BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
2.1 Prestasi Kerja
2.1. 1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja menurut Mangkunegara 2006 : 9 adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya prestasi kerja mencakup kecakapan, ketrampilan, pengalaman maupun
pemanfaatan waktu secara efisien, bertanggung jawab terhadap tugas, hasil kerja melebihi yang ditentukan. Kinerja sering juga diartikan dengan prestasi kerja,
sehingga prestasi kerja juga dinyatakan sebagai kemampuan seseorang di dalam menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja menjadi sangat
penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik bagi
karyawan itu sendiri. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara 2006 :67-68 faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :
a. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan
potensi IQ dan kemampuan reality knowledge +skill. Arinya, kebanyakan
seorang pegawai atau karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuannya the right man in the right place, the right man in the right job
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan
kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikopisik siap
mental, fisik, tujuan dan sitasi. Artinya, seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara pisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan
dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja para karyawan, supervisor, manajer dan sebagainya dalam
organisasi dilakukan penilaian. Penilaian prestasi kerja difokuskan kepada sejauhmana seorang karyawan, supervisor dan manajer telah melaksanakan
pekerjannya. Menurut Rachmawati 2008 :123 penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan.
Sedangkan Siagian 2003 : 225-226 mengemukakan penilaian prestasi kerja
adalah suatu pendekatan dalam melakukan pnilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor antara lain :
a. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan
b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistic, berkaitan langsung dengan tugas seorang serta criteria yang
ditetapkan dan diterapkan secara objektif c. Hasil penilaian harus disampaikan kepada yang dinilai dengan tiga
maksud, yaitu : a Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan dating sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka
baginya b Dalam hal penilaian tersebit negative, pegawai yang bersangkutan
mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan
tersebut. c Jika seorang merasa mendapat pemilaian yang tidak objektif,
kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil
penilaian yang diperolehnya d Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu di
dokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang
sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupu merugikan karyawan
e Hasil penilaian prestasi setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil
mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas
permintaan sendiri.
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan 2011 : 89, tujuan dan manfaat penilaian prestasi
kerja adalah : a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa b. Untuk mengukur prestasi kerja dan sebagai dasar untuk mengevaluasi
efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
e. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
f. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. g. Untuk mengidentifikasi kelemahan personal sehingga menjadi bahan
pertimbangan agar biasa diikutsertakan dalama program latihan kerja tambahan, sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan
kecakapan karyawan. Kegunaan dari penilaian prestasi kerja tersebut dapat dirinci sebagai
berikut : a. Perbaikan prestasi kerja
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi c. Keputusan-keputusan penempatan
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan e. Perencanaan dan pengembangan karir
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing g. Ketidakakuratan informasi
h. Kesalahan desain pekerjaan i. Kesempatan kerja yang adil
j. Tantangan-tantangan eksternal
2.1.5 Indikator Prestasi Kerja Beberapa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut :
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja dilihat dari bagaimana pemahaman karyawan tentang ruang lingkup pekerjaan yang akan dilaksanakan, uraian pekerjaan, tanggung
jawab serta wewenang yang diemban oleh karyawan tersebut. b. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari bagaimana karyawan
melaksanakan pekerjaan dengan baik, cara melaksanakan pekerjaan, serta pemahaman akan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tersebut.
c. Konsistensi pegawai Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan
dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehatihatian dalam
berkerja. d. Kerjasama
Kemampuan bekerjasama yang ditunjukkan untuk meningkatkan kualitas. Disamping itu karyawan tersebut mampu bekerjasama secara tim dengan
orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan yang dianggap perlu dikerjakan dengan lebih dari satu orang.
e. Sikap pegawai Perilaku terhadap organisasilembaga atau atasan dan juga rekan kerja.
Dapat menempatkan sesuatu pada tempatnya, kapan dia harus sopan, bercanda dan kapan harus formal di dalam perusahaan.
2.2 Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut French dan Raven dalam Sule dan Saefullah 2013 : 235 motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.
Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh pegawai di perusahaan, tentunya perilaku yang akan menghasilkan prestasi terbaik bagi perusahaan, bukan
sebaliknya. Prestasi terbaik ditentukan oleh tiga faktor yaitu : a. Motivasi motivation
Yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan. b. Kemampuan ability
Yaitu kapabilitas dari dari tenaga kerja atau sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaan.
c. Lingkungan pekerjaan the work environment Yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Jika perusahaan berhadapan dengan lingkungan kerja, barangkali tidaklah
terlalu sulit untuk melakukan langkah antisipatif dan korektif terhadap persoalan tersebut, akan tetapi jikan perusahaan berhadapan dengan persoalan motivasi dari
para pegawai, maka solusi atau langkah penyelesaiannya menjadi tidak mudah karena motivasi terkait dengan sesuatu yang tidak dapat diukur intangibles dan
tidak dapat dilihat secara kasat mata invisible. Menurut Rivai 2004 : 455 motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan
orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor
yang mendorong aktivitas tersebut. Sutrisno 2009 :119 mengatakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
aktivitas tertentu, loeh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan
mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan
kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka tidak ada kemauan untuk bekerja dengan giat sehingga dapat eningkatkan kinerja dan berpengaruh pada
pencapaian tujuan perusahan. Mangkunegara 2006 :61 mengemukakan motivasi terbentuk dari sikap
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai
kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan ketrapilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang lain berbeda
sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Pada dasarnya
seseorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan daya
penggerak atau daya dorong yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.
Untuk mengetahui bagaimana motivasi berperan dalam lingkungan pekerjaan dan lebih jauh berperan dalam menentukan perilaku yang akan
ditunjukkan karyawan atau sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, berikut disajikan dalam bagan.
Sumber : Sule dan Saefullah 2013 : 236
Gambar 2.1 Proses Motivasi Sebagai Pendorong Perilaku Individu
2.2.2 Jenis-jenis Motivasi
Motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu : a. Motivasi Positif
Yaitu memotivasi pegawai dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
KEBUTUHAN ATAU KESENJANGAN
KEBUTUHAN PENCARIAN JALAN KELUAR
UNTUK MEMENUHI DAN MEMUASKAN KEBUTUHAN
PILHAN PERILAKU UNTUK MEMENUHI DAN
MEMUASKAN KEBUTUHAN
EVALUASI ATAS PEMUASAN KEBUTUHAN
PENENTUAN KEBUTUHAN DI MASA YANG AKAN DATANG DAN PENCARIAN
BAGI CARA PEMENUHANNYA
b. Motivasi Negatif Memotivasi pegawai dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
prestasinya kurang baik prestasi rendah. Dengan memotivasi negati ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena
takut dihukum Hasibuan 2011 :150. 2.2.3 Teori Motivasi
Menurut Stoner dalam Sule dan Saefullah 2013 : 240-254 terdapat beberapa teori tentang motivasi yaitu :
1 Teori Kebutuhan Teori kebutuhan terkait dengan proses pertama bagaimana motivasi
menjadi perilaku, yaitu mengenai kebutuhan dan kesenjangan akan kebutuhan. Secara spesifik teori ini terkait dengan pertanyaan ” Faktor
apakah dalam lingkungan organisasi atau perusahan yang memotivasi orang-orang ?
