dari tahun 2007 dan 2006 sebesar 51,43 dan 57,14. Target penjualan produk TELKOMVISION yang harus dijual oleh salesman minimal 40 unit setiap tahun,
apabila dalam jangka waktu 3 bulan berturut-turut salesman tidak mencapai target penjualan maka salesman tersebut akan diberhentikan dari pekerjaannya.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis tertarik untuk
mengambil judul: “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Salesman Pada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas penulis dapat
merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja salesman pada PT Dunia
Kharisma Indonesia Medan?”.
C. Kerangka Konseptual
Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang
berlaku di sekitarnya secara bertanggung jawab Saydam, 2005: 284. Adapun indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1.
Kehadiran dan tepat waktu dalam bekerja.
2.
Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
3.
Sikap karyawan kepada pimpinan, rekan dan pelanggankonsumen.
4.
Mematuhi norma yang berlaku dalam perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Soeprihanto, 2001: 7. Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui bahwa disiplin
kerja yang terdiri dari 4 indikator yaitu kehadiran, kemampuan, sikap dan norma jika dilaksanakan dengan baik oleh karyawan akan
mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong dan berpengaruh
terhadap gairah kerja, semangat kerja dan meningkatkan prestasi kerja, efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan.
Berdasarkan teori pendukung diatas, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
PRESTASI KERJA
Kehadiran X1
Kemampuan X2
Sikap X3 Norma X4
Universitas Sumatera Utara
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Saydam 2005: 285 dan Soeprihanto 2001: 7 diolah oleh peneliti
D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah maka, hipotesis penelitian
ini adalah: “Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja salesman pada PT Dunia Kharisma
Indonesia Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja
terhadap prestasi kerja salesman pada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi perusahaan terutama bagi pimpinan
PT Dunia Kharisma Indonesia Medan. b.
Bagi Pihak Lain
Universitas Sumatera Utara
Sebagai dasar penelitian selanjutnya yang dapat digunakan sebagai bahan perbandingan, khususnya penelitian tentang
disiplin kerja. c. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang disiplin kerja khususnya pengaruhnya terhadap prestasi kerja
salesman pada suatu perusahaan atau organisasi.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Penelitian ini hanya dibatasi pada pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja salesman pada PT Dunia
Kharisma Indonesia Medan.
2. Definisi Operasional Variabel
a. Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak
tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah:
1.
Kehadiran X
1
Yaitu tingkat absensi salesman dan ketepatan jam masuk sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan
perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kemampuan X
2
Yaitu keahlian yang dimiliki salesman dalam memasarkan produk.
3.
Sikap X
3
Yaitu mental dan perilaku salesman yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam
melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
4.
Norma X
4
Yaitu kemampuan salesman untuk memahami sepenuhnya peraturan-peraturan yang berlaku sebagai
suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.
b. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh
varibel lain. Adapun yang menjadi variabel dependen adalah: Prestasi
kerja Y Merupakan hasil kerja seorang salesman selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan definisi operasional yang diterapkan maka penulis merumuskan mekanisme penganalisaan variabel sebagai
berikut:
Tabel 1.3 Operasionalisasi Variabel
No Variabel
Indikator Variabel Skala
pengukuran
1. Kehadiran X1
a. Kehadiran setiap hari.
b. Masuk kerja tepat waktu.
c. Memanfaatkan waktu dengan baik.
Likert
2. Kemampuan X2
a. Melaksanakan tugas-tugas pokok.
b. Kemampuan menjual produk.
c. Kemampuan berkomunikasi kepada
pelanggan. Likert
3. Sikap X3
a. Sikap salesman.
Likert 4.
Norma X4 a.
Mentaati peraturan kerja. b.
Menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban.
Likert
5. Prestasi Kerja Y Hasil kerja seorang salesman selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target,
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati.
Likert
Sumber: Saydam 2005: 285 dan Soeprihanto 2001: 7 diolah oleh peneliti
3. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial Sugiyono, 2006: 104. Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban
kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini:
Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert
Universitas Sumatera Utara
Jawaban Skor
a. Sangat Baik 5
b. Baik 4
c. Cukup 3
d. Kurang 2
e. Sangat Kurang 1
Sumber: Sugiyono 2006: 104 data diolah, April 2009
4. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan dari bulan April sampai dengan bulan Juni 2009. Lokasi penelitian adalah di PT Dunia
Kharisma Indonesia Medan yang beralamat di Jalan KH. Zainul Arifin No. 53 Medan.
5. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono 2006:89 populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah
salesman PT Dunia Kharisma Indonesia Medan yang berjumlah 35 orang.
Universitas Sumatera Utara
Sampel pada penelitian ini adalah salesman pada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan yang berjumlah 35 orang.
Penarikannya diambil secara sensus, alasan dilakukan penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah
populasi yang ada.
6. Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Merupakan data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesionerdaftar pertanyaan kepada salesman
PT Dunia Kharisma Indonesia Medan. b.
Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan
teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah,
internet dan data-data dari perusahaan PT Dunia Kharisma Indonesia Medan.
7. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Universitas Sumatera Utara
Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan
tentang variabel disiplin kerja dan prestasi kerja.
b. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan informasi
dengan melakukan tanya jawab secara lisan dan tatap muka dengan responden.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap
dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Realibilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar
pertanyaan kuesioner dalam mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho 2005: 68 Kriteria dalam
Universitas Sumatera Utara
menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1 Jika r
hitung
r
tabel
maka pertanyaan tersebut valid 2
Jika r
hitung
r
tabel
maka pertanyaan tersebut tidak valid
b. Uji Realibilitas
Realibilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang
berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam
suatu bentuk kuesioner. Uji realibilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap butir pertanyaan untuk
lebih dari satu variabel. Menurut Nugroho 2005: 72 realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika
memiliki nilai Cronbach’s Alpha dari 0.60. Untuk uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan
kuesioner kepada 25 orang salesman yang ada di Main Dealer Dunia
Parabola yaitu cabang dealer PT Dunia Kharisma Indonesia Medan yang
beralamat di jalan Gatot Subroto Medan.
Universitas Sumatera Utara
9. Teknik Analisis Data
a. Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan
mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh disiplin kerja
terhadap prestasi kerja. Data diperoleh dari data primer berupa
kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian. b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum data dianalisis, data harus memenuhi syarat asumsi klasik yang meliput i: uji normalitas, uji homokedastisitas dan uji
multikolinearitas. 1
Uji Normalitas Pengujian ini digunakan untuk melihat dalam model regresi,
variabel dependen dan independen memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau
mendekati normal. 2
Uji Homokedastisitas Pengujian ini digunakan dalam model regresi untuk melihat terjadi
ketidaksamaan varians dasar residual pengamatan yang lain. Jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang paling
baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. 3
Uji Multikolinearitas Pengujian ini digunakan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen dengan variabel dependen. Untuk mendeteksi adanya
Universitas Sumatera Utara
multikolinearitas digunakan ketentuan sebagai berikut: Jika nilai Variance Inflation Factor VIF lebih besar dari 10 dan
nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas. Semakin tinggi VIF maka semakin
rendah Tolerance. Setelah data diuji dengan ketiga uji asumsi klasik dan memenuhi semua asumsi tersebut maka
dilakukan pengujian hipotesis.
c. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel independen, yaitu kehadiran X
1
, kemampuan X
2
, sikap X
3
, norma X
4
terhadap prestasi kerja Y. Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi
Software SPSS 12.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Nugroho 2005: 43:
Y= b + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3
+ b
4
X
4
+ e
Dimana:
Y = Prestasi kerja
X
1
= Skor dimensi Kehadiran X
2
= Skor dimensi Kemampuan X
3
= Skor dimensi Sikap X
4
= Skor dimensi Norma b
1
– b
4
= Koefisien regresi b
= Konstanta e
= Standar error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah
Universitas Sumatera Utara
kritis daerah dimana Ho ditolak. Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah
dimana Ho diterima.
Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan Nugroho, 2005: 45 yaitu:
1 Uji – t
Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variable terikat. Adapun Uji-t
menggunakan langkah-langkah sebagai berikut: Ho : b
1
= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu
kehadiran X
1
, kemampuan X
2
, sikap X
3
, norma X
4
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja Y.
Ho : b
1
≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kehadiran
X
1
, kemampuan X
2
, sikap X
3
, norma X
4
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja Y.
Kriteria Pengambilan Keputusan:
Ho diterima jika t
hitung
t
tabel
pada α = 5
Ha diterima jika t
hitung
t
tabel
pada α = 5
2 Uji – F
Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F
Universitas Sumatera Utara
digunakan untuk melihat secara bersama-sama serentak variabel independen yaitu kehadiran X
1
, kemampuan X
2
, sikap X
3
, norma X
4
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja Y. Ho : b
1
= b
2
= b
3
= b
4
= 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-
variabel independen yaitu X
1
, X
2
, X
3
, X
4
, terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja Y.
Ha : b
1
≠ b
2
≠ b
3
≠ b
4
≠ 0 artinya, secara bersama-sama serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel-variabel independen yaitu X
1
, X
2
, X
3
, X
4
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja Y.
3 Identifikasi Determinan R²
Identifikasi determinan R² bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan
variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R square. Namun
untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen
yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena nilai R square berkisar antara 0 sampai 1
Nugroho, 2005: 51. Identifikasi determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen X terhadap variabel
Universitas Sumatera Utara
dependen Y. Semakin besar nilai identifikasi determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen Y.
Jika determinan R² semakin besar mendekati satu maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari
variabel independen yaitu X
1
, X
2
, X
3
, X
4
berupa variabel kehadiran, kemampuan, sikap, norma serta variabel dependen Y
yaitu prestasi kerja semakin besar. Sebaliknya, jika determinan R² semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu X
1
, X
2
, X
3
, X
4
berupa variabel kehadiran, kemampuan, sikap, norma serta variabel dependen Y yaitu prestasi kerja semakin kecil.
