerja, seharusnya pengurus serikat pekerja meminta keadilan tentang mereka dimana yang sudah di atur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.

3. Dengan adanya putusan ini para pengurus serikat pekerja bisa menjadi seperti tidak di atur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, yang dimana para pengurus serikat pekerja.

97 A. Buku

Lalu, Husni.Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan di Luar Pengadilan Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003.

Supomo, Suparman.Hukum Acara Peradilan Hubungan IndustrialJakarta:Jala Permata Aksara: 2009.

Soekanto, Soerjono.Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan SingkatJakarta: RajaGrafindo Persada, 2009.

Desafuryanto, Adri. Hukum KetenagakerjaanJakarta: PTIK, 2015.

Hanitijo, Ronny, Sumitro.Metode Penelitian Hukum dan Jurimetri Jakarta: Ghalia Indonesia, 1998.

Soekanto,Soejano.Pengantar Penelitian HukumJakarta: UI Press, 1986.

Sutopo,H.B. Metode Penelitian Kualitatif Bagian II Surakarta: UNS Press, 1988. Wijayanti, Asri.Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi (Jakarta: Sinar

Grafika,2009.

Desafuryanto, Hukum Perburuhan Jakarta:PTIK, 2015.

Setia, Hadi.Seluk-Beluk Hukum KetenagakerjaanJakarta: Harvarindo 2014.

Abdussalam, H.R. Hukum Ketenagakerjaan Hukum Perburuhan Jakarta: Restu Agung,2008.

98

B. Peraturan

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

C. Website

Allopowae.blogspot.com/2009/12/serikat-pekerja-bab-ipendahuluan.html (diakses tanggal 10 Juni 2015).

Ulielambry.wordpress.com/selayang-pandang/peran-serikat-pekerja-dalam-suatu-perusahaan (diakses tanggal 10 Juni 2015).

Lutfidamayanti.blogspot.com/2013/06/bab-15-hubungan-pekerja-serikat-pekerja.html (diakses tanggal 12 Juni 2015).

tanggal 15 Juni 2015).

(diakses

tanggal 16 Juni 2015).

Juni 2015).

pada Tanggal 22 Juni 2015).

Tanggal 25 Juni 2015).

Juni 2015).

(diakses pada

taggal 30 Juni 2015).

100

(diakses pada tanggal 2 Juli 2015).

(diakses pada

tanggal 2 Juli 2015).