Kesimpulan Kelemahan dan Keterbatasan Penelitian Saran Tinjauan Penelitian Terdahulu

53 BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, beberapa kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan pada Kantor PT. Pertamina Persero Region I Medan. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi dapat meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor PT. Pertamina Persero Region I Medan.. 2. Secara parsial hanya motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor PT. Pertamina Persero Region I Medan. Dapat dipahami bahwa jika dilihat secara individu hanya motivasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, sementara kompensasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi tidak.

5.2. Kelemahan dan Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki beberapa kelemahan atau keterbatasan sebagai berikut: 1. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang didasarkan pada persepsi responden. Hal ini mungkin menimbulkan masalah jika persepsi responden berbeda dengan keadaan sesungguhnya. Universitas Sumatera Utara 54 2. Variabel independen dalam penelitian ini hanya terdiri dari kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi.

5.3 Saran

Beberapa saran yang dapat diberikan dengan hasil penelitian ini untuk peneliti selanjutnya, yaitu : 1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mengambil data dengan cara yang berbeda, misalnya wawancara, agar responden lebih jujur dalam menjawab pertanyaan-pertanyaannya, sehingga mendapatkan hasil yang lebih nyata dan akurat. 2. Peneliti selanjutnya diharapkan menambahkan variabel-variabel lain yang diperkirakan ikut mempengaruhi kinerja karyawan. Universitas Sumatera Utara 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja performance.Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara 2007 bahwa isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara 2007 menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Menurut Mangkunegara 2004 kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan yang baik dan berkualitas akan mampu membawa perusahaannya bersaing dengan perusahaan lain. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja Prawirosentono, 1999 adalah pemahaman, teknis, ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan, kemampuan karyawan, kehadiran, kepemimpinan, dan minat akan membuat karyawan akan lebih mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja mereka dengan baik dan berkualitas. Perusahaan dalam hal ini akan berbeda – Universitas Sumatera Utara 11 beda dalam memandang faktor-faktor kinerja karyawan, tapi pada dasarnya mereka sama bersandarkan pada teori-teori atau pendapat para ahli, walaupun dari teori ini ada yang menggunakannya atau sebaliknya. Faktor yang menjadi sandaran dalam kinerja adalah yang dikemukakan oleh Mangkunegara 2000 yaitu : 1. Kualitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan kerapihan. 2. Kuantitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas tersebut. 3. Kerjasama. Yaitu menyatakan kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas. 4. Tanggung jawab. Yaitu menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya. 5. Inisiatif. Yakni bersemangat dalam melaksanakan dan menyelesaikantugas-tugasnya, serta kemampuannya dalam membuat suatu keputusanyang baik, tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Simanjutak 2005 adalah sebagai berikut: 1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai. Universitas Sumatera Utara 12 2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi dan halhal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai upah gaji, jaminan sosial, keamanan kerja 3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen. Menurut Sedarmayanti 2007, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :1 Sikap dan mental motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja, 2 Pendidikan, 3 Keterampilan, 4 Manajemen kepemimpinan, 5 Tingkat penghasilan, 6 Gaji dan kesehatan, 7 Jaminan sosial, 8 Iklim kerja, 9 Sarana dan prasarana, 10 Teknologi, dan 11 Kesempatan berprestasi. Kinerja karyawan dalam penelitian ini khusus karyawan bagian akuntansi yang kemungkinan berbeda dengan kinerja karyawan secara umum. Kinerja karyawan bagian akuntansi diartikan sebagai kemampuan para karyawan menghasilkan informasi akuntansi khususnya laporan keuangan.