Terdapat beberapa teori terkenal yang menjelaskan motivasi tentang kebutuhan, yaitu :
a. Teori hirarkhi kebutuhan hierarchy of needs Abrahan Maslow b. Teori ERG Clayton Aldelfer
c. Teori tiga kebutuhan Atkinson dan McClelland d. Teori dua faktor dari Frederich Herzberg
2 Teori keseimbangan dan keadilan Teori ini berangkat dari asumsi dasar bahwa termotivasi tidaknya
seseorang dalam organisasi atau lingkungan pekerjaan sangat tergantung
kepada anggapan apakah dirinya mendapatkan perlakuan yang adil ataukah tidak dalam hal penghargaan yang diterimanya. Pada dasarnya
keseimbangan dan keadilan ini dapat diukur sebagai perbandingan antara kontribusi pekerjaaan dari individu atau job input seperti keahlian,
pengetahuan, kerja keras dan lain-lain dengan penghargaan yang diterima oleh individu atau job rewards seperti upah, insentif dan sebagainya.
3 Teori Pengharapan Teori ini merupakan kelanjutan dari teori keseimbangan dan keadilan
mengenai motivasi. Teori ini memandang bahwa motivasi seseorang dalam berperilaku dan bekerja sangat tergantung pada pilihan penghargaan
yang akan diperolehnya berdasarkan tingkatan perilaku dan pekerjaan yang akan dilakukannya. Ada beberapa asumsi yang terkait dengan
perilaku seseorang dalam organisasi yang dikaitkan dengan harapan seseorang dalam organisasi tersebut. Asumsi tersebut adalah :
a. Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor
individu dan berbagai faktor lingkungan b. Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh
kesadaran dari keputusan setiap individu c.
Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan dan tujuan
d. Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan
harapan mereka.
Menurut teori ini terdapat tiga komponen utama dari model pengharapan ini yaitu :
a Pengharapan terhadap hasil yang diperoleh outcome-
performance expectancy b Dorongan terhadap motivasi valence
c Pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan effort-
performance expectancy 4 Teori Penguatan
Prinsip dasar teori penguatan mengenai motivasi adalah kerangka berfikir B.F Skinner, seorang psikolog yang menerangkan bahwa tindakan akan
sangat dipengaruhi oleh perlakuan yang diterima akibat perilaku yang dilakukan di masa lalu. Secara sederhana kerangka pikir ini dapat diliha
pada gambar berikut.
Sumber : Sule dan Saefullah 2013 : 251
Gambar 2.2 Kerangka Berfikir B.F Skinner
Dari kerangka berfikir tersebut dapat dipelajari, bahwa jika manajer berharap bahwa pegawai akan berperilaku dan bertindak sesuai dengan
harapan manajer, maka para manajer perlu mempertimbangkan mengenai apa yang telah diperlakukan atau diberikan para manajer terhadap perilaku
dan tindakan para pegawai di masa lalu. Jika manajer berharap perilaku positif dan kinerja baik bisa ditunjukkan oleh para pegawai secara
STIMULAN RESPONS
PERLAKUAN YANG DITERIMA
RESPON SELANJUTNYA
konbsisten, maka manjer perlu memberikan perlakuan dan mungkin juga imbalan yang positif terhadap perilaku positif dari para pegawai secara
konsisten pula. 5 Teori Penyusunan tujuan
Teori ini pada dasranya beranggapan bahwa perilku individu yang didorong oleh motivasi individu sesungguhnya dapat dijelaskan melalui
keterlibatan individu dalam penyusunan tujuan dari setiap apa yang akan dikerjakan atau dibebankan kepadanya. Pada dasarnya setiap individu
memiliki tujuan dalam bekerja dan perlu mengetahui tujuan dari setiap pekerjaan yang akan dikerjakannya. Seandainya individu tidak mengenali
tujuan tersebut, maka perilaku yang akan ditunjukkannyapun akan didominasi oleh ketidaktahuannya. Jika pegawai bekerja bukan didasari
atas pengetahuan, maka dapat dipastikan organisasi atau perusahaan sulit untuk meraih tujuan yang ingin dicapai karena para pegawai sendiri tidak
mengerti tujuan dari apa yang akan dilakukannya dalam organisasi. 2.3 Stres Kerja
2.3.1 Pengertian Stres Kerja
Robbins 2008:368 mengatakan stres ”adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting”. Stres itu tidak mesti buruk, meskipun biasanya dibahas
dalam konteks negatif, stres juga memilki nilai positif. Stres merupakan suatu peluang ketika hal ini menawarkan potensi hasil.
Menurut Ivancevich 2005 :295, stres adalah suatu respon adapatif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan kosekwensi dari setiap
tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Sedangkan Daft 2006:290 mengatakan bahwa stres adalah sebagai
respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan
ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang dipertaruhkan.
Mangkunegara 2006:28 mengatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan. Stres kerja ini kelihatan dari sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak
dbisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
Dari beberapa definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi karyawan dalam menghadapi kendala,
perasaan tertekan terhadap pekerjaannya sehingga menimbulkan sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang dan suka menyendiri.
2.3.2 Penyebab Stres Kerja
Menurut Robbins 2006:128, ada beberapa faktor yang merupakan penyebab stres, diantaranya adalah :
a. Tuntutan tugas
Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu otonomi, keragaman
tugas, tingkat otomatisasi, kondisi kerja dan tata letak fisik. b. Tuntutan peran
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dipuaskan. Kelebihan peran terjadi jika karyawan
diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami
dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.
c. Tuntutan antar pribadi Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
Kurangnya dukungan sosial dari reklan-rekan dan hubungan antara pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya
diantara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. d. Struktur organisasi
Struktur organisasi menetukan tingkat differensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang
berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan contoh variabel struktural yang
dapat merupakan potensi sumber stres.
e. Kepemimpinan organisasi Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif
senior organisasi. Beberapa manajer menciptakan budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut dan kecemasan mereka memberikan tekanan
yang tidak realistis untuk berkinerja dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan yang
tidak patuh. f. Siklus hidup organisasi
Organisasi berjalan melewati siklus ; didirikan, tumbuh, menjadi dewas dan akhirnya merosot. Tahap kehidupan organisasi, yaitu pada siklus
empat tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda bagi para karyawan.Tahap pendirian dan kemerosotan sangat menimbulkan stres.
Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian
dan serangkaian ketidakpastian yang berbeda. Stres cenderung paling kecil dalam tahaap dewasa di mana ketidakpastian berada pada titik terendah.
2.3.3 Indikator Stres Kerja
Menurut Robbins 2008 : 375, stres menampakkan diri dengan berbagai cara. Misalnya, seorang yang sedang stres berat mungkin mengalami tekanan
darah yang tinggi, sariawan, jadi mudah jengkel, sulit membuat keputusan yang bersifat rutin, kehilangan selera makan, rentan terhadap kecelakaan dan
sebagainaya. Akibat stres dapat dikelompokkan dala tiga kategori umum yaitu :
a. Gejala fisiologis Awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Stres dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan nafas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala
dan memicu serangan jantung. b. Gejala psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpastian terkait dengan pekerjaan.
Misalnya ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.
c. Gejala perilaku Stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat
produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol,
bicara yang gugup, serta kegelisahan dan ketidakteraturan tidur.
