Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta

(1)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN

AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA

INDAH, JAKARTA

RYANI MUTIARA HARDY

PROGRAM STUDI

MANAJEMEN BISNIS DAN EKONOMI PERIKANAN-KELAUTAN FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

(2)

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER

INFORMASI

Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA INDAH, JAKARTA

adalah benar merupakan hasil karya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Semua sumber data dan informasi yang berasal atau dikutip dari karya-karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan penulis lain jelas disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir Skripsi ini.

Bogor, Agustus 2007

RYANI MUTIARA HARDY C44103051

(3)

ABSTRAK

RYANI MUTIARA HARDY. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta. Di bawah Bimbingan IIS DIATIN dan LUSI FAUSIA

Taman Akuarium Air Tawar (TAAT), Taman Mini Indonesia Indah (TMII) dengan produknya yaitu beraneka ragam biota air tawar yang disajikan dalam suatu peragaan taman akuarium serta memperlihatkan replika ekosistem dan informasi tentang perairan tawar di Indonesia.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bentuk gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII berdasarkan persepsi karyawan, mengetahui bentuk prestasi kerja yang dicapai karyawan TAAT-TMII serta mengetahui hubungan gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII dalam pencapaian prestasi kerja karyawan dan perbedaannya di tiap bagian.

Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber informasi dengan pertimbangan adalah karyawan TAAT-TMII yang mempunyai bawahan, yaitu kelompok pemimpin atas dan kelompok pemimpin menengah. Sedangkan penentuan sumber informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling).

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa nilai gaya kepemimpinan tertinggi diperoleh Kepala Bagian Umum sebesar 86.2. Skor prestasi tertinggi diperoleh Kepala Bagian Umum dan Kepala Sub Bagian Tata Usaha dan Urusan Dalam sebesar 119. Nilai keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan dan prestasi sebesar 0.466 artinya hubungan antara gaya kepemimpinan dan prestasi karyawan erat. Nilai chi-square adalah sebesar 5.343, artinya terdapat perbedaan gaya kepemimpinan dan prestasi di tiap Bagian TAAT-TMII.

Gaya kepemimpinan yang diterapkan di TAAT-TMII adalah gaya kepemimpinan orientasi tugas tinggi dan orientasi hubungan tinggi. Prestasi karyawan TAAT-TMII adalah memuaskan. Dari keenam indikator prestasi, tanggung jawab merupakan indikator yang nilainya paling tinggi. Hubungan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan di TAAT-TMII sangat erat. Terdapat perbedaan yang erat dan signifikan dari gaya kepemimpinan dan prestasi kerja yang dicapai karyawan pada tiap Bagian di TAAT-TMII.

(4)

© Hak cipta milik RYANI MUTIARA HARDY, tahun 2007 Hak cipta dilindungi

Dilarang mengutip dan memperbanyak tanpa izin tertulis dari Institut Pertanian Bogor, sebagian atau seluruhnya dalam bentuk apapun, baik cetak, fotokopi, microfilm dan sebagainya.

(5)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN

AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA

INDAH, JAKARTA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Perikanan pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

RYANI MUTIARA HARDY C44103051

PROGRAM STUDI

MANAJEMEN BISNIS DAN EKONOMI PERIKANAN-KELAUTAN FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

(6)

SKRIPSI

Judul : Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta

Nama Mahasiswa : Ryani Mutiara Hardy Nomor Pokok : C44103051

Program Studi : Manajemen Bisnis dan Ekonomi Perikanan dan Kelautan

Disetujui,

Pembimbing I

Ir. Iis Diatin, MM NIP. 131 878 936

Pembimbing II

Ir. Lusi Fausia, M.Ec NIP. 131 578 845

Mengetahui,

Dekan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan

Dr. Ir. Kadarwan Soewardi, M. Sc NIP. 130 805 031

(7)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Kerja Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta”.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Perikanan pada Program Studi Manajemen Bisnis dan Ekonomi

Perikanan-Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ir. Iis Diatin, MM dan Ir. Lusi Fausia, M.Ec selaku komisi pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan;

2. Para responden karyawan TAAT-TMII atas bantuan yang diberikan dalam proses penelitian dan pengambilan data serta dukungan dan bantua nnya; 3. Ir. Narni Farmayanti, M.Sc dan Dr. Ir. Siti Amanah, M.Sc selaku dewan

penguji;

4. Dr. Ir. Achmad Fahrudin, MS yang telah memberikan bantuannya dalam mengarahkan penulis mengolah data;

5. Ir. Wawan Oktariza, MM sebagai Pembimbing Akademik;

6. Keluarga penulis Ayah Yan Hardy dan Bunda Khairina tercinta serta adinda tersayang Meiswita Permata Hardyyang telah memberikan dukungan, doa, dan motivasi;

7. Teman-teman SEI 40 serta seluruh civitas SEI;

8. Semua orang-orang yang telah berjasa dalam memberikan kontribusi yang besar kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna sehingga kritik dan saran yang bersifat membangun diharapkan untuk perbaikan penulisan. Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan juga bagi semua pihak yang berkepentingan.

Bogor, Agustus 2007 Ryani Mutiara Hardy

(8)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 24 Maret 1985 dari pasangan ayah Yan Hardy dan bunda Khairina Musalmi. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara. Pendidikan formal yang dilalui penulis adalah SD Negeri Polisi I, SLTP Negeri I Bogor, dan SMU Negeri I Bogor. Penulis lulus pada tahun 2003 dan pada tahun yang sama penulis diterima masuk IPB melalui Undangan Saringan Masuk IPB (USMI). Penulis memilih Program Studi Manajemen Bisnis dan Ekonomi Perikanan-Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor.

Selama mengikuti kegiatan perkuliahan di Institut Pertanian Bogor, penulis aktif di organisasi mahasiswa yaitu HIMASEPA (Himpunan Mahasiswa Sosial dan Ekonomi Perikanan) IPB tahun ajaran 2005/2006 staf bidang

Informasi dan Komunikasi periode 2005-2006; Endeavour Marine & Fisheries Music Choir, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, IPB sebagai anggota periode 2003-2004; aktif dalam kegiatan Klub Basket Fakultas Perikanan dan Ilmu

Kelautan periode 2003-2006. Penulis juga aktif sebagai penari dalam organisasi Lingkung Seni Sunda Gentra Kaheman periode 2003-2006 serta anggota

Komunitas Seni dan Music Agriculture Xpresion! (MAX!).

Penulis dinyatakan lul us melalui ujian akhir ya ng diselenggarakan pada tanggal 23 Agustus 2007, dengan judul “Hubungan Antara Gaya

Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta”.

(9)

DAFTAR ISI

Halama n

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 2

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Kegunaan Penelitian ... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1. Organisasi... 6

2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 6

2.3. Kepemimpinan... 7

2.4. Gaya Kepemimpinan ... 9

2.5. Prestasi Kerja Karyawan ... 15

2.6. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 16

2.7. Syarat-syarat Penilai... 17

III. KERANGKA PENDEKATAN STUDI ... 18

IV. METODOLOGI... 20

4.1. Metode Penelitian... 20

4.2. Jenis dan Sumber Data ... 20

4.3. Metode Pengambilan Sampel... 22

4.4. Metode Analisis Data ... 23

4.4.1 Analisis Deskriptif ... 24

4.4.2 Analisis Asosiatif ... 24

4.4.3 Analisis Varian Ranking Satu Arah Kruskal-Wallis ... 25

4.5. Definisi Batasan dan Pengukuran Peubah Penelitian... 26

4.6. Tempat dan Waktu Penelitian... 28

V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 29

5.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 29

5.1.1 Sejarah dan Perkembangan TAAT-TMII... 29

5.1.2 Visi dan Misi TAAT-TMII ... 30

5.1.3 Struktur Organisasi TAAT-TMII ... 32

5.1.4 Pembagian Kerja ... 34

5.2. Kegiatan Operasi ... 43

5.2.1 Kegiatan Operasi TAAT-TMII ... 43

5.2.2 Pengunjung... 45

5.3. Sumberdaya Manusia ... 46

(10)

5.3.2 Kompensasi Karyawan... 47

5.3.3 Pengembangan Sumberdaya Manusia... 48

5.4. Karaketristik Responden ... 49

5.4.1 Umur ... 49

5.4.2 Jenis Kelamin ... 51

5.4.3 Tingkat Pendidikan ... 51

5.5. Gaya Kepemimpinan TAAT-TMII ... 52

5.6. Prestasi Karyawan TAAT-TMII ... 61

5.6.1 Prestasi Karyawan TAAT-TMII ... 61

5.6.2 Prestasi Berdasarkan Indikator ... 62

5.7. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja ... 65

5.7.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja TAAT-TMII ... 65

5.7.2 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Tiap Bagian ... 66

5.7.3 Hubungan Indikator Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja... 67

5.7.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Indikator Prestasi ... 69

5.8 Perbedaan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Antar Bagian ... 70

5.8.1 Perbedaan Gaya Kepemimpinan Antar Bagian... 70

5.8.2 Perbedaan Prestasi Antar Bagian ... 70

VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 71

6.1 Kesimpulan ... 71

6.2 Saran... 71

DAFTAR PUSTAKA ... 72

LAMPIRAN ... 74 Halaman

(11)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN

AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA

INDAH, JAKARTA

RYANI MUTIARA HARDY

PROGRAM STUDI

MANAJEMEN BISNIS DAN EKONOMI PERIKANAN-KELAUTAN FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

(12)

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER

INFORMASI

Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA INDAH, JAKARTA

Bogor, Agustus 2007

RYANI MUTIARA HARDY C44103051

(13)

ABSTRAK

(14)

© Hak cipta milik RYANI MUTIARA HARDY, tahun 2007 Hak cipta dilindungi

Dilarang mengutip dan memperbanyak tanpa izin tertulis dari Institut Pertanian Bogor, sebagian atau seluruhnya dalam bentuk apapun, baik cetak, fotokopi, microfilm dan sebagainya.

