4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan
Faktor-faktor sistem kompensasi yang dianalisis dan diduga memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan terdiri
dari metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi itu sendiri yang terdiri dari gaji yang diterima, kesesuaian gaji dengan UMR,
tunjangan, upah lembur, bonus, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, kebijakan ijin cuti karyawan dan fasilitas. Hasil uji kolerasi antara sistem
kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap, 2006
No Indikator Sistem
Kompensasi Nilai
Kolerasi Angka
Signifikansi Taraf
Nyata α
Hubungan Dengan Motivasi
1 Metode Penetapan kompensasi
a Sistem kompensasi terkait dengan
penilaian kinerja 0.517 0.000 0.10 Agak
kuat, positif dan nyata
2 Asas Kompensasi
a Sistem kompensasi disesuaikan
dengan prestasi karyawan asas adil
0.374 0.004 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata b
Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup asas layak
0.403 0.002 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata
3 Kompensasi
a Kompensasi sesuai
dengan tanggung jawab
0.292 0.028 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata b
Gaji sesuai dengan UMR 0.566
0.000 0.10
Agak kuat, positif dan nyata
c Tunjangan 0.371
0.004 0.10
Agak lemah,
positif dan nyata d
Upah lembur sesuai dengan standar 0.365
0.005 0.10
Agak lemah, positif dan nyata
e Adanya bonus karena prestasi kerja
0.260 0.101
0.10 Tidak ada
hubungan f
Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja
0.219 0.101 0.10 Tidak ada
hubungan g
Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan
0.389 0.003 0.10 Agak lemah,
positif dan nyata h Fasilitas
0.505 0.000
0.10 Agak
kuat, positif dan nyata
Pada Tabel 9, terlihat variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap adalah gaji yang diterima karyawan, adanya
kesesuain gaji yang diterima dengan UMR merupakan faktor yang memotivasi karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap untuk
bekerja lebih baik. Untuk itu indikator kesesuaian gaji harus menjadi perhatian utama perusahaan apabila ingin meningkatkan motivasi kerja
karyawan tetap. Variabel jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja, ternyata tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja karyawan, hal ini
disebabkan karena karyawan menganggap jaminan kesehatan dan keselamatan kerja merupakan hal yang wajib diterapkan di perusahaan dan
merupakan sesuatu yang wajar dan biasa diterapkan oleh perusahaan untuk kepentingan kedua belah pihak yaitu karyawan dan pihak perusahaaan,
sehingga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap.
Dari seluruh sistem kompensasi yang diduga memiliki hubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap, variabel yang memiliki pengaruh
nyata dan positif setelah diurutkan adalah kesesuaian gaji dengan UMR, metode penetapan kompensasi, fasilitas, asas layak kompensasi, kebijakan
ijin cuti karyawan, asas adil kompensasi dan tunjangan, sedangkan upah lembur dan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja tidak memiliki
hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan tetap. Hal ini didapat dari nilai kolerasi yang rendah sebesar 0.219 dan angka
signifikansi α = 0,10. Hubungan antara sistem kompensasi dengan
motivasi kerja karyawan kontrak dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak, 2006
Ternyata variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan kontrak adalah metode penetapan kompensasi, asas kompensasi,
tunjangan, kebijakan tentang ijin cuti karyawan, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja dan fasilitas Tabel 10. Sementara itu apabila
perusahaan ingin meningkatkan motivasi kerja karyawan kontrak maka perusahaan perlu melakukan perbaikan terhadap variabel diatas. Hasil
analisis diatas apabila dikaitkan dengan teori motivasi maka dapat disimpulkan bahwa karyawan kontrak termotivasi untuk bekerja lebih baik
yaitu untuk memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, dan memenuhi faktor higien Teori Motivasi Dua
Faktor Hezberg, serta untuk memenuhi kebutuhan eksistensi Teori motivasi Kebutuhan ERG Alderfer.
No Indikator Sistem
Kompensasi Nilai
Kolerasi Angka
Signifikansi Taraf
Nyata α
Hubungan Dengan Motivasi
1 Metode Penetapan
kompensasi
a Sistem kompensasi terkait dengan
penilaian kinerja 0.532 0.004 0.10 Agak
kuat, positif dan nyata
2 Asas Kompensasi
a Sistem kompensasi disesuaikan
dengan prestasi karyawan asas adil
0.504 0.006 0.10 Agak kuat,
positif dan nyata b
Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup asas layak
0.162 0.409 0.10 Tidak ada
hubungan
3 Kompensasi
a Kompensasi sesuai dengan
tanggung jawab 0.329 0.087 0.10 Agak
lemah, positif dan nyata
b Gaji sesuai dengan UMR
0.333 0.083
0.10 Agak lemah,
positif dan nyata c Tunjangan
0.470 0.012
0.10 Agak
lemah, positif dan nyata
d Upah lembur sesuai dengan standar
0.065 0.743
0.10 Tidak ada
hubungan e
Adanya bonus karena prestasi kerja 0.461
0.013 0.10
Agak lemah, positif dan nyata
f Perusahaan menjamin kesehatan
dan keselamatan kerja 0.606 0.001 0.10 Agak
kuat, positif dan nyata
g Adanya kebijakan tentang ijin cuti
karyawan 0.461 0.013 0.10 Agak
lemah, positif dan nyata
h Fasilitas 0.431
0.022 0.10
Agak lemah,
positif dan nyata
Upah lembur dan asas layak dalam kompensasi tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, hal ini disebabkan karena orientasi
karyawan kontrak bukan pada layak tidaknya gaji, tapi mereka lebih ingin menunjukan kepada perusahaan bahwa mereka memiliki motivasi yang
tinggi untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugasnya, sehingga mereka memiliki kinerja yang tinggi. Dari seluruh sistem kompensasi
yang diduga memiliki hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan kontrak, setelah diurutkan adalah jaminan kesehatan dan
keselamatan kerja, metode penetapan kompensasi, asas adil dalam kompensasi, tunjangan, bonus, ijin cuti karyawan, fasilitas, kesesuaian gaji
dengan UMR, kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab. Asas layak dalam kompensasi yaitu gaji dapat memenuhi kebutuhan
hidup dan upah lembur, tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan kontrak. Hal ini didapat dari nilai kolerasi yang
rendah dan angka signifikansi α = 0,10 yaitu 0.250.
4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Kategori