2.3.4 Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja
Hubungan antara stres dengan prestasi kerja dapat digambarkan sebagai hubungan U-terbalik. Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat
stres rendah sampai menegah yang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Individu-individu yang demikian sering
melakukan tugas secara lebih baik, tekun atau cepat. Namun terlalu banyak stres membebani seseorang dengan tuntutan yang tidak dapat dipenuhinya, sehingga
menghasilkan kinerja lebih rendah. Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap perubahan dalam intensitas
stres. Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam jangka panjang dapat memilki pengaruh negatif terhadap prestasi karena intensitas stres yang terus
berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti sumber-sumber daya energinya Robbins, 2008 :337.
Sumber : Robbins 2008 :385 Gambar 2.3
Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dgunakan sebagai acuan dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul
Teknik Analisis
Hasil Penelitian
Sihombing 2012
Pengaruh stres kerja terhadap
Prestasi karyawan Analisis
regresi linier sederhana
Stres kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan
PT. Indah Mandiri Sari Medan
Suprihatiningrum Bodroastuti
2011 Analisis faktor-
faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja, studi kasus pada
karyawan Kantor Kementerian
Agama Provisnsi Jawa Tengah.
Analisis regresi linier
berganda Motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem konpensasi
dan desain pekerjaan berpengaruhsignifikan
terhadap prestasi kerja karyawan, baik secara parsial
maupu sevara simultan
Akhiruddin 2011
Pengaruh konflik dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan pada CV.
Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar
Lampung Analisis
regresi linier berganda
Konflik dan stres kerja berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
Manurung 2014
Pengaruh Motivasi dan komitmen
karyawan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Permata Hijau Group PHG
Cabang Sosa Propinsi Sumatera
Utara Analisis
regresi linier berganda
Motivasi dan komitmen karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Permata Hijau Group PHG Cabang Sosa Propinsi
Sumatera Utara
2.5
Kerangka Kopseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian itu ditujukan. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang
secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi dan survei literatur
Kuncoro, 2012 :44.
Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai. Prestasi kerja
menurut Mangkunegara 2006 : 9 adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Beberapa hal yang harus diperhatikan sehubungan dengan prestasi kerja karyawan adalah motivasi dan stres. Pentingnya
motivasi adalah karena motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Sutrisno : 2009 :119. Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka
tidak ada kemauan untuk bekerja dengan giat sehingga dapat meningkatkan prestasi dan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahan.
Mangkunegara 2006 :61 mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Berdasarkan
uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi yang tinggi maka diharapkan prestasi karyawan juga akan menjadi lebih baik.
Daft 2006:290 menyatakan bahwa stres adalah sebagai respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan
fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang
dipertaruhkan. Mangkunegara 2005:28 mengatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini kelihatan dari sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok
berlebihan, tidak dbisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
Hubungan antara stres dengan prestasi kerja dapat digambarkan sebagai hubungan U-terbalik. Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat
stres rendah sampai menegah yang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Individu-individu yang demikian sering
melakukan tugas secara lebih baik, tekun atau cepat. Namun terlalu banyak stres membebani seseorang dengan tuntutan yang tidak dapat dipenuhinya, sehingga
menghasilkan prestasi kerja lebih rendah. Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap
perubahan dalam intensitas stres. Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam jangka panjang dapat memilki pengaruh negatif terhadap prestasi karena intensitas
stres yang terus berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti
sumber-sumber daya energinya Robbins, 2008 :337. Berdasarkan uraian tersebut kerangka konseptual dapat digambarakan sebagai berikut.
Gambar 2.5 Kerangka Konseptual
2.6
Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah, teori-teori yang mendukung dan
penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dirumuskan peneliti adalah :
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
2. Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
3. Motivasi dan Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.
Motivasi X
1
Prestasi Kerja Y Stres Kerja X
2
BAB III METODE PENELITIAN
3. 1
Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi. Penelitian eksplanasi adalah penelitian yang dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada
tujuan dan objeknya yang bertujuan untuk mempelajari, mendeskripsikan dan mengungkapkan serta menyelidiki hubungan kausalitas antara variabel
independen dengan variabel dependen Ginting dan Situmorang, 2008:57. Berdasarkan tingkat eksplanasi, maka penelitian ini adalah penelitian asosiatif
yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih serta melihat bagaimana pengaruh variabel yang satu terhadap variabel lainnya.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah pendekatan yang didalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke
lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik
Ginting Situmorang, 2008 : 77.
3. 2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan bulan Maret sampai dengan April 2015 di Kantor Dinas Pendapatan Kota Jalan Jendral Besar H. Abdul Haris Nasution No.
32, Medan. Hal ini dilakukan karena pada Dinas Pendapatan Kota khususnya bidang bagi hasil memperoleh target baru untuk pencapaian tahun 2015 sehingga
setiap pegawai lapangan dan pegawai kantor akan sibukkan dengan target pencapaian yang terbaru.
3.3 Batasan Penelitian
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor yang dianggap
mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Adapun variabel dalam penelitian ini
adalah :
a. Variabel Bebas Independent Variable X yaitu : motivasi X
1
dan stres kerja X
2
b. Variabel Terikat Dependent Variable Y yaitu prestasi kerja pegawai
3.4 Defenisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian
ini, defenisi operasional variabel adalah sebagai berikut: 1. Variabel Bebas Independent Variable yaitu variabel yang nilainya tidak
tergantung pada variabel yang lain. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah:
a. Motivasi X
1
adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
agar pegawai melakukan suatu perbuatan atau pekerjaannya. b. Stres kerja X
2
adalah kondisi dinamis pegawai yang muncul akibat kendala yang dihadapi dan perasaan tertekan yang dialami terhadap
pekerjaannya sehingga menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang dan lain-lain.
2. Variabel Terikat Dependent Variable yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel yang lain. Variabel terikat penelitian ini adalah
prestasi kerja Y. Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Operasionalisasi variabel disajikan pada tabel berikut.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
No Variabel
Defenisi Operasional Variabel
Dimensi Indikator Variabel
Skala
1 Motivasi
X
1
Pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja agar
para pegawai mau melakukan suatu
perbuatan atau pekerjaan.
a. Kebutuhan Fisiologis
b. Kebutuhan Rasa Aman
c. Kebutuhan Sosial a. Pemberian gaji tepat
waktu b. Pemberian fasilitas dalam
bekerja a. Jaminan pekerjaan
b. Asuransi a. Hubungan kerja sama
dengan atasan b. Hubungan kerja sama
dengan pegawai lainnya Likert
2 Stres X
2
Stres kerja adalah kondisi dinamis
pegawai yang muncul akibat kendala yang
dihadapi dan perasaan tertekan yang dialami
terhadap pekerjaannya sehingga
menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan
tidak tenang dan lain- lain.
a. Gejala Fisiologis
b. Gejala psikologis
c. Gejala perilaku a. Mual
b. Keringat berlebih a. Ketidakpuasan dalam
pekerjaan b. Menunda-nunda pekerjaan
a. Perubahan dalam tingkat prestasi
b. Kemangkiran dalam bekerja
c. Perubahan kebiasaan d. Perasaan tidak tenang
Likert
3 Prestasi
Kerja Y Prestasi kerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai
oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya, yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas Kerja
c. Ketepatan Waktu a. Mampu bekerja sesuai
target b. Hasil kerja
c. Kecepatan dalam melakukan pekerjaan
a. Menjalankan tugas dengan penuh tanggung
jawab b. Kemampuan
menyelesaikan pekerjan dengan baik
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
a. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan b. Tidak menunda-nunda
waktu Likert
3. 5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala ini digunakan untuk mengukur respon subyek kedalam lima
poin skala dengan interval yang sama. Dengan demikian tipe data yang digunakan adalah tipe interval, yaitu:
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert
No Pertanyaan
Skor
1 Sangat Setuju
5 2
Setuju 4
3 Kurang Setuju
3 4
Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju
1
Sumber : Jogiyanto, 2004
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Hasil Pajak Kota Medan yang berjumlah 92 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus
Slovin dengan tingkat kesalahan 10 Umar, 2008:78. Rumus Slovin yaitu:
N n =
1+ Ne
2
Keterangan : n = jumlah saampel
N = ukuran populasi E = standar error 0,1 10
92 n =
1 + 92 0,10
2
n = 47, 91 dibulatkan menjadi 48. Jadi jumlah sampelnya sebanyak 48 orang.
