Upah lembur dan asas layak dalam kompensasi tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, hal ini disebabkan karena orientasi
karyawan kontrak bukan pada layak tidaknya gaji, tapi mereka lebih ingin menunjukan kepada perusahaan bahwa mereka memiliki motivasi yang
tinggi untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugasnya, sehingga mereka memiliki kinerja yang tinggi. Dari seluruh sistem kompensasi
yang diduga memiliki hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan kontrak, setelah diurutkan adalah jaminan kesehatan dan
keselamatan kerja, metode penetapan kompensasi, asas adil dalam kompensasi, tunjangan, bonus, ijin cuti karyawan, fasilitas, kesesuaian gaji
dengan UMR, kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab. Asas layak dalam kompensasi yaitu gaji dapat memenuhi kebutuhan
hidup dan upah lembur, tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan kontrak. Hal ini didapat dari nilai kolerasi yang
rendah dan angka signifikansi α = 0,10 yaitu 0.250.
4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Faktor-faktor sistem kompensasi yang dianalisis dan diduga memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan terdiri dari
metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi itu sendiri yang terdiri dari gaji yang diterima, kesesuaian gaji dengan UMR,
tunjangan, upah lembur, bonus, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, kebijakan ijin cuti karyawan dan fasilitas. Untuk mengetahui hubungan
antara faktor-faktor sistem kompensasi dengan kinerja karyawan, dilakukan uji kolerasi Rank Spearman. Bila terjadi hubungan yang nyata
dan positif diantara keduanya, maka apabila perusahaan melakukan perbaikan terhadap faktor tersebut diharapkan akan memberikan manfaaat
bagi peningkatan kinerja karyawan. Hasil uji kolerasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap, 2006
Pada Tabel 11, tampak variabel yang berhubungan nyata dengan kinerja karyawan tetap adalah variabel kompensasi yaitu fasilitas yang
disediakan perusahaan, upah lembur yang diberikan perusahaan serta kebijakan tentang ijin cuti karyawan. Hal ini menunjukan bahwa apabila
perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan tetap maka variabel yang harus diperhatikan adalah variabel kompensasi khususnya fasilitas
dan upah lembur serta ijin cuti karyawan. Variabel metode penetapan kompensasi, asas adil dalam
kompensasi, kompensasi sesuai dengan tanggung jawab, gaji sesuai dengan UMR, tunjangan, bonus karena prestasi kerja, dan jaminan akan
kesehatan dan keselamatan kerja ternyata tidak berhubungan dengan
No
Indikator Sistem Kompensasi
Nilai Kolerasi
Angka Signifikansi
Taraf Nyata
α Hubungan
Dengan Kinerja
1
Metode Penetapan kompensasi
a Sistem kompensasi terkait
dengan penilaian kinerja 0.194 0.147
0.10
Tidak ada hubungan
2 Asas Kompensasi
a Sistem kompensasi
disesuaikan dengan prestasi karyawan asas
adil 0.119 0.378
0.10
Tidak ada hubungan
b Gaji sudah
memenuhi kebutuhan
hidup asas layak 0.321 0.015
0.10
Agak lemah, positif dan nyata
3 Kompensasi
a Kompensasi sesuai dengan
tanggung jawab 0.091 0.499
0.10
Tidak ada hubungan
b Gaji sesuai dengan UMR
0.251 0.059
0.10
Tidak ada hubungan
c Tunjangan 0.045
0.739 0.10
Tidak ada hubungan
d Upah lembur sesuai dengan
standar 0.374 0.004
0.10
Agak lemah, positif dan
nyata
e Adanya bonus karena prestasi
kerja 0.091 0.503
0.10
Tidak ada hubungan
f Perusahaan menjamin
kesehatan dan keselamatan kerja
0.198 0.140 0.10
Tidak ada hubungan
g Adanya kebijakan
tentang ijin
cuti karyawan 0.360 0.006
0.10
Agak lemah, positif dan
nyata
h Fasilitas 0.434
0.001 0.10
Agak lemah, positif dan
nyata
kinerja karyawan tetap hal ini disebabkan karena sebagai karyawan tetap mereka sudah merasa bahwa posisi mereka aman yaitu lebih memiliki
ikatan dengan perusahaan, dibandingkan dengan karyawan kontrak, sehingga yang menjadi fokus mereka adalah menunjukan kinerja yang
tinggi untuk mencapai jenjang karir yang lebih baik. Hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan
kontrak dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan kontrak, 2006
Tabel 12, memperlihatkan variabel yang berhubungan nyata dengan kinerja karyawan kontrak adalah variabel kompensasi yaitu kompensasi
sesuai dengan tanggung jawab, bonus karena prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas. Hal ini menunjukan bahwa
apabila perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan kontrak maka
No Indikator Sistem
Kompensasi Nilai
Kolerasi Angka
Signifikansi Taraf
Nyata α
Hubungan Dengan Kinerja
1 Metode Penetapan kompensasi
a Sistem kompensasi terkait dengan
penilaian kinerja 0.199 0.309 0.10 Tidak
ada hubungan
2 Asas Kompensasi
a Sistem kompensasi disesuaikan
dengan prestasi karyawan asas adil
0.075 0.704 0.10 Tidak ada
hubungan b
Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup asas layak
-0.042 0.833 0.10 Tidak ada
hubungan
3 Kompensasi
a Kompensasi sesuai
dengan tanggung jawab
0.317 0.100 0.10 Agak
lemah, positif dan nyata
b Gaji sesuai dengan UMR
0.274 0.159
0.10 Tidak ada
hubungan c Tunjangan
0.148 0.453
0.10 Tidak
ada hubungan
d Upah lembur sesuai dengan standar
0.254 0.191
0.10 Tidak ada
hubungan e
Adanya bonus karena prestasi kerja 0.323
0.094 0.10
Agak lemah, positif dan nyata
f Perusahaan menjamin kesehatan
dan keselamatan kerja 0.340 0.077 0.10
Agak lemah,
positif dan nyata g
Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan
0.205 0.294 0.10 Tidak ada
hubungan h Fasilitas
0.362 0.058
0.10 Agak
lemah, positif dan nyata
variabel yang harus diperhatikan adalah variabel bonus karena prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas.
Variabel metode penetapan kompensasi, asas kompensasi, upah lembur, gaji sesuai dengan UMR, tunjangan dan kebijakan ijin cuti
karyawan ternyata tidak memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan kontrak, hal ini disebabkan karena mereka selalu ingin
menunjukan kinerja yang tinggi agar perusahaan menggangkat mereka menjadi karyawan tetap. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Plowman
dan Peterson dalam Hasibuan 2005, menyatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal tertentu salah satunya adalah keinginan akan
pengakuan The desire for recognation. Pengakuan yang dimaksud dalam konteks ini adalah pengakuan sebagai bagian dari perusahaan dan
memiliki ikatan yang erat dengan perusahaan yaitu sebagai karyawan tetap.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
