Sosialisasi Budaya Organisasi Budaya Organisasi .1 Pengertian Budaya Organisasi

2.2.2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Bob Widyahartono, Pengamat Ekonomi dan Dosen FE Usakti melalui artikelnya tentang Filososfi Melandasi Budaya Perusahaan yang Operasional menyatakan bahwa setiap organisasi terdiri atas berbagai ragam manusia dengan sifat dan perilaku masing-masing. Sekalipun demikian setiap organisasi memiliki kesadaran diri atau tata nilai yang mendasari gerak operasinya. Dengan adanya kesadaran itu maka suatu filosofi dapat merupakan sarana yang paling berguna untuk mempersatukan kegiatan para karyawan melalui suatu pengertian bersama akan sasaran dan tata nilai goals and values. Lebih lanjut Bob Widyahartono memberikan pendapatnya bahwa peranan manajemen puncak yang mengalir melalui menengah adalah membekali segenap karyawan secara berkelanjutan tentang nilai-nilai konseptual yang menjelaskan tujuan hidup purpose of life www.ama-sby.com71-artikel_filosofi.htm . Menurut Kreitner dan Kinicki 2005:83-86, budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Adapun fungsi budaya organisasi antara lain: 1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya, sebagai perusahaan yang inovatif yang memburu pengembangan produk baru. 2. Memudahkan komitmen kolektif, sebuah perusahaan dimana karyawannya bangga menjadi bagian darinya atau cenderung tetap bekerja dalam waktu lama. 3. Mempromosikan stabilitas system sosial, mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, konflik dan perubahan diatur dengan efektif. 4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya, dimana membantu karyawan memahami mengapa organisasi melakuakan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjangnya. Fungsi budaya kerja adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggotanya dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan- ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Hal ini dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku para karyawan. Sutrisno, 2010: 11.

2.2.2.4 Sosialisasi Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang homogen dapat diciptakan melalui kegiatan sosialisasi budaya organisasi. Dalam hal ini perusahaan melakukan tindakan manipulasi budaya maupun persepsi. Hal-hal yang dianggap membawa pengaruh buruk buruk pada anggota akan diarahkan agar menjadi baik, sehingga mampu menciptakan kondisi yang paling ideal yang harus dilakukan seluruh anggota. Universitas Sumatera utara Sosialisasi dapat diartikan sebagai proses dimana individu ditransformasikan dri pihak luar untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi yang efektif Greenberg, 1995. Jadi dalam proses ini terjadi transformasi atau perubahan diri individu yang semula dari luar organisasi agarr mampu berpartisipasi secara aktif dalam organisasi Sutrisno, 2010:29. Menurut Gibson et al., 2006: 41 sosialisasi organisasi merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengenalkan karyawan baru pada budaya organisasi tersebut. Menurut Kreitner dan Kinicki 2005: 96 sosialisiasi organisasi didefinisikan seagai proses seseorang mempelajari nilai, norma dan perilaku yang dituntut yang memungkinkan ia untuk berpartisispasi sebagai anggota organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan mekanisme kunci yang digunakan oleh organisasi untuk menanamkan budaya organisasinya. Secara singkat, sosialisasi organisasi mengubah orang baru menjadi orang yang berfungsi penuh dalam mempromosikan dan mendukung nilai dan keyakinan dasar organisasi. Mekanisme pengenalan budaya organisasi ini tentunya tidaklah terjadi secara tiba-tiba, melainkan perlu adanya proses komunikasi melalui interaksi- interaksi yang terjadi dalam setiap bagian organisasi. Sosialisasi merupakan proses melalui saluran-saluran formal seperti program-program introduksi dan latihan maupun cara