Dalam penelitian ini, digunakan probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang berpeluang sama bagi setiap unsur anggota populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampel. Kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan simple random sampling yaitu pengambilan anggota sampel
dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut Sugiyono, 2008:118.
3. 7 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini penulis mempergunakan beberapa teknik yaitu :
a. Daftar Pertanyaan questionnaire, yaitu daftar pertanyaan yang berisi
pertanyaan-pertanyaan untuk diisi oleh para responden.
b. Studi Dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan mempelajari data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal, majalah,
situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan
seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai
sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya.
Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda Jogiyanto, 2004. Uji Validitas dan reliabilitas
akan dilakukan pada 30 orang pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Hasil Pajak Kota Medan di luar sampel.
a. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0,
dengan kriteria sebagai berikut: 1 Jika r
hitung
≥ r
tabel
, maka pertanyaan dinyatakan valid. 2 Jika r
hitung
r
tabel
, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: 1
Jika r
alpha
positif atau lebih besar dari r
tabel
maka pertanyaan reliabel. 2
Jika r
alpha
negatif atau lebih kecil dari r
tabel
maka pertanyaan tidak reliabel.
3.9 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar didapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi
klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi data mengikuti
atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5
maka jika nilai Asymp.sig. 2-tailed diatas nilai signifikan 5 artinya variabel residual berdistribusi normal Ginting Situmorang, dkk, 2008: 62.
b. Uji Multikolinearitas Variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi
berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari
besarnya nilai Tolerance dan VIF Variance Inflation Faktor melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolrance 1, atau nilai VIF
5, maka tidak terjadi multikolinearitas Ginting Situmorang, dkk, 2008:104.
3. 10 Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini adalah : a. Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran
yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
b. Analisis Regresi Linier Berganda Model analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi
linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut:
Y = a + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ e
Keterangan : Y = Prestasi Kerja
a = Konstanta b
1-2
= Koefisien regresi berganda
X
1
= Motivasi X
2
= Stres Kerja e = Standar error
c. Pengujian Hipotesis Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai
uji statistiknya berada dalam daerah kritis daerah dimana H
o
ditolak. Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H
o
diterima. Dalam analisis regresi ada tiga jenis kriteria ketepatan, yaitu : 1. Uji Signifikan Parsial Uji - t
Nilai - nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi merupakan hasil perhitungan berdasarkan sampel yang terpilih. Oleh karena itu, disamping uji-F,
dilakukan uji-t untuk masing- masing nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat secara parsial.
Variabel bebas dikatakan berpengaruh terhadap variabel terikat bisa dilihat dari probabilitas variabel bebas dibandingkan dengan tingkat kesalahannya α.
Jika probabilitas variabel bebas lebih besar dari tingkat kesalahannya α maka variabel bebas tidak berpengaruh, tetapi jika probabilitas variabel bebas lebih
kecil dar i tingkat kesalahannya α maka variabel bebas tersebut berpengaruh
terhadap variabel terikat. Model pengujiannya adalah:
H
o
: b
i
= 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari : Motivasi dan stress kerja,
secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi
kerja.
H
o
: b
i
≠ 0, artinya variabel bebas terdiri dari : Motivasi dan Stress kerja, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.
Selanjutnya, nilai t
hitung
akan dibandingkan dengan nilai t
tabel
. Maka kriteria pengambilan keputusan :
H
o
diterima jika t
-hitung
t
-tabel
pada α = 5 H
o
ditolak jika t
-hitung
≥ t
-tabel
pada α = 5 2. Uji Signifikansi Simultan Uji-F
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah variabel bebas yang terdiri dari
Motivasi dan Stres Kerja, yang dimasukkan dalam model yang mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat yakni prestasi kerja Kriteria pengujiannya adalah :
H
o
: b
1
,b
2
, = 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari : Motivasi dan stress kerja,
secara serentak tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat prestasi
kerja.
H
o
: b
1
,b
2
, ≠ 0, artinya variabel bebas terdiri dari : Motivasi dan stress kerja secara
serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.
Selanjutnya, nilai F
hitung
akan dibandingkan dengan nilai F
tabel
. Maka kriteria pengambilan keputusan :
H
o
diterima jika F
-hitung
F
-tabel
pada α = 5 H
o
ditolak jika F
-hitung
≥ F
-tabel
pada α = 5
d. Pengujian Koefisien Determinan R
2
Koefisien determinan R
2
pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien Determinan berkisar antara
0 nol sampai dengan 1 satu, 0 ≤ R
2
≤ 1. Jika R
2
semakin besar mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X
1
, X
2
, dan X
3
adalah besar terhadap variabel terikat Y. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap
variabel terikat. Sebaliknya, jika R
2
semakin mengecil mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X
1
, X
2
, X
3,
terhadap variabel terikat Y semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk
menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Dinas Pendapatan Kota Medan dahulu hanya satu unit kerja yang kecil yaitu Sub-Bagian Penerimaan pada bagian keuangan dengan tugas pokoknya mengelola bidang
penerimaanpendapatan daerah. Mengingat pada saat itu potensi pajak maupun retribusi daerah di kota medan belum begitu banyak, maka dalam sub-bagian penerimaan tidak
terdapat seksi atau urusan. Dengan peningkatan perkembangan pembangunan dan laju pertumbuhan
penduduk serta Potensi PajakRetribusi Daerah Kota Medan, maka melalui Peraturan Daerah Kota Medan, Sub-Bagian tersebut di atas ditingkatkan menjadi bagian dengan
nama bagian IX yang tugas pokoknya mengelola penerimaan dan pendapatan daerah. Bagian IX tersebut terdiri dari beberapa Seksi Dengan Pola Pendekatan Secara Sektoral
Pungutan Daerah. Pada tahun 1978 berdasarkan Instruksi Menteri Dalam Negeri Nomor : KUPD-7,
tahun 1978, tentang penyeragaman Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi dan KabupatenKotamadya di seluruh Indonesia, maka Pemerintah Kota Medan
menetapkan Peraturan Daerah Nomor 12 tahun 1978 tentang Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kotamadya Medan sebagaimana dimaksudkan dalam Instruksi
Mendagri dimaksud. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah yang baru ini dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang terdiri dari 1 satu. Bagian Tata Usaha,
dengan 3 tiga Urusan dan 4 empat seksi dengan masing-masing seksi terdiri dari 3 tiga subseksi.
Misi Dinas Pendapatan Kota Medan adalah Mewujudkan Masyarakat Kota Medan Taat Pajak dan Retribusi.