(15)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN

AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA

INDAH, JAKARTA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Perikanan pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

RYANI MUTIARA HARDY C44103051

PROGRAM STUDI

MANAJEMEN BISNIS DAN EKONOMI PERIKANAN-KELAUTAN FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

(16)

SKRIPSI

Judul : Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta

Nama Mahasiswa : Ryani Mutiara Hardy Nomor Pokok : C44103051

Program Studi : Manajemen Bisnis dan Ekonomi Perikanan dan Kelautan

Disetujui,

Pembimbing I

Ir. Iis Diatin, MM NIP. 131 878 936

Pembimbing II

Ir. Lusi Fausia, M.Ec NIP. 131 578 845

Mengetahui,

Dekan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan

Dr. Ir. Kadarwan Soewardi, M. Sc NIP. 130 805 031

(17)

KATA PENGANTAR

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Perikanan pada Program Studi Manajemen Bisnis dan Ekonomi

Perikanan-Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ir. Iis Diatin, MM dan Ir. Lusi Fausia, M.Ec selaku komisi pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan;

penguji;

4. Dr. Ir. Achmad Fahrudin, MS yang telah memberikan bantuannya dalam mengarahkan penulis mengolah data;

5. Ir. Wawan Oktariza, MM sebagai Pembimbing Akademik;

6. Keluarga penulis Ayah Yan Hardy dan Bunda Khairina tercinta serta adinda tersayang Meiswita Permata Hardyyang telah memberikan dukungan, doa, dan motivasi;

7. Teman-teman SEI 40 serta seluruh civitas SEI;

8. Semua orang-orang yang telah berjasa dalam memberikan kontribusi yang besar kepada penulis.

Bogor, Agustus 2007 Ryani Mutiara Hardy

(18)

RIWAYAT HIDUP

Kelautan periode 2003-2006. Penulis juga aktif sebagai penari dalam organisasi Lingkung Seni Sunda Gentra Kaheman periode 2003-2006 serta anggota

Komunitas Seni dan Music Agriculture Xpresion! (MAX!).

Penulis dinyatakan lul us melalui ujian akhir ya ng diselenggarakan pada tanggal 23 Agustus 2007, dengan judul “Hubungan Antara Gaya

Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta”.

(19)

DAFTAR ISI

Halama n

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 2

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Kegunaan Penelitian ... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1. Organisasi... 6

2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 6

2.3. Kepemimpinan... 7

2.4. Gaya Kepemimpinan ... 9

2.5. Prestasi Kerja Karyawan ... 15

2.6. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 16

2.7. Syarat-syarat Penilai... 17

III. KERANGKA PENDEKATAN STUDI ... 18

IV. METODOLOGI... 20

4.1. Metode Penelitian... 20

4.2. Jenis dan Sumber Data ... 20

4.3. Metode Pengambilan Sampel... 22

4.4. Metode Analisis Data ... 23

4.4.1 Analisis Deskriptif ... 24

4.4.2 Analisis Asosiatif ... 24

4.4.3 Analisis Varian Ranking Satu Arah Kruskal-Wallis ... 25

4.5. Definisi Batasan dan Pengukuran Peubah Penelitian... 26

4.6. Tempat dan Waktu Penelitian... 28

V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 29

5.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 29

5.1.1 Sejarah dan Perkembangan TAAT-TMII... 29

5.1.2 Visi dan Misi TAAT-TMII ... 30

5.1.3 Struktur Organisasi TAAT-TMII ... 32

5.1.4 Pembagian Kerja ... 34

5.2. Kegiatan Operasi ... 43

5.2.1 Kegiatan Operasi TAAT-TMII ... 43

5.2.2 Pengunjung... 45

5.3. Sumberdaya Manusia ... 46

(20)

5.3.2 Kompensasi Karyawan... 47

5.3.3 Pengembangan Sumberdaya Manusia... 48

5.4. Karaketristik Responden ... 49

5.4.1 Umur ... 49

5.4.2 Jenis Kelamin ... 51

5.4.3 Tingkat Pendidikan ... 51

5.5. Gaya Kepemimpinan TAAT-TMII ... 52

5.6. Prestasi Karyawan TAAT-TMII ... 61

5.6.1 Prestasi Karyawan TAAT-TMII ... 61

5.6.2 Prestasi Berdasarkan Indikator ... 62

5.7. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja ... 65

5.7.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja TAAT-TMII ... 65

5.7.2 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Tiap Bagian ... 66

5.7.3 Hubungan Indikator Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja... 67

5.7.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Indikator Prestasi ... 69

5.8 Perbedaan Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Antar Bagian ... 70

5.8.1 Perbedaan Gaya Kepemimpinan Antar Bagian... 70

5.8.2 Perbedaan Prestasi Antar Bagian ... 70

VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 71

6.1 Kesimpulan ... 71

6.2 Saran... 71

DAFTAR PUSTAKA ... 72

LAMPIRAN ... 74 Halaman

(21)

DAFTAR TABEL

Halaman

1. Dimensi Perilaku Pemimpin dan Indikatornya... 12

2. Sampel Responden Kelompok Pemimpin Atas dan Menengah... 22

3. Sampel Responden Kelompok Staf/Karyawan... 23

4. Jumlah Pengunjung TAAT-TMII Tahun 2002-2006... 46

5. Jumlah Karyawan TAAT Berdasarkan Jenis Kelamin dan Pendidikan, Tahun 2007... 47

6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Umur, Tahun 2007... 50

7. Jumlah dan Persentase Karyawan TAAT Berdasarkan Umur, Tahun 2007... 50

8. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Tahun 2007... 51

9. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan, Tahun 2007... 52

10. Skor Gaya Kepemimpinan Manajer TAAT-TMII………. 54

11. Skor Gaya Kepemimpinan Kepala Bagian TAAT-TMII... 56

12. Skor Gaya Kepemimpinan Kepala Sub Bagian TAAT-TMII... 59

13. Nilai Prestasi Tiap Bagian ... 61

14. Nilai Prestasi Menurut Indikator ... 62

15. Nilai Keeratan Tiap Bagian TAAT-TMII ... 66

16. Nilai Keeratan Indikator Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dengan Prestasi………... 67

17. Nilai Keeratan Indikator Gaya Kepemimpinan Orientasi Hubungan dengan Prestasi... 68

16. Nilai rs Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Tiap Indikator Prestasi ... 69

(22)

DAFTAR GAMBAR

Halaman 1. Proses Kepemimpinan ... 9 2. Matriks Gaya Kepemimpinan ... 11 3. Geradi Manajemen ... 13 4. Skema Kerangka Pendekatan Studi... 19 5. Matriks Gaya Kepemimpinan TAAT-TMII... 53 6. Matriks Gaya Kepemimpinan Manajer TAAT-TMII... 55 7. Matriks Gaya Kepemimpinan Kabag Umum, Kabag Operasi dan

Kabag Peragaan serta Kabag Promosi dan Informasi TAAT-TMII... 58 8. Matriks Gaya Kepemimpinan Kepala Sub Bagian TAAT-TMII... 60

(23)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman 1. Bagan Struktur Organisasi Taman Mini Indonesia Indah... 74 2. Bagan Struktur Organisasi TAAT-TMII... 75 3. Surat Perintah Kerja Lembur TAAT-TMII... 76 4. Skor Gaya Kepemimpinan... 77 5. Nilai Prestasi Responden TAAT-TMII... 78 6. Nilai Prestasi Responden TAAT-TMII Berdasarkan Indikator... 79 7. Contoh Hasil Perhitungan Tingkat Korelasi Antara Gaya

Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Menggunakan

Metode Rank Spearman dengan SPSS versi 15.0... 80 8. Contoh Perhitungan Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan

Indikator Prestasi Menggunakan Metode Rank Spearman dengan

SPSS versi 15.0... 81 9. Contoh Perhitungan Metode Rank Spearman Untuk Menguji

Korelasi Antara Indikator Gaya Kepemimpinan Dengan Prestasi

Responden TAAT-TMII Menggunakan SPSS versi 15.0... 82 10. Contoh Perhitungan Kruskal Wallis Untuk Menguji Perbedaan

Gaya Kepemimpinan Antar Departemen dengan SPSS versi 15.0... 83 11. Taman Akuarium Air Tawar (TAAT) – Taman Mini Indonesia

Indah (TMII)... ... 84 12. Berbagai Peragaan di TAAT-TMII... 85 13. Kegiatan Karyawan TAAT-TMII... 87 14. Fasilitas TAAT-TMII... 88

(24)

1.1 Latar Belakang

Manusia sebagai salah satu makhluk ciptaan Tuhan memiliki

keistimewaan dan bermacam keunikan. Salah satu keunikan yang mendasar pada diri manusia adalah memiliki hakekat kemanusiaan (manusiawi) yang terdiri atas hakekat individualitas, hakekat sosialitas, dan hakekat moralitas (Nawawi 2005). Untuk mengaktualisasikan ketiga hakekat yang dimiliki manusia maka manusia terdorong untuk memenuhi kebutuhannya dengan saling berinteraksi. Salah satu bentuk interaksi yang dilakukan adalah dengan membentuk suatu kelompok yang memiliki tujuan tertentu. Kelompok tersebut dapat berupa kelompok formal maupun informal. Salah satu bentuk kelompok formal adalah organisasi baik yang bertujuan mencari keuntungan maupun tidak.

Dalam organisasi bisnis terdapat sejumlah orang yang berinteraksi dengan tujuan mencari keuntungan. Orang-orang tersebut bekerja berdasarkan nilai, norma dan peraturan yang ditetapkan dalam organisasi, sehingga secara garis besar terdapat dua unsur manusia yaitu sebagai pengendali dan sebagai pelaksana. Para pengendali disebut manajer sedang para pelaksana disebut karyawan atau pekerja sebagai pihak yang dikendalikan (Nawawi 2005).

Manajemen perusahaan sangat penting peranannya, terutama situasi hubungan pemimpin dan bawahan dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan pencapaian suatu prestasi tertentu. Dengan prestasi yang baik maka karyawan bekerja dengan optimal sehingga tercapai tujuan perusahaan.

Salah satu bentuk orga nisasi bisnis adalah bisnis di sektor industri pariwisata. Industri pariwisata adalah kumpulan dari macam-macam perusahaan yang secara bersama menghasilkan barang-barang dan jasa-jasa (goods and services) yang dibutuhkan para wisatawan pada khususnya dan travellers pada umumnya, selama dalam perjalanan (Yoeti 1996). Cukup banyak sektor yang terkait dengan industri pariwisata, salah satunya adalah sektor perhubungan yaitu jasa transportasi.

