karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja yang
bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran mereka, dan
tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja.
d. Lingkungan Fisik
Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang
berhubungan dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah
Video Display Terminal VDT : Swedia dan Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan
ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan
kurangnya pengawasan.
e. Pekerja Yang Rentan Stres
Manusia memang berbeda dalam meberikan respon terhadap penyebab stres kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut
perilaku tipe A dan perilaku tipe B. Orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara mereka sendiri, mau
mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa tugas- tugas yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka
sukai. Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan energi kepada hal-hal yang tidak biasanya
dalam lingkungan.
Orang-orang dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah frustasi atau marah dan mereka juga tidak
menghabiskan banyak energi dalam memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B merupakan
supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan kebebasan yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin
tidak akan memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif.
Faktor-faktor di pekerjaan yang bcrdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan kedalam lima kategori besar Hurrel dalam
Munandar, 2001 : 381-401 yaitu : faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi,
pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan
faktor-faktor tugas mencakup : kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.
2. Peran Individu dalam Organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok
tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.
Namun demikian, tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masaiah. Kurang baik
berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meiiputi : konflik peran dan keterpaksaan peran role
ambiguity.
3. Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi: a.
Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya b.
Peluang mengembangkan kctrampilan yang baru c.
Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir. Pengembangan karir merupakan
pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
4. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam
pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang
mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan
pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya Kahn dkk, dalam
Munandar, 2001 : 395.
5. Struktur dan iklim Organisasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategorf ini adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta
pada dukungan sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati
dan perilaku negatif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan
taraf dari kesehatan mental dan fisik.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
6. Tuntutan dari Luar OrganisasiPekerjaan
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-
peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis
kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga
dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres
dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi.
7. Ciri-ciri Individu
Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan pula oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya
sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis,
fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-ciri
kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu,
keadaan kehidupan dan keakapan antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, pembelajaran. Dengan demikian, faktor-
faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit
stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi
terhadap pembangkit stres potensial.
4.1.5. Sumber Potensial Dari Stres Kerja
Ada tiga kategori penderita stres kerja potensial yakni : lingkungan, organisasional, dan individual Robbins, 2008 : 379.
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres
kerja di kalangan para karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila
ekonomi mengerut, orang menjadi makin mencemaskan keamanan. Hal-hal tersebut dapat menjadi sumber-sumber stres
kerja di kalangan karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
b. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja. Tekanan untuk menghindari
kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja
yang tidak menyenengkan. Faktor-faktor ini dapat dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan hubungan antar
pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi.
c. Faktor Individual
Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun pengalaman dan masalah yang dijumpai orang di luar
jam kerja yang lebih dari 120 jam tiap pekan dapat melebihi dari pekerjaan. Maka kategori ini mencakup faktor-faktor dalam
kehidupan pribadi karyawan. Terutama sekali faktor-faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan
kateristik kepribadian bawaan.
4.1.6. Dampak Stres Kerja
Menurut Gitosudarmo 2000 : 54 menjelaskan : dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan.
Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-
baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak-dampak
dari stres kerja meliputi : a.
Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol, penyakit jantung koroner.
b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya
kepercayaan, mudah marah. c.
Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, kelambatan-kelambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.
Menurut Rini 2002 dampak stres kerja akan berpengaruh pada perusahaan dan juga individu yang mengalaminya. Dampaknya sebagai berikut :
Dampak Stres pada Perusahaan 1.
Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
3. Menurunkan tingkat produktivitas.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian
finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar
gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
5. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan,
atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya atau karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.
Dampak Stres pada Individu Dampak stres kerja bagi individu adalah munculnya masalah-masalah
yang berhubungan dengan kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal
1. Kesehatan
Tubuh manusia pada dasarnya dilengkapi dengan sistem kekebalan untuk mencegah serangan penyakit. Istilah kebal ini
dikemukakan oleh dua orang peneliti yaitu Memmler dan Wood untuk menggambarkan kekuatan yang ada pada tubuh manusia
dalam mencegah dan mengatasi pengaruh penyakit tertentu, dengan cara memproduksi antibodi.