Visi Dinas Pendapatan Kota Medan dapat dijabarkan sebagai berikut : 1
Meningkatkan pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Medan. 2
Memberdayakan SDM Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan dalam meningkatkan Pendapatan Asli Daerah dan diluar Dinas aktif meningkatkan
kebersihan Kota Medan. 3
Meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakatWajib Pajak Daerah dan Wajib Retribusi Daerah.
4 Mengintensifkan Pungutan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah.
5 Meningkatkan koordinasi dan kerjasama dengan unit kerja pengelola PAD lainnya.
6 Mencari terobosan dalam menggali sumber-sumber PAD yang baru di luar PAD
yang sudah ada. 4.1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi yang jelas dan baik sangat penting bagi suatu perusahaan. Struktur organisasi sebagai gambaran dalam aliran wewenang dan tanggungjawab yang
sangat membantu pelaksanaan kegiatan perusahaan. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan selama ini dibentuk dengan membagi pekerjaan berdasarkan sektor jenis
pungutan maka pola tersebut perlu dirubah secara fungsional dimana Organisasi Dinas Pendapatan Kota Medan terdiri dari :
a. Dinas b. Sekretariat, membawahkan :
1. Sub Bagian Umum
2. Sub Bagian Keuangan 3. Sub Bagian Penyusunan Program
c. Bidang Pendataan dan Penetapan, membawahkan : 1. Seksi Pendataan dan Pendaftaran
2. Seksi Pemeriksaan 3. Seksi Penetapan
4. Seksi Pengolahan Data dan Informasi d. Bidang Penagihan, membawaahkan :
1. Seksi Pembukaan dan Vertifikasi 2. Seksi Pegihan dan Perhitungan
3. Seksi Pertimbangan dan Retribusi e. Bidang Bagi Hasil Pendapatan, membawahkan :
1. Seksi Bagi Hasil Pajak 2. Seksi Bagi Hasil Bukan Pajak
3. Seksi Penatausahaan Bagi Hasil 4. Seksi Peraturan Perundang – Undangan dan Pengkajian Pendapatan
f. Bidang Pengembangan Pendapatan Daerah, membawahkan : 1. Seksi Pengembangan Pajak
2. Seksi Pengembangan Retribusi 3. Seksi Pengembangan Pendapatan Lain – Lain. g. Unit Pelaksana Teknis
UPK Pembagian tugas organisasi Dinas Pendapatan Kota Medan dapat
diuraikan sebagai berikut :
1 Dinas Pendapatan Kota Medan
Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 , Dinas menyelenggarakan fungsi :
1 Perumusan kebijakan teknis di bidang pendapatan; 2 Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang pendapatan;
3 Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pendapatan; dan
Sekretariat
Sekretariat dipimpin oleh sekretaris, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.
1 Sekretariat mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugasDinas lingkup Kesekretariatan meliputi pengelolaan administrasi umum, keuangan dan
penyusunan program. 2 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1, Sekretariat
menyelenggarakan fungsi : a. Pelaksanaan dan penyelenggarakan apelayanan administrasi kesekretariatan
Dinas yang meliputi administrasi umum,kepegawaian, keuangan, ke rumahtanggaan dinas.
b. Pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya manusia, pengembangan organisasi dan ketataleksanaan.
c. Pelaksanaan koordinasi penyelenggaraan tugas – tugas Dinas. d. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian.
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kesekretariatan.
Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab Kepada Sekretaris.
1 Sub Bagian Umum mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup administrasi umum.
2 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1, Sub Bagian Umum menyelenggarakan fungsi :
a. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pengelolan tata naskah dinas,
penataan kearsipan, perlengkapan, dan penyelenggaraaan kerumah tanggaan Dinas. d. pengelolan administrasi kepegawaian.
b. Penyiapan bahan pembinaan dan pengembangan kelembagaan, ketatalaksanaan,
dan kepegawaian. c.
Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian. d.
Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas.
Sub Bagian Keuangan
Dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Sekretaris.
1 Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingup pengelolaan administrasi keuangan;
2 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1, Sub Bagian Keuangan menyelenggarakan fungsi :
a. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan penyusunan rencana, penyusunan bahan, pemrosesan, pengusulan dan vertifikasi.
b. Penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi pengelolaan administrasi keuangan. c. Penyusunan Keuangan Kepala Dinas.
d. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian. e. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksaan tugas.
Sub Bagian Penyusunan Program
Sub Bagian Penyusuna Program dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Sekretaris.
1 Sub Bagian Penyusuna Program mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup penyusunan program dan pelaporan.
2 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1, Sub Bagian Penyusunan Program.
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Bagian Penyusunan Program; b. Pengumpulan bahan petunjuk teknis lingkup penyusunan rencan dan program
Dinas. c. Penyiapan bahan penyusunan rencana dan Program Dinas.
d. Penyiapan bahan pembinaan pengawasan, dan pengendalian. e. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas.
B
idang Pendataan dan Penetapan
Bidang Pendataan dan penetapan dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.
1 Bidang Pendataan dan Penetapan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Dinas lingkup pendataan, pendaftaran, pemeriksaan penetapan, dan
pengelolaan data dan informasi. 2 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1, Bidang
Pendataan dan Penetapan menyelenggarakan fungsi : a. Melaksanakan pendaftaran dan pendataan seluruh wajib pajak, wajib retribusi
dan pendapatan daerah lainnya.
b. Pelaksanaan pengelolan dan informasi baik dari Surat Pemberitahuan Pajak Daerah SPTPD, Surat Pemberitahuan Retribusi Daerah SPTRD, hasil
pemeriksaan dan informasi dari instansi yang terkait. c.
Pelaksanaan proses penetapan pajak daerah, retribusi daerah dan pendapatan daerah lainnya.
d. Perencanaan dan penatausahaan hasil pemeriksaan tehadap Wajib Pajak dan Wajib Retribusi.
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan lingkup bidang pendataan dan penetapan.
Seksi Pemeriksaan
Seksi Pemeriksaan dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Bidang Pendataan dan Penetapan.
1 Seksi Pemeriksaan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pendataan dan Penetapan lingkup pemeriksaan.
2 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1, Seksi Pemeriksaan menyelenggarakan fungsi :
a. Penerimaan laporan hasil pemeriksaan dan unit pemeriksa tim pemeriksa. b. Penatausahaan hasil pemeriksaan lapangan atas objek dan subjek pajak.
c. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas.
Seksi Penetapan
Seksi penetapan dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pendataan dan Penetapan.
1 Seksi Penetapan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pendataan dan penetapan lingkup penetapan pokok pajak daerah pokok retribusi
daerah.
2 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1, Seksi Penetapan
menyelenggarakan fungsi : a. Penyiapan bahan dan data perhitungan penetapan pokok pajak daerah pokok
retribusi daerah. b. Penyiapan penerbitan, pendistribusian, serta penyimpanan arsip surat
perpajakan daerahretribusi daerah yang berkaitan dengan penetapan. c. Pelaksanaan perhitungan jumlah angsuran pembayaran penyetoran atas
permohonan wajib pajak. d. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanan tugas.
Seksi Pengelola Data dan Informasi
Seksi Pengelola Data dan Informasi dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pendataan dan Penetapan.
1 Seksi Pengelola Data dan Informasi mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pendataan dan penetapan lingkup data dan informasi.