(25)

Salah satu organisasi bisnis yang bergerak di bidang jasa pariwisata air tawar adalah Taman Akuarium Air Tawar (TAAT), Taman Mini Indonesia Indah (TMII) dengan produknya yaitu beraneka ragam biota air tawar yang disajikan dalam suatu peragaan taman akuarium serta memperlihatkan replika ekosistem dan informasi tentang perairan tawar di Indonesia. Selain sebagai objek wisata dan rekreasi, TAAT berfungsi juga sebagai sarana pendidikan, penelitian, dan konservasi.

TAAT adalah objek wisata air tawar pertama dan terbesar di Indonesia. Sebagai salah satu unit pariwisata dalam TMII, TAAT merupakan organisasi yang terdiri atas pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan memiliki struktur organisasi yang fungsional serta menerapkan spesialisasi di beberapa fungsi penting perusahaan. Kegiatan operasionalnya bersifat swakelola dan swadana, yaitu mengelola serta membiayai sendiri usahanya. TAAT

dipimpin oleh seorang manajer dan membawahi tiga bagian yaitu Bagian Umum, Bagian Operasi dan Peragaan, serta Bagian Promosi dan Informasi.

Berbagai bentuk jabatan, posisi dan juga pembagian kerja dikelola dengan baik, menjadikan TAAT-TMII sebagai salah satu organisasi bisnis pariwisata perikanan yang tergolong dapat mempertahankan eksistensi organisasinya. Penelitian di TAAT-TMII ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan gambaran mengenai manajemen sumberdaya manusia terutama mengenai pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi bisnis di bidang pariwisata perikanan. 1.2 Perumusan Masalah

Aset sumberdaya manusia mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengen aset yang bersifat kebendaan, sebab aset ini memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik mampu memberikan

sumbangan besar bagi kemajuan perusahaan secara aktif. Untuk itu peran pemimpin sangat berpengaruh dalam mengelola SDM di setiap

organisasi/perusahaan.

Setiap orang memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda serta diperlukan juga cara mengelola yang berbeda karena banyaknya perbedaan pada

(26)

setiap individu seperti perbedaan usia, jenis pekerjaan, jabatan/posisi, latar belakang pendidikan, status keluarga, serta perbedaan status sosial lainnya. Hal tersebut akan berhubungan dengan prestasi yang dicapai oleh tiap individu terhadap ketepatan atau ketidaktepatan dalam melaksanakan tanggung jawabnya sehingga pada akhirnya akan berdampak terhadap tujuan akhir perusahaan. Sampai seberapa jauh gaya kepemimpinan tersebut mempengaruhi pencapaian prestasi kerja karyawan perlu diteliti dan dikaji lebih lanjut.

Manajemen TAAT-TMII menerapkan pola kepemimpinan tertentu untuk mengelola seluruh kegiatan yang dijalankan perusahaan. Kepemimpinan tersebut merupakan usaha untuk mempengaruhi anggota kelompok agar mereka bersedia menyumbangkan seluruh kemampuannya dalam mencapai tujuan kelompok yang sudah ditetapkan.

Sebagaimana telah dijelaskan diatas, TAAT-TMII dipimpin oleh seorang manajer dan membawahi tiga bagian yaitu Bagian Umum, Bagian Operasi dan Peragaan, serta Bagian Promosi dan Informasi. Dengan struktur organisasi seperti tersebut memungkinkan dilakukan penelitian untuk melihat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan.

Berdasarkan kegiatan pra penelitian dengan mempelajari Laporan Tahunan TAAT-TMII 2006 dan penelitian terdahulu diketahui selama lima tahun terakhir terjadi penurunan pengunjung TAAT-TMII. Penurunan

pengunjung terjadi pada tahun 2004 sebesar 22% yaitu dari 396.110 orang pada tahun 2003 menjadi 308.664 orang. Penurunan tersebut diduga karena kurang menariknya program-program yang ditawarkan, disamping masalah ekonomi nasional yang belum juga membaik. Untuk meningkatkan jumlah pengunjung diperlukan terobosan-terobosan program yang menarik dari hasil kreatifitas karyawan. Namun gaya kepemimpinan yang ada diduga kurang mendorong karyawan untuk berkreasi dan berinovasi.

TAAT-TMII sebagai suatu perusahaan bisnis yang bergerak di bidang jasa pariwisata, profit perusahaannya ditentukan oleh banyaknya pengunjung. Pengunjung akan berinteraksi langsung dengan karyawan sehingga

profesionalisme karyawan akan sangat berdampak terhadap jumlah pengunjung. Prestasi dan profesionalisme karyawan sangat erat kaitannya dengan gaya

(27)

kepemimpinan atasannya. Apakah pimpinan dapat memberikan motivasi kerja dan suasana kerja yang baik. Oleh karena itu, TAAT-TMII harus mengelola sumberdaya manusianya dengan baik agar tujuan tersebut dapat tercapai. Lebih lanjut, TAAT-TMII belum pernah mengkaji hubungan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawannya.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan permasalahan yang terkait dengan gaya kepemimpinan dalam pencapaian prestasi karyawan TAAT-TMII, yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII?

2. Bagaimana prestasi karyawan terbentuk dari gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII ?

3. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan dengan prestasi kerja karyawan pada tiap bagian dan apakah terdapat perbedaan antar bagian tersebut ?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis berhubungan dengan masalah mikro/intern perusahaan. Sehingga penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengetahui bentuk gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII berdasarkan persepsi karyawan.

2. Mengetahui bentuk prestasi kerja yang dicapai karyawan TAAT-TMII. 3. Mengetahui hubungan gaya kepemimpinan manajemen TAAT-TMII

dalam pencapaian prestasi kerja karyawan dan perbedaannya di tiap bagian.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini adalah :

1. Sebagai masukan bagi TAAT-TMII dalam menentukan gaya kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan dalam manajerialnya. 2. Mengetahui ketepatan atau ketidaktepata n karyawan dalam

(28)

3. Mengetahui pengaruh yang terbentuk dari gaya kepemimpinan dengan prestasi yang dicapai karyawan.

4. Membandingkan gaya kepemimpinan di antara bagian-bagian di TAAT-TMII.

5. Dapat dijadikan salah satu bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan perusahaan, promosi jabatan/mutasi, rotasi kerja, pelatihan/

training, dan lain-lain.

6. Sebagai bahan rujukan dan masukan bagi penelitian selanjutnya di bidang manajemen sumberdaya manusia pada perusahaan jasa pariwisata perikanan serta pihak lain yang berkepentingan.

7. Bagi penulis, sebagai media latih untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam mengamati, mempelajari, dan menganalisis

(29)

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Organisasi

Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Gitosudarmo 1997).

Menurut Nawawi 2005, organisasi mempunyai pengertian secara statis dan dinamis. Pengertian statis organisasi adalah suatu wadah berhimpun sejumlah manusia karena memiliki kepentingan yang sama. Di dalamnya terdapat struktur organisasi yang terbentuk sebagai hasil pembagian dan pengelompokkan tugas-tugas sejenis menjadi unit-unit kerja yang terpisah-pisah serta ditetapkan

posisinya secara vertikal dan horizontal. Pembagian dan pengelompokkan tugas sejenis tersebut diwujudkan dalam bentuk posisi, status dan jabatan setiap individu untuk melaksanakan volume dan beban kerja tertentu.

Sedangkan pengertian dinamis dari organisasi adalah proses kerja sama sejumlah manusia (dua orang atau lebih) untuk mencapai tujuan bersama.

Berdasarkan sifat dinamisnya ini, di dalam sebuah organisasi terdapat dua kondisi yaitu kerjasama berlangsung secara berkelanjutan, dengan maksud mencapai tujuan bersama. Kondisi lainnya adalah interaksi manusia (formal dan informal) tidak pernah sama dari waktu ke waktu. Artinya antara interaksi formal, seperti mewujudkan volume dan beban kerja, dengan interaksi informal, yaitu interaksi antar pribadi di luar pengaturan organisasi, tidak pernah sama jika dilakukan pada waktu yang berbeda.

2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia

George R. Terry mengatakan bahwa ma najemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Manajemen juga diartikan sebagai suatu ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain (Nitisemito 1982).

Dari dua pengertian tersebut, dapat terlihat bahwa dalam mencapai tujuan suatu organisasi membutuhkan sejumlah orang yang memiliki peran

(30)

masing-masing. Dalam suatu organisasi diperlukan suatu manajemen yang mengendalikan sumber daya manusia yang ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Sumberdaya manusia, menurut Nawawi 2005 adalah:

1. Manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, karyawan atau pekerja)

2. Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.

Jadi, berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mendayagunakan potensi manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan akhir organisasi yang sudah ditetapkan sebelumnya. 2.3 Kepemimpinan

Gibson diacu dalam Munir (2001) mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah usaha untuk mempengaruhi orang lain secara orang per orang

(interpersonal) melalui proses komunikasi yang efektif untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan. George R. Terry mengungkapkan, kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan kelompok secara suka rela. Menurut Robert Tannenbaum, Irving .W, dan Fred Messarik diacu dalam Hersey (1990) mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang dilakukan dalam suatu situasi dan diarahkan melalui proses

komunikasi pada pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan tertentu.

Terdapat empat implikasi dalam kepemimpinan yaitu kepemimpinan melibatkan orang lain, kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan,

kepemimpinan merupakan suatu kemampuan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut, dan kepemimpinan menyangkut nilai dan moral (Nuraeni 2005).

Stoner (1996) menyatakan bahwa dalam teori kepemimpinan terdapat beberapa pendekatan kepemimpinan, antara lain pendekatan sifat (trait approach),

(31)

pendekatan tingkah laku (behavioral approach), pendekatan kontingensi, dan pendekatan keterlibatan dinamis

Pendekatan sifat dimulai dari usaha untuk mengidentifikasi ciri-ciri seorang pemimpin yang berhasil. Dalam mencari sifat kepemimpinan yang dapat diukur, terdapat dua pendekatan, yaitu 1) membandingkan sifat orang yang tampil sebagai pemimpin dengan orang yang tidak jadi pemimpin; 2) membandingkan sifat pemimpin yang efektif dengan sifat pemimpin yang tidak efektif. Pendekatan tingkah laku memandang bahwa kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari pola tingkah laku seorang pemimpin yang terdiri dari dua aspek, yaitu fungsi

kepemimpinan dan gaya kepemimpinan. Fungsi kepemimpinan terdiri dari 1) fungsi yang berhubungan dengan tugas dan pemecahan masalah dan 2) fungsi memelihara kelompok. Sedangkan gaya kepemimpinan pada umumnya

diekspresikan dalam dua gaya yaitu gaya yang berorientasi pada tugas dan gaya yang berorientasi pada hubungan antar pribadi (Hersey 1990).

