Analisis hubungan sistem kompensasi dengan motivasi dan kinerja karyawan departemen produksi PT Coats Rejo Indonesia

DEPARTEMEN PRODUKSI

PT COATS REJO INDONESIA

Oleh

POPI SOPHIADEWI

H24102058

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

DEPARTEMEN PRODUKSI

PT COATS REJO INDONESIA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

POPI SOPHIADEWI

H24102058

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN

MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWANDEPARTEMEN

PRODUKSI PT COATS REJO INDONESIA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

POPI SOPHIADEWI H24102058

Menyetujui, Juni 2006

Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira

Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc

Ketua Departemen

K

upersembahkan skripsi ini

untuk orang–orang

yang sangat berarti

dalam hidupku

yaitu keluarga besarku

Karya besar dari hal-hal kecil

membuat hidup sangat berharga

Penulis dilahirkan di Ciamis pada tanggal 13 Agustus 1983. Penulis merupakan anak ketiga dari empat bersaudara pasangan Dana Supriatna dan Cicih Purniasih.

Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Pertiwi Ciamis pada tahun 1988, lalu melanjutkan ke sekolah Dasar Negeri Sukakerta II Ciamis. Pada tahun 1996, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri I Panumbangan Ciamis dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri I Tasikmalaya dan masuk dalam program IPA pada tahun 1999. Pada tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kegiatan kemahasiswaan pada Departemen Litbang Anggota FOKUS (FEM Koperasi dan Kewirausahaan) periode 2004/2005, dan anggota COM@ (Centre of Managemen). Selain itu, penulis aktif mengikuti kepanitiaan kegiatan kemahasiswaan FEM IPB.

Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, kekuatan dan kasih sayangNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi sebagai tugas akhir pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, yang berjudul “Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia”.

Penulis merasa bahwa karya ini tidak akan ada artinya tanpa adanya bantuan dan dukungan dari semua pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof.Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahannya kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Dra. Siti Rahmawati, MPd dan Ir. Anggraini Sukmawati, MM atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.

3. Pihak Manajemen PT. Coats Rejo Indonesia yang telah mengizinkan saya melakukan penelitian untuk penulisan tugas akhir

4. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM IPB.

5. Ratih Maria Dhewi, SP.MM atas masukan, dukungan serta pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis.

6. Ibunda, Ayahanda, kakak-kakakku dan adikku yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus.

7. Keluarga Iwan Taruna terimakasih atas masukan dan perhatiaannya selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

8. Teman-teman manajemen ’39 atas kebersaman kita selama ini dan suka duka yang kita alami bersama-sama.

9. Teman-teman satu bimbinganku : Rusli, Aprini, Faisal, Dessy, Fahri terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Semoga skripsi ini bermanfaat, Amin.

Bogor, Juni 2006

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ...iii

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ...viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 3

1.4. Kegunaan Penelitian... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5

2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5

2.2.1. Fungsi Manajerial... 5

2.2.2. Fungsi Operasional ... 6

2.3. Motivasi ... 6

2.3.1. Pengertian Motivasi ... 6

2.3.2. Teori Motivasi... 6

2.3.3. Tujuan Motivasi ... 10

2.4. Kompensasi ... 10

2.4.1. Pengertian Kompensasi... 10

2.4.2. Sistem Kompensasi ... 11

2.4.3. Asas Kompensasi ... 12

2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi ... 13

2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi 13 2.5. Kinerja... 14

2.5.1. Pengertian Kinerja... 14

2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 15

2.6. Penelitian Terdahulu ... 15

III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran... 17

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 17

3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 19

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Karakteristik Perusahaan ... 30

4.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 31

4.3. Struktur Organisasi Perusahaan... 31

4.4. Sumber Daya Manusia ... 33

4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja ... 33

4.4.2. Hari dan Jam Kerja ... 36

4.4.3. Sistem Kompensasi ... 36

4.5. Proses Bisnis... 42

4.6. Nilai-nilai Perusahaan ... 43

4.7. Karakteristik Responden ... 44

4.8. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 44

4.8.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner... 45

4.8.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 46

4.9. Persepsi Tentang Sistem Kompensasi ... 46

4.10. Persepsi Tentang Motivasi Kerja Karyawan ... 49

4.11. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan... 51

4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja 53 4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja... 56

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan... 60

2. Saran... 61

DAFTAR PUSTAKA... 63

1. Alokasi jumlah sampel penelitian...25

2. Skala pengukuran yang digunakan ... ...27

3. Komposisi karyawan departemen produksi ... 35

4. Komposisi karyawan non produksi... 36

5. Posisi keputusan... 46

6. Rekapitulasi persepsi responden terhadap sistem kompensasi ... 47

7. Rekapitulasi persepsi responden terhadap motivasi kerja... 49

8. Rekapitulasi persepsi responden terhadap kinerja ... 51

9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap ... 53

10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak... 55

11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap ... 57

DEPARTEMEN PRODUKSI

PT COATS REJO INDONESIA

Oleh

POPI SOPHIADEWI

H24102058

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

DEPARTEMEN PRODUKSI

PT COATS REJO INDONESIA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

POPI SOPHIADEWI

H24102058

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN

MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWANDEPARTEMEN

PRODUKSI PT COATS REJO INDONESIA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

POPI SOPHIADEWI H24102058

Menyetujui, Juni 2006

Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira

Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc

Ketua Departemen

K

upersembahkan skripsi ini

untuk orang–orang

yang sangat berarti

dalam hidupku

yaitu keluarga besarku

Karya besar dari hal-hal kecil

membuat hidup sangat berharga

Penulis dilahirkan di Ciamis pada tanggal 13 Agustus 1983. Penulis merupakan anak ketiga dari empat bersaudara pasangan Dana Supriatna dan Cicih Purniasih.

Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Pertiwi Ciamis pada tahun 1988, lalu melanjutkan ke sekolah Dasar Negeri Sukakerta II Ciamis. Pada tahun 1996, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri I Panumbangan Ciamis dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri I Tasikmalaya dan masuk dalam program IPA pada tahun 1999. Pada tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kegiatan kemahasiswaan pada Departemen Litbang Anggota FOKUS (FEM Koperasi dan Kewirausahaan) periode 2004/2005, dan anggota COM@ (Centre of Managemen). Selain itu, penulis aktif mengikuti kepanitiaan kegiatan kemahasiswaan FEM IPB.

Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, kekuatan dan kasih sayangNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi sebagai tugas akhir pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, yang berjudul “Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia”.

Penulis merasa bahwa karya ini tidak akan ada artinya tanpa adanya bantuan dan dukungan dari semua pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof.Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahannya kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Dra. Siti Rahmawati, MPd dan Ir. Anggraini Sukmawati, MM atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.

3. Pihak Manajemen PT. Coats Rejo Indonesia yang telah mengizinkan saya melakukan penelitian untuk penulisan tugas akhir

4. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM IPB.

5. Ratih Maria Dhewi, SP.MM atas masukan, dukungan serta pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis.

6. Ibunda, Ayahanda, kakak-kakakku dan adikku yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus.

7. Keluarga Iwan Taruna terimakasih atas masukan dan perhatiaannya selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

8. Teman-teman manajemen ’39 atas kebersaman kita selama ini dan suka duka yang kita alami bersama-sama.

9. Teman-teman satu bimbinganku : Rusli, Aprini, Faisal, Dessy, Fahri terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Semoga skripsi ini bermanfaat, Amin.