informal seperti interaksi sehari-hari dengan teman-teman sekerja, para karyawan baru secara disadari atau tidak mengabsorsi informasi tentang apa saja yang diharapkan dan bagaimana sesuatu dikerjakan dalam organisasi. Tanpa adanya proses interaksi maka tidak akan ada pertukaran konsep- konsep budaya organisasi, maka di dalamnya terdapat proses pembelajaran Muchlas, 2005: 152. Sosialisasi merupakan sarana seorang anggota baru untuk mempelajari dan memasuki budaya yang ada di dalam organisasi. Sosialisasi dapat dikatakan sebagai sarana seorang anggota baru untuk dapat memasuki budaya organisasi yang baru sehingga orang baru tersebut dapat diterima sebagai bagian dari organisasi dan budaya organisasi menjadi bagian dirinya dalam setiap tindakannya selama berada di dalam organisasi tersebut. Secara fakta proses sosialisasi terhadap budaya organisasi ini bukan proses yang tidak begitu mudah dilakukan, begitu banyak anggota baru memiliki kesulitan dan bersosialisasi dengan budaya organisasi. Feldman sebagaimana Universitas Sumatera utara dikutip oleh Kreitner Kinicki 2005, 97-100 menjelaskan terdapat tiga tahapan dalam proses sosialisasi yang meliputi: 1. Sosialisasi antisipasi Anticipatory Socialization yaitu suatu tahapan yang dimulai dengan seorang individu bergabung dengan organisasi. Proses ini disebut juga proses pembelajaran yang dilakukan sebelum bergabung dengan organisasi. Dalam tahapan ini ini seorang pegawai baru berusaha mencari informasi tentang seluk beluk organisasi yang akan dimasuki dan berandai-andai dengan lingkungan barunya. 2. Tahapan kedua dari proses sosialisasi adalah tahapan pertemuan encounter, merupakan tahapan yang dimulai saat kontrak pekerjaan ditandatangani. Tahapan ini dinamakan tahap pertemuan karena individu mulai bertemu dengan nilai-nilai, keterampilan dan tingkah laku baru yang harus disesuikan dengan perilaku organisasi. “Counter experience as one of change, contrast dan surprise and argues that the new comer must work to make sense of the new organizational culture” Miller, 2003: 141. Tahapan yang kedua ini menimbulkan situasi yang sulit bagi pegawai baru yang cukup meresahkan karena pegawai baru harus beradaptasi dengan lingkungan organisasi, pekerjaan, pegawai senior maupun pihak manajemen. Miller 2003,141 mengutarakan the new comer relies on predispotitions, past experience and the interpretations of other. 3. Tahapan yang terakhir adalah tahapan perubahan dan pemahaman bertambah. Acquisition. Dalam tahapan ini individu mulai menguasai ketrampilan, peran dan menyesuaikan diri dengan nilai dan norma kelompok. Dengan bahasa yang berbeda Jablin dalam Miller 2003, 142 menggunakan istilah metamorphosis yang mana tahapan ini membawa pegawai baru dapat diterima oleh karyawan senior sebagai bagian dari organisasi. Pegawai baru mulai dapat bekerja secara maksimal dan tingkat stress mulai menurun bila dibandingkan dengan tahapan encounter. Seorang pegawai baru bertindak sebagai anggota organisasi dan posisinya sudah mulai diperhitungkan oleh pegawai yang lebih senior. Setelah tiga tahap sosialisasi organisasi tersebut selesai dan karyawan sudah tersosialisasi, maka akan timbul tingkah laku dan afeksi dari orang yang sudah tersosialisasi tersebut, antara lain: a. Hasil tingkah laku: • Melaksanakan peran tugasnya • Tetap berada di organisasi • Berinovasi dan bekerjasama secara spontan b. Hasil yang bersifat afeksi: • Merasa puas secara umum • Secara internal termotivasi untuk bekerja Universitas Sumatera utara • Terlibat dalam pekerjaan yang membutuhkan kemampuan yang tinggi. Berdasarkan pendapat Luthans dapat diuraikan proses sosialisasi budaya organisasi kepada karyawan adalah sebagai berikut : 1. Seleksi terhadap calon karyawan Pimpinan harus selektif menerima calon karyawan. Karyawan harus memenuhi kualifikasi persyaratan yang telah ditentukan agar mereka mampu berpedoman pada sistem nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budaya organisasi. 