Pada pendekatan kontingensi, terdapat empat faktor yang dijadikan fokus yaitu tuntutan tugas; harapan dan tingkah laku rekan setingkat; karakteristik, harapan dan tingkah laku karyawan; serta budaya organisasi dan kebijakannya. Pendekatan keempat adalah pendekatan keterlibatan dinamis. Menurut Kouzes dan Barry Posner diacu dalam Nuraeni (2005) terdapat lima dasar kebiasaan yang dipakai pemimpin untuk menyelesaikan hal-hal yang luar biasa, yaitu menentang proses, memberi inspirasi visi bersama, memungkinkan orang lain bertindak, membuat model pemecahan, dan memberi semangat.

Dari beberapa pengertian tersebut pada umumnya kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Gitosudarmo 1997). Proses tersebut meliputi tiga faktor yaitu pemimp in, pengikut dan faktor situasi yang menghasilkan suatu interaksi yaitu prestasi dan kepuasan (Gambar 1).

(32)

Gambar 1. Proses Kepemimpinan (Gitosudarmo 1997) 2.4 Gaya Kepemimpinan

Suatu organisasi secara garis besar terdapat berbagai potensi manusia yang bekerja di dalamnya dan terbagi-bagi berdasarkan kapasitas dan kemampuan yang dimiliki yaitu sebagai pengendali dan pelaksana. Pengendali dapat diartikan sebagai pemimpin dan pelaksana dapat diartikan sebagai karyawan/pekerja

(Hersey 1990). Pemimpin merupakan salah satu peran dalam kelompok/organisasi yang diemban oleh salah seorang anggota kelompok yang dipilih berdasarkan kriteria tertentu (Nuraeni 2005).

Salah satu unsur situasi kepemimpinan yang paling penting adalah gaya kepemimpinan. Pemimpin membentuk gaya mereka dalam periode waktu tertentu melalui pengalaman, pendidikan, dan pelatihan (Hersey 1990). Tannenbaum dan Schmidt diacu dalam Hersey (1990) mengemukakan bahwa paling sedikit terdapat empat faktor internal yang mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer yaitu sistem nilai manajer, rasa yakin terhadap bawahan, inklinasi kepemimpinan, dan perasaan aman dalam situasi tertentu.

Gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku konsisten yang diterapkan orang-orang dalam bekerja dengan dan melalui orang lain seperti yang

dipersepsikan orang-orang itu. Pola-pola itu timbul pada diri orang-orang pada

Pemimpin

w Perilaku / gaya

w Keterampilan

w Pengetahuan

w Nilai-nilai

Kelompok

w Norma dan Nilai

w Kepaduan

w Keterikatan pada tujuan

w Harapan Kelompok

w Kebutuhan Kelompok

Situasi

w Nilai Organisasi

w Teknologi

w Tuntutan Tugas

w Variasi tugas

Hasil

w Prestasi

w Kepuasan Kerja

(33)

waktu mereka mulai memberikan tanggapan dengan cara yang sama dalam kondisi yang serupa; pola itu membentuk kebiasaan tindakan yang setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang itu (Hersey 1990). Gaya kepemimpinan dapat dipelajari dan dipraktekkan, dan dalam penerapannya harus disesuaikan dengan situasi yang dihadapi (Yayat 2001).

Seorang pemimpin yang mengelola bawahan untuk melaksanakan tugasnya, dituntut untuk dapat memimpin secara efektif melalui pendekatan tertentu. Pendekatan ini menggambarkan gaya kepemimpinan atasan. Paul Hersey (1979) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang

dilakukan oleh seseorang pada waktu berupaya mempengaruhi aktivitas orang lain – yang dipersepsikan oleh orang lain.

Menurut penelitian di Center of Leadership Universitas Michigan (1979) oleh P. Hersey dan KH. Blanchard, pada umumnya pemimpin memiliki gaya kepemimpinan utama dan gaya kepemimpinan kedua/pendukung. Gaya kepemimpinan utama dipandang sebagai pola perilaku yang paling sering digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang lain, sedangkan gaya

kepemimpinan pendukung digunakan hanya pada saat-saat tertentu. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui gaya perilaku pemimpin terhadap prestasi dan kepuasan kerja kelompok.

Gaya kepemimpinan utama yang dikembangkan oleh Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard diacu dalam Hersey (1990), pada dasarnya terdiri dari dua macam, yaitu :

1) Gaya kepemimpinan berdasarkan perilaku tugas, yaitu kadar upaya pemimpin mengorganisasi dan menetapkan peranan anggota kelompok (pengikut); menjelaskan aktivitas setiap anggota serta kapan, di mana, dan bagaimana cara menyelesaikannya; dicirikan dengan upaya untuk

menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi, dan cara penyelesaian pekerjaan secara rinci dan jelas. Jadi gaya ini berorientasi pada tugas karyawan secara ketat untuk memastikan tugas dilaksanakan dengan memuaskan. Penyelesaian tugas lebih diutamakan daripada pengembangan diri.

(34)

2) Gaya kepemimpinan berdasarkan perilaku hubungan, yaitu upaya pemimpin membina hubungan pribadi di antara mereka sendiri dan para anggota kelompok mereka (pengikut) dengan membuka lebar saluran komunikasi, menyediakan dukungan sosio-emosional, ’sambaran-sambaran psikologis’ seperti dukungan moral ketika bawahan merasa jenuh dalam menghadapi pekerjaan, dan pemudahan perilaku. Dengan kata lain, gaya ini berorientasi pada karyawan yaitu lebih menekankan pada memotivasi daripada

mengendalikan bawahan. Seringkali karyawan diizinkan untuk membantu mengambil keputusan untuk kepentingan bersama .

Model di atas, dikembangkan melalui empat kuadran yang diilustrasikan pada Gambar 2.

KUADRAN I

Tinggi Hubungan dan

Rendah Tugas

KUADRAN 4

Tinggi Tugas dan Tinggi Hubungan

KUADRAN 2

Rendah Hubungan dan Rendah Tugas

KUADRAN 3

Tinggi Tugas dan

Rendah Hubungan

(rendah) Perilaku Tugas (tinggi)

Sumber : Hersey and Blanchard, Terjemahan (1990)

Gambar 2. Matriks Gaya Kepemimpinan (Hersey dan Blanchard 1979) Selain mengembangkan gaya kepemimpinan, Hersey dan Blanchard bersama rekannya Hembleton juga menyusun dua instrumen kepemimpinan untuk mengukur perilaku tugas dan perilaku hubungan dalam lima dimensi perilaku serta indikator-indikatornya. Hal tersebut disajikan dalam Tabel 1.

Perilaku Hubungan

(35)

Tabel 1. Dimensi Perilaku Pemimpin dan Indikatornya

Dimensi Perilaku Tugas Indikator Perilaku

Sejauh mana pemimpin...

Penyusunan tujuan Menetapkan tujuan yang perlu dicapai orang-orang.

Pengorganisasian Mengorganisasi situasi kerja bagi orang-orangnya.

Menetapkan batas waktu Menetapkan batas waktu bagi orang-orangnya. Pengarahan Memberikan pengarahan spesifik.

Pengendalian Menetapkan dan mensyaratkan adanya laporan reguler tentang kemajuan pelaksanaan pekerjaan.

Dimensi Perilaku Hubungan Indikator Perilaku

Sejauh mana pemimpin...

Memberikan dukungan Memberikan dukungan dan dorongan. Mengkomunikasikan Melibatkan orang-orang dalam diskusi yang

bersifat ”memberi dan menerima” tentang aktifitas kerja

Memudahkan interaksi Memudahkan interaksi di antara orang-orangnya.

Aktif menyimak Berusaha mencari dan menyimak pendapat dan kerisauan orang-orang.

Memberikan balikan Memberikan balikan tentang prestasi orang-orang.

Sumber : Hersey 1990

Gaya kepemimpinan berdasarkan perilaku tugas dan hubungan dapat dikombinasikan juga dalam berbagai bauran dan menghasilkan empat macam gaya kepemimpinan lainnya. Gaya ini diterapkan pemimpin berdasarkan faktor kemampuan bawahan yang dapat bekerja mandiri dan tidak bergantung pada pemimpin, yaitu:

(36)

1. Gaya memerintah, ciri yang paling dominan adalah mengatakan, menegaskan, dan membentak. Gaya diterapkan apabila bawahan tidak terlalu mandiri.

2. Gaya partisipatif, ciri yang dominan adalah membimbing, merundingkan, dan bekerjasama.

3. Gaya karalis, ciri yang dominan adalah semangat, memudahkan, dan berkonsultasi.

4. Gaya tidak memerintah, ciri paling dominan adalah mendelegasikan. Blake dan Mouton diacu dalam Gitosudarmo (1997) mengkombinasikan teori gaya kepemimpinan tersebut menjadi suatu grid/geradi yang merefleksikan gaya kepemimpinan individual dan tim atau organisasi serta dua dimensi orientasi yaitu orientasi tugas dan orientasi hubungan yang dikenal dengan geradi

manajemen. Teori ini menetapkan 9.9 sebagai manajemen yang berorientasi tinggi terhadap tugas dan hubungan yang menghasilkan tim manajemen, lebih rinci tersaji pada Gambar 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Perilaku Tugas Sumber : Gitosudarmo (1997)

Gambar 3. Geradi Manajemen (Blake dan Mouton 1979) Manajemen Kekeluargaan Manajemen Jalan Tengah Manajemen Miskin Manajemen Otoriter Manajemen Tim 1

2 3 4 5 6 7 8 9

Peril

(37)

Kelima gaya kepemimpinan tersebut diuraikan sebagai berikut :

w Manajemen miskin : menggunakan usaha yang minimal untuk menyelesaikan tugas adalah tepat untuk menjaga keanggotaan organisasi.

w Manajemen otoriter : efisiensi operasi karena pengaturan kondisi kerja dengan melibatkan elemen manusia pada tingkat yang minimal.

w Manajemen jalan tengah : prestasi organisasi yang memadai dimungkinkan melalui penyeimbang kebutuhan penyelesaian tugas dan menjaga moral karyawan pada tingkat yang memuaskan.

w Manajemen kekeluargaan : perhatian penuh pada kebutuhan karyawan untuk memuaskan hubungan yang mengarah pada kenyamanan, suasana organisasi yang bersahabat, dan tempo kerja.

w Manajemen tim : penyelesaian tugas atas komitmen karyawan saling tergantung melalui hubungan yang saling mempercayai dan menghormati dalam mencapai sasaran organisasi (Gitosudarmo 1997).

