e. Kepemimpinan organisasi Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif
senior organisasi. Beberapa manajer menciptakan budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut dan kecemasan mereka memberikan tekanan
yang tidak realistis untuk berkinerja dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan yang
tidak patuh. f. Siklus hidup organisasi
Organisasi berjalan melewati siklus ; didirikan, tumbuh, menjadi dewas dan akhirnya merosot. Tahap kehidupan organisasi, yaitu pada siklus
empat tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda bagi para karyawan.Tahap pendirian dan kemerosotan sangat menimbulkan stres.
Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian
dan serangkaian ketidakpastian yang berbeda. Stres cenderung paling kecil dalam tahaap dewasa di mana ketidakpastian berada pada titik terendah.
2.3.3 Indikator Stres Kerja
Menurut Robbins 2008 : 375, stres menampakkan diri dengan berbagai cara. Misalnya, seorang yang sedang stres berat mungkin mengalami tekanan
darah yang tinggi, sariawan, jadi mudah jengkel, sulit membuat keputusan yang bersifat rutin, kehilangan selera makan, rentan terhadap kecelakaan dan
sebagainaya. Akibat stres dapat dikelompokkan dala tiga kategori umum yaitu :
a. Gejala fisiologis Awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Stres dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan nafas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala
dan memicu serangan jantung. b. Gejala psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpastian terkait dengan pekerjaan.
Misalnya ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.
c. Gejala perilaku Stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat
produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol,
bicara yang gugup, serta kegelisahan dan ketidakteraturan tidur.
2.3.4 Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja
Hubungan antara stres dengan prestasi kerja dapat digambarkan sebagai hubungan U-terbalik. Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat
stres rendah sampai menegah yang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Individu-individu yang demikian sering
melakukan tugas secara lebih baik, tekun atau cepat. Namun terlalu banyak stres membebani seseorang dengan tuntutan yang tidak dapat dipenuhinya, sehingga
menghasilkan kinerja lebih rendah. Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap perubahan dalam intensitas
stres. Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam jangka panjang dapat memilki pengaruh negatif terhadap prestasi karena intensitas stres yang terus
berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti sumber-sumber daya energinya Robbins, 2008 :337.
Sumber : Robbins 2008 :385 Gambar 2.3
Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dgunakan sebagai acuan dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul
Teknik Analisis
Hasil Penelitian
Sihombing 2012
Pengaruh stres kerja terhadap
Prestasi karyawan Analisis
regresi linier sederhana
Stres kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan
PT. Indah Mandiri Sari Medan
Suprihatiningrum Bodroastuti
2011 Analisis faktor-
faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja, studi kasus pada
karyawan Kantor Kementerian
Agama Provisnsi Jawa Tengah.
Analisis regresi linier
berganda Motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem konpensasi
dan desain pekerjaan berpengaruhsignifikan
terhadap prestasi kerja karyawan, baik secara parsial
maupu sevara simultan
Akhiruddin 2011
Pengaruh konflik dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan pada CV.
Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar
Lampung Analisis
regresi linier berganda
Konflik dan stres kerja berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
Manurung 2014
Pengaruh Motivasi dan komitmen
karyawan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Permata Hijau Group PHG
Cabang Sosa Propinsi Sumatera
Utara Analisis
regresi linier berganda
Motivasi dan komitmen karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Permata Hijau Group PHG Cabang Sosa Propinsi
Sumatera Utara
2.5
Kerangka Kopseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian itu ditujukan. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang
secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi dan survei literatur
Kuncoro, 2012 :44.
Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai. Prestasi kerja
menurut Mangkunegara 2006 : 9 adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Beberapa hal yang harus diperhatikan sehubungan dengan prestasi kerja karyawan adalah motivasi dan stres. Pentingnya
motivasi adalah karena motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Sutrisno : 2009 :119. Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka
tidak ada kemauan untuk bekerja dengan giat sehingga dapat meningkatkan prestasi dan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahan.
Mangkunegara 2006 :61 mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Berdasarkan
uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi yang tinggi maka diharapkan prestasi karyawan juga akan menjadi lebih baik.
Daft 2006:290 menyatakan bahwa stres adalah sebagai respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan
fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang
dipertaruhkan. Mangkunegara 2005:28 mengatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini kelihatan dari sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok
berlebihan, tidak dbisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
Hubungan antara stres dengan prestasi kerja dapat digambarkan sebagai hubungan U-terbalik. Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat
stres rendah sampai menegah yang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Individu-individu yang demikian sering
melakukan tugas secara lebih baik, tekun atau cepat. Namun terlalu banyak stres membebani seseorang dengan tuntutan yang tidak dapat dipenuhinya, sehingga
menghasilkan prestasi kerja lebih rendah. Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap
perubahan dalam intensitas stres. Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam jangka panjang dapat memilki pengaruh negatif terhadap prestasi karena intensitas
stres yang terus berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti
sumber-sumber daya energinya Robbins, 2008 :337. Berdasarkan uraian tersebut kerangka konseptual dapat digambarakan sebagai berikut.
Gambar 2.5 Kerangka Konseptual
2.6
Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah, teori-teori yang mendukung dan
penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dirumuskan peneliti adalah :
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
2. Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
3. Motivasi dan Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
Motivasi X
1
Prestasi Kerja Y Stres Kerja X
2
BAB III METODE PENELITIAN
3. 1
Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi. Penelitian eksplanasi adalah penelitian yang dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada
tujuan dan objeknya yang bertujuan untuk mempelajari, mendeskripsikan dan mengungkapkan serta menyelidiki hubungan kausalitas antara variabel
independen dengan variabel dependen Ginting dan Situmorang, 2008:57. Berdasarkan tingkat eksplanasi, maka penelitian ini adalah penelitian asosiatif
yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih serta melihat bagaimana pengaruh variabel yang satu terhadap variabel lainnya.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah pendekatan yang didalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke
lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik
Ginting Situmorang, 2008 : 77.
3. 2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan bulan Maret sampai dengan April 2015 di Kantor Dinas Pendapatan Kota Jalan Jendral Besar H. Abdul Haris Nasution No.
32, Medan. Hal ini dilakukan karena pada Dinas Pendapatan Kota khususnya bidang bagi hasil memperoleh target baru untuk pencapaian tahun 2015 sehingga
setiap pegawai lapangan dan pegawai kantor akan sibukkan dengan target pencapaian yang terbaru.
3.3 Batasan Penelitian