Bogor, Juni 2006

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ...iii

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ...viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 3

1.4. Kegunaan Penelitian... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5

2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5

2.2.1. Fungsi Manajerial... 5

2.2.2. Fungsi Operasional ... 6

2.3. Motivasi ... 6

2.3.1. Pengertian Motivasi ... 6

2.3.2. Teori Motivasi... 6

2.3.3. Tujuan Motivasi ... 10

2.4. Kompensasi ... 10

2.4.1. Pengertian Kompensasi... 10

2.4.2. Sistem Kompensasi ... 11

2.4.3. Asas Kompensasi ... 12

2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi ... 13

2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi 13 2.5. Kinerja... 14

2.5.1. Pengertian Kinerja... 14

2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 15

2.6. Penelitian Terdahulu ... 15

III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran... 17

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 17

3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 19

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Karakteristik Perusahaan ... 30

4.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 31

4.3. Struktur Organisasi Perusahaan... 31

4.4. Sumber Daya Manusia ... 33

4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja ... 33

4.4.2. Hari dan Jam Kerja ... 36

4.4.3. Sistem Kompensasi ... 36

4.5. Proses Bisnis... 42

4.6. Nilai-nilai Perusahaan ... 43

4.7. Karakteristik Responden ... 44

4.8. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 44

4.8.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner... 45

4.8.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 46

4.9. Persepsi Tentang Sistem Kompensasi ... 46

4.10. Persepsi Tentang Motivasi Kerja Karyawan ... 49

4.11. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan... 51

4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja 53 4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja... 56

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan... 60

2. Saran... 61

DAFTAR PUSTAKA... 63

1. Alokasi jumlah sampel penelitian...25

2. Skala pengukuran yang digunakan ... ...27

3. Komposisi karyawan departemen produksi ... 35

4. Komposisi karyawan non produksi... 36

5. Posisi keputusan... 46

6. Rekapitulasi persepsi responden terhadap sistem kompensasi ... 47

7. Rekapitulasi persepsi responden terhadap motivasi kerja... 49

8. Rekapitulasi persepsi responden terhadap kinerja ... 51

9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap ... 53

10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak... 55

11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap ... 57

1. Model higiene motivator dari Herzberg... 7

2. Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow... 9

3. Perbandingan teori herzberg, maslow dan alderfer... 10

4. Kerangka pemikiran konseptual... 18

5. Kerangka pemikiran operasional... 21

6. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan... 34

7. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin ... 34

1. Struktur organisasi PT Coats Rejo Indonesia ... 66 2. Validitas dan reliabilitas... 67 3. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman... 70 4. Kuesioner ... 72 5. Output Rank Spearman... 76 6. Persepsi karyawan tetap terhadap sistem kompensasi ... 85 7. Persepsi karyawan kontrak terhadap sistem kompensasi... 86 8. Persepsi karyawan tetap terhadap motivasi kerja ... 87 9. Persepsi karyawan kontrak terhadap motivasi kerja ... 88 10. Persepsi karyawan tetap terhadap kinerja ... 89 11. Persepsi karyawan kontrak terhadap kinerja... 90

1. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Era globalisasi memberikan dampak yang besar terhadap dunia usaha, dimana persaingan dalam dunia usaha itu akan semakin meningkat, untuk itu setiap perusahaan harus meningkatkan daya saingnya agar dapat bertahan dalam pasar tersebut. PT Coats Rejo Indonesia sebagai perusahaan yang bergerak pada industri pemintalan benang yang memiliki pangsa pasar yang besar di dalam negeri, harus bisa meningkatkan daya saingnya sehingga posisi perusahaan di pasar tidak digantikan oleh pesaingnya.

Meningkatkan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang mudah karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya adalah SDM (Sumber Daya Manusia) yang berperan dalam menjalankan perusahaan. Pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia) yang baik diharapkan dapat berdampak pada peningkatan loyalitas terhadap perusahaan, sehingga kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.

Kondisi perekonomian Indonesia saat ini mempengaruhi situasi industri, persoalan buruh, dan adanya produk impor ilegal, mahalnya biaya energi berupanaiknya harga BBM bagi industri, terutama minyak solar sebesar 149 persen dari harga semula, maka otomatis akan menambah beban biaya yang mengakibatkan produk Indonesia semakin mahal. Kondisi demikian akan mengurangi daya saing, yang akhirnya pangsa pasar akan berkurang, begitu juga industri Tekstil dan Produk Tekstil (TPT). Tingginya peradaban budaya Cina menjadikan tekstil Cina telah dikenal di penjuru dunia, mengantar negara Tirai Bambu tersebut menjadi jawara tekstil dunia. Ekspor Cina melesat delapan kali lipat dari Indonesia yang mencapai US$ 60 miliar tahun 2003 (Siagian, 2003). Hal ini merupakan tantangan besar bagi industri TPT Indonesia.

Kinerja perusahaan TPT nasional saat ini cenderung tidak menggembirakan. Dari segi kemampuan industri seperti permesinan, bangsa Indonesia termasuk tertinggal. Hasil verifikasi PT Sucofindo terhadap industri TPT nasional menunjukkan dari 4.109 perusahaan TPT rata-rata memiliki

mesin berumur lebih dari 20 tahun. Artinya, industri tidak bisa lagi berproduksi optimal. Kinerja perusahaan hanya satu faktor penghambat. Masih ada faktor-faktor eksternal yang mempersulit pengusaha, seperti masalah perburuhan, perbankan yang tidak kondusif, peraturan daerah yang menuntut berbagai pungutan, biaya di pelabuhan demikian tinggi. Semua itu menjadi biaya tinggi bagi pelaku usaha.

PT Coats Rejo Indonesia yang bergerak dalam industri ini mengalami banyak kendala yang harus dihadapi perusahaan menyangkut kelancaran produksi dan tentunya kondisi ini akan mempengaruhi salah satu faktor produksi yaitu karyawan. Perusahaan harus bisa menciptakan suasana yang kondusif dengan karyawan. Suasana ini dapat tercipta apabila perusahaan mengetahui apa saja yang menjadi kebutuhan dan harapan karyawan yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan akan mudah tercapai.

Peran aktif karyawan muncul karena adanya motivasi atau dorongan pada diri karyawan tersebut, untuk itu perusahaan harus memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja dengan baik sesuai tugasnya. Dimana motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik itu dorongan dari dalam dirinya sendiri ataupun dorongan dari luar, dorongan dari luar diri karyawan meliputi kompensasi yang diterima, situasi dan kondisi yang dihadapi, hal tersebut akan mempengaruhi kinerja. Motivasi yang rendah dari karyawan bisa disebabkan oleh rasa ketidakpuasan karyawan karena sebagian kebutuhan belum terpenuhi oleh pihak perusahaan.

Salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan adalah kompensasi. Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan, imbalan itu bisa bersifat finansial berupa gaji, upah, upah insentif, bonus, asuransi, dan tunjangan, serta imbalan non finansial berupa kondisi fisik lingkungan kerja, dan sistem penggajian yang diterapkan perusahaan. Pemberian kompensasi yang dirasakan kurang adil dan layak akan menimbulkan berbagai masalah, untuk itu perusahaan harus menyadari bahwa sistem kompensasi yang diterapkan akan mempengaruhi

meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan.

Sistem kompensasi yang telah diterapkan di PT Coats Rejo Indonesia perlu diketahui dan ditinjau kembali oleh perusahaan agar kejadian yang tidak diinginkan dapat dihindari, seperti semangat kerja menurun, kinerja karyawan yang rendah yang ditandai dengan hasil pekerjaan yang tidak optimal, berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang mengakibatkan

turn over karyawan tinggi. Bila hal-hal tersebut dapat dihindari maka kepuasan karyawan akan tetap terjaga, dan hal ini dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas perusahaan akan meningkat dan tujuan akhirnya adalah peningkatan laba perusahaan.

1.2. Perumusan Masalah

Perusahaan perlu memperhatikan sistem kompensasi yang diterapkan di perusahaan, karena diduga akan berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan tersebut. Kompensasi digunakan karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, bila kompensasi yang diterima karyawan tersebut sesuai dengan biaya hidupnya maka karyawan akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan akan mudah tercapai.