Pendekatan lain mengenai gaya kepemimpinan juga dikembangkan oleh

Center for leadership studies dalam upayanya untuk mengembangkan suatu kerangka konseptual yang berusaha menunjuk variabel situasi yang utama dengan tepat. Model ini dikenal dengan kepemimpinan situasional.

Menurut Hersey kepemimpinan situasional didasari atas hubungan antara bimbingan dan arahan (perilaku tugas) yang diberikan pimpinan; dukungan sosioemosional (perilaku hubungan) yang disediakan pemimpin; dan level kesiapan (kematangan) pengikut yang diperlihatkan pengikut dalam pelaksanaan tugas, fungsi, atau tujuan tertentu. Kematangan tersebut dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan dan kemauan (abilityand willingness) orang-orang dalam memikul tanggung jawab untuk mengarahkan perilaku mereka sendiri (Hersey 1990). Variabel kematangan ini hanya berkaitan dengan tugas tertentu yang perlu dilaksanakannya, jadi seseorang/sekelompok tidak dapat dikataka n matang atau tidak dalam arti menyeluruh.

Gaya kepemimpinan situasional lainnya dikembangkan oleh Fiedler (1967) dan dikenal sebagai model kepemimpinan kontingensi. Konsep dasar teori ini adalah bahwa prestasi kelompok yang tinggi tergantung pada interaksi antara gaya kepemimpinan dan kadar sejauh mana situasinya menguntungkan atau tidak

(38)

(Gitosudarmo 1997). Model kepemimpinan ini terdiri dari empat faktor yaitu gaya kepemimpinan dan tiga faktor situasinya yang meliputi :

w struktur tugas : berkaitan dengan sejauh mana tugas kelompok bersifat rutin atau bersifat komplek; struktur tugas diklasifikasikan menjadi terstruktur dan tidak terstruktur,

w suasana kelompok : disebut juga hubungan pimpinan-anggota yaitu kadar keyakinan, kepercayaan, dan rasa hormat pemgikut kepada pimpinannya; hubungan pimpinan-anggota ini diklasifikasikan menjadi baik dan buruk,

w kekuasaan posisi : kekuasaan yang melekat pada kedudukan pemimpin yaitu sejauh mana pemimpin dapat mempengaruhi perilaku bawahan melalui kekuasaan legitimasi, kekuasaan imbalan, dan kekuasaan paksaan.

2.5 Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi 2005).

Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja,

kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

(39)

2.6 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Dalam melaksanakan tugasnya, setiap anggota yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto 2006).

Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. Sementara Bernardin diacu dalam Ruky 2006 menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan Manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memilki hak-hak asasi yang dilindungi. Dan menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.

Menurut Gomes (2001), syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja (prestasi) yang efektif, yaitu : (1) adanya kriteria kinerja (prestasi) yang dapat diukur dengan objektif, dan (2) adanya objektifitas dalam proses evaluasi.

Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolok ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, motivasi kerja, orientasi terhadap pelanggan, dan inisiatif karyawan.

Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan

(40)

kebijakan manajer, dan dapat digunakan untuk berbagai tujuan

organisasi/perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, pembinaan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi 2005).

2.7 Syarat-syarat Penilai

Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut:

1. Jujur, adil, objektif, dan mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.

3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan.

4. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik.

(41)

III. KERANGKA PENDEKATAN STUDI

Kepemimpinan menggambarkan sifat dan gaya seseorang dalam melaksanakan perannya sebagai pemimpin. Pemimpin dikatakan sanggup

memimpin apabila ia dapat mempengaruhi orang lain secara efektif melalui masa waktu yang panjang.

Sebagai salah satu organisasi bisnis dalam bidang jasa perikanan, TAAT-TMII dikelola dengan cukup baik dan eksistensi organisasinya dapat terlihat dengan jelas. Hal ini terlihat dari adanya sasaran strategis perusahaan yang

merupakan ramuan dari tujuan, visi, dan misi perusahaan. Dalam rangka mencapai sasaran strategis tersebut maka sinergi antara pemimpin dan karyawan sangat diperlukan, dimana hubungan tersebut akan menentukan prestasi karyawan.

TAAT-TMII sebagai organisasi dipimpin oleh seorang Manajer yang mempunyai suatu gaya kepemimpinan tertentu. Gaya kepemimpinan tersebut diterapkan kepada bawahan langsungnya yaitu Kepala Bagian, begitu juga Kepala Bagian menerapkan gaya kepemimpinannya kepada Kepala Sub Bagian, dan terakhir gaya kepemimpinan tersebut juga diterapkan kepada staf/karyawan. Masing-masing pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda. Orientasi dari gaya kepemimpinan ini terdiri atas orientasi perilaku tugas dan perilaku hubungan.

Gaya kepemimpinan dari setiap pemimpin akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Prestasi karyawan dapat dinilai dari kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, motivasi kerja, orientasi terhadap pengunjung, dan inisiatif karyawan. Hasil dari penilaian prestasi tersebut akan menentukan ketepatan bekerja dari masing-masing individu untuk mencapai visi, misi dan tujuan TAAT-TMII.

Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan diteliti di setiap bagian/sub bagian kemudian hasilnya diperbandingkan antar bagian.

Peneliti memberikan batasan penelitian dan menyajikan kerangka pendekatan studi yang diilustrasikan pada Gambar 4.

(42)

Bagian Promosi dan Informasi

: Ruang Lingkup Penelitian

Gambar 4. Skema Kerangka Pendekatan Studi Bagian Operasi

dan Peragaan

Taman Akuarium Air Tawar (TAAT) – Taman Mini Indonesia Indah (TMII)

Visi Misi dan Tujuan TAAT-TMII

Indikator Prestasi Kerja Karyawan TAAT-TMII :

1. Kualitas Kerja

2. Tanggung jawab terhadap pekerjaan

3. Kerja sama dengan rekan kerja

4. Motivasi kerja

5. Orientasi terhadap pengunjung

6. Inisiatif karyawan

Bagian Umum Prestasi Kerja Sub Bagian Keuangan Sub Bagian Perencanaan Sub Bagian Personil Sub Bagian Tata Usaha dan Urusan Dalam Gaya Kepemimpinan:

s Perilaku

Tugas

s Perilaku

Hubungan Sub Bagian Keamanan dan Ketertiban Sub Bagian Peragaan Sub Bagian Operasi Sub Bagian Mekanikal dan Elektrikal Sub Bagian Produksi Ikan Hias Sub Bagian Cinderamata / Kantin Sub Bagian Informasi dan Perpustakaan Sub Bagian Promosi MANAJER Ketepatan Bekerja

(43)

IV. METODOLOGI

4.1 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kasus/case di TAAT-TMII dengan melakukan survei terhadap sumberdaya manusia sebagai karyawan di TAAT-TMII. Objek yang diteliti adalah gaya kepemimpinan dan prestasi kerja karyawan TAAT-TMII.

Metode penelitian kasus adalah sebuah metode yang digunakan untuk mengkaji gejala-gejala sosial dari suatu hal yang dapat berupa seorang, sebuah kelompok, sebuah komuniti, sebuah masa, sebuah proses, atau suatu satuan sosial dengan cara menganalisanya secara mendalam (Yayasan AKATIGA2005). 4.2 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data text dan data

image. Data text adalah data yang berbentuk alfabet maupun angka numerik dengan tidak mengikuti kaidah yang telah ditentukan sebelumnya, bisa berbentuk apa saja (misalnya 1/10 digit) karena yang menentukan arti dari data tersebut adalah interpretasinya. Sedangkan data image adalah data–data berupa diagram, foto, tabel, kartun dan sejenisnya yang memberikan informasi secara spesifik mengenai keadaan tertentu (Fauzi 2001).

Jenis data yang diperoleh berdasarkan sumbernya dalam penelitian/riset ini berupa data primer dan sekunder. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya (Istijanto 2006).

Pengumpulan data primer ini dilakukan dengan teknik wawancara dan penyebaran kuisioner terstruktur (bertatap muka langsung). Selain itu peneliti juga melakukan sedikit observasi sebagai pelengkap dengan cara mengamati dan mencatat

perilaku orang, objek, atau kejadian-kejadian melalui cara yang sistematis. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari literatur-literatur yang terkait dengan topik penelitian, misalnya buku pedoman peraturan TAAT-TMII atau kumpulan kebijakan-kebijakan manajemen TAAT-TMII. Desain dari riset yang dilaksanakan berupa riset kausal karena riset ini akan menguji hubungan sebab-akibat antara gaya kepemimpinan dengan pembentukan prestasi karyawan TAAT-TMII.