2 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1, Seksi Pengelola Data dan Informasi menyelenggarakan fungsi :
a. Penyiapan rencana, program, dan kegiatan Seksi Data dan Informasi. b. Penyusunan bahan petunjuk teknis lingkup pendataan dan informasi.
c. Pengumpulan dan pengolahan data objek pajak daerah retribusi daerah. d. Penuangan hasil pengolahan data dan informasi data ke dalam kartu data.
e. Pengiriman kartu data kepada Seksi Penetapan. f.
Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas.
Bidang Penagihan
Bidang Penagihan dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.
1 Bidang Penagihan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Dinas lingkup pembukuan, vertifikasi, penagihan, perhitungan, pertimbangan, dan retribusi.
2 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1, Bidang Penagihan menyelenggarakan fungsi :
a. Pelaksanaan penagihan atas tungkapan pajak daerah, retribusi daerah dan pendapatan daerah lainnya.
b. Pelaksanaan perhitungan retribusi dan atau pemindah bukuan atas pajak daerah, retribusi daerah dan pendapatan lainnya.
f. Pelaksanaan telaahan dan saran pertimbangan terhadap keberatan wajib pajak atas permohonanwajib pajak.
g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan lingkup bidang penagihan.
Seksi Penagihan dan Perhitungan
Seksi Penagihan dan Perhitungan dipimpin oleh Kepala Seksi, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Penagihan.
1 Seksi Penagihan dan Perhitungan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Penagihan lingkup Penagihan dan Perhitungan.
2 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat 1, Seksi Penagihan dan Perhitungan menyelenggarakan fungsi :
4.1.2. Karakteristik Responden
Subjek penelitian yang dijadiklanr responden dalam penelitian ini adalah meliputi pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan yang terdiri dari 48 orang dengan
karakteristik meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, dan lama kerja.
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Karakteristik responden berdasarkan umur dikelompokkan kedalam 3 tingkatan yakni 40 tahun, 41-50 tahun, dan 50 tahun dengan distribusi frekuensi sebagai
berikut::
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
No U m u r
Frekuensi N Persentase
1 30-40 tahun
31 64.6
2 41-50 tahun
10 20.8
3 50 tahun
7 14.6
Total 48
100.0
Sumber : Hasil penelitian 2014 data diolah
Tabel 4.1 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 31rang 64.6 berumur antara 30-40 tahun, 10 orang 20.8 berumur antara 41-50 tahun, dan 7
orang 14.6 berumur lebih dari 50 tahun. Dengan demikian, mayoritas responden berumur antara 30-40 tahun 64.6.
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Distribusi frekuensi jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis kelamin
Frekuensi N Persentase
1 Perempuan
17 35.4
2 Laki-laki
31 64.6
Total 48
100.0
Sumber : Hasil penelitian 2014 data diolah
Tabel 4.2 memperlihatkan bahwa dari 48 responden peneliitan, 17 orang 35.4 adalah perempuan dan 31 orang 64.6 adalah laki-laki. Dengan demikian, mayoritas
responden penelitian adalah laki-laki 64.6.
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dikelompokkan kedalam 3 tingkatan yakni SMA, D3, dan S1 dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Kategori Pendidikan
Frekuensi N Persentase
1 SMA
9 18.8
2 D3
12 25.0
3 S1
27 56.3
Total 48
100.0
Sumber : Hasil penelitian 2014 data diolah
Tabel 4.3 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 9 orang 18.8 berpendidikan SMA, 12 orang 25.0 berpendidikan D3, dan 27 orang 56.3
berpendidikan S1. Dengan demikian, mayoritas responden berpendidikan S1 56.3.
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
Karakteristik responden berdasarkan lama kerja dikelompokkan kedalam 3 kelompok yakni kurang dari 10 tahun, 10-15 tahun dan lebih dari 15 tahun dengan
distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
No Kategori Lama Kerja
Frekuensi N Persentase
1 10 tahun
19 39.6
2 10-15 tahun
22 45.8
3 15 tahun
7 14.6
Total 48
100.0
Sumber : Hasil penelitian 2014 data diolah
Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 19 orang 39.6 dengan lama kerja kurang dari 10 tahun, 22 orang 45.8 dengan lama kerja antara 10-
15 tahun dan 7 orang 14.6 dengan lama kerja lebih dari 10 tahun. Dengan demikian, mayoritas responden memiliki lama kerja antara 10-15 tahun 45.8.
4.1.3. Variabel Penelitian 4.1.3.1. Motivasi Kerja
Berdasarkan jawaban responden terhadap ke-8 item pernyataan tentang motivasi kerja, maka variabel motivasi kerja X1 dapat dikategorikan kedalam 3 tingkatan yakni
tinggi, sedang dan rendah dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 4.5. Kategori Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan
No Motivasi Kerja
Frekuensi N Persentase
1 Tinggi
34 70.8
2 Sedang
11 22.9
3 Rendah
3 6.3
Total 48
100.0
Sumber : Hasil penelitian 2014 data diolah
Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 34 orang 70.8 memiliki motivasi kerja kategori baik, 11 orang 22.9 memiliki motivasi kerja
kategori sedang , dan 3 orang 6.3 memiliki motivasi kerja kategori kurang baik.
Dengan demikian, mayoritas responden memiliki motivasi kerja yang baik yakni sebanyak 34 orang 70.8.
4.1.3.2. Stres Kerja
Berdasarkan jawaban responden terhadap ke-10 item pernyataan tentang stress kerja, maka variabel stress kerja X
2
dapat dikategorikan kedalam 3 tingkatan yakni berat, sedang danringan dengan distribusi frekuensi sebagai berikut:
Tabel 4.6. Kategori Stres Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan
No Stres Kerja
Frekuensi N Persentase
1 Berat
13 27.1
2 Sedang
23 47.9
3 Ringan
12 25.0
Total 48
100.0
Sumber : Hasil penelitian 2014 data diolah
Tabel 4.6 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 13 orang 27.1 mengalami stres kerja tingkat berat, 23 orang 47.9 mengalami stres kerja tingkat
sedang dan 12 orang 25.0 mengalami stres kerja tingkat ringan. Dengan demikian, mayoritas responden mengalami stress kerja tingkat sedang yakni sebanyak 23 orang
47.9. 4.1.3.3. Prestasi Kerja
Berdasarkan jawaban responden terhadap ke-8 item pernyataan tentang prestasi kerja, maka variabel prestasi kerja Y dapat dikategorikan kedalam 3 tingkatan yakni
baik,cukup dan kurang dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 4.7. Kategori Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kota Medan
No Motivasi Kerja
Frekuensi N Persentase
1 Baik
36 75.0
2 Cukup
4 8.3
3 Kurang
8 16.7
Total 48
100.0
Sumber : Hasil penelitian 2014 data diolah
Tabel 4.7 memperlihatkan bahwa dari 48 responden penelitian, 36 orang 75 memiliki prestasi kerja kategori baik, 4 orang 8.3 memiliki prestasi kerja kategori
cukup dan 8 orang 16.7 memiliki prestasi kerja kategori kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden memiliki prestasi kerja yang baik yakni sebanyak 36
orang 75.0. 4.2 Hasil Analisis Data
4.2.1. Uji Klasik 4.2.1.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi data penelitian yang dilakukan dengan Uji Kolmogorov Smirnov dan uji grafik PP-Plot
dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
48 .0000000
3.21219518 .178
.092 -.178
1.237 .094
N Mean
Std. Deviation Normal Parameters
a,b
Absolute Positive
Negative Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. 2-tailed
Unstandardized Residual
Test distribution is Normal. a.