Berdasarkan hal tersebut diatas maka masalah yang akan diteliti oleh penulis adalah:

1. Bagaimana sistem kompensasi di PT Coats Rejo Indonesia ?

2. Bagaimana hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan?

3. Bagaimana upaya alternatif perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT Coats Rejo Indonesia

2. Menganalisis hubungan antara sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan.

3. Memberikan rekomendasi kepada perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan.

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi, solusi, bagi manajemen PT Coats Rejo Indonesia, dalam mengembangkan sistem kompensasi dalam hubungannya dengan motivasi dan peningkatan kinerja karyawan. Bagi penulis penelitian ini berguna untuk menerapkan teori-teori yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi di perusahaan sehingga dapat memberikan masukan bagi perusahaan dan meningkatkan wawasan mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Cascio & Awad dalam Tanjung dan Arep (2002), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2002), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tanjung dan Arep (2002) membagi fungsi manajemen sumberdaya manusia menjadi dua bagian yaitu :

2.2.1. Fungsi Manajerial

Fungsi manajerial yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian :

a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan (tenaga kerja).

b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk stuktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan.

c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.

2.2.2. Fungsi Operasional

Fungsi operasioanal yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumberdaya manusia di organisasi / perusahaan meliputi rekutmen, seleksi, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

2.3. Motivasi

2.3.1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti “menggerakan”. Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi, 2004). Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik karena faktor dari dalam dirinya ataupun faktor luar, dapat berupa imbalan atas hasil kerjanya, serta situasi dan kondisi yang dihadapi yang akan mempengaruhi kinerja seseorang.

2.3.2. Teori Motivasi

Teori motivasi menurut Frederick Herzberg menyatakan bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Herzberg menemukan factor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja (faktor motivator) dan ketidakpuasan kerja (faktor-faktor higiene).

Kelompok Motivator

Ketidakpuasan Kepuasan

Faktor-faktor Higiene

Ketidakpuasan Tidak ada ketidakpuasan

Gambar 1. Model Higiene-Motivator dari Herzberg (Winardi, 2004)

Herzberg mengemukakan bahwa motivator-motivator menyebabkan seseorang beralih dari suatu keadaan tidak puas ke keadaan puas, dan seorang individu tidak akan mengalami perasaan tidak puas dengan pekerjaannya apabila ia tidak memiliki keluhan-keluhan tentang faktor-faktor higiene tersebut. Teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow) dalam Hasibuan (2005), kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama, dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

Pekerjaan-pekerjaan yang tidak

menawarkan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan karir.

Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan karir.

Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijkan-kebijakan dan

administrasi perusahaan supervise teknikal gaji, antar hubungan

perorangan dengan para supervisor, dan kondisi-kondisi kerja,baik Pekerjaan-pekerjaan

dengan kebijkan-kebijakan dan

administrasi perusahaan supervise teknikal gaji, antar hubungan

perorangan dengan para supervisor, dan kondisi-kondisi kerja,buruk.

Dasar teori hirarki kebutuhan menurut Maslow yaitu:

1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi motivator.

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hirarki yang dapat dilihat pada gambar 2, yakni:

a. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan akan makan, minum, perumahan, dan sebagainya.

b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta, baik di lingkungan tempat tinggal maupun tempat bekerja.

c. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial) yaitu kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.

d. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) yaitu kebutuhan akan penghargaan diri atau penghargaan prestise dari orang lain.

e. Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri) yaitu kebutuhan akan aktualisasi dengan menggunakan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh

Kebutuhan

Aktualisasi diri

Kebutuhan harga diri Kebutuhan sosialisasi

Kebutuhan keamanan

Kebutuhan fisiologis

Gambar 2. Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow (Arep dan Tanjung ,2003)

Teori Motivasi ERG (existence, relatedness, growth) dari Alderfer dalam Mangkunegara (2002). Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:

a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja.

b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

Perbandingan antara teori Hezberg, Abraham Maslow dan Alderfer ditunjukan pada Gambar 3.

Gambar 3. Perbandingan Teori Herzberg, Abraham Maslow dan Alderfer (Fred Luthans dalam Umar, 2004)

2.3.3. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2005), antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partispasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.4. Kompensasi

2.4.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan Dua Faktor Hierarki Kebutuhan Kebutuhan ERG dari Hezberg dari Maslow dari Alderfer Motivator Aktualisasi diri Pertumbuhan Penghargaan

Faktor Higien Sosialisasi Hubungan

Rasa aman

pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan. (Dessler, 1998). Umar (2004), mendefinisikan kompensasi sebagai sesuatu yang

diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial dan non finansial.

a. Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.

b. Imbalan nonfinansial, dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi, kafeteria, dan tempat beribadat.

Menurut Hasibuan (2005), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan baik finansial (gaji, upah, upah insentif, asuransi, tunjangan) maupun non finansial (kondisi lingkungan kerja, program pelayanan) sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

2.4.2. Sistem Kompensasi

Menurut Mangkuprawira (2004), sistem penghargaan finansial (upah pembayaran) dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan, dan mendorong karyawan agar bekerja dengan produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin. Hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi memberikan kepuasan

bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa yang berkualitas dan harga yang pantas, jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan ( Hasibuan, 2005).

Prinsip dalam manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira (2004), antara lain:

a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.

c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.

d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.

e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.

f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.

2.4.3. Asas Kompensasi

Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa program kompensasi (balas jasa) harus berdasarkan pada asas :

a. Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

b. Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi

Tahapan-tahapan manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira (2004), adalah sebagai berikut:

a. Fase 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

b. Fase 2: Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.

c. Fase 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan upah pembayaran yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal. Dessler (1998), mengemukakan dua cara utama untuk mendasarkan

pembayaran kompensasi yaitu, berdasarkan tambahan waktu dimana karyawan dibayar berdasarkan waktu yang mereka gunakan di tempat kerja, dan berdasarkan kinerja yaitu pembayaran kompensasi dihubungkan langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan pekerja.

2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Mangkunegara (2002), mengemukakan enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

a. Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan,penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.

c. Standar dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

d. Ukuran perbandingan upah

Perbandinagn tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

f. Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

2.5. Kinerja

2.5.1. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2002), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2005), prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga factor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

2.5.2. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a. Faktor kemampuan (ability)

Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi ( motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( tujuan kerja).

2.6. Penelitian Terdahulu

Yakin (2004) melakukan penelitian mengenai hubungan antara sistem kompensasi terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan bagian produksi. Penelitian ini dilakukan di PT Sariwangi A.E.A Bogor. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kompensasi dan motivasi kerja karyawan harian. Kuatnya hubungan ini disebabkan oleh bagi sebagian karyawan masih menganggap kompensasi hal yang sangat penting. Pada karyawan bulanan hubungan yang terjadi antara kompensasi terhadap motivasi kerja agak lemah. Lemahnya hubungan dikarenakan sebagian karyawan wanita menganggap kompensasi tidak terlalu penting karena bagi wanita yang sudah berkeluarga masalah gaji

sudah ditanggung oleh suaminya. Hasil Analisis hubungan kompensasi dengan produktivitas karyawan harian menunjukan tidak ada hubungan antara kompensai terhadap produktivitas kerja mereka. Pada karyawan bulanan terdapat hubungan yang agak lemah antara kompensasi terhadap produktivitas kerja mereka.

Dalam penelitiannya tentang kajian penerapan kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan di restoran cepat saji makanan khas sunda “BARAYA” Jakarta, Fahmi (2004) menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hubungan kompensasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan yang agak kuat dan hubungan motivasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang agak kuat.

Kartikasari (2005), melakukan penelitian tentang analisis motivasi kerja dan kinerja pada peneliti dan non peneliti. Penelitian ini dilakukan di Pusat Riset Pengolahan Produk Perikanan dan Sosial Ekonomi Kelautan dan Perikanan (PRPPSE). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja secara kseluruhan berhubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja dan motivasi kerja berhubungan nyata dengan kinerja karyawan.