(44)

Metode penilaian gaya kepemi mpinan pada penelitian menggunakan kuesioner dengan skala likert serta observasi dengan referensi model

kepemimpinan kontingensi dan kepemimpinan situasional. Pada kuesioner terdapat lima pilihan jawaban mulai dari sangat tidak setuju bernilai 1 sampai sangat setuju bernilai 5. Berikut pertanyaan yang diajukan untuk mengetahui persepsi gaya kepemimpinan di TAAT-TMII.

w Terkait dengan perilaku tugas, responden diminta pendapatnya mengenai kemampuan atasan dalam hal :

1. Pengkomunikasian tentang target/harapan TAAT/Bagian/Sub Bagian. 2. Dorongan untuk mematuhi standar prosedur.

3. Penyampaian ide-ide/gagasan untuk mencapai tujuan. 4. Pernyataan sikap secara jelas.

5. Keputusan pelaksanaan pekerjaan dan arahan dalam menjalankannya. 6. Penugasan pekerjaan secara khusus.

7. Mengkomunikasikan peranan dan fungsinya sebagai pemimpin kepada bawahan.

8. Mendorong kedisiplinan.

9. Mempertahankan standar prestasi kerja sebagai seorang pemimpin

10. Mengkomunikasikan standar pekerjaan yang diharapkan kepada bawahan.

w Sedangkan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada responden mengenai gaya kepemimpinan yang berkaitan dengan perilaku hubungan meliputi:

1. Bantuan dari pimpinan terhadap pekerjaan dan penciptaan suasana kerja yang menyenangkan.

2. Sikap dan pernyataan yang kurang menyenangkan.

3. Pertimbangan terhadap perasaan pribadi bawahan pada saat bertindak. 4. Menjaga hubungan yang ramah dengan bawahan.

5. Pertimbangan terhadap kepentingan pribadi bawahan pada saat bertindak. 6. Perhatian terhadap kesejahteraan.

7. Ada tidaknya perlakuan kasar dari pimpinan.

8. Pengambilan keputusan yang membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. 9. Perlakuan yang mempertimbangkan perasaan pribadi bawahan.

(45)

Sedangkan indikator prestasi kerja yang dinilai adalah kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, motivasi kerja, orientasi terhadap pelanggan, dan inisiatif karyawan. Penilaian prestasi kerja menggunakan metode skala peringkat yaitu metode dengan cara membuat skala dari rendah sampai tinggi misalnya dengan menggunakan skala likert dalam lembar penilaian (kuesioner) yaitu pilihan jawaban sangat tidak setuju bernilai 1 dan pilihan jawaban sangat setuju bernilai 5. Kelebihan dari metode ini adalah mudah mempersiapkannya, murah, dan dapat digunakan untuk me nilai karyawan dalam jumlah banyak, sedangkan kelemahannya adalah adanya kesubjektifitasan dari penilai.

4.3 Metode Pengambilan Sampel

Pada kelompok pemimpin atas dan kelompok pemimpin menengah, pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sensus karena ingin memperoleh informasi berbagai gaya kepemimpinan dari semua kepala bagian dan kepala sub bagian. Kelompok ini berjumlah 15 orang yang terdiri dari 1 orang Manajer, 3 orang Kepala Bagian dan 11 orang Kepala Sub Bagian. Lebih jelas sampel tersaji pada Tabel 2.

Tabel 2. Sampel Responden Kelompok Pemimpin Atas dan Menengah

Bagian Kelompok

Pemimpin Atas

Kelompok Pemimpin Menengah

Total Sampel

Manajer 1

Umum 1 5

Operasi dan Peragaan 1 4

Promosi dan Informasi 1 2

Total 4 11 15

(46)

Sampel pada kelompok staf/karyawan berjumlah 26 orang yang diacak berdasarkan kelompok Sub Bagian dengan cara mengambil secara acak nama karyawan berdasarkan daftar karyawan TAAT-TMII. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan masing-masing dari tiap kelompok tersebut memiliki tugas

(deskripsi pekerjaan) dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Lebih jelas, sampel tersaji pada Tabel 3.

Tabel 3. Sampel Responden Kelompok Staf/Karyawan

Sumber : Data Primer. Diolah 2007

4.4 Metode Analisis Data

Analisis merupakan tindakan mengolah data menjadi informasi yang bermanfaat untuk menjawab masalah riset (Istijanto 2006). Pada riset yang berbentuk deskriptif dan kausal maka digunakan analisis kuantitatif. Tiga keuntungan yang didapat dalam pendekatan kuantitatif adalah mempermudah menginterpretasikan hasil, memiliki standar sehingga mempermudah

perbandingan, dan mempermudah generalisasi atau kesimpulan. Analisis data yang digunakan berupa analisis kuantitatif dengan

menggunakan metode analisis statistik deskriptif, analisis asosiatif , dan analisis varian ranking satu arah Kruskal-Wallis.

Umum Staf Sampel

Operasi dan Peragaan

Staf Sampel Promosi dan

Informasi Staf Sampel TOTAL

Perencanaan 1 1 Operasi 5 4 Promosi 1 1

TUUD 11 4 Peragaan 8 4

Informasi dan

Perpustakaan

1 1

Personil 1 1 Mekanikal

Elektrikal 4 4

Cinderamata

/ Kantin 1 1

Keuangan 1 1 Produksi

Ikan Hias 4 1

Keamanan 8 3

Total Staf 22 21 3 46

Total

(47)

4.4.1 Analisis Deskriptif

Istijanto (2006) menyatakan bahwa tujuan dari analisis ini adalah mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Dalam analisis deskriptif, nilai yang menggambarkan seluruh anggota/responden dapat diwakili oleh salah satunya adalah nilai mean (rata-rata).

4.4.2 Analisis Asosiatif

Analisis asosiatif berusaha menguji ada-tidaknya asosiasi, interdependensi, atau ketergantungan antara dua variabel yang diteliti (Istijanto 2006). Dalam analisis ini digunakan skala nominal pada dua variabel yang dijadikan objek penelitian dan melakukan uji dengan koefisien korelasi Spearman. Variabel dalam analisis ini adalah gaya kepemi mpinan dan pencapaian prestasi karyawan. Jika hasilnya signifikan, maka terdapat asosiasi, interdependensi, atau ketergantungan diantara kedua variabel tersebut, begitu juga sebaliknya. Dalam penelitian

dilakukan perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 15.0. Dalam uji ini, rumus yang digunakan adalah :

Keterangan: rs = ? = koefisien korelasi

di = beda antara dua pengamatan berpasangan N3 = total pengamatan berpasangan

Namun jika terdapat skor yang sama pada variabel yang sama, maka masing-masing mendapat nilai rata-rata dari rangkingnya. Untuk itu perlu dilakukan koreksi pada jumlah kuadrat sehubungan dengan angka yang sama di tiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengkoreksi adalah:

atau

Sedangkan rumus untuk persamaannya adalah:

N

d

6

1 ?

r

₃ N 1 i 2 i

=

−

₋

∑

2 = 3 − −

∑

T 12

N N

∑

= − −

∑

3 2 T 12 N N x

∑ ∑

∑

−

∑

= = 2 2 2 i 2 2 s y x 2 d y x ? r ...1) ...2) ...3)

(48)

Hipotesis pengujian pengaruh gaya kepemimpinan dengan pencapaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

H0 = Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja karyawan TAAT-TMII.

H1 = Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja karyawan TAAT-TMII.

Keputusan pengujian adalah sebagai berikut:

(1) Jika nilai r hitung < r tabel, maka terima H0, artinya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja karyawan.

(2) Jika nilai r hitung > r tabel, maka tolak H0 atau terima H1, artinya gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap pencapaian prestasi kerja

karyawan.

4.4.3 Analisis Varian Ranking Satu Arah Kruskal-Wallis

Analisis varian ranking satu arah Kruskal-Wallis adalah tes yang berguna untuk me nentukan apakah k sample independen berasal dari populasi yang berbeda (Siegel 1994). Namun perhitungan terhadap data yang diperoleh pada penelitian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0.

Penelitian ini ingin mengetahui apakah terdapat perbedaan hubungan gaya kepemimpinan dengan pencapaian prestasi kerja karyawan antar bagian TAAT-TMII. Berikut prosedur yang digunakan dalam analisis varian ranking satu arah : 1. Memberi ranking observasi-observasi untuk tiap kelompok dalam urutan dari

1 sampai N.

2. Menentukan harga R (jumlah ranking) untuk masing-masing k tiap kelompok. 3. Menghitung H dengan menggunakan rumus :

Jika suatu proporsi yang besar diantara observasi-observasi itu berangka sama, hitung H dengan menggunakan rumus :

1)

3(N

n

R

1)

N(N

12 H

k 1 j j 2

−

+

=

∑

= N N T 1)]/[1 3(N n R 1) N(N 12 [ H 3 k 1 j j 2 j − − + − + =

∑

= ...4) ...5)

(49)

4. Menentukan signifikansi suatu nilai sebesar nilai observasi H ditaksir dengan menggunakan tabel C pada tabel statistik dengan db = k – 1 dan tetapkan a = 0,05.

5. Jika kemungkinan yang berkaitan dengan nilai observasi H adalah sama dengan atau kurang dari a, maka tolak H0 dan terima H1.

Hipotesis

H0 : tidak terdapat perbedaan hubungan gaya kepemimpinan dengan pencapaian prestasi karyawan antar bagian di TAAT-TMII.

H1 : terdapat perbedaan hubungan gaya kepemimpinan dengan pencapaian prestasi karyawan antar bagian di TAAT-TMII.

4.5 Definisi Batasan dan Pengukuran Peubah Penelitian

(1) Pemimpin, yaitu orang yang membimbing dan mengarahkan orang

lain/sekelompok orang di TAAT-TMII. Terdiri atas 1 orang Manajer TAAT, 3 orang Kepala Bagian, dan 11 orang Kepala Sub Bagian.

(2) Karyawan, yaitu sekumpulan orang yang mengerjakan tugas sesuai dengan arahan pimpinan. Terdiri dari 26 orang staf/karyawan yang berasal dari (3) Gaya kepemimpinan, yaitu terdiri dari gaya kepemimpinan yang berorientasi

pada tugas (perilaku tugas) dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan (perilaku hubungan). Dilakukan oleh bawahan langsungnya berdasarkan persepsi mereka dengan menggunakan kuesioner berskala likert dari 1 sampai 5.

(4) Penilaian prestasi kerja karyawan oleh pemimpin langsungnya pada masing-masing bagian/sub bagian. Menggunakan kuesioner dengan skala likert dari 1 sampai 5.

(5) Mencari perbedaan hubungan gaya kepemimpinan dengan pencapaian prestasi karyawan antar bagian di TAAT-TMII.

(6) Penilaian gaya kepemimpinan. 1. Gaya berorientasi tugas :

Penyusunan tujuan, pengorga nisasian, menetapkan batas waktu, pengarahan, dan pengendalian.