Universitas Sumatera Utara
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Shelviana O. Bangun 2005 melakukan penelitian yang berjudul “Disiplin, Penghargaan dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT
Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara”. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linear
berganda. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa disiplin dan penghargaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT
Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara. Ningsih 2005 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh disiplin kerja
dan imbalan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa Medan”. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode
deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan imbalan berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan PT Barisan Perkasa Medan.
Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja dalam perusahaan yang baik akan mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu setiap manajer selalu
berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin kerja yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika
bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Menurut Siswanto 2002: 291
17
Universitas Sumatera Utara
“Disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sangsi-sangsi
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan”. Menurut Rivai 2004: 444
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dengan norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Saydam 2005: 284
“Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma, peraturan yang
berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab”.
Berdasarkan definisi diatas dapat dilihat bahwa disiplin merupakan sikap yang menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan atau
ketentuan yang berlaku, sehingga dapat meningkatkan produktivitas, efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan. Peraturan sangat
diperlukan untuk memberikan semangat kerja, efisiensi dan efektifitas kerja karyawan sehingga hasil pekerjaan yang ditetapkan akan dapat
tercapai sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Pelaksanaan tugas yang sesuai dengan standar-standar yang ditentukan, dan hasil
pekerjaan yang dilakukan akan dapat tercapai dengan memuaskan.
Pendekatan-Pendekatan Dalam Disiplin
Menurut Mathis dan Jackson 2002: 314 ada 2 pendekatan dalam disiplin yang dapat dilakukan yaitu:
Universitas Sumatera Utara
Pendekatan disiplin positif Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa
pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi tanpa perlu hukuman. Dalam pendekatan ini, fokusnya adalah pada
penemuan fakta dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diharapkan dan bukannya menggunakan hukuman untuk mencegah
perilaku yang tidak diharapkan. Pendekatan disiplin progresif
Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalam membentuk perilaku karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin progresif
menggunakan peringatan lisan dan tertulis sebagai pemutusan hubungan kerja.
Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Siswanto 2002: 292, ada lima pola pikir pembinaan disiplin kerja yaitu:
Agar tenaga kerja mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan yang berlaku.
Dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum pada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana bidang jasa dan barang perusahaan dengan sebaik-baiknya.
Universitas Sumatera Utara
Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam waktu pendek maupun jangka
panjang.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Hasibuan 2003: 212 faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut:
Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
Teladan pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik.
Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin
tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.
Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap
semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
Waskat pengawasan melekat
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan
prestasi kerja bawahannya.
Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau
ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan
perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Soeprihanto 2001: 7
“Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya
standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut Hasibuan 2003: 93
“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut Pangabean 2002: 72
“Penilaian prestasi kerja adalah sesuatu yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan
dengan standart yang sudah ditetapkan”.
Menurut Soeprihanto 2001: 7
“Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan”.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Sulistiyani dan Rosida 2003:200, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu:
Pengetahuan
Universitas Sumatera Utara
Keahlian yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta pengusaha ilmu yang lebih luas yang
dimiliki karyawan. Disiplin kerja
Disiplin kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah Kemampuan. Kemampuan yaitu keahlian dalam bidang penguasaan
teknis operasional yang dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Abilities
Keahlian yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
Attitude yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan. Behavior
Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan 2005: 88 tujuan dan
kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut: Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
Universitas Sumatera Utara
Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Universitas Sumatera Utara
Menurut Handoko 2000: 135 manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat dirincikan sebagai berikut:
Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu
atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
Universitas Sumatera Utara
Ketidak akuratan informasional Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen
personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
tidak tepat. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan penilaian prestasi membantu diagnosa
kesalahan tersebut. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan- keputusan internal diambil tanpa diskriminasi.
Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja seperti keluaga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya.
Standar Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mathis dan Jackson dalam buku Yuli 2005:95 menetapkan lima standar utama penilaian prestasi kerja karyawan yaitu:
Jumlah keluaran Quantity of output Standar keluaran output lebih banyak digunakan untuk menilai
prestasi kerja karyawan dibagian produksi atau teknis. Standar ini
Universitas Sumatera Utara
dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlahan keluaran yang seharusnya standar normal dengan kemampuan
sebelumnya. Kualitas keluaran Quality of output
Jika yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja karyawan itu adalah sedikitnya jumlah produk yang cacat, maka standar ini
disebut sebagai standart quality. Standar ini lebih menekankan pada kualitas barang yang dihasilkan dibandingkan jumlah output.
Waktu keluaran Timelines of output Ketepatan waktu yang digunakan dalam menghasilkan sebuah
barang sering digunakan sebagai ukuran atau penilaian terhadap prestasi kerja. Apabila karyawan dapat mempersingkat waktu proses
dengan standar maka karyawan tersebut dapat dikatakan telah memiliki prestasi yang baik.
Tingkat kehadiran Presences at work Sebagian organisasi yang mengukur atau menilai prestasi kerja
karyawannya dengan melihat daftar hadir. Asumsi yang digunakan dalam standar ini jika kehadiran karyawan dibawah standar hari
kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi.
Kerjasama Cooperativenes Standar ini biasanyaa digunakan untuk menilai kinerja karyawan
pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh karyawan
Universitas Sumatera Utara
dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah dan Perkembangan PT Dunia Kharisma Indonesia Medan