Calculated from data. b.
Tabel 4.8 memperlihatkan bahwa nilai residual probabilitas asymp.sig. 2-tailed adalah 0.094, lebih besar dari sig-
α 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi secara normal. Hal yang sama juga dikonfirmasikan oleh grafik P-
P normalitas berikut :
Gambar 4.1. Grafik PP Normalitas Data Penelitian
Grafik di atas memperlihatkan bahwa titik titik data tersebar di sepanjang garis diagonal membentuk simetris kiri dan kanan. Hal ini mengindikasikan bahwa data
penelitian berdistribusi normal
4.2.2.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas yang dilakukan memperlihatkan hasil seperti pada tabel berikut :
Tabel 4.9. Hasil Uji Multikolinieritas
Observed Cum Prob
1.0 0.8
0.6 0.4
0.2 0.0
E xpect
ed C
um P
rob
1.0 0.8
0.6 0.4
0.2 0.0
Normal P-P Plot of Unstandardized Residual
Coeffic ients
a
.30 8 3.2 44
.30 8 3.2 44
Mo tivas i Ke rja Stres Kerja
Mo del 1
To leran ce VIF
Co lline arity Statistics
De pen dent Vari able : Pre stas i Ke rja a.
Sumber: Hasil Penelitian, 2014 data diolah
Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa nilai tolerance ke-2 variabel adalah 0.308 atau lebih kecil dari 1, dan nilai VIF adalah 3.244 atau lebih kecil dari 10. Hasil
perhitungan ini memenuhi persyaratan uji multikolinieritas yakni jika nilai tolerance 1 dan nilai VIF 10, maka data penelitian tidak mengandung gejala multikolinieritas.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data penelitian ini tidak mengandung gejala multikolinieritas.
4.2.2.3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, sebaliknya jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan pendekatan uji Glesjer dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas Glesjer
Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa nilai asymp.sig 2-sided variabel X1 motivasi kerja adalah 0.922 dan nilai asymp.sig 2-sided variabel X2 stres kerja=
0.763. Jika dikonfirmasikan dengan nilai α 0.05 terbukti bahwa kedua hasil perhitungan
Coeffi cients
a
4.125 2.699
1.528 .133
-.013 .131
-.026 -.098
.922 -.035
.117 -.081
-.303 .763
Const ant Motivasi K erja
St res K erja Model
1 B
St d. E rror Unstandardized
Coeffic ient s Beta
St andardiz ed Coeffic ient s
t Sig.
Dependent Variable: abs_res1 a.
nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0.05 sehingga memenuhi uji persyaratan gejala heterokedastisitas yakni jika p-value 0.05, maka data penelitian bebas gejala
heterokedastisitas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data penelitian ini tidak mengandung gejala heterokedastisitas atau dengan kata lain, tidak ada hubungan korelasi
kuat antar variabel bebas dalam penelitian ini.
4.2.2.4. Hasil Uji Autokorelasi
Pengujian adanya autokorelasi dapat dilakukan dengan menghitung Durbin Watson dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.11. Hasil Uji Autokorelasi
Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa nilai D-W adalah 1.789 dimana persyaratan uji D-W adalah jika nilai Durbin Watson-nya antara 1,5 sd 2,5, maka tidak terdapat
masalah autokorelasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data penelitian ini tidak mengandung gejala autokorelasi karena nilai DW =1.789 ini berada diantara
interval nilai 1.5 – 2.5
4.3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis regresi linier berganda yang terdiri dari:
1 Uji-F secara simultan dan 2 Uji-t secara parsial.
Model Summary
b
.104
a
.011 -.033
2.28664 1.789
Model 1
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin- Watson
Predictors: Constant, Stres Kerja, Motivasi Kerja a.
Dependent Variable: abs _res 1 b.
4.3.1. Uji-F Secara Simultan
Untuk mengetahui pengaruh serempak dari ke-2 variabel bebas motivasi kerja dan stress kerja terhadap variabel terikat Y prestasi kerja, dilakukan analisis regresi
linier berganda dengan uji-F secara simultan serentak dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.12 Hasil Uji Pengaruh Serempak Uji-F
Tabel 4.12 memperlihatkan bahwa nilai F-
hitung
= 14.787 dengan nilai signifikansi p-value sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan nilai F-
tabel
= 3.19 untuk N = 48 atau df=46 dan sig-
α =0.05, terbukti bahwa F-
hitung
14.787 F-
tabel
3.19 dan p-value 0.0000.05. Hasil analisis ini memenuhi uji persyaratan hipotesis dimana jika
F-
hitung
F-
tabel
dan sig-p 0.05, maka Ha diterima atau Ho ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa ke-2 variabel bebas secara simultan memberikan pengaruh
signifikan terhadap variabel terikat Y prestasi kerja. 4.3.2. Uji-t Secara Parsial
Untuk mengetahui pengaruh masing masing variabel bebas X1 motivasi kerja dan X2 stres kerja terhadap variabel terikat Y prestasi kerja, dilakukan analisis regresi
linier dengan uji-t secara parsial dengan hasil sebagai berikut :
ANOV A
b
318.711 2
159.356 14.787
.000
a
484.955 45
10.777 803.667
47 Regres sion
Residual Total
Model 1
Sum of Squares
df Mean S quare
F Sig.
Predic tors: Constant, Stres Kerja, Motivasi Kerja a.
Dependent Variable: Prestasi Kerja b.
Tabel 4.13 Hasil Uji-t Secara Parsial
Sumber : Hasil penelitian 2014 data diolah
Interpretasi : 1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa nilai t-
hitung
X1 motivasi kerja = 4.664 dengan signifikansi p-value sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan nilai t-
tabel N=48 atau df=46
sebesar 2.01 dan sig- α =0.05, dapat diketahui bahwa t-
hitung
X1 4.664 t-
tabel
2.01 dan p-value 0.000 0.05. Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika t-
hitung
t-
tabel
dan p-value 0.05, berarti Ha diterima atau Ho ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel X1 motivasi kerja
memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y prestasi kerja. 2. Pengaruh Stres kerja Terhadap Prestasi kerja
Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa nilai t-
hitung
X2 stres kerja = -2.327 dengan signifikansi p-value sebesar 0.025. Jika dibandingkan dengan nilai t-
tabel N=48 atau df=46
sebesar 2.01 dan sig- α =0.05, dapat diketahui bahwa t-
hitung
X2 -2.327 t-
tabel
2.01 dan p-value 0.025 0.05. Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika t-
hitung
t-
tabel
dan p-value 0.05, berarti Ha diterima atau Ho ditolak. Tetapi, nilai t-
hitung
X2 tersebut bertanda negatif, sebesar - 2.327. Hal ini berarti stres kerja
Coeffi cients
a
16.174 3.875
4.174 .000
.877 .188
.973 4.664
.000 -.391
.168 -.485
-2. 327 .025
Const ant Motivasi K erja
St res K erja Model
1 B
St d. E rror Unstandardized
Coeffic ient s Beta
St andardiz ed Coeffic ient s
t Sig.
Dependent Variable: Prestasi K erja a.
memberi hubungan pengaruh negatif terhadap prestasi kerja. Dengan kata lain, semakin berat stres kerja, semakin menurun prestasi kerja.