2. Penempatan Karyawan Penempatan kerja karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan dan bidan keahliannya. Sebagaimana prinsip penenmpatan kerja “The righ man in the right place, the right man on the right job”. 3. Pengalaman bidang pekerjaan Pengalaman bidang pekerjaan karyawan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan kerja sesuai dengan analisis kebutuhan dan permasalahannya. 4. Pengukuran kinerja dan pemberian penghargaan Kinerja organisasi perlu diukur secara periodik 6 bulan atau minimal setiap tahun agar dapat dievaluasi perkembangannya dari tahun ke tahun berikutnya. Perkembangan kinerja organisasi sangat ditentukan efektif tidaknya kepemimpinan pimpinan dan manajer dalam pengelolaan kegiatan usaha, produktivitas kerja karyawan, serta partisipasi akti setiap individu organisasi. 5. Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi kepada seluruh individu organisasi agar mereka bekerja berlandaskan pada moral dan mencapai prestasi optimal. 6. Memperluas informasiceritaberita tentang budaya organisasi Pimpinan dan manajer perlu memperluas informasi atau menceritakan peraturan-peraturan organisasi, kepegawaian dan sanksi-sanksi kerja kepada karyawan agar mereka mampu memahami dan mematuhinya. Begitu pula kepada karyawan perlu diberikan informasi tentang penghargaan bagi mereka yang berpartisipasi aktif dan sanksi-sanksi yang diberikan kepada mereka yang tidak berpartisipasi ataupun yang melanggar sistem nilai dan norma-norma yang berlaku di organisasi. 7. Pengakuan dan promosi karyawan Pimpinan perlu memberikan pengakuan dalam bentuk promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi tinggi, memberikan predikat karyawan teladan berdasarkan kondite dan prestasi mereka. Begitu pula promosi jabatan dan predikat terbaik agar mereka dapat memegang teguh budaya organisasi. 8. Pelaksanaan budaya organisasi Menurut Fred Luthans dan Stephen P. Robbins dapat dikemukakan bahwa pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya organisasi. Mangkunegara, 2005: 119-122. Universitas Sumatera utara Dalam proses sosialisasi, peran pemimpin sangat diperlukan untuk memberikan dukungan dan koordinasi yang tepat bagi karyawan terutama karyawan baru untuk lebih memahami budaya organisasi. Seorang pemimpin harus dapat memotivasi bawahannya dan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk lebih banyak terlibat dalam berbagai kegiatan. Pemimpin juga harus dapat memelihara budaya yang ada di organisasi. Untuk dapat memelihara budaya dengan baik, ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan : 1. Pemimpin perusahaan harus senantiasa memberikan dorongan kepada para manajer dan karyawan untuk mengimplementasikan budaya perusahaannya dalam setiap event. 2. Pemimpin perrusahaan harus memberikan keteladanan terutama dalam lingkungan yang bersifat paternalistik yang menempatkan seorang pemimpin sebagai sentral figur. Demikian pula para manajer perusahaan sebagai pemimpin suatu unit kerja, pada hakikatnya juga merupakan sentral figur bagi unit kerja yang dipimpinnya. 3. Perusahaan harus dapat adaptif terhadap subkultur yang ada yang tidak bertentangan dengan budaya perusahaan dan turut serta memperkaya main culture atau dominant culture di perusahaan tersebut. 4. Pemimpin perusahaan dan para manajer memberikan bimbingan agar kelompok yang memiliki subkultur tertentu dapat memahami dan mentoleransi kelompok lain dengan subkultur yang berbeda, bahkan berusaha untuk membantunya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. 5. Pemimpin perusahaan dan para manajernya senantiasa memberikan penjelasan dan menekankan bahwa perusahaan yang dimiliki itu akan semakin kaya dan kuat karena dibangun melalui di antara subkultur yang ada di perusahaan. Sutrisno, 2010: 34-35.

