c. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai
harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh
motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. d.
Ukuran perbandingan upah Perbandinagn tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. e.
Permintaan dan persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. f.
Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.5. Kinerja 2.5.1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara 2002, mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan 2005, prestasi kerja atau kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga factor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
2.5.2. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara 2002 mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor
motivasi motivation. a.
Faktor kemampuan ability Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata IQ 110-120 dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi motivation
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja.
2.6. Penelitian Terdahulu
Yakin 2004 melakukan penelitian mengenai hubungan antara sistem kompensasi terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan bagian
produksi. Penelitian ini dilakukan di PT Sariwangi A.E.A Bogor. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara
kompensasi dan motivasi kerja karyawan harian. Kuatnya hubungan ini disebabkan oleh bagi sebagian karyawan masih menganggap kompensasi hal
yang sangat penting. Pada karyawan bulanan hubungan yang terjadi antara kompensasi terhadap motivasi kerja agak lemah. Lemahnya hubungan
dikarenakan sebagian karyawan wanita menganggap kompensasi tidak terlalu penting karena bagi wanita yang sudah berkeluarga masalah gaji
sudah ditanggung oleh suaminya. Hasil Analisis hubungan kompensasi dengan produktivitas karyawan harian menunjukan tidak ada hubungan
antara kompensai terhadap produktivitas kerja mereka. Pada karyawan bulanan terdapat hubungan yang agak lemah antara kompensasi terhadap
produktivitas kerja mereka. Dalam penelitiannya tentang kajian penerapan kompensasi, motivasi
kerja dan kinerja karyawan di restoran cepat saji makanan khas sunda “BARAYA” Jakarta, Fahmi 2004 menyimpulkan bahwa kompensasi
berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hubungan
kompensasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan yang agak kuat dan hubungan motivasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang agak
kuat. Kartikasari 2005, melakukan penelitian tentang analisis motivasi
kerja dan kinerja pada peneliti dan non peneliti. Penelitian ini dilakukan di Pusat Riset Pengolahan Produk Perikanan dan Sosial Ekonomi Kelautan dan
Perikanan PRPPSE. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja secara kseluruhan berhubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja dan
motivasi kerja berhubungan nyata dengan kinerja karyawan. Relevansi penelitian yang akan dilakukan yaitu menganalisis sistem
kompensasi dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS
11.5 dan microsoft excel dan menggunakan metode analisis korelasi Rank Spearman
. Keunikannya adalah penelitian ini menyangkut sistem kompensasi secara keseluruhan yaitu bagaimana perusahaan menetapkan
kompensasi kepada karyawan, jadi bukan hanya jumlah nominal kompensasi dan komponen-komponen kompensasi, tetapi lebih ke sistem kompensasinya
dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah memberikan rekomendasi kepada perusahan untuk meningkatkan
motivasi kerja dan kinerja karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
PT. Coats Rejo Indonesia memiliki visi, misi dan tujuan perusahaan yang dapat terwujud bila didukung oleh berbagai pihak
diantaranya karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan perusahaan, dan karyawan merupakan asset yang sangat berharga yang
dimiliki perusahaan, karena karyawan sangat berperan dalam menjalankan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Perusahaan membuat kebijakan yang berhubungan dengan sistem kompensasi, yang diharapkan akan memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik
dari dalam dirinya faktor internal atupun dari faktor di luar dirinya faktor eksternal. Faktor internal berupa sikap dan kepribadian,
pendidikan dan keahlian,serta pengalaman yang dimiliki dan faktor eksternal yaitu kompensasi, hubungan dengan atasan, hubungan dengan
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri. Dalam melakukan analisis hubungan kompensasi dengan motivasi
kerja dan kinerja karyawan, maka dikaitkan antara kompensasi yang diterima dengan faktor-faktor yang memotivasi karyawan dalam bekerja
faktor eksternal motivasi. Penilaian karyawan terhadap faktor-faktor tersebut dapat diketahui melalui hasil pengisian kuesioner karyawan.
Motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas
perusahaan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan kerangka pemikiran konseptual penelitian, dapat dilihat pada Gambar 4.
Kebijakan PT. Coats Rejo Indonesia
Sistem Kompensasi
Kinerja Karyawan
Kinerja PT. Coats Rejo Indonesia Visi, Misi dan Tujuan
PT. Coats Rejo Indonesia
Faktor Internal Motivasi
• Sikap dan Kepribadian
• Pendidikan, Keahlian
• Pengalaman Motivasi Kerja
Faktor Eksternal Motivasi
• Kompensasi • Hubungan
dengan atasan • Hubungan
dengan rekan kerja
• Pekerjaan itu sendiri
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual
= Ruang Lingkup Penelitian
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional
PT Coats Rejo Indonesia memberikan kompensasi kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan termotivasi dalam bekerja
sehingga kinerja karyawan tersebut meningkat. Sistem kompensasi yang baik diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, yang
berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan sehingga meningkatkan daya saing perusahaan. Sistem kompensasi terdiri atas
metode penetapan kompensasi, asas kompensasi yaitu adil layak dan wajar, kompensasi itu sendiri dan manajemen kompensasi maksudnya
bagaimana perusahaan merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu kompensasi finansial dan non finansial, kompensasi finansial dibagi menjadi dua komponen yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung merupakan imbalan yang diterima karyawan berupa
gaji, upah insentif, bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung berupa imbalan yang diterima karyawan berupa tunjangan,
jaminan asuransi dan uang liburan. Kompensasi non finansial dimaksudkan untuk menjaga loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan berupa kenyamanan lingkungan kerja fasilitas kerja,
serta pengakuan dan pujian atas prestasi karyawan, dan program rekreasi bagi karyawan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat
berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja Mangkunegara, 2002.
Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik dari dalam dirinya faktor internal atupun dari faktor di luar dirinya
faktor eksternal. Sistem kompensasi dan motivasi kerja itu berkaitan, dan dapat diteliti dengan menggunakan dasar pemikiran pada teori- teori
berikut ini : 1. Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow
2. Teori dua faktor Herzberg
3. Teori ERG Alderfer
Berdasarkan teori hirarki kebutuhan Maslow dikemukakan bahwa manusia memiliki keinginan yang tidak terbatas sehingga yang
memotivasinya adalah kebutuhan yang belum terpenuhi, Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang. Teori dua
faktor Herzberg menjelaskan bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Herzberg menemukan faktor-faktor yang
berkaitan dengan kepuasan kerja faktor motivator yaitu faktor yang berasal dari isi pekerjaan itu sendiri, dan ketidakpuasan kerja faktor-
faktor Higiene, ketidakpuasan atas kompensasi yang diterima, hubungan di lingkungan kerja, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan.
Teori Motivasi ERG Existence, Relatedness, Growth dari Alderfer menjelaskan bahwa kebutuhan manusia itu dikelompokan menjadi tiga
bagian yaitu kebutuhan eksistensi, kebutuhan akan hubungan relasi serta kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, dalam kebutuhan
eksistensi terdapat unsur kompensasi, sehingga jelas bahwa kompensasi itu memiliki hubungan dengan motivasi kerja.
Motivasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja menurut Mangkunegara 2002, adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, adanya motivasi yang tinggi dalam diri karyawan untuk bekerja secara maksimal akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
tersebut. Peningkatan kinerja karyawan akan berpengaruh pada kinerja organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran korelasi
antara kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan menggunakan alat analisis Rank Spearman, dari uraian diatas dapat
disimpulakan kerangka pemikiran operasional dari penelitian, dapat dilihat pada Gambar 5, berikut ini:
Finansial Non Finansial
• Kondisi fisik lingkungan kerja
• Pengakuan dan pujian • Program rekreasi
Tidak Langsung : Tunjangan,
jaminan asuransi, dan uang liburan
Motivasi Kerja Karyawan
Langsung : Gajiupah,
upah insentif, bonus
Uji Rank Spearman
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional
3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