2.1.2 Kompensasi

Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan- imbalan finansial financial reward yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi Simamora, 2004. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Kompensasi menurut Sihotang 2007 adalah pengaturan Universitas Sumatera Utara 13 keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan. Kompensasi ini dapat digunakan untuk mendorong manajer dan karyawan bekerja lebih keras demi penerapan strategi yang berhasil. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting Mangkuprawira 2004 kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Damayanti 2013 dan Saputra 2010 menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.1.3 Motivasi

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivation atau motif, antara lain kebutuhan need, desakan urge, keinginan wish, dan dorongan drive. Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pemberian motivasi Universitas Sumatera Utara 14 merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Teori Maslow Lubis, 2010 mengembangkan suatu bentuk teori kelas yang menjelaskan bahwa setiap individu mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang dapat mempengaruhi perilaku mereka. Maslow membagi kebutuhan-kebutuhan ini ke dalam lima hierarki kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut: 1 Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan fisik, seperti kebutuhan untuk memuaskan rasa lapar dan haus, kebutuhan akan perumahan, pakaian, dan sebagainya; 2 Kebutuhan akan keamanan, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, perampasan, atau pemecatan; 3 Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kebutuhan akan kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang; 4 Kebutuhan akan pengharapan, yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi; 5 Kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk menggunakan potensi ekspresi diri dan melakukan apa yang paling sesuai dengan dirinya. Menurut Hasibuan 2012 faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja karyawan, Beliau menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan, yaitu: kebutuhan untuk prestasi, kebutuhan untuk kekuasaan dan kebutuhan untuk berafiliasi. Dengan Universitas Sumatera Utara 15 terpenuhi kebutuhan tersebut akan meningkat kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat intensitas kerjanya, semakin karyawan memahami tujuan organisasi dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan semakin tinggi.

2.1.4 Komitmen Organisasional

Menurut William dan Hazer 1986 komitmen organisasional merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja merupakan respon afektif individu di dalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau organisasi. Komitmen Organisasional menurut Luthans, 2006 merupakan sikap yangmerefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi terbangun apabila setiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan berikut terhadap organisasi atau profesi. 1. Identifikasi identification, yaitu pemahaman dan penghayatan terhadap tujuan organisasiyang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan Universitas Sumatera Utara 16 keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. 2. Keterlibatan involvement, yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama 3. Loyalitas loyality, yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun Romzek 1990, menyebutkan bahwa peningkatan komitmen organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting bagi motivasi dan kualitas pegawai yang bekerja disektor publik karena pelayanan publik membutuhkan tingkat komitmen yang baik apabila komitmen yang dimiliki seorang pegawai baik maka pelayanan publiknya juga baik begitu pula sebaliknya sedangkan Universitas Sumatera Utara 17 pelayanan publik tersebut telah dipengaruhi oleh kultural yang ada. Sedangkan Meyer dan Allen, 1991 menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan itu ingin berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi dimana untuk mencapai tujuan organisasi ini telah dipengaruhi oleh sifat komitmen yang berbeda-beda, sehingga tuntutan tersebut diatasmenjadi semakin mendesak pada saat fleksibelitas fiskal mulai menurun seperti sekarang ini, sementara manajer pada lingkungan pemerintah memiliki kemampuan yang sangat terbatas untuk memberikan penghargaan ekstrinsik seperti promosi dan kenaikan gaji pangkat Nyhan,2000.