2.3 Penelitian Terdahulu

1. Judul: Strategi komunikasi dalam penerapan budaya organisasi di RS. Sari Asih Serang, disusun oleh Fitri Febriyanti Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, tahun 2013. Universitas Sumatera utara Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana perencanaan komunikasi, manajemen komunikasi dan pendekatan mikro komunikasi dalam penerapan budaya organisasi di RS. Sari Asih Serang. Model komunikasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Model Integratif Komunikatif Sosialisasi Budaya Organisasi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif kualitatif. Peneliti mengumpulkan data dengan cara wawancara, observasi dan dokumentasi. Hasil penelitian ini adalah : 1 Perencanaan komunikasi yang dilakukan oleh RS. Sari Asih Serang ketika adanya perekrutan karyawan atau orientasi maka segera dilakukan perencanaan komunikasi yang akan dibuat baik pemilihan tempat, waktu, pesan ataupun komunikator yang akan digunakan nantinya; 2 Manajemen komunikasi RS. Sari Asih Serang dalam penerapan buday organisasi dilakukan bukan hanya pihak internal saja tetapi juga bekerja sama dengan organisasi luar yang pembelajarannya dimulai dari tahap perkenalan, perjumpaan, penyesuaian dan kompetensi; 3 Pendekatan mikro komunikasi terjadi ketika berkomunikasi antar anggota secara kekeluargaan agar budaya organisasi lebih mudah diterapkan. 2. Judul: Strategi komunikasi Dinas Sosial Makasar dalam menyosialisasikan Program Keluarga Harapan terhadap rumah tangga sangat miskin di Kec. Tamalate, disusun oleh Asti Respita, Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Hasanuddin, tahun 2011. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi yang digunakan oleh Dinas Sosial Makassar dalam menyosialisasikan Program Keluarga Harapan di Kec. Tamalate dan untuk mengetahui faktor pendukung dan penghambat yang dihadapi Dinas Sosial Makasar dalam menyosialisasikan program keluarga harapan bagi rumah tangga sangat miskin. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif dimana data-data penelitian diperoleh melalui penelitian lapangan dengan melalui tiga cara yaitu : observasi, wawancara mendalam oleh beberapa informan kunci yang menjadi sumber informasi dan buku-buku sebagai penunjang. Hasil penelitian ini yaitu : 1 Dinas Sosial Makassar telah melakukan beberapa langkah terutama dalam penyusunan pesan baik melalui media cetak maupun elektronik dari dialog ataupun pertemuan-pertemuan; 2 Dalam sosialisasi tersebut yang menjadi faktor pendukung adalah adanya dukungan dari Universitas Sumatera utara pemerintah pusat dan para tokoh masyarakat, sementara faktor penghambat disebabkan oleh kurangnya pemahaman masyarakat tentang program keluarga harapan. 3. Judul: Strategi komunikasi KH. Ahmad Syarifuddin Abdul Ghani dalam pembinaan akhlak pada masyarakat lingkungan Pondok Pesantren Al Hidayah Jakarta Barat, disusun oleh Ahmad Mursyidi, Program Studi Komunikasi dan Penyiaran Islam Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, tahun 2011. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana strategi komunikasi dan metode apa saja yang digunakan oleh KH. Ahmad Syarifuddin dalam pembinaan akhlak, bagaimana bentuk komunikasinya dan apa saja hambatan- hambatannya. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Peneliti berusaha untuk menggambarkan secara jelas segala yang terjadi di lapangan dan kemudian dianalisa untuk mendapatkan hasil yang berdasarkan pada tujuan penelitian. Hasil penelitian ini yaitu : strategi komunikasi yang digunakan KH. Ahmad Syarifuddin dalam pembinaan akhlak adalah : Mengenal komunikan, menentukan pesan, membujuk, mengontrol, mengantisipasi, merangkul dan strategi memberi kabar gembira dan peringatan. Metode yang digunakan adalah cerita, diskusi, tanya jawab, ceramah dan nasihat. Bentuk komunikasinya lebih cenderung kepada komunikasi kelompok dan antarpribadi. Faktor penghambatnya adalah pemanfaatan waktu, kondisi dari komunikan dan sikap orang tua yang apatis. 