31 kemungkinan misalnya standar, targetsasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Siagian 1995:136 berpendapat bahwa : Ditinjau dari segi keprilakuan kepribadian
seseoarang sering menampakan dirinya dalam berbagai bentuk sikap cara berfikir dan cara bertindak dalam berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang
manusia. Organisasi yang tercermin dalam prilakunya pada gilirannya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan adalah kemampuan dalam mengerjakan sesuai dengan standart kerja yang berlaku seperti
mutu pekerjaan, volume pekerjaan, pengetahuan kerja insentif, sikap kerja serta sikap terhadap orang lain.
2.1.3.2 Pengukuran Prestasi Kerja
Pengukuran prestasi kerja didasarkan atas penilaian prestasi kerja, karena penilaian prestasi kerja sebagai proses untuk mengukur prestasi kerja yang
dicapai oleh karyawan dan dibandingkan dengan standar tingkat prestasi yang diminta guna mengetahui sampai dimana ketrampilan yang ingin dicapai.
Menurut Nawawi 2005:98, pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses pengamatan observasi terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi
Berprestasi atau tidaknya seseorang karyawan dapat diketahui melalui prilakunya dalam bekerja, yang meliputi kemandirian, keaktifan, dalam
memecahkan permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaannya, kreatifitas dan
Universitas Sumatera Utara
32 inisiatif serta percaya diri Rao 1992:49 berpendapat bahwa : orang yang
kurang berprestasi dapat dikenali dari ketergantungannya yang berlebihan pada orang lain. Ia pasif alam menghadapi tekanan. Ia senantiasa memerlukan
pengawasan dan harus di bujuk serta dipuji pada setiap langkah. Ia tidak mempercayai bakat-bakat atau kemampuannya sendiri. Ia tidak mudah
menunjukan inisiatif, tidak pula ia bersandar pada wewenangnya sendiri. Rao 1992:89 berpendapat bahwa prestasi kerja diukur melalui :
a. Kecakapan kerja
b. Inisiatif c. Kreatif
Istijanto 2006:75, menjabarkan bahwa indikatortolak ukurkriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas
kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan.
Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaianpengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya
dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja
dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan
kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi perusahaan seperti pengembangan karir promosi atau pemindahan, suksesi dan
kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan,
Universitas Sumatera Utara
33 penetapan gajiupah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan
lain-lain Nawawi, 2005. Untuk dapat mengevaluasi para pegawai secara obyektif atau akurat,
kita harus mampu mengukur tingkat prestasi kerja karyawan. Apabila diterjemahkan ke dalam standar kerja, pengukuran seperti itu berarti memberi
kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat prestasi kerja para karyawan.
Berdasarkan pada pendapat di atas bahwa untuk mengukur prestasi kerja perlu mempertimbangkan kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja dan ketepan
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang disesuaikan kondisi perusahaan.
2.1.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