Sistem kekebalan tubuh manusia ini bekerja sama secara integral dengan sistem fisiologis lain, dan kesemuanya berfungsi
untuk menjaga keseimbangan tubuh, baik fisik maupun psikis yang cara kerjanya di atur oleh otak. Seluruh sistem tersebut
sangat mungkin dipengaruhi oleh faktor psikososial seperti stres dan immunocompetence derajat keaktifan dan keefektifan dari
sistem kekebalan tubuh.
2. Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus-menerus. Menurut istilah psikologi, stres
berkepanjangan ini disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh
kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. Stres kronis umumnya terjadi di seputar masalah kemiskinan, kekacauan
keluarga, terjebak dalam perkawinan yang tidak bahagia, atau masalah ketidakpuasan kerja. Akibatnya, orang akan terus-
menerus merasa tertekan dan kehilangan harapan.
3. Interaksi Interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Oleh karena itulah, sering
terjadi salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat atau penilaian, kritik, nasihat, bahkan perilaku
orang lain. Obyek yang sama bisa diartikan dan dinilai secara berbeda oleh orang yang sedang stres.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Selain itu, orang stres cenderung mengkaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi
depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. Akibatnya, individu tersebut akan lebih banyak menarik diri dari lingkungan,
tidak lagi mengikuti kegiatan yang biasa dilakukan, jarang berkumpul dengan sesamanya, lebih suka menyendiri, mudah
tersinggung, mudah marah, mudah emosi.
4.1.7. Pengertian Motivasi
Kata motivasi motivation kata dasarnya adalah motif motive yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Malthis
dan Jackson bahwa ”motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan. Sedangkan kebutuhan, keinginan hasrat
dan dorongan semuanya serupa dengan kata motif”. Dan Anoraga 2004 : 160 menyatakan bahwa ”motivasi merupakan halsesuatu yang mendorong
seseorang berbuat sesuatu. Motivasi suatu individu dapat timbul dari dalam dari luar individu. Dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan
prestasi kerja”. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatankegiatan,
yang berlangsung secara sadar. Sehubungan dengan uraian di atas, dapat dibedakan dua bentuk motivasi
kerja. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut : 1.
Motivasi Intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, sebuah kesadaran terhadap pentingnya atau
manfaatmakna pekerjaan yang dilaksankannya. 2.
Motivasi Ekstrensik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upahgaji yang tinggi, jabatanposisi yang terhormat
atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain. Lingkungan suatu organisasi atau perusahaan terlihat kecenderungan
penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran
dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi
dari luar dirinya.
2.1.8. Teori-teori Motivasi
Perkembangann teori manajemen juga mencakup teori-teori motivasi yang berbeda-beda. Ciri-ciri motivasi menurut Anoraga 2004 : 160 yaitu :
1. Majemuk.
2. Dapat berubah-ubah.
3. Berbeda-beda bagi tiap individu.
4. Ada beberapa motif yang tidak disadari oleh individu yang
bersangkutan. Menurut Gibson dalam Anoraga, 2004 : 160-164 , ada 2 dua
kelompok teori motivasi, yaitu :
1. Teori Kepuasan
Teori ini menitikberatkan pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah : a.
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow b.
Teori Dua Faktor Herzberg. c.
Teori ERG Alferder. d.
Teori Kebutuhan Mc Clelland. Berikut penjelasan teori-teori yang ermasuk dalam kelompok
teori kepuasan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
a. Teori Hierarki Kebutuhan – Maslow
Abraham Maslow, penyusun teori ini, menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat berteduh,
seks, dan kebutuhan badaniah lainnya. 2.
Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional.
3. Kebutuhan sosial, termasuk kasih sayang, penerimaan oleh
masyarakat, keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan. 4.
Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan akan aktualisasi, termasuk kemampuan berkembang,
kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri.
Menurut Maslow, bila kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Begitu seterusnya secara
hierarki. Maslow dalam Handoko 2003 : 256 mendasarkan “konsep hierarki
kebutuhan pada dua prinsip. Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dan kebutuhan terendah sampai yang tertinggi,
seperti Gambar 2.1. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku”.
Gambar 2.1 Hirarki kebutuhan dari Maslow, dalam teori dan penerapannya sebagai motivasi manajerial. Handoko
2003 : 256 Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri
self-actulization needs Kebutuhan harga diri esteem needs
Kebutuhan social social needs Kebutuhan keamanan dan rasa aman safety and security needs
Kebutuhan fisiologis phisiologicsl needs
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
b. Teori Dua Faktor –Herzberg