Relevansi penelitian yang akan dilakukan yaitu menganalisis sistem kompensasi dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS 11.5 dan microsoft excel dan menggunakan metode analisis korelasi Rank Spearman. Keunikannya adalah penelitian ini menyangkut sistem kompensasi secara keseluruhan yaitu bagaimana perusahaan menetapkan kompensasi kepada karyawan, jadi bukan hanya jumlah nominal kompensasi dan komponen-komponen kompensasi, tetapi lebih ke sistem kompensasinya dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah memberikan rekomendasi kepada perusahan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

PT. Coats Rejo Indonesia memiliki visi, misi dan tujuan perusahaan yang dapat terwujud bila didukung oleh berbagai pihak diantaranya karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan perusahaan, dan karyawan merupakan asset yang sangat berharga yang dimiliki perusahaan, karena karyawan sangat berperan dalam menjalankan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Perusahaan membuat kebijakan yang berhubungan dengan sistem kompensasi, yang diharapkan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya

Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik dari dalam dirinya (faktor internal) atupun dari faktor di luar dirinya (faktor eksternal). Faktor internal berupa sikap dan kepribadian, pendidikan dan keahlian,serta pengalaman yang dimiliki dan faktor eksternal yaitu kompensasi, hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, pekerjaan itu sendiri.

Dalam melakukan analisis hubungan kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan, maka dikaitkan antara kompensasi yang diterima dengan faktor-faktor yang memotivasi karyawan dalam bekerja (faktor eksternal motivasi). Penilaian karyawan terhadap faktor-faktor tersebut dapat diketahui melalui hasil pengisian kuesioner karyawan.

Motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan kerangka pemikiran konseptual penelitian, dapat dilihat pada Gambar 4.

Kebijakan PT. Coats Rejo Indonesia

Sistem Kompensasi

Kinerja Karyawan

Kinerja PT. Coats Rejo Indonesia Visi, Misi dan Tujuan

PT. Coats Rejo Indonesia

Faktor Internal Motivasi

• Sikap dan Kepribadian

• Pendidikan, Keahlian

• Pengalaman

Motivasi Kerja

Faktor Eksternal Motivasi

• Kompensasi

• Hubungan dengan atasan

• Hubungan dengan rekan kerja

• Pekerjaan itu sendiri

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual

PT Coats Rejo Indonesia memberikan kompensasi kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan termotivasi dalam bekerja sehingga kinerja karyawan tersebut meningkat. Sistem kompensasi yang baik diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, yang berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan sehingga meningkatkan daya saing perusahaan. Sistem kompensasi terdiri atas metode penetapan kompensasi, asas kompensasi yaitu adil layak dan wajar, kompensasi itu sendiri dan manajemen kompensasi maksudnya bagaimana perusahaan merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu kompensasi finansial dan non finansial, kompensasi finansial dibagi menjadi dua komponen yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung merupakan imbalan yang diterima karyawan berupa gaji, upah insentif, bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung berupa imbalan yang diterima karyawan berupa tunjangan, jaminan asuransi dan uang liburan. Kompensasi non finansial dimaksudkan untuk menjaga loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan berupa kenyamanan lingkungan kerja ( fasilitas kerja), serta pengakuan dan pujian atas prestasi karyawan, dan program rekreasi bagi karyawan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja ( Mangkunegara, 2002).

Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik dari dalam dirinya (faktor internal) atupun dari faktor di luar dirinya (faktor eksternal). Sistem kompensasi dan motivasi kerja itu berkaitan, dan dapat diteliti dengan menggunakan dasar pemikiran pada teori- teori berikut ini :

2. Teori dua faktor Herzberg 3. Teori ERG Alderfer

Berdasarkan teori hirarki kebutuhan Maslow dikemukakan bahwa manusia memiliki keinginan yang tidak terbatas sehingga yang memotivasinya adalah kebutuhan yang belum terpenuhi, Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang. Teori dua faktor Herzberg menjelaskan bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Herzberg menemukan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja (faktor motivator) yaitu faktor yang berasal dari isi pekerjaan itu sendiri, dan ketidakpuasan kerja (faktor-faktor Higiene), ketidakpuasan atas kompensasi yang diterima, hubungan di lingkungan kerja, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan. Teori Motivasi ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer menjelaskan bahwa kebutuhan manusia itu dikelompokan menjadi tiga bagian yaitu kebutuhan eksistensi, kebutuhan akan hubungan / relasi serta kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, dalam kebutuhan eksistensi terdapat unsur kompensasi, sehingga jelas bahwa kompensasi itu memiliki hubungan dengan motivasi kerja.

Motivasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, adanya motivasi yang tinggi dalam diri karyawan untuk bekerja secara maksimal akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Peningkatan kinerja karyawan akan berpengaruh pada kinerja organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran korelasi antara kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan menggunakan alat analisis Rank Spearman, dari uraian diatas dapat disimpulakan kerangka pemikiran operasional dari penelitian, dapat dilihat pada Gambar 5, berikut ini:

Finansial Non Finansial

• Kondisi fisik lingkungan kerja

• Pengakuan dan pujian

• Program rekreasi Tidak Langsung :

Tunjangan, jaminan asuransi, dan uang liburan

Motivasi Kerja Karyawan Langsung :

Gaji/upah, upah insentif, bonus

Uji Rank Spearman

Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional

3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Sitem Kompensasi PT. Coats Rejo Indonesia

Teori Motivasi

• Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

• Teori Dua Faktor Herzberg

• Teori ERG Alderfer Kompensasi

Metode Penetapan Kompensasi

Azas Kompensasi

Manajemen Kompensasi

Kinerja Karyawan

• Efisiensi Kinerja

• Efektivitas Kinnerja

• Tanggung jawab

• Kerjasama

• Suasana Kerja

• Komunikasi Karyawan

Definisi Operasional merupakan suatu pengertian secara operasional mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu :

1. Efisiensi Kinerja Karyawan

Efisiensi berarti melakukan sesuatu dengan tepat atau kemampuan untuk meminimalkan sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi (Fahmi, 2004). Perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kinerja yang efisien. Efisiensi kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah karyawan selalu berusaha menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan.

2. Efektivitas Kinerja Karyawan

Efektivitas berarti melakukan sesuatu yang tepat atau kemampuan untuk menentukan tujuan yang tepat (Fahmi, 2004). Efektivitas kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dari kesesuaian antara kinerja karyawan dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan, tingkat kemampuan karyawan dalam memahami prosedur dalam melaksanakan tugas nya, kesesuaian antara tingkat pendidikan dan ketrampilan yang dikuasai dengan tugas yang harus dikerjakannya.

3. Tanggung Jawab

Indikator untuk mengukur tingkat tanggung jawab karyawan dalam penelitian ini meliputi karyawan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai dengan ketentuan perusahaan, karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaan yang ditugaskan kepadanya belum selesai, karyawan memiliki keyakinan dalam dirinya bahwa dia harus memiliki tanggung jawab yang besar atas pekerjaannya, karyawan berusaha mempelajari hal-hal baru yang belum diketahuinnya yang menyangkut pekerjaan, karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapinya, karyawan selalu meneliti hasil kerjanya.

4. Disiplin

Disiplin dalam penelitian ini meliputi kepatuhan karyawan akan aturan yang ditentukan oleh perusahaan, disiplin akan waktu bekerja dan frekuensi kehadiran. Disiplin karyawan sangat penting untuk kemajuan

perusahaan, disiplin karyawan yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik.

5. Komunikasi Karyawan

Komunikasi karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi komunikasi karyawan dengan atasan dan komunikasi karyawan dengan sesama rekan kerja. Adanya komunikasi yang baik diantara karyawan akan meningkatkan hubungan kerjasama diantara sesama rekan kerja maupun atasan sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

6. Kerjasama Karyawan

Kerjasama yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu suatu kondisi dimana setiap karyawan saling bertukar pikiran dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kerjasama yang baik diantara karyawan diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan.

7. Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, setiap karyawan merasa memiliki perusahaan sehingga bagaimanapun kondisi perusahaan karyawan tersebut akan selalu setia bekerja di perusahaan. Tingkat loyalitas karyawan diukur dari karyawan merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan, karena karyawan merasa puas akan pekerjaannya.

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. Coats Rejo Indonesia, Jalan Raya Tajur Bogor. Pemilihan lokasi penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan PT. Coats Rejo Indonesia mempunyai sistem manajemen yang terstruktur, ketersediaan data yang dibutuhkan dalam penelitian, dan harapan sebagai penelitian lanjutan Dhewi (2004), “Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Coats Rejo Indonesia”. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2006 hingga Mei 2006.

3.4. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung dilokasi penelitian, wawancara dengan karyawan, serta dari kuesioner yang diberikan kepada karyawan, adapun bentuk kuesioner yang digunakan dapat dilihat pada Lampiran 4. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur-literatur yang relevan) yang terdapat di perpustakaan dan tempat-tempat lainnya.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yaitu pengamatan langsung, wawancara, membagikan kuesioner dan studi pustaka. Kuesioner yang dibagikan kepada karyawan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama tentang identitas responden dan bagian kedua memuat 50 pertanyaan tertutup yang mewakili faktor-faktor yang diamati.

Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan produksi, dengan alasan karena karyawan bagian produksi berhubungan langsung dengan produk yang akan dihasilkan perusahaan dan kegiatan utama perusahaan berada pada bagian produksi. Teknik pengambilan sampel yang dipakai adalah Stratified Random Sampling (Teknik contoh acak bertingkat), yaitu pengambilan sampel secara acak untuk tiap tingkatan strata, dalam penelitian ini tingkatan tersebut bedasarkan status karyawan di perusahaan yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pemilihan sampel ini bertujuan untuk melihat kemungkinan adanya perbedaan motivasi kerja dan kinerja antara kelompok karyawan tersebut, seperti kita tahu bahwa status karyawan di perusahaan akan mempengaruhi besarnya kompensasi yang diterima karyawan.

Penentuan jumlah responden didasarkan pada pendapat Slovin (Umar, 2004). Dengan rumus sebagai berikut:

n = ₂

1 Ne N

+ ………...(1)

(

) (

)

(

)

(

)

(

(

)

)

[

₂ 2 ₂ 2

]

∑

∑

∑

∑

∑ ∑

∑

− − − = Y Y n X X n Y X XY n r

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan contoh yang masih dapat ditolelir atau diinginkan, dengan asumsi populasi berdistribusi normal. Perhitungannya sebagai berikut :

n = ) 1 . 0 ( 556 1 556 + 2

n = 84.8 n = 85 orang

sedangkan alokasi dari jumlah sample tersebut dapat dilihat padaTabel 1.

Tabel 1. Alokasi jumlah sampel penelitian menurut status karyawan, 2006 Sampel No Status Karyawan Departemen Produksi Populasi

Jumlah (orang) Persentase (%)

1 Tetap 375 57 67

2 Kontrak 181 28 33

Jumlah 556 85 orang 100% Sumber : PT. Coats Rejo Indonesia, 2006

Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment ( Umar, 2004) yaitu:

……...(2)

Keterangan : n = Jumlah responden Y= Skor total

X = Skor masing-masing

Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau

⎟ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎜ ⎝ ⎛ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ −

=

∑

₂

2 11 1 1 t b k k r

σ

σ

∑

2 b

σ

2 t σ 11 r

(

)

n n X X 2 2 2

∑

∑

− = σ

bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Rumus ini ditulis sebagai berikut :

...(3)

Keterangan : = reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan

= jumlah varians butir = varians total

Rumus varians yang digunakan :

... ...(4)

Dimana : n = Jumlah responden

X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir pertanyaan)

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS 11.5 dan microsoft excel. Pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada masing-masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan ke lembar tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian dihitung nilai total dari masing-masing peubah terakhir memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis.

Penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert 5 tingkat, yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, kurang setuju dan sangat kurang setuju. Kelima penilaian tersebut diberi skor seperti pada Tabel 2.

n n

di r

n

i

s −

− =

∑

=

3 1

2 6 1

Tabel 2. Skala pengukuran yang digunakan

Skala Keterangan 1 Sangat Kurang Setuju (SKS)

2 Kurang Setuju (KS)

3 Cukup Setuju (CS)

4 Setuju (S)

5 Sangat Setuju (SS)

Selanjutnya setiap jawaban responden diberikan bobot (skor rataan), cara menghitung skor rataan menurut Durianto dalam Imaduddin (2005) adalah sebagai berikut :

X=

∑

∑

fi wi fi.

………..(5) Keterangan : x = rata-rata berbobot

fi = frekuensi wi = bobot

Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan rumus :

Rs =

M bobot R( )

...(6) Keterangan : R (bobot) = bobot terbesar – bobot terkecil

M = banyaknya kategori bobot

Analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara sistem kompensasi dengan motivasi dan kinerja karyawan digunakan metode uji korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut :

...(7)

Keterangan :

r

s

=

koefisien korelasi

di = selisih peringkat n = jumlah pasangan data

X

T N N

X = − −

∑

2 3₁₂

∑

= − −

X T N N Y 12 3 2 12 / 3 t t y

Tx = −

∑

∑

∑

∑

∑

+ − = 2 2 2 2 2

2 X Y

D Y

X rs

Untuk data yang sama maka rumus yang digunakan aalah :

……….(8)

Faktor koreksi untuk angka-angka yang sama adalah:

……….(9)

Bila koreksi ini digunakan maka statistik uji berubah menjadi :

………(10) Keterangan:

r

_s = koefisien korelasi Tx = faktor koreksi X X = variable bebas Ty = faktor koreksi Y

Y = variable tak bebas D = selisih antara Rank X dengan Rank Y

Menurut Umar (2004), analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variable dengan variable yang lain. Menurut Trihendradi (2004), uji korelasi akan mencari besarnya hubungan dan arah hubungan. Nilai korelasi dalam rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai -1. tanda positif dan negatif menunjukan arah hubungan. Tanda positif menunjukan arah perubahan yang sama, yaitu jika satu variabel naik maka variabel yang lain naik. Demikian juga sebaliknya, tanda negatif menunjukan arah perubahan yang berlawanan, yaitu jika satu variabel naik, maka variabel yang lain turun.

Besarnya nilai korelasi berdasarkan skala Champion dikutip dari Manurung dalam Widhayanti (2004) dikategorikan sebagai berikut :

1. 0.00 - 0.25 : No assosiation, menunjukan tidak ada hubungan antara variabel X dengan variabel Y.

2. 0.26 – 0.50 : Moderately low assosiation, menunjukan hubungan yang agak lemah antara variabel X dengan variabel Y.

4. 0.76 – 1.00 : High assosiation, menunjukan hubungan yang kuat antara variabel X dengan variabel Y.

Uji statistik yang akan dilakukan adalah uji z, dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

z-hitung = rs n−1 ……….(11)

Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 10%. Angka ini dipilih karena merupakan tingkat signifikansi yang dapat digunakan dalam penelitian ilmu sosial, dengan ketentuan sebagai berikut :

z hitung > z tabel maka tolak Ho

z hitung < z tabel maka terima Ho

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ho= Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja

H1= Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja

Ho= Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Karakteristik Perusahaan

PT Coats Rejo Indonesia (PT CRI) merupakan bagian dari Coats Ltd untuk regional Asia Fasifik. Coats Ltd merupakan perusahaan tekstil yang memiliki kantor pusat di Manchester dan merupakan salah satu produsen benang jahit terbesar di dunia. Coats Ltd berdiri pada tahun 1755 dan sudah tersebar di 67 Negara. PT CRI berdiri pada tahun 1972 dan merupakan bagian dari Divisi Benang Coats Ltd. Bisnis utama PT CRI yaitu memproduksi dan memasarkan benang jahit.