4.3.3. Uji Determinasi R
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variable bebas motivasi kerja dan stres kerja terhadap variable terikat Y prestasi kerja, dilakukan uji determinasi R dengan
hasil sebagai berikut : Tabel 4.14
Hasil Uji Determinasi R
Tabel 4.14 memperlihatkan bahwa nilai r-
square
= 0.397, hal ini berarti besarnya pengaruh motivasi kerja dan stres kerja terhadap prestasi kerja adalah sebesar 0.397 x
100 = 39.7 . 4.3.4. Persamaan Regresi
Persamaan regresi dapat disusun sesuai dengan nilai koefisien hasil perhitungan berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2
Y = 16.174 + 0.887X1 – 0.391X2
Bentuk persamaan ini berarti bahwa jika faktor lain dianggap tetap, maka setiap peningkatan motivasi kerja sebesar 1 point, akan dapat meningkatkan prestasi kerja
sebesar 0.887 point dan setiap peningkatan stres kerja sebesar 1 pint akan menurunkan prestasi kerja sebesar 0.391 point.
Model Summary
b
.630
a
.397 .370
3.28280 Model
1 R
R Square Adjusted
R Square Std. Error of
the Estimate Predictors: Constant, Stres Kerj a, Motivasi Kerja
a. Dependent Vari able: Prestas i Kerja
b.
4.4. Pembahasan 4.4.1. Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Prestasi kerja
Hasil analisis deskriptif memperlihatkan bahwa mayoritas responden memiliki motivasi kerja kerja yang baik yakni sebanyak 34 orang 70.8 dan mayoritas
responden memiliki prestasi kerja yang baik yakni sebanyak 36 orang 75.0. Hal ini memperlihatkan bahwa ada hubungan linier positif antara motivasi kerja dengan prestasi
kerja, yakni semakin tinggi motivasi kerja, semakin baik pula prestasi kerja. Ditinjau dari ke-4 karakteristik responden, ada 3 faktor yang berhubungan erat
dengan motivasi kerja yakni umur, pendidikan dan lama kerja. Hasil analisis deskriptif memperlihatkan bahwa mayoritas responden memiliki antara 30-40 tahun 64.6
dimana secara umum usia ini adalah usia produktif bagi setiap pekerja. Oleh karena itu, penulis mengasumsikan bahwa faktor umur produktif ini sangat mendukung pegawai
Dinas Pendapatan Kota Medan untuk memiliki motivasi kerja yang tinggi 70.8. Demikian juga halnya dengan peran faktor pendidikan, hasil analisis deskriptif
juga memperlihatkan bahwa mayoritas responden berpendidikan S1 56.3, dimana faktor pendidikan tinggi sangat berpengaruh terhadap pembentukan motivasi kerja yang
baik. Demikian juga halnya dengan pengaruh lama kerja dimana mayoritas responden sudah bekerja antara 10-15 tahun 45.8, yang berarti sudah memiliki pengalaman kerja
di Dinas Pendapatan. Hal ini juga tentunya sangat berperan terhadap peningkatan prestasi kerja melalui peningkatan motivasi kerja.
Hal ini sesuai dengan pendapat yang mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam
maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi, menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka
seorang karyawan membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Handoko 2002: 252, motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Buhler 2004: 191 memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai
berikut: ”Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi
atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya suatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi – tingginya
bagi para karyawan dalam perusahaan. Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untk
berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan serja
kinerja. Karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut
terarah pencapaian tujuan tertentu yang pada akhirnya disebut sebagai kinerja karyawan. Jadi, Semakin kuat motivasi atau dorongan yang diberikan oleh
pimpinan kepada karyawan maka akan semakin maksimal kinerja yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri.
4.4.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi kerja
Hasil analisis deskriptif memperlihatkan bahwa mayoritas responden mengalami stres kerja kerja tingkat sedang yakni sebanyak 23 orang 47.9. Tetapi, karena stres
kerja yang dialami pegawai bukanlah stres kerja berat, maka pengaruhnya terhadap prestasi kerja signifikan dan negatif. Artinya, semakin berat stres kerja, semakin drastis
menurun prestasi kerja pegawai. Tetapi, karena dalam penelitian ini, stres kerja yang dialami oleh pegawai bukanlah stres berat, melainkan stres kerja kategori sedang, maka
pengaruh negatifnya terhadap prestasi kerja masih dapat ditolerir. Higgins Umar, 2000: 259 berpendapat bahwa terdapat hubungan langsung
antara stres kerja dan kinerja karyawan, sejumlah besar penelitian telah menyelidiki pengaruh stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres – kinerja hubungan U
terbalik yakni hukum Yerkes Podson Mas’ud, 2002: 20. Pola U terbalik tesebut menunjukkan pengaruh tingkat stres rendah – tinggi dan kinerja rendah – tinggi. Bila
tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun. Rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan tantangan yang terlampau sedikit dapat
menyebakan kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa kita tidak sedang menggunakan kemampuan – kemampuan kita secara penuh Looker, 2005: 144.
Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cendrung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi
kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang
kira – kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan. Selanjutnya bila stres manjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu
pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan
untuk mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja menjadi nol,
karyawan menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres.
4.4.3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja.
Hasil analisis inferensial membuktikan bahwa motivasi kerja dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dimana motivasi kerja memberi pengaruh
positif sedangkan stres kerja memberi pengaruh negatif terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Noviansyah 2011 dengan judul
pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Minanga Oxien dan membuktikan secara statistik menggunakan regresi linier berganda
bahwa stres kerja dan motivasi kerja masing masing memberikan pengaruh negatif dan
positif terhadap kinerja.
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas
kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat yang mengatakan bahwa dlam kehidupan modern yang
makin kompleks, manusia akan cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu mengadaptasikan keinginan dengan kenyataan yang ada, baik
kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya
disebabkan oleh kekurangmengertian manusia
akan keterbatasannya sendiri.
Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustrasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres
Luthan, 2006: 439. Akibat-akibat stres terhadap seseorang dapat bermacam-macam dan hal ini tergantung pada kekuatan konsep dirinya yang akhirnya menentukan besar
kecilnya toleransi orang tersebut terhadap stres. Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan
kerjanya, sehingga manajemen perlu untuk meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawan. Dengan menurunnya stres yang dialami karyawan tentu
akan meningkatkan kesehatan dalam tubuh organisasi. Stres merupakan kondisi di mana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan, atau
permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Oleh karena itu, untuk mencapai prestasi kerja maksimal, stres kerja perlu
dikendalikan sehingga tidak sampai mempengaruhi pencapaian prestasi kerja. Bertitik tolak dari temuan fakta penelitian dan alasan teoritis terkait, penulis
mengasumsikan bahwa tidak ada penyimpangan antara teori dengan praktek, dalam arti hasil temuan penelitian adalah sesuai dengan teori yang ada. Dengan kata lain, motivasi
dan stres kerja memberi pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data tentang pengaruh motivasi kerja dan stres kerja terhadap prestasi kerja pada Dinas Pendapatan Kota Medan dapat
disimpulkan bahwa : 1.
Motivasi kerja pengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja. 2.
Stres kerja pengaruh signifikan negatif terhadap prestasi kerja. 3.
Motivasi kerja dan stres kerja secara simultan pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
5.2. Saran
Kategori