(50)

2. Gaya berorientasi hubungan :

Memberikan dukungan, mengkomunikasikan, memudahkan interaksi, aktif menyimak, dan memberikan balikan.

3. Gaya Kepemimpinan Kontingensi Fiedler dengan konsep bahwa prestasi kelompok yang tinggi tergantung pada interaksi antara gaya

kepemimpinan dan kadar sejauh mana situasinya menguntungkan atau tidak.

4. Gaya Kepemimpinan Situasional didasari atas hubungan perilaku tugas yang diberikan pemimpinan, dukungan sosioemosional yang disediakan pemimpinan, dan tingkat kematangan pengikut (bawahan).

(7) Indikator/tolak ukur/kriteria untuk menilai prestasi karyawan terdiri atas beberapa aspek (Istijanto 2006), adalah:

1. Kualitas Kerja yaitu hasil kerja karyawan (mengukur produktivitas); misalnya mengukur banyaknya komplain dari pengunjung.

2. Tanggung jawab pekerjaan yaitu kemampuan karyawan menyelesaika n pekerjaan utama dan tugas tambahan sesuai standar kerja yang harus dicapai karyawan yang sudah ditetapkan tiap bagian/sub bagian; misalnya karyawan bekerja selama 8 jam/hari. Sedangkan jam kerja berdasarkan SK Menteri Tenaga Kerja UU No. 13 tahun 2003 dan Kepmenakertrans No. 102/VI/2004 adalah 8 jam/hari.

3. Kerja sama dengan rekan kerja yaitu kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja.

4. Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang mendorong karyawan melakukan kegiatan yang berlangsung secara sadar.

5. Orientasi terhadap pelanggan (pengunjung) yaitu memberikan yang terbaik kepada pengunjung.

6. Inisiatif karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk memodifikasi, improvisasi maupun melakukan inovasi-inovasi sendiri terhadap situasi dan pekerjaan yang dihadapi.

Dari penilaiannya dapat diketahui ketepatan atau ketidaktepatan karyawan dalam mengerjakan tugasnya.

(51)

4.6 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni 2007 dan pengambilan data dilakukan di Taman Akuarium Air Tawar kawasan Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta Timur.

(52)

5.1 Gambaran Umum Perusahaan

5.1.1 Sejarah dan Perkembangan TAAT-TMII

Pembangunan Taman Akuarium Air Tawar berawal dari keinginan para pakar serta para anggota Perhimpunan Ikan Hias Indonesia (PIHI) akan adanya suatu akuarium air tawar yang mewujudkan citra Indonesia yang besar dalam bentuk replika. Hal ini bertujuan untuk menciptakan rasa peduli dan rasa cinta terhadap satwa dan biota perairan tawar bagi masyarakat Indonesia. Sebagai langkah awal diadakan sarasehan ikan hias di Taman Burung-TMII pada tanggal 29 Juli 1988 yang menghasilkan suatu gagasan untuk membangun suatu taman akuarium air tawar di kawasan TMII.

Gagasan tersebut kemudian disampaikan oleh Ketua Umum PIHI, yaitu Bapak D. Ashari kepada Ibu Tien Soeharto selaku ketua Yayasan Harapan Kita sebagai pengelola TMII. Pada tanggal 12 Agustus 1989, Bapak Soedjarwo didampingi beberapa anggota Tim Ahli Akuarium menghadap Ibu Tien untuk melaporkan perkembangan konsep dari pembangunan taman akurium di TMII tersebut. Berdasarkan Surat Keputusan Ibu Tien Soeharto No. 001/Kpts/BP III-TMII/IX/1989 tanggal 19 September 1989, dibentuklah Tim Pelaksana

Pembangunan Proyek Taman Akurium di Taman Mini Indonesia Indah dan menunjuk Bapak Soedjarwo sebagai ketua penanggung jawab.

Lima tahun kemudian, tepatnya hari Rabu tanggal 20 April 1994

bertepatan dengan HUT ke-19 TMII, Presiden Soeharto meresmikan berdirinya Taman Akuarium Air Tawar. Kemudian pada tanggal 1 Mei 1994 TAAT dibuka untuk umum dan mendapat sambutan yang positif dari masyarakat. TAAT-TMII sebagai salah satu unit usaha dari 10 unit usaha yang ada di TMII, dipimpin oleh seorang Manajer yang bertanggung jawab langsung kepada Jenderal Manajer TMII. Unit-unit usaha tersebut terdiri atas TAAT-TMII, Teater Imax Keong Emas, Skylift dan Bumper Car, Archiple (permainan sepeda air), Taman Burung, Kolam Renang Ambar Tirta, Istana Anak-anak, Kereta Api Mini, Taman Bekisar, dan Mobil Charter. Untuk memudahkan tugas Jenderal Manajer, kesepuluh unit

(53)

usaha tersebut dikoordinir oleh seorang Koordinator. Struktur organisasi TMII tersaji pada Lampiran 1.

TAAT dibuka untuk umum pada hari Selasa sampai Minggu dengan waktu kunjungan mulai pukul 09.00 sampai dengan pukul 16.00 WIB pada Selasa sampai Jumat dan mulai pukul 09.00 sampai dengan pukul 17.00 WIB pada hari Sabtu, Minggu, dan hari libur nasional. Sedangkan hari Senin TAAT ditutup karena hari tersebut digunakan untuk membersihkan kolam peraga, namun TAAT tetap dapat dikunjungi jika hari Senin merupakan hari libur nasional.

Akuarium geografis yang berisikan biota perairan tawar Indonesia ini, selain berfungsi sebagai sarana rekreasi juga sebagai sarana pendidikan, penelitian, dan konservasi alam. Hal ini terlihat dari adanya peragaan replika ekosistem sungai, danau, dan rawa serta tersedianya informasi mengenai perairan tawar. Kesemuanya itu disajikan pada lahan seluas 5500 M2 dengan luas bangunan sebesar 4088 M2 yang terdiri dari bangunan utama dan bangunan pelayanan. Bangunan utama terdiri dari lantai satu, lantai dua, dan lantai atap sedangka n bangunan pelayanan terdiri dari tempat karantina dasar, lantai atas, dan pos keamanan.

5.1.2 Visi dan Misi TAAT-TMII

TAAT merupakan salah satu unit rekreasi di TMII berbasis alam yang mengikutsertakan aspek pendidikan dan apresiasi terhadap lingkungan alam dan budaya masyarakat Indonesia yang diwujudkan dalam akuarium nusantara sebagai kesatuan budaya dan spesies ikan lokal. Untuk melaksanakan kegiatan

operasionalnya TAAT mempunyai visi dan misi yang telah ditetapkan dalam penyusunan perencanaan perusahaan yang merupakan tujuan jangka panjang perusahaan. Visi adalah pernyataan keinginan perusahaan untuk menjadi apa di masa yang akan datang sedangkan misi adalah pernyataan tentang bisnis yang dijalankan perusahaan.

Visi TAAT adalah Rekreasi, Informasi, Edukasi/Pendidikan, Konservasi, dan Atraksi yang disingkat menjadi R.I.E.K.A. Visi tersebut kemudian dijabarkan dalam beberapa misi.

(54)

Dari segi Kepariwisataan (Rekreasi), TAAT sebagai taman rekreasi alam dalam bentuk mini, diharapkan dapat merangsang timbul nya wawasan yang lebih luas terhadap keindahan dan keanekaragaman hayati alam perairan dengan segala isinya sehingga merupakan ajang promosi agar wisatawan terangsang untuk melihat sendiri alam aslinya di seantero nusantara.

Dari segi Informasi, TAAT merupakan sarana dan forum yang efektif bagi anak-anak dan pelajar untuk mendapatkan data informasi mengenai fenomena alam, binatang purba dan evolusinya maupun peri kehidupan biota air dan lingkungan hidupnya.

Dari segi Edukasi/Pendidikan, TAAT diharapkan dapat meningkatkan ilmu pengetahuan bagi pelajar dan mahasiswa juga bagi para pakar dan peneliti untuk dapat memanfaatkan sarana, data dan informasi, peragaan maupun audio visual.

Dari segi Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, TAAT memperagakan akuarium geografik dan ekosistem air tawar. Kesemuanya itu disuguhkan untuk memberikan informasi bagi masyarakat bahwa betapa indah dan uniknya keanekaragaman hayati ekosistem perairan Indonesia, dan ini perlu dijaga keberadaannya, dicintai dan disayangi, dijaga kelestarian sumberdayanya sehingga dapat dinimati oleh generasi mendatang.

Dari segi Konservasi Alam dan Lingkungan, TAAT memperagakan akuarium air tawar geografik yang menyajikan simulasi dan replika dari ekosistem alam basah asli Indonesia dan keanekaragaman hayati yang ada di dalamnya. Dengan menciptakan replika alam asli, diharapkan menjadi sarana yang dapat memberikan gambaran kepada masyarakat tentang perairan kita yang sangat luas dan penuh keanekaragaman kehidupan di dalamnya. Selain itu diharapkan TAAT dapat menggugah hasrat masyarakat agar menumbuhkan rasa cinta dan memiliki sehingga ikut peduli dan berpartisipasi menjaga dan

melestarikan kekayaan alam Indonesia dan biota yang ada di dalamnya.

Dari segi Pelestarian Subjek/Objek Unit (Atraksi), dengan menciptakan replika alam asli Indonesia, TAAT diharapkan menjadi sarana yang dapat memberikan image atas perairan Indonesia yang sangat luas serta penuh

(55)

menumbuhkan rasa cinta dan memi liki sehingga akan tetap menjaga dan memelihara agar kekayaan dan keindahan tersebut dapat berlangsung secara berkelanjutan.

Sedangkan misi TAAT yaitu :

w Untuk mewujudkan kepedulian dan rasa cinta terhadap satwa dalam hal ini satwa dan biota perairan tawar, maka TAAT-TMII berfungsi kecuali sebagai taman rekreasi juga sebagai sarana pendidikan, penelitian, dan konservasi.

w Memperagakan replika akuarium geografis yang menampilkan simulasi ekosistem lahan basah beserta keanekaragaman biotanya.