PT CRI merupakan produsen benang terbesar di Indonesia untuk industri garmen dan sepatu. PT CRI berlokasi di Jl Raya Tajur No 24 Bogor. Proses produksi yang terjadi di PT CRI diantaranya adalah proses pewarnaan benang (dyeing), penguatan benang (bonding) dan penngulungan akhir (finishing). Proses pemintalan benang pada PT CRI dilakukan di pabrik yang berlokasi di Pasuruan Jawa Timur. Gudang sebagai tempat menyimpan produk yang dihasilkan, berlokasi di Gunung Putri. Produk yang dihasilkan oleh PT CRI yaitu:

a. Benang jahit untuk keperluan industri apparel (pakaian) yaitu produk benang jahit dengan merek Astra, Tiger dan Epic

b. Benang jahit untuk keperluan industri footwear (alas kaki/ sepatu) yaitu produk benang jahit dengan merek gral dan Nylbond.

c. Benang jahit untuk keperluan industri bordir yaitu produk benang jahit dengan merek Sylko.

d. Benang jahit untuk keperluan industri produk khusus seperti sabuk pengaman dan airbag pada kendaraan yaitu produk benang jahit dengan merek Nylbond.

PT CRI telah menggunakan teknologi mutakhir dalam proses produksinya sehingga dapat menghasilkan benang jahit berkualitas tinggi. Bahan baku untuk produksi benang jahit ini yaitu polyester, fiber atau filament

aturan-aturan yang berlaku di Indonesia baik itu masalah ketenagakerjaan ataupun tentang pemeliharaan lingkungan dan aturan-aturan lainnya.

4.2. Visi dan Misi Perusahaan

PT CRI memiliki visi “ Menjadi perusahaan yang terdepan dalam menyediakan benang jahit berkualitas tinggi”.

Misi PT CRI yaitu “mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia”.

4.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menggambarkan hubungan kerjasama orang-orang dalam seluruh kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Struktur organisasi yang baik menggambarkan pembagian tugas, rentang kekuasaan, dan jenjang pengawasan, pendelegasian wewenang dan tanggung jawab.

Pimpinan puncak perusahaan di PT CRI berada langsung dibawah organisasi regional asia pasifik yang berpusat di India, dan organisasi regional berada langsung dibawah pengawasan pusat organisasi yang berkedudukan di Inggris. PT CRI memiliki empat departemen yaitu : Departemen Sumber Daya Manusia, Departemen Produksi, Departemen Keuangan dan Departemen Pemasaran. Departemen Produksi dibagi menjadi lima bagian yaitu pewarnaan benang (dye house), penguatan (bonding), penggulungan akhir (finishing),

Engineering, jaminan kualitas (QA). Untuk lebih lengkapnya mengenai stuktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 1.

Tugas dan wewenang dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut:

1. Direktur Manajer

Direktur Manajer memegang pimpinan tertinggi di perusahaan dan bertanggung jawab atas kegiatan perusahaan serta menentukan target laba perusahaan. Direktur Manajer memiliki wewenang untuk memberikan petunjuk dan pengarahan kepada direktur tentang kebijaksanaan operasional perusahaan.

2. Direktur Keuangan

Direktur keuangan bertanggung jawab atas masalah yang berhubungan dengan keuangan perusahaan. Departemen keuangan berperan dalam menangani pencatatan akuntansi, seperti mencatat arus kas masuk dan arus kas keluar, pembayaran kredit, pembayaran upah pegawai, pembayaran pembelian atas barang, dan pembuatan laporan keuangan, seperti laporan rugi-laba, neraca dan pembayaran pajak perusahaan.

3. Manajer Pabrik

Manajer Pabrik bertanggung jawab kepada Direktur Manajer dan membawahi Manajer QA yang bertanggung jawab atas kualitas produk yang dihasilkan, Manajer Finishing, Manajer Produk Khusus (bonding), Manajer Dyehouse yang bertanggung jawab atas hasil proses pewarnaan benang, dan Manajer Engineering, adapun tugas dan wewenang serta tanggung jawab manajer pabrik adalah bertanggung jawab atas budget

pada departemennya, membina dan memelihara suasana kerja yang nyaman antar departemen, membuat laporan hasil perkembangan produksi tiap akhir bulan, memelihara aset departemen, memberikan pengarahan dan mengkoordinasi bagian-bagian yang ada di bawahnya serta bertanggung jawab atas kelancaran operasional tiap departemen.

4. Direktur Pemasaran

Direktur Pemasaran bertanggung jawab pada Direktur Manajer dalam pencapaian target penjualan dan pemasaran produk. Direktur pemasaran membawahi :

a. Manajer Penjualan

Bagian ini bertugas menangani hal-hal atau kegiatan yang berhubungan dengan penjualan produk perusahaan termasuk didalamnya kegiatan pencarian order dan hal lainnya yang berhubungan dengan kegiatan pemasaran.

b. Manajer Customer Service

Bagian ini bertugas menangani hal-hal yang berhubungan dengan pelayanan kepada pelanggan, departemen ini merupakan perantara

Control), sehingga dapat meminimalisasi kesalahan yang dapat mengecewakan pelanggan.

c. Manajer Technical Service

Manajer Technical Service bertanggung jawab kepada direktur pemasaran dalam hal promosi produk, misalnya kegiatan promosi produk baru yang dilakukan lewat seminar di perusahaan pelanggan. 5. Direktur Logistik dan Sumber Daya Manusia

Departemen logistik berwenang untuk mengatur arus distribusi produk yang dihasilkan perusahaan, mengurusi masalah pembelian bahan baku ataupun pembelian untuk kebutuhan tiap departemen, perizinan, dan merencanakan produksi dan melakukan pengawasan terhadap produk (inventory). Departemen personalia berperan dalam ketenagakerjaan dan kesejahteraan karyawan, memberikan pelatiahan bagi karyawan baru dan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja karyawan serta analisis dampak limbah terhadap lingkungan. Metode pelatihan yang digunakan untuk melatih karyawan baru yaitu off the job training selama satu minggu dilaksanakan di ruang pelatihan, karyawan diberikan pengarahan tentang proses bisnis, tugas serta tanggung jawab pekerjaannya, kemudian dilanjutkan dengan metode pelatihan on the job training selama dua bulan tiga minggu, pelatihan ini bertujuan agar karyawan mendapat pengalaman langsung pada situasi dan kondisi yang sebenarnya, serta mengetahui semua hal yang menyangkut pekerjaannya.

4.4. Sumber Daya Manusia

4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja

Karyawan yang dimiliki oleh PT Coats Rejo Indonesia berjumlah 1022 orang yaitu 747 orang di Coats Rejo Bogor dan 275 di Coats Rejo Pasuruan Jawa Timur, dengan tingkat pendidikan bervariasi dapat dilihat pada Gambar 6. Data Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 7. Para karyawan memiliki upah, tunjangan dan fasilitas yang berbeda satu sama lain berdasarkan status karyawan di perusahaan.