2.1.5 Pemahaman Akuntansi

Akuntansi adalah suatu proses pencatatan, penggolongan, pengikhtisaran suatu transaksi keuangan dan diakhiri dengan suatu pembuatan laporan keuangan. Siregar 2009 mendefinisikan akuntansi merupakan suatu ilmu tentang sistem informasi yang menghasilkan laporan keuangan kepada pihak- pihak yang berkepentingan mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi perusahaan. Menurut Suwardjono 2005 pengetahuan akuntansi dapat dipandang dari dua sisi pengertian yaitu sebagai pengetahuan profesi keahlian yang dipraktekkan di dunia nyata dan sekaligus sebagai suatu disiplin pengetahuan yang diajarkan di perguruan tinggi. Bukti bahwa pemahaman yang tinggi terhadap tujuan suatu pekerjaan, dapat memberikan informasi yang relevan terhadap pekerjaan dan motivasi untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan. Selain itu, sistem pengukuran kinerja dapat mengkomunikasikan prioritas organisasional dan informasi Universitas Sumatera Utara 18 kinerja untuk setiap individu yang bisa membantu meningkatkan pemahaman manajer akan peran kerja mereka Simon, 2000. Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan kinerja karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi akuntansi memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang dimiliki oleh seseorang yang akan digunakan dalam proses pengambilan keputusan.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian dengan topik yang sama telah dilakukan oleh peneliti- peneliti sebelumnya. Pada penelitian Damayanti 2013 yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Surakarta dengan viriabel dependennya kinerja karyawan dan variable independennya kompensasi dan motivasi kerja.Penelitian tersebut menghasilkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. Pada penelitian Saputra 2010 yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi pada Perusahaan Umum di Surabaya dan Sidoarjo dengan variable dependennya kinerja karyawan dan variable independennya kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Universitas Sumatera Utara 19 Pada penelitian Amrullah 2012 yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia persero tbk. Wilayah Makassar dengan variable dependennya kinerja karyawan dan variable independennya kompensasi financial dan nonfinansial. Penelitian ini menghasilkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian Saepudin 2013 yang berjudul kepuasan kompensasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada badan usaha yang berbentuk CV dan PT Kota Tasikmalaya dengan variable dependennya kinerja karyawan dan variable independennya kompensasi dan komitmen organisasional. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa pemahaman akuntansi dan ketentuan perpajakan serta transparansi dalam pajak secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepatuhan wajib pajak badan. Pada penelitian Suprana 2012 yang berjudul pengaruh kepuasan kompensasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dengan variable dependennya kinerja karyawan dan variabelnya independennya kepuasan kompensasi dan komitmen. Penelitian ini menghasilkan bahwa seluruh variabel independen berpengaruh positif terhadap variabel dependennya. Pada penelitian Dahlyafni 2014 yang berjudul pengaruh kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada industri mikro dan menengah kota Bengkulu. Penelitian ini mengahasilkan bahwa pemahaman akuntansi berpengaruh positif Universitas Sumatera Utara 20 signifikan sedangkan kompensasi, motivasi, komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan teerhadap kinerja karyawan. Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu NAMA PENELITI JUDUL PENELITI VARIABEL HASIL PENELITIAN Damayanti 2013 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Surakarta • X1= Kompensasi • X2= Motivasi Kerja • Y= Kinerja Karyawan Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. Saputra 2010 Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi pada Perusahaan Umum di Surabaya dan Sidoarjo • X1= Kompensasi • X2= Kepuasan Kerja • X3= Motivasi Kerja • Y= Kinerja Karyawan ini menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikanterhadap kinerja karyawan. Amrullah 2012 Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia persero tbk. Wilayah Makassar • X1= Kompensasi finansial • X2= Kompensasi Nonfinansial • Y= Kinerja Karyawan Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Saepudin 2013 kepuasan kompensasi dan komitmen organisasional terhadap kinerjakaryawan pada badan usaha yang berbentuk CV dan PT Kota Tasikmalaya • X1= Kompensasi • X2=Komitmen Organisasonal • Y= Kinerja Karyawan Hasilpenelitiannya menunjukkan bahwa pemahaman akuntansi dan ketentuan perpajakan serta transparansi dalam pajak secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepatuhan wajib pajak badan. Universitas Sumatera Utara 21 Suprana 2012 kinerja karyawan dan kepuasan kompensasi dan komitmen organisasional. • X1= Kepuasan Kompensasi • X2= Komitmen Organisasional • Y= Kinerja Karyawan Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa seluruh variabel independen berpengaruh positif terhadap variabel dependennya. NAMA PENELITI JUDUL PENELITI VARIABEL HASIL PENELITIAN Dahlyafni 2014 Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional Dan Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada Industri Mikro Dan Menengah Kota Bengkulu • X1= Kompensasi • X2= Motivasi • X3= Komitmen Organisasional • X4= Pemahaman Akuntansi • Y= Kinerja Karyawan Hasil Penelitian Ini Menunjukan Bahhwa Pemahaman Akuntansi Berpengaruh Positif Signifikan Sedangkan Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional Tidak Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

2.3 Kerangka Konseptual