Paradigma baru yang dicanangkan TAAT adalah :

1. Keterbukaan yaitu bersikap terbuka terhadap arus perkembangan dari luar dengan pengertian tetap waspada terhadap pengaruh negatifnya dan lebih selektif dalam penyerapannya. Paradigma ini dicanangkan agar karyawan mampu mengembangkan diri sesuai kemajuan jaman namun tetap bersikap ketimuran dan berkepribadian Indonesia.

2. Kemandirian yaitu mengusahakan sistem manajemen yang handal agar TAAT mandiri dalam keseluruhan operasionalnya. Upayanya yaitu dengan menjaga keseimbangan antara pendapatan dan biaya yang diperlukan serta

pengendalian terhadap penerimaan dan pengeluaran yang seefektif dan seefisien mungkin.Sebagai organisasi bisnis paradigma ini harus diterapkan oleh semua karyawan agar target yang direncanakan dapat tercapai.

Kemandirian diperlukan agar sebagai organisasi bisnis, TAAT tidak lagi di subsidi baik oleh manajemen TMII maupun pemerintah.

3. Profesionalisme yaitu konsisten dan memiliki komitmen yang jelas terhadap tugas dan tanggung jawab, berkualitas, serta memiliki kema mpuan sesuai dengan bidang fungsinya untuk menunaikan tugas kewajiban secara berdayaguna dan berhasil guna. Sikap profesionalisme perlu dimiliki oleh setiap karyawan agar produktivitas dan prestasi dapat ditingkatkan. 5.1.3 Struktur Organisasi TAAT-TMII

Struktur organisasi yang digunakan TAAT adalah struktur organisasi fungsional, dimana struktur fungsional mengelompokkan tugas-tugas dan

(56)

kegiatan-kegiatan yang sejenis ke dalam unit-unit organisasi yang terpisah yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan bersama.

Pada struktur fungsional kekuasaan dilimpahkan kepada para ahli dalam suatu fungsi yang melimpahkan bidang keahliannya. Pelimpahan wewenang berlangsung secara secara vertikal yang sepenuhnya berasal dari pucuk pimpinan tertinggi kepada unit bawahannya. Demikian juga sebaliknya tanggung jawab mengalir dari bawah sampai pucuk pimpinan.

Struktur organisasi TAAT sejak berdiri tahun 1994 telah beberapa kali mengalami perubahan.Berdasarkan keputusanJenderal Manajer TMII

No.011/TMII/II/2005 tanggal 28 Februari 2005, TAAT sebagai suatu unit kerja TMII dipimpin oleh seorang Manajer yang berkedudukan di bawah Pelaksana Pengelola TMII yaitu Jenderal Manajer TMII.

Seperti telah disebutkan bahwa tugas-tugas dan kegiatan-kegiatan yang sejenis dikelompokkan menjadi unit-unit organisasi yang terpisah. Dalam struktur organisasi TAAT, unit-unit tersebut lebih dikenal dengan Bagian yang terdiri dari Bagian Umum, Bagian Operasi dan Peragaan, dan Bagian Promosi dan Informasi. Setiap bagian dipimpin oleh seorang Kepala Bagian yang membawahi sub bagian-sub bagian yang melaksanakan kegiatan secara lebih detail dengan dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian.

Kepala Bagian Umum membawahi 5 orang Kepala Sub Bagian yaitu Kepala Sub Bagian Perencanaan yang memimpin 1 orang staf; Kepala Sub Bagian Tata Usaha dan Urusan Dalam yang memimpin 12 orang staf; Kepala Sub Bagian Personil yang memimpin 1 orang staf, Kepala Sub Bagian Keuangan yang

memimpin 1 orang staf; dan Kepala Sub Bagian Keamanan dan Ketertiban yang memimpin 8 orang staf.

Bagian Operasi dan Peragaan dipimpin oleh 1 orang Kepala Bagian yang membawahi 4 orang Kepala Sub Bagian, yaitu Kepala Sub Bagian Operasi yang memimpin 5 orang staf; Kepala Sub Bagian Peragaan yang memimpin 8 orang staf, Kepala Sub Bagian Mekanikal dan Elektrikal yang memimpin 4 orang staf; serta Kepala Sub Bagian Produksi Ikan Hias yang memimpin 3 orang staf.

Sedangkan Kepala Bagian Promosi dan Informasi membawahi 3 orang Kepala Sub Bagian yang terdiri dari Kepala Sub Bagian Promosi; Kepala Sub

(57)

Bagian Informasi dan Perpustakaan yang memimpin 1 orang staf; dan Kepala Sub Bagian Cinderamata/Kantin yang memimpin 1 orang staf. Struktur organisasi TAAT-TMII dapat dilihat pada Lampiran 2.

5.1.4 Pembagian Kerja

Setiap bulan TAAT memberikan laporan bulanan kepada Jenderal Manajer dan secara administratif mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh TMII.

1. MANAJER TAAT

Manajer bertugas menyelenggarakan pelestarian dan memperkenalkan warisan kekayaan alam khususnya biota perairan tawar untuk kepentingan rekreasi, informasi, edukasi, komunikasi, dan atraksi serta sebagai wahana penelitian dan konservasi. Dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, Manajer mendapat pengarahan serta bimbingan teknis dari Dewan Pembina Museum Serangga / Taman Kupu (MSTK) dan TAAT TMII.

Dalam menyelenggarakan tugasnya, TAAT-TMII melaksanakan fungsi : (a) Perencanaan dan penyiapan pedoman pengelolaan serta pelaksanaan

pengelolaan dan pengembangan TAAT-TMII sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang maksimal.

(b) Pengawasan dan pemeliharaan atas semua barang atau harta benda yang dikoleksikan dan tersimpan di TAAT, termasuk perawatan koleksi biota perairan tawar, bangunan/instalasi, perlengkapan/peralatan serta kebersihan lingkungan TAAT.

(c) Pengupayaan daya tarik yang besar bagi para pengunjung TMII, khususnya bagi mereka yang ingin mendalami studi tentang biota perairan tawar Indonesia.

(d) Pembinaan, kerjasama, dan koordinasi dengan semua pihak dalam rangka pengembangan dan peningkatan TAAT.

(e) Pembinaan dan bimbingan kepada staf agar berdisiplin dan melaksanakan tugas dengan baik.

(f) Penyampaian laporan, pertimbangan, dan saran mengenai segala sesuatu yang berkenaan dengan pelaksanaan tugasnya.

(1)

Lampiran 12. Berbagai Peragaan di TAAT-TMII

Akuarium Gerbang Pada Pintu Masuk TAAT-TMII

Akuarium Lepas Pada Serambi Utama

Akuarium Lepas Di Terowongan

Peragaan Berisi

(2)

Lorong Gurame Gurame Raksasa / Gurame Padang Ikan Parrot

(3)

Lampiran 13. Kegiatan Karyawan TAAT-TMII

Karyawan Bagian Umum

(4)

Lampiran 14. Fasilitas TAAT-TMII

Perpustakaan

Toko Souvenir/Cinderamata Loket Penjualan Tiket Masuk

(5)

AKATIGA Yayasan, 2005. Metodologi Penelitian Sosial. New Palakat.

http://www.geocities.com/new palakat/ artikel/ 020.htm. [25 Agustus 2007].

Fauzi A. 2001. Prinsip-prinsip Penelitian Sosial Ekonomi : Panduan Singkat. Bogor: Jurusan Sosial Ekonomi Perikanan. Institut Pertanian Bogor. 28 hal.

Gitosudarmo I, I Nyoman S. 1997. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.

Gomes FC. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Handoko HT. 2000. Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi. Yogyakarta:

BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan MS. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. ed rev. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hersey Paul. 1990. Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. ed ke-4. Dharma A, penerjemah. Jakarta: Erlangga. Terjemahan dari: Management of Organizational Behavior.

Herujito Yayat, M. 2001. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta : PT. Grasindo. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi

Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Munir B. 2001. Dinamika Kelompok. Jakarta: Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan.

Nawawi Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Nitisemito AS. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nuraeni Ida. 2005. Materi Pokok Organisasi Sosial dan Kepemimpinan. Jakarta: Pusat Penerbitan Universitas Terbuka.

Ruky AS. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Santosa S. 1999. Dinamika Kelompok. Jakarta: Bumi Aksara.

Siegel S. 1994. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Suyuti Z, penerjemah. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama . Terjema han dari: Nonparametric Statistics for the Behavioral Sciences.

(6)

Stoner J. A. F, Freeman R. E., Gilbert J. R. Daniel R. 1996. Manajemen. Jilid 2. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Suprihanto. 2006. Prestasi Kerja. www.google.com. [21 Juli 2007].

Yoeti OA. 1996. Pemasaran Pariwisata. Edisi Revisi. Bandung: Angkasa. 376 hal.

Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Pencapaian Prestasi Karyawan di Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN

AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA

INDAH, JAKARTA

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER

INFORMASI

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN

AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA

INDAH, JAKARTA

SKRIPSI

KATA PENGANTAR

RIWAYAT HIDUP

DAFTAR ISI

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN

AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA

INDAH, JAKARTA

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER

INFORMASI

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

PENCAPAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TAMAN

AKUARIUM AIR TAWAR, TAMAN MINI INDONESIA

INDAH, JAKARTA

SKRIPSI

KATA PENGANTAR

RIWAYAT HIDUP

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

II. TINJAUAN PUSTAKA

III. KERANGKA PENDEKATAN STUDI

IV. METODOLOGI

N

N

d

6

1

?

r

=

=

−

−

∑

∑

∑

∑

∑

∑ ∑

∑

∑

∑

1)

3(N

n

R

1)

N(N

12

H

−

+

+

=

∑

∑

∑

Parts

Dokumen yang terkait

Rancangan bangun aplikasi informasi barbasis multimedia pada Taman Mini Indonesia Indah

Laporan Praktek Kerja Lapangan Di Taman Mini "Indonesia Indah" Jakarta

Laporan Praktek Kerja Lapangan Di Taman Mini " Indonesia Indah" Jakarta

Laporan Praktek Kerja Lapangan Di Taman Mini "Indonesia Indah" Jakarta

Laporan Praktek Kerja Lapangan Di Taman Mini "Indonesia Indah" Jakarta

Strategi Promosi Taman Akuarium Air Tawar, Taman Mini "Indonesia Indah", Jakarta

₋