SMU <SMU 0 4 4 15 6 0 56 4 96 3 Bachelor Graduate Under Graduate 76 712 42 2 0 6 SMU <SMU 0 4 4 15 6 0 56 4 96 3 Bachelor Graduate Under Graduate 76 712 42 2 0 6

Gambar 6. Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan ( PT Coats Rejo Indonesia, 2006)

528

Gambar 7. Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin (PT Coats Rejo Indonesia, 2006)

25

Manajer Supervisor Operator

588 146 208 51 4 Pria Wanita 25

Manajer Supervisor Operator

588 146 208 51 4 Pria Wanita

a) Karyawan Bagian Produksi

Karyawan bagian produksi adalah karyawan yang terlibat langsung dengan proses produksi. Jumlah total karyawan produksi adalah 556 orang yang terdiri dari 375 berstatus sebagai karyawan tetap dan 181 berstatus sebagai karyawan kontrak. Karyawan produksi dibagi kedalam 5 bagian yaitu: bagian pewarnaan benang (dye house) sebanyak 163 karyawan, bagian bonding 126 karyawan. Bagian

finishing 183 karyawan. Bagian engineering 56 karyawan, QA 28 karyawan. Lebih lengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Komposisi karyawan departemen produksi, 2006

Staf Non staf

No Bagian

Tetap Kontrak Jml Tetap Kontrak Jml Total 1 Dye House 12 3 15 117 31 148 163 2 Bonding 7 1 8 49 69 118 126 3 Finishing 5 1 6 99 78 177 183 4 Engineering 3 3 6 38 12 50 56

5 QA 4 - 4 20 4 24 28

Total 4 8 39 323 194 517 556

Sumber : PT Coats Rejo Indonesia, 2006

Karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja selama waktu yang telah disepakati yaitu tiga bulan, setelah itu pihak perusahaan dapat memperpanjang maksimal tiga tahun. Perusahaan harus memberitahukan maksudnya yaitu memperpanjang perjanjian kerja atau mengakhiri perjanjian kerja secara tertulis paling lama satu minggu sebelum perjanjian kerja berakhir, apabila perusahaan membutuhkan kembali karyawan tersebut maka perusahaan akan mengangkat karyawan tersebut menjadi karyawan tetap.

b). Karyawan Bagian Non Produksi

Karyawan bagian non produksi merupakan karyawan yang tidak terlibat langsung dengan proses produksi tapi tetap berpengaruh terhadap kelancaran produksi perusahaan. Karyawan pada bagian ini menempati HRD 29 karyawan, Pemasaran dan penjualan 63 karyawan, Keuangan 31 karyawan, PPIC dan logistik 68 karyawan. Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Komposisi karyawan non produksi, 2006

Status Karyawan No Bagian

Tetap Kontrak Jml

1 HRD 29 - 29

2 Sales&Marketing 62 1 63

3 Finance 31 - 31

4 PPIC & Logistic 68 - 68

Total 191

Sumber : PT Coats Rejo Indonesia, 2006

4.4.2. Hari dan Jam Kerja

Hari kerja yang berlaku untuk karyawan operasional pada departemen produksi yaitu enam hari kerja dalam satu minggu. Karyawan staf departemen produksi hari kerjanya yaitu Senin sampai Jumat.

Karyawan dibagi kedalam tiga kelompok, setiap kelompok dibagi menjadi tujuh kelompok kecil. Total waktu bekerja karyawan adalah 45 jam dalam satu minggu normalnya yaitu 40 jam seminggu, lima jam sisanya dianggap lembur. Pembagian jam kerja (shift) diatur sebagai berikut :

a.Shift I Jam 06.00-14.00 b.Shift II Jam 14.00-22.00 c.Shift III Jam 22.00-06.00

Waktu istirahat yang diberikan perusahaan adalah 30 menit untuk

shift satu yaitu pukul 10.00-10.30, untuk shift dua pukul 18.00-18.30, untuk shift tiga istirahatnya pukul 02.00-02.30.

4.4.3. Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi bagaimana perusahaan menetapkan kompensasi bagi karyawan, asas kompensasi (adil, layak dan wajar), kompensasi itu sendiri dan manajemen kompensasi maksudnya bagaimana perusahaan merencanakan (membuat kebijakan), mengorganisasikan, mengarahkan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.

1. Metode Penetapan Kompensasi

PT CRI menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi karyawan, penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan sebagai pedoman dalam menetapkan upah sehingga terdapat kepastian upah tiap pekerja.

Sistem kompensasi yang diterapkan pada PT CRI Adalah berdasarkan grade ada 15 grade yang ditentukan berdasarkan golongan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi karyawan. Pembagian level tersebut adalah sebagai berikut :

a. Grade 1-5 menduduki posisi operasional pembayaran gaji dilakukan dua kali pada tanggal 15 dan 30 tiap bulannya.

b. Grade 6-8 menduduki posisi staf pembayaran kompensasi dilakukan satu kali tiap akhir bulan.

c. Grade 9-11 menduduki posisi manajer pembayaran kompensasi dilakukan satu kali tiap akhir bulan.

d. Grade 11-15 menduduki posisi direktur pembayaran kompensasi dilakukan satu kali tiap akhir bulan.

Metode yang digunakan dalam menetapkan berapa besar kompensasi yang akan diterima karyawan adalah berdasarkan tambahan waktu yaitu karyawan dibayar berdasarkan waktu yang mereka gunakan di tempat kerja.

2. Asas Kompensasi

Sistem kompensasi yang diterapkan di PT CRI ini berdasarkan asas kompensasi yaitu adil dan layak, untuk menjaga keadilan maka setiap setahun sekali dilakukan penilaian kinerja yang akan berpengaruh pada kompensasi yang diterima karyawan yang berprestasi. Asas layak yaitu kompensasi yang diterima karyawan sudah mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari dan kompensasi yang diterima sesuai dengan UMR yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan.

3. Kompensasi

Kompensasi yang didapat karyawan PT CRI meliputi kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan non finansial. Kompensasi finansial langsung diantaranya adalah gaji, upah lembur dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan hari raya, tunjangan kematian, tunjangan pengobatan, tunjangan melahirkan, tunjangan makan dan tunjangan uang transportasi, serta jaminan asuransi kesehatan dan keselamatan kerja). Kompensasi non finansial meliputi kanyamanan akan kondisi fisik lingkungan kerja, adanya pengakuan dan pujian atas prestasi kerja karyawan, adanya jaminan pengembangan karir.

1). Gaji Pokok

Gaji merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Karyawan mendapatkan gaji pokok sesuai dengan jabatan di perusahaan. PT CRI memberikan gaji pokok sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku yaitu gaji pokok tidak boleh di bawah UMR.

2). Upah Lembur

Upah lembur adalah pembayaran yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan yang bekerja di luar jam kerja yang telah disepakati. Karyawan PT CRI mendapatkan upah lembur apabila karyawan bekerja melebihi jam kerja yaitu 40 jam seminggu.

Jam kerja lembur diberlakukan oleh PT CRI apabila terdapat satu mesin kosong atau perusahaan memperoleh pesanan dalam jumlah yang besar. Pihak perusahaan memberlakukan jam kerja lembur dengan ketentuan sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku, yaitu :

Upah lembur dihitung setelah melebihi jam kerja normal, yaitu 8 jam per hari dan 40 jam per minggu, dengan perhitungan

upah perjam didapat dari gaji sebulan dibagi 173, dimana 173 diturunkan dari perhitungan (40x52)/12.

Keterangan : 40 = Jam kerja per minggu.

52 = Jumlah minggu dalam 1 (satu) tahun. 12 = Jumlah bulan dalam 1 (satu) tahun. 1.Pada hari kerja.

a. Untuk jam pertama dari kerja lembur akan dibayarkan upah lembur sebesar 150 persen dari upah lembur perjam.

b. Untuk jam-jam selanjutnya, upah lembur dibayarkan sebesar 200 persen dari upah lembur perjam.

2.Pada hari istirahat mingguan atau hari libur resmi.

a. Untuk tiap jam dari kerja lembur dengan batasan 7 (tujuh) jam, akan dibayarkan upah lembur 200 persen dari upah lembur perjam.

b. Untuk jam pertama yang melebihi 7 (jam) ke atas, upah lembur dibayarkan sebesar 300 persen dari upah lembur perjam.

c. Untuk jam kedua dan seterusnya yang melebihi 7 (tujuh) jam ke atas, upah lembur dibayarkan sebesar 400 persen dari upah lembur perjam.