4. Jurnal : Strategi komunikasi dalam rangka meningkatkan kesadaran tentang hak-hak nasabah perbankan di Jawa Timur, disusun oleh DR. Sukarmi, SH., MH, Siti Azizah, SPT., M. Hum., M. Comm dan Siti Hamidah, SH., MM, Lembaga Riset Perbankan Daerah Universitas Brawijaya. Penelitian ini bertujuan untuk menentukan strategi komunikasi dengan elemen-elemen yang dibutuhkan yaitu komunikator, pesan dan media channel yang tepat sehingga perbankan dapat mengetahui langkah-langkah yang harus diambil dalam program edukasi perbankan apabila tema peningkatan kesadaran hak nasabah akan dilakukan. Penelitian dilakukan dengan metode deskriptif analisis dengan analisis faktor dipergunakan dalam menganalisis permasalahan yang ada. Faktor yang dilakukan uji analisis adalah berdasar teori komunikasi, Universitas Sumatera utara bahwa keberhasilan strategi komunikasi ditentukan oleh 3 faktor utama, yaitu : a. Pesan, b. Komunikator dan c. Media channel sehingga kuesioner yang disebarkan merupakan konstruksi dari teori tersebut ditunjang dengan indepth interview yang merupakan substansi yuridis khususnya pada aspek pesan. Hasil dari penelitian yaitu pelaksanaan komunikasi hak-hak nasabah perbankan di Jawa Timur ditinjau dari unsur Komunikator, Pesan dan Media. 5. Jurnal : Strategi komunikasi dalam penanganan keluhan pelanggan di PT. Nascomo Bahtera Motor, disusun oleh Shabrina Ayulia Rusyan dan Ike Devi Sulistyaningtyah, Program Studi Ilmu Komunikasi Faktultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan strategi komunikasi yang dilakukan oleh Customer Relation Coordinator CRC di PT. Nascomo Bahtera Motor dalam penanganan keluhan pelanggan. Penelitian dilakukan dengan melakukan wawancara. Penelitian ini menggunakan dua teori yaitu teori strategi komunikasi dan teori handling customer complaint. Handling customer complaint memiliki beberapa tahapan atau alur yang dijalankan yaitu survey customer satisfaction level, in-depth interview, focus group discussion, reporting dan evaluation. Sedangkan strategi komunikasi yang digunakan dibagi menjadi beberapa aspek yaitu : menganalisis pelanggan, menyusun pesan dan respons pelanggan. Hasil dari penelitian ini yaitu : dalam penanganan keluhan pelanggan, PT. Nascomo Bahtera Motor menggunakan strategi komunikasi dengan konsep continuous improvement follow up yang dirancang berdasarkan target audience yang akan dituju, yaitu pelanggan. Kemudian perusahaan menyusun tahapan yang dimulai dari mengadakan survey customer, satisfction level, in-dept interview, focus group discussion yang bertujuan untuk mengetahui kritik dan saran yang diajukan pelanggan. Dari setiap program yang dilakukan, perusahaan memiliki tujuan yang jelas untuk mencapai target yang akan dituju. Strategi komunikasi ini memiliki pesan yang akan disampaikan oleh pelanggan yang akan dikedepankan perusahaan untuk meningkatkan kualitas perusahaan serta meningkatkan loyalitas dan kepercayaan pelanggan. Universitas Sumatera utara

2.4 Kerangka Konsep

Sesuai dengan kerangka teori yang mendasari penelitian selanjutnya disusun oleh suatu kerangka konsep yang didalamnya terdapat variabel-variabel dan indikator yang tujuannya menjelaskan masalah penelitian. Kerangka konsep adalah tahapan dimana peneliti dapat menggambarkan rancangan dan strategi penelitian ini akan dijalankan. Peneliti mengkombinasikan masalah penelitian, teori yang digunakan serta bagaimana penerapan metodologi penelitian dalam mendapatkan kesimpulan sebagai output dari penelitian yang dijalankan Syarifuddin Pohan, dkk, 2012:11 Menurut Bungin, konsep merupakan generalisasi dari kelompok fenomena tertentu yang digunakan untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama Bungin, 2006:104. Jadi kerangka konsep adalah hasil pemikiran rasional dalam menguraikan rumusan hipotesis yang merupakan jawaban sementara dari masalah yang diuji kebenarannya. Agar konsep dapat diteliti secara empiris, maka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel.

2.4.1 Model Teoritis