3). Tunjangan

Dessler (1998), mengemukakan bahwa tunjangan adalah semua pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya dengan perusahaan. Tunjangan yang diterima karyawan PT CRI meliputi Tunjangan hari raya satu tahun sekali, rekreasi satu tahun sekali, tunjangan makan per hari kerja, tunjangan transportasi.

4). Bonus

Bonus adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berprestasi atau karena ada suatu perayaan seperti HUT Republik Indonesia. Bonus yang diberikan oleh PT CRI yaitu pada saat HUT Kemerdekaan RI berupa sembilan bahan pokok yang dibagikan kepada seluruh karyawan.

5). Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamaan dan kesehatan kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Keselamaan dan kesehatan kerja harus ditananmkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keelamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan (Hasibuan, 2005).

Jaminan akan keselamatan kerja pada PT CRI meliputi setiap karyawan diwajibkan memakai masker, sarung tangan, penutup hidung, penutup mulut saat bekerja sesuai bidang pekerjaannya masing-masing. PT CRI mengadakan penyuluhan tentang bagaimana penggunaan alat alat produksi yang aman bagi pekerja.

6). Ijin Khusus dan Cuti Karyawan

Ijin khusus dan cuti karyawan dalam penelitian ini meliputi ijin sakit atau kepentingan lain, cuti hamil dan melahirkan bagi karyawan perempuan (tiga bulan), cuti datang bulan (dua hari), ijin khusus dan cuti merupakan insentif yang diberikan oleh perusahaan yang bentuknya bukan materi (uang) tapi berupa karyawan dapat menggunakan waktu kerja untuk kegiatan lain. Perusahaan mengijinkan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan karena alasan tertentu maksimal dua jam apabila lebih dari dua jam maka diangap cuti setengah hari.

88

Lampiran 9. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap motivasi

kerja, 2006

No Indikator

motivasi kerja

SKS KS

CS S SS Rataan

1 Gaji memotivasi untuk

bekerja lebih baik

0 3

19

5

1 3.14

2 Kebijakan

perusahaan

tentang jaminan kesehatan

dan keselamatan kerja

meningkatkan motivasi

kerja

0 1

11

13

3 3.64

3

Kondisi tempat kerja yang

nyaman meningkatkan

motivasi kerja

0 0

2

21

5 4.11

4

Hubungan antar pribadi

a

Interaksi yang baik dengan

atasan meningkatkan

motivasi

0 1

4

15

8 4.07

b

Interaksi yang baik dengan

rekan kerja meningkatkan

motivasi

0 0

2

18

8 4.21

5 Pengakuan

prestasi

akan

meningkatkan motivasi

kerja

0 0

4

16

8 4.14

6 Pengembangan

potensi

individu

a Adanya

jaminan

pengembangan karir

0 7

11

8

2 3.18

b Kesempatan

peningkatan

karir meningkatkan

motivasi kerja

0 2

8

16

2 3.64

7 Pekerjaan

itu

sendiri

berpeluang untuk

mengembangkan potensi

sehingga memotivasi

karyawan untuk berprestasi

0 8

11

9

0 3.04

Lampiran10. Persepsi responden (karyawan tetap) terhadap kinerja, 2006

No Indikator Kinerja SKS KS CS S SS Rataan

1 Efisiensi Kinerja Karyawan

a Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan

0 4 21 25 7 3.61

2 Efektivitas Kinerja Karyawan

a Kesesuaian kinerja dengan standar perusahaan

0 4 17 27 9 3.72

c Memahami prosedur dalam melaksanakan tugas

0 1 15 33 8 3.84

d Kesesuaian antara keterampilan dengan tugas yang diembannya

1 3 14 32 7 3.72

3 Tanggung Jawab

a Karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat waktu

0 1 15 33 8 3.84

b Karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaannya belum selesai

0 8 9 30 10 3.74

c Karyawan memiliki keyakinan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab yang besar

0 2 7 27 21 4.18

d Karyawan selalu mempelajari hal-hal yang baru yang berhubungan dengan

pekerjaannya

0 0 13 25 19 4.11

e Karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah yang menyangkut pekerjaaan

0 0 8 33 16 4.14

f Karyawan dalam menyelesaikan tugas selalu meneliti hasil kerjanya

0 0 6 37 14 4.14

4 Disiplin

a Karyawan sudah mematuhi aturan yang berlaku di perusahaan

0 5 7 30 15 3.96

b Frekuensi kehadiran karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku

0 1 9 34 13 4.04

5 Komunikasi Karyawan

a Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan teman kerja

0 1 5 25 26 4.33

b Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan

4 5 7 33 8 3.63

6 Kerjasama Karyawan

a Karyawan selalu membina hubungan kerjasama dengan rekan kerja

0 0 5 33 19 4.25

b Karyawan bersedia membantu orang lain dalam melaksanakan tugas

0 1 6 38 12 4.07

7 Loyalitas Karyawan

a Karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan sekarang

1 9 13 29 5 3.49

b Karyawan merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan sekarang

0 1 15 25 16 3.98

8 Karyawan bersedia meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan

0 2 2 13 40 4.56

Total 6 48 194 56

2 27

3

90

Lampiran 11. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap kinerja, 2006

No Indikator Kinerja SKS KS CS S SS Rataan

1 Efisiensi Kinerja Karyawan

a Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan

0 1 20 6 1 3.25

2 Efektivitas Kinerja Karyawan

b Kesesuaian kinerja dengan standar perusahaan

0 2 19 7 0 3.18 c Memahami prosedur dalam melaksanakan

tugas

0 1 13 11 3 3.57 d Kesesuaian antara keterampilan dengan

tugas yang diembannya

0 4 7 12 4 3.61 3 Tanggung Jawab

a Karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat waktu

0 1 13 11 3 3.57 b Karyawan bersedia bekerja lembur jika

pekerjaannya belum selesai

0 6 5 13 4 3.54 c Karyawan memiliki keyakinan bahwa

karyawan memiliki tanggung jawab yang besar

0 0 6 15 7 4.04

d Karyawan selalu mempelajari hal-hal yang baru yang berhubungan dengan

pekerjaannya

0 0 3 22 3 4.0

e Karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah yang menyangkut pekerjaaan

0 0 5 21 2 3.89

f Karyawan dalam menyelesaikan tugas selalu meneliti hasil kerjanya

0 0 6 18 4 3.93

4 Disiplin

a Karyawan sudah mematuhi aturan yang berlaku di perusahaan

0 1 3 18 6 4.04 b Frekuensi kehadiran karyawan sesuai

dengan peraturan yang berlaku

0 0 8 16 4 3.86

5 Komunikasi Karyawan

a Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan teman kerja

0 0 5 19 4 3.96 b Karyawan mampu melakukan komunikasi

dengan baik dengan atasan

0 1 6 18 3 3.82 6 Kerjasama Karyawan

a Karyawan selalu membina hubungan kerjasama dengan rekan kerja

0 0 1 19 8 4.25 b Karyawan bersedia membantu orang lain

dalam melaksanakan tugas

0 0 2 20 6 4.14 7 Loyalitas Karyawan

a Karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan sekarang

0 1 5 21 1 3.79 b Karyawan merasa senang untuk tetap

bekerja di perusahaan sekarang

0 0 5 13 10 4.18

8 Karyawan bersedia meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan

0 0 1 13 14 4.46

Managing Director

Direktur Keuangan

Management Accountant

Manager IT

Manager Pabrik

Manager QA

Manager FW

Manager Prod Khusus

Manager Dyehouse

Manager

Engineering

Direktur Pemasaran

Sales Manager Speciality

Sales & Distribution

Manager – Consumer Thread

Sales Manager Apparel

Jabotabek

Sales Manager Apparel di luar

Jabotabek

Sales Manager Embriodery

Manager

Cust. Service

Manager

Business Div

Manager

Technical Service

Logistic & HR Director

Material Planning & PPIC Manager

Manager WH & Distribution

Manager

Purchasing & Exim

Manager

EHS

Manager